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ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
Lenka Kukuljan Canessa
Magíster en Gestión de Organizaciones Mención RRHH
Lenka.kukuljan@uv.cl
Agosto, 2005
UNIDAD 1:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
CONTENIDOS CONCEPTUALES.
A. : ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOSConcepto de ARHPropósitos y objetivos de la ARHActividades de la ARH.Dificultades básicas de la ARH
B. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:La ARH como responsabilidad de línea y función de staff.Elementos de un DRH.Funciones esenciales de un DRH
UNIDAD 1:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
C: GESTION Y DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS:
Las Personas y las organizaciones: Desempeño, integración y desarrollo.Teorías y elementos de motivación organizacional.Conceptos de Dirección, Liderazgo y Estilos Directivos.Las Destrezas Directivas: Motivación, Comunicación, Toma de decisiones y Gestión de conflicto.
D. : MODELO SISTEMICO DE ARH
Subsistema Provisión de Recursos Humanos.Subsistema Aplicación de Recursos Humanos.Subsistema Mantenimiento de Recursos Humanos.Subsistema Desarrollo de Recursos Humanos.Subsistema Control de Recursos Humanos
UNIDAD 2:
SUBSISTEMAS PROVISION Y APLICACION DE RECURSOS HUMANOS
CONTENIDOS CONCEPTUALES.
A. : PREPARACION DEL PROCESO DE PROVISION DE RECUROS HUMANOSParadigmas Socio-económicos.Mercado de Trabajo versus Mercado de Recursos Humanos.Organización y puestos de trabajo.Elementos de Planeación de Recursos Humanos: Disponibilidad de personal, necesidades actuales y proyectadas de recursos humanos, rotación y ausentismo laboral.
B. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:Políticas de reclutamiento.Procesos, fuentes y medios de reclutamiento.Concepto y procesos de selección de recursos humanos.Técnicas e instrumentos de selección.
UNIDAD 2:
SUBSISTEMAS PROVISION Y APLICACION DE RECURSOS HUMANOS
CONTENIDOS CONCEPTUALES.
C. : SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL:Cultura Organizacional.Objetivos y procesos (formales e informales) de socialización organizacional.Proceso de Evaluación del desempeño (objetivos, métodos y resultados).
D. LOS CARGOS EN LA ORGANIZACION:Concepto de cargo.Proceso de diseño de cargoObjetivos y métodos de la descripción y análisis de cargo.Etapas de la descripción y análisis de cargos.
UNIDAD 3:
SUBSISTEMA MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
CONTENIDOS CONCEPTUALES.
A. COMPENSACION (ADMINISTRACION DE SALARIOS):
Concepto de Administración de salarios.Sistemas de Evaluación y Clasificación de cargos.La Investigación salarial.Políticas salariales.
B. BENEFICIOS SOCIALES:
Objetivos de un plan de beneficios sociales.Criterios para el planeamiento de beneficios sociales.Tipos de beneficios sociales.Costos de un plan de beneficios sociales.
UNIDAD 3:
SUBSISTEMA MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
CONTENIDOS CONCEPTUALES.
C. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:
Higiene en el trabajo.Condiciones ambientales de trabajo.Condiciones atmosféricas.Seguridad en el trabajo.
D. RELACIONES LABORALES:
Políticas de relaciones laborales.La representación de los trabajadores en la organización.Conflicto y administración del conflicto laboral.El proceso de la Negociación Colectiva.
UNIDAD 4:
SUBSISTEMAS DESARROLLO Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.CONTENIDOS CONCEPTUALES.
A: PREPARACION DEL ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL:
El Inventario de Necesidades de Entrenamiento y Capacitación (INEC)
El Análisis de la Organización y sus Recursos Humanos para el INEC.Medios para inventariar las NEC.
B. ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL:
Programas de entrenamiento y capacitación.La Planeación del Entrenamiento y Capacitación.Tecnología educativa y medios de Entrenamiento y Capacitación.La Evaluación de los Resultados de Entrenamiento y Capacitación .
UNIDAD 4:
SUBSISTEMAS DESARROLLO Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.
CONTENIDOS CONCEPTUALES.
C. BASES DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION:
Datos e información de recursos humanos.Bases de datos y procesamiento de datos de recursos humanos.Sistemas de información de recursos humanos.Aplicaciones y restricciones éticas en los sistemas de información de
recursos humanos.
D. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS:
Patrones de evaluación y control de recursos humanos.Fuentes de Información.Amplitud y profundidad de la acción de auditoria de recursos humanos.
METODOLOGIA
PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Lecturas.
Estudio de casos.
Debates
Exposiciones
Trabajo en Equipo
Trabajos en Terreno.
EVALUACIONES
Parciales (de proceso) de selección múltiple (4)
Talleres de Aplicación. (2)
Exposiciones. (1)
Estudios de Casos (2)
Cátedras de evaluación final (2)
BIBLIOGRAFÍA
1. Administración de RRHH, enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2º ed., 2004
2. Gestión y Dirección de RRHH, Gómez – Mejías, ed. Pearson, 2004.
3. Comportamiento Organizacional, Robbins, ed. Pearson, 10º ed., 2004.
4. Gestión del Talento Humano, Chiavenato, ed. Mc-Graw Hill, 2002
5. Apuntes del profesor.
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
Información
Globalización
Trabajo intelectual, multifuncional y en
equipo
Liderazgo TransformacionalEntorno
Cambiante
Capital Intelectual
Trabajo por Objetivos
Servicio al Cliente
Diversidad
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
Entorno Cambiante:
• Cambio en las estructuras• Cambio social• Cambio tecnológico
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
Globalización:
• Expansión internacional
• Aumento de la competitividad
• Pensamiento sistémico
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
De trabajo manual a trabajo intelectual, multifuncional y en equipo se incorpora la empleabilidad. De empleos manufactureros a empleos de servicios
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
InformaciónAumento de las tecnologías de información, comunicación, de almacenamiento y logística: Teletrabajo
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
Servicio al Cliente:Satisfacción del cliente, mejora continua, calidad total, ISO, servicio de postventa
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
Trabajo por Objetivos:Cumplimiento de metas organizacionales y personales
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
Capital Intelectual: Conocimientos, habilidades, capacitación continua, competencias
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
Liderazgo Transformacional
Influencia positiva motivadora con valores éticos
DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Gestión de RRHH
Diversidad: SexoRazaReligión Socioeconómica
AnAnáálisis Estratlisis Estratéégicogico
ENTORNO REMOTO
ORGANIZACION
Factores económicosTecnológicos
Culturales
Demográficos
Políticos
Sociales
Legales ENTORNO COMPETITIVO
Clientes
CompetidoresEntidades Regulatorias
Proveedores
Productos sustitutos
Creación de valor
Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
Psicología
Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Percepción
Eficacia
Satisfacción
Toma de decisiones
Evaluación del Rendimiento
Individual
Fuente: Robbins, Stephen P. (1999), “Comportamiento Organizacional”, 8º Ed, México, pág. 19
Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
Sociología
Dinámicas de Grupo
Equipos de Trabajo
Comunicación
Poder
Conflicto
Teoría Formal de la Org.
Tecnología Organizacional
Cambio Organizacional
Cultura Organizacional
Grupo
Sistema de Organización
Fuente: Robbins, Stephen P. (1999), “Comportamiento Organizacional”, 8º Ed, México, pág. 19
Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
Psicología Social
Comportamiento
del cambio
Actitud del cambio
Comunicación
Procesos de grupo
Toma de decisión
de grupo
Valores comparativos
Actitudes comparativas
Análisis transcultural
Grupo
Antropología
Fuente: Robbins, Stephen P. (1999), “Comportamiento Organizacional”, 8º Ed, México, pág. 19
Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
Cultura organizacional
Ambiente organizacional
Conflicto
Políticas Intraorganizacionales
Poder
Sistema de organización
Antropología
Ciencia Política
Fuente: Robbins, Stephen P. (1999), “Comportamiento Organizacional 8º Ed, México, pág. 19
Modelo BModelo Báásico del sico del Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
Fuente: Robbins, Stephen P. (1999), “Comportamiento Organizacional 8º Ed, México, pág. 2 8
Productividad
Ausentismo
Rotación
Satisfacción
Productividad
Ausentismo
Rotación
Satisfacción
Resultados HumanosResultados Humanos
Políticas y Prácticas de RRHHPolíticas y Prácticas de RRHH
Estructura y diseño de la organizaciónEstructura y diseño de la organización
Diseño del trabajo y tecnologíaDiseño del trabajo y tecnologíaCultura organizacionalCultura organizacional
NIVEL DE SISTEMAS DE ORGANIZACIÓNLiderazgoLiderazgoToma de decisiones en grupoToma de decisiones en grupo
Equipos de trabajoEquipos de trabajoEstructura de grupoEstructura de grupo
Otros gruposOtros gruposConflictoConflicto
ComunicaciónComunicación
PersonalidadPersonalidad
NIVEL DE GRUPORELACIONES INTERPERSONALES
Toma de decisiones individualToma de decisiones individual
PercepciónPercepción
MotivaciónMotivación
Aprendizaje individualAprendizaje individual
Poder y políticaPoder y política
Valores y actitudesValores y actitudes
HabilidadHabilidad
Características biológicasCaracterísticas biológicas
Aportes
humanosAportes
humanos NIVEL INDIVIDUAL
Cambio y
tensión
Cambio y
tensión
Incertidumbre, turbulencia, cambio
Globalización de los mercados:• Competidores nuevos.• Aumento de calidad y productividad
Explosión de las innovaciones tecnológicas:• Patentes nuevas•Nuevos sitios web 3 por min.• Obsolescencia cada 6 meses.• Nuevas fabricas de tecnologías avanzadas
Conduce a Las compañías deben
Desregulación
Nuevos sistemas políticosUE, TLCs
Cambios demográficos:Diversidad, ingresos dobles mayor fuerza de
trabajo
Organizaciones planas, unidades más pequeñas, orientadas al capital humano, sin fronteras, concientes de la calidad, orientadas a los valores
Cambios fundamentales que enfrentan los gerentes
RESTRICCIONES AMBIENTALESLegislación y exigencias legales.Mercado de oferta y demanda.Coyuntura económica.Coyuntura política.Cultura y educación.Condiciones geográficas y
climáticas.Densidad de población.Estándar de vida.
Máquinas y equiposMaterias primas.Tecnología y procesos.Energía eléctrica y combustible.
Personas y servicios.Empleados admitidos.
Capital e inversiones de terceros.Empréstitos y financiaciones.Créditos y cuentas por cobrar.
Pedidos de los Clientes.Investigación de mercado.Información de mercado.
EMPRESAVarios subsistemas, cada uno de los cuales se especializa en procesos de recursos/ información/ energía/ específicos.
Productos y servicios.Residuos, desechos, basuras.Investigación y desarrollo.Compras.Personas.Empleados despedidos.Incremento de capital.Facturación.Cuentas por pagar.Entregas a clientes.Promoción y publicidad.Ventas.Información para el mercado
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS/ INFORMACIÓN /ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS FINANCIEROS
RECURSOS MERCADOLOGICOS
RETROALIMENTACION
LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE RECURSOS/ INFORMACIÓN / ENERGÍA
Fuente: Chiavenato, Idalverto (2002); “Administración de Recursos Humanos”: La empresa como sistema abierto: Flujo de recursos/ información / energía; pág. 21.
“Prácticas y Políticas para el manejo de los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo ”
Reclutar - Capacitar - Evaluar -Desarrollar - Controlar
Administración de RRHH
Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2º Edición 2004.
1. Planificar: Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; elaborar planes y pronósticos; (proyección de situación futura).
2. Organizar: Asignar tareas específicas a cada subordinado, establecer departamentos, delegar funciones a subordinados, establecer canales de comunicación y autoridad, coordinar el trabajo de los subordinados.
3. Proveer de personal: Reclutar , seleccionar, establecer normas, evaluar su desempeño, capacitarlos.
Proceso de Administración
Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2ºEdición 2004.
4. Dirigir: Encargarse de que otros cumplan con sutrabajo, conservar la moral y motivar a los subordinados.
5. Controlar: Establecer estándares de ventas, de calidad, de producción, tomar las medidascorrectivas.
Proceso de Administración
Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2ºEdición 2004.
Funciones y Actividades de los Recursos Humanos (RRHH )
Gestión Estratégica de los RRHH
Análisis del los Puestos de trabajo Planificación
de Recursos Reclutamiento
Selección
Formación y Carrera
Evaluación y Compensación
Funciones y Actividades de los Recursos Humanos (RRHH)
• La planificación de los RRHH.• El análisis de puestos de trabajo.• La cobertura de las necesidades de los RRHH de la organización.• El aumento del potencial y desarrollo del individuo.• La evaluación de la actuación de los empleados.• La retribución de los empleados.• La gestión de la salud e higiene en el trabajo, y• La gestión estratégica e internacional de los RRHH.
Responsabilidad de Línea:Gerente o supervisor quien tiene la responsabilidadlineal de y directa de sus subordinados para el logrode los objetivos organizacionales.
Responsabilidad de Staff:Poseen la autoridad para apoyar y asesorar a los gerentes de línea para lograr los objetivos
Responsabilidad de línea y staff
Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2ºEdición 2004.
1. Colocación de la persona adecuada en el puesto de trabajo.
2. Inducción de los trabajadores nuevos.3. Capacitación de los trabajadores en actividades
nuevas a desempeñar.4. Interpretar las políticas y los procedimientos de la
empresa.5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones
laborales cordiales.6. Crear y conservar el trabajo en equipo.
Responsabilidad de línea
Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2ºEdición 2004.
1. Reclutadores de personal a contratar, manteniendocontacto permanente con el entorno.
2. Analistas de puestos de trabajos sobreresponsabilidades y funciones para su cumplimiento.
3. Desarrollar planes de remuneración y manejo de programas de prestaciones de los trabajadores.
4. Planear, organizar y dirigir los programas de capacitación.
5. Asesorar a la administración en todos los aspectosde relaciones laborales y de sindicato – empresas.
Responsabilidad de staff
Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2ºEdición 2004.
FormulaciFormulacióónn e implantacie implantacióón n eficeficáázzde la estrategia de RRHHde la estrategia de RRHH
Estrategias organizativas
Características de la organización Capacidades de
la organización
Entorno
Estrategias de RRHH
Coherencia
Coherencia
Coh
eren
cia
Coherencia
Mejora de los resultados de
la empresa
AjusteAjuste
Ajuste
AjusteAjuste
Ajuste
Administración General(Recursos Organizacionales)
de la Producción u Operaciones
Recursos Materiales
Financiera
Recursos Financieros
De Marketing
Recursos Mercadológicos
De Recursos Humanos
Recursos Humanos
Personas
Subsistemas del Sistema de
Administración de RRHH y su Interacción
Procesos de Aplicación
Procesos de Provisión
Procesos de Mantenimiento
Procesos de seguimiento
y Evaluación
Procesos de Desarrollo
Chiavenato, Idalverto; “Administración de RRHH”, 5º Edición, 2001.
“Acción y efecto de gestionar. Hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o deseo cualquiera. Es considerada un sistema ya que involucra un conjunto de dimensiones insertas en las estrategias y medios para alcanzar los objetivos organizacionales en forma integral”
GESTIÓN
Diccionario de la Real Academia Española; 1987.
“La determinación de los propósitos fundamentales a largo plazo de una organización estableciendo un plan de acción con la finalidad de adaptar los recursos y habilidades de ésta al entorno cambiante, aprovechando las oportunidades y evaluando los riesgos en función de los objetivos y metas a alcanzar”
ESTRATEGIA
Estrategias de RRHH Estrategias de RRHH segsegúúnnlos los trestres tipostipos principalesprincipalesde estrategias de de estrategias de negocionegocio de Porterde Porter
Estrategia empresarial
Características comunesde la organización
Estrategias de RRHH
Liderazgoen costes
•Inversión y acceso continuo al capital
•Supervisión intensa del trabajo
•Férreo control de costes, queexige informes control detallados y frecuentes
•Sistema de distribución de bajocoste
•Organización y responsabilidades estructuradas
•Diseño de productos para sufácil fabricación
•Producción eficiente
•Descripición explícita del puesto de trabajo
•Planificación detallada del trabajo
•Énfasis en la cualificacióntécnica y las habilidades
•Énfasis en la formaciónespecífica para el puesto
•Énfasis en la retribuciónbasada en el puesto
•Utilización de la evaluacióndel desempeño como un mecanismo de control
Estrategiaempresarial
Características comunesde la organización Estrategias de RRHH
Diferenciaciónde productos
•Sofisticadas técnicas de marketing
•Ingeniería de producto
•Gran capacidad de investigación básica
•Reputación de la empresapor calidad o liderazgo en tecnología
•Incentivos para atraer a trabajadores altamentecualificados, investigadoreso personas creativas
•Énfasis en la innovación y la flexibilidad
•Definición general de las tareas
•Planificación laxa del trabajo
•Contratación en el exterior
•Formación basada en equipos
•Énfasis en la retribuciónbasada en la contribución del individuo
•Utilización de la evaluacióndel desempeño comoherramienta de desarrollo
Estrategiaempresarial
Características comunesde la organización Estrategias de RRHH
Segmentación•Combinación de las estrategias de liderazgo por los costes y diferenciación dirigidas hacia un objetivo estratégico concreto
•Combinación de las estrategias de RRHH anteriores.
Componentes claves del modelo de estrategia de RH
Administración de RRHH, Enfoque latinoamericano, Dessler y Varela, Ed. Pearson, 2º Edición 2004.
Definir y aclarar la estrategia de Negocio-Nuevos mercados-Nuevos productos-Tecnología adaptada-Servicio al cliente mejorado
La Administración tiene control directo.
Alinear la función de RH con las prácticas claves de Administración de Personal-Servicios de RH-Sistemas de RH-Estructura de la Función de RH-Prácticas de Administración de personal
-Administración del desempeño-Remuneración y reconocimiento-Comunicaciones-Capacitación y desarrollo de carrera-Reglas y políticas.-Planeación, selección y sucesión de personal-Desarrollo de liderazgo
La Administración tiene control directo
Crear competencias y comportamientos necesarios-Individual-Organizacional-La gente es el vínculo entre las estrategias de negocios y la obtención de resultados
La Administración sólo tiene influencia
Realización de las estrategias y los resultados del negocioCrecimiento Rentabilidad Participación de Mercado
La administración sólo tiene influenciaEvaluar y perfeccionar
SatisfacciSatisfaccióón Laboraln Laboral
•• Actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Actitud del trabajador frente a su propio trabajo.
•• Dicha actitud estDicha actitud estáá basada en creencias y valores basada en creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.que el trabajador desarrolla en su propio trabajo.
•• Las actitudes son determinadas conjuntaLas actitudes son determinadas conjunta-- mente mente por las caracterpor las caracteríísticas actuales del puesto y por sticas actuales del puesto y por las percepciones que el trabajador tiene de lo que las percepciones que el trabajador tiene de lo que ““deberdeberíía sera ser””..
ELEMENTOS AFECTAN LAS ELEMENTOS AFECTAN LAS PERCEPCIONES DEL PERCEPCIONES DEL ““DEBERDEBERÍÍA SERA SER””
DEL EMPLEADODEL EMPLEADO
•• Las Necesidades.Las Necesidades.•• Los Valores.Los Valores.•• Rasgos Rasgos
Personales.Personales.
DE LA SITUACIDE LA SITUACIÓÓNN
•• Las Comparaciones Sociales Las Comparaciones Sociales con otros Empleados.con otros Empleados.
•• Las CaracterLas Caracteríísticas de los sticas de los Empleos Anteriores.Empleos Anteriores.
•• Los Grupos de Referencia.Los Grupos de Referencia.
Variables que inciden en la Variables que inciden en la SatisfacciSatisfaccióón Laboraln Laboral
PRINCIPALES FACTORES QUE PRINCIPALES FACTORES QUE DETERMINAN LA SATISFACCIDETERMINAN LA SATISFACCIÓÓN N LABORALLABORAL
•• Reto del Trabajo.Reto del Trabajo.
•• Sistemas de Recompensas Justas.Sistemas de Recompensas Justas.•• Condiciones Favorables del Trabajo. Condiciones Favorables del Trabajo. •• Colegas que Brinden Apoyo. Colegas que Brinden Apoyo. •• Compatibilidad entre la Personalidad y el Puesto. Compatibilidad entre la Personalidad y el Puesto.
Variedad de habilidades
Identidad de la tarea
Significación de la tareaAutonomía
Retroalimentación
Motivación
Esfuerzo Desempeño
Resultado
Satisfacción de Necesidades
SATISFACCISATISFACCIÓÓN N LABORALLABORAL
MOTIVACIMOTIVACIÓÓN Y SATISFACCIN Y SATISFACCIÓÓN N LABORALLABORAL
TEORTEORÍÍA DE LA EXPECTATIVAA DE LA EXPECTATIVA (Vroom)(Vroom)
•• El nivel de desempeEl nivel de desempeñño de un empleado esto de un empleado estáádeterminado por el nivel de esfuerzo ejercido, y determinado por el nivel de esfuerzo ejercido, y este este úúltimo estltimo estáá en funcien funcióón de la n de la motivacimotivacióónn..
••
•• Luego del desempeLuego del desempeñño, ciertos resultados del o, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir, los que pueden satisfacer o trabajo pueden ocurrir, los que pueden satisfacer o no las necesidades de los empleados. no las necesidades de los empleados.
•• El nivel de satisfacciEl nivel de satisfaccióón de la necesidad influye en la n de la necesidad influye en la motivacimotivacióón. n.
CONCEPTOS IMPORTANTES: CONCEPTOS IMPORTANTES:
•• Expectativas.Expectativas.
•• InstrumentalidadInstrumentalidad..
•• Valencia.Valencia.
TEORTEORÍÍA DE LA EQUIDAD A DE LA EQUIDAD (Adams)(Adams)
•• ComparaciComparacióónn entre los aportes que hace el entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.obtenido.
•• ComparaciComparacióónn de sus resultados con el de los de sus resultados con el de los
demdemáás.s.
TEORTEORÍÍA BIFACTORIAL A BIFACTORIAL ((HerzbergHerzberg))
Existen dos tipos de factores Motivacionales:
• Extrínsecos al Trabajo •• IntrIntríínsecos al Trabajonsecos al Trabajo
HigieneHigiene MotivadoresMotivadores
Producen efectos negativos en el trabajo Producen efectos negativos en el trabajo si no son satisfechos, pero su si no son satisfechos, pero su satisfaccisatisfaccióón no asegura que el n no asegura que el
trabajador modifique su trabajador modifique su Comportamiento.Comportamiento.
Su satisfacciSu satisfaccióón si motivan an si motivan atrabajar y a desplegar un trabajar y a desplegar un
mayor esfuerzo.mayor esfuerzo.
TEORTEORÍÍA DE LA MOTIVACIA DE LA MOTIVACIÓÓN E N E HIGIENEHIGIENE
MOTIVACIMOTIVACIÓÓN, DESEMPEN, DESEMPEÑÑO Y O Y SATISFACCISATISFACCIÓÓNN
Todo aquello que impulsa, dirige y sostiene el comportamiento humano. En gestión de RRHH; el deseo de una persona por hacer su trabajo lo mejor posible o por hacer el máximo esfuerzo para realizar las tareas asignadas. Lo fundamental en el estudio de la motivación consiste en dirigir el comportamiento al logro de un objetivo.
Gómez Mejía L. y otros; (2001) “Dirección y gestión de RRHH”; 3ª Edición, editorial PrenticeHall , Person educación, S.A. Madrid, España, pág 67.
LA MOTIVACIÓN
JERARQUIA E LAS NECESIDADES DE MASLOW
FACTORES DE HIGIENE MOTIVACION DE HERZBERG
Fuente: Keith Davis, " Human Behavior al Work: Human Relations andOrganizational Behavior", Nueva York, Mc Graw - Hill, 1977, pág. 59
Necesidades fisiológicas
Necesidades seguridad
Necesidades sociales
Necesidades del ego
autorrealización
Hig
iéni
cos
Mot
ivac
iona
les
Condiciones físicas del trabajo, Salario Vida Personal
Políticas administración, estabilidad cargo
Relac. Interpers. SupervisiónSupervisión técn.
Realización, ReconocimientoEstatus
El trabajo en sí, ResponsabilidadProgreso, Crecimiento
LiderazgoLiderazgo GrupalGrupal y y OrganizacionalOrganizacional
• Liderazgo Organizacional es la habilidad de articular una visión, abrazar los valoresde dicha visión y nutrir un ambiente positivodonde todos puedan alcanzar los objetivosorganizacionales y sus propias necesidadespersonales.
Liderazgo Personal
• Liderazgo personal es la habilidad de visualizar un objetivo, abrazar los valores de dicho objetivo, y mantener una perspectivapositiva en un ambiente autodisciplinadiohasta que el objetivo sea alcanzado.
ValoresSon los principios guías que definen como los empleados, comenzando por los directivos, intentanconducir sus actividades y comportamiento. Estosvalores determinarán que tipo de organización serádesarrollada y se convertirán en la fundación de la cultura organizacional.
Es la Es la inversiinversióónn emocionalemocional del del empleadoempleado paraparadesarrollardesarrollar los los esfuerzosesfuerzos necesariosnecesarios haciahacia la la implementaciimplementacióónn de de unauna decisidecisióónn, , resultadoresultado u u objetivoobjetivo. Los . Los llííderesderes exitososexitosos requierenrequierencomprometercomprometer a los a los individuosindividuos parapara alcanzaralcanzar los los objetivosobjetivos definidosdefinidos y la y la misimisióónn..
CompromisoCompromiso
TrabajoTrabajo en en equipoequipo
Es la habilidad de un lider de construir un acuerdocolaborativo entre los diversos individuos dentro de un grupo. El consenso ocurre cuando variados miembros de un grupo acurdan que una alternativa es aceptable auncuando no sea la primera alternativa para algunos de los miembros.