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Captulo I
La evaluacin del desempeo: Marco conceptual
Como el presente trabajo est enfocado a evaluar el desempeo del pastor en
sus quehaceres correspondientes, se comenzar por hacer un esbozo general de los
conceptos fundamentales que hacen a la evaluacin del desempeo.
Se estudiarn los conceptos generales de evaluacin y de desempeo por
separado para luego definir lo que corresponde a esta investigacin la evaluacin del
desempeo, sus caracter!sticas, importancia, propsitos, m"todos y pasos a seguir
para su correcta aplicacin.
A. Conceptos generales.
1. La evaluacin.
a. La evaluacin en el significado general de la lengua.
#ara un correcto entendimiento de los propsitos de "sta investigacin, ante
todo, se debe definir el t"rmino evaluacin, del cual el diccionario de la $eal
%cademia &spaola, dice ser la 'accin y efecto de evaluar(. )ajo el vocablo evaluar,
el mismo diccionario dice que es 'sealar el valor de algo* estimar, apreciar, calcular
el valor de algo* estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de los alumnos(
+$eal %cademia &spaola, -- /012.
3na cr!tica de esta sealizacin del diccionario de la $eal %cademia &spaola
es hecha por )lzquez estimando que en ella nos encontraremos con una nocin
ambigua y de escaso rigor cient!fico. Seg4n "sta definicin, se puede constatar que la
evaluacin no indica la posibilidad de medida e5acta, sino ms bien, una
apro5imacin cuantitativa o cualitativa. %s! pues evaluar consiste en atribuir un valor,
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un juicio, sobre algo o alguien, en funcin de un proyecto impl!cito o e5pl!cito. &n
"ste sentido evaluar es una actividad bastante com4n que realizamos en multitud de
ocasiones en nuestra vida cotidiana, y que suele comportar acciones como recoger
informacin, emitir un juicio a partir de una comparacin, y tomar una decisin al
respecto +)lzquez, 66/ 72.
&sta cr!tica hecha por )lzquez es corroborada por %bad 8arc!a de forma
mucho ms precisa, diciendo que el t"rmino evaluar, as! definido, refiri"ndose a las
acepciones que hace el 9iccionario de la $eal %cademia &spaola, presupone un
carcter eminentemente cuantitativo, hasta el punto de que es frecuente que se
establezca una cierta relacin de sinonimia entre el concepto de evaluacin y el de
medida. % pesar de ello, esta relacin no es del todo cierta ya que evaluar no es slo
medir. :a medida es slo un componente de la evaluacin que permite, dado un
determinado conte5to, que el evaluador realice un juicio de valor al interpretar la
diferencia que resulta de la comparacin de dos medidas 'la que es( y 'la que
deber!a ser(, esto es, la que es y una e5pectativa de resultado +%bad, --; 72
&valuar es emitir un juicio de valor sobre un recurso, una actividad o un
resultado. &l juicio del evaluador est basado en la aplicacin de criterios y normas
+S son superiores o inferiores, buenos o malos, en relacin con un estndar de
referencia. 9el proceso evaluador se espera, adems, un anlisis de las posibles
consecuencias o repercusiones que, para el entorno del objeto o del proceso evaluado,
tengan los resultados obtenidos. &n el caso de los sistemas de informacin, esto
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supone la valoracin de las posibles consecuencias que los errores o fallos detectados
puedan tener para el funcionamiento del sistema, el usuario o la organizacin a la que
pertenece. 9el mismo modo, queda impl!cita en la propia filosof!a de la evaluacin la
necesidad de indagar las posibles causas que han motivado la obtencin de los
resultados. &sta indagacin persigue, como fin 4ltimo, la elaboracin de soluciones
para los posibles fallos y de recomendaciones para su mejora +%bad, --; 12.
b. La evaluacin en las ciencias educativas.
9e manera ms espec!fica, el 9iccionario de las ciencias de la educacin
define la palabra evaluacin como el 'proceso de obtener informacin y utilizarla
para formular juicios, los cuales sern usados para tomar decisiones( +?uerta, 667
;-;2.
3n t"rmino anlogo, muy com4n en materia de desempeo, y tambi"n muy
utilizado para designar la accin de sealar el valor de algo es el de medicin. Si bien,
a simple vista estos t"rminos son sinnimos, "ste 4ltimo tiene una connotacin un
tanto ms precisa que la palabra evaluacin.
El trmino evaluacin tiene una acepcin mucho ms amplia que la palabra
medida. Esta ltima es una descripcin cuantitativa, y la descripcin cuantitativa de
los comportamientos contiene, adems, unos juicios de valor que afectan a su
deseabilidad !uerta, "##$% &'().
@eniendo en cuenta estos dos vocablos, evaluacin y medicin, se presenta la
pregunta Acul es el t"rmino ms apropiado para los propsitos de "sta investigacinB.
Sort, en su diferenciacin de ambos t"rminos, hecha luz sobre este
cuestionamiento diciendo que
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*a medicin es la asi+nacin de un valor numrico a un acontecimiento, y
+eneralmente consta de la administracin y la puntuacin de ejercicios evaluacines el proceso de valoracin de esas puntuaciones. *a evaluacin implica, por
naturale-a, el empleo de criterios, u objetivos que deben alcan-arse, y de niveles, u
objetivos ya alcan-ados. El proceso de evaluacin, por su parte, influye positiva o
ne+ativamente sobre la ejecucin ort, "###% //0).
Se llega entonces, a la conclusin de que medicin es el simple acto de valorar
num"ricamente un acontecimiento, es decir, no va ms all que esto, mientras que la
evaluacin implica, adems de valorar un suceso, influir sobre los cursos de accin a
tomar con respecto a las variables que afectaron el valor de lo evaluado.
&n "ste sentido, el t"rmino ms apropiado para los propsitos de "sta
investigacin es el de evaluacin, puesto que no se plantea simplemente dar
puntuacin al desempeo del pastor, sino tomar cursos de accin sobre las variables
que hacen al desempeo con el objetivo de promover su e5celencia.
&n el rumbo hacia lo espec!fico, se observar a continuacin el concepto de
evaluacin que se maneja en el mundo de las ciencias administrativas.
c. La evaluacin en las ciencias administrativas.
:a definicin de evaluacin en las ciencias administrativas est estrechamente
ligada al concepto de objetivos o metas, seg4n lo demuestra $odr!guez Dalencia,
quien citando a otro autor, indica que la evaluacin 'es el proceso permanente que se
realiza en todas las etapas de la planeacin y que permite la toma de decisiones de un
modo ms adecuado a los objetivos originales( +?errera, en $odr!guez, 661 /2.
9e manera ms precisa y con ideas ms propias, $odr!guez, sostiene que la
evaluacin 'es un proceso que consiste en analizar, estudiar y considerar lo
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e5aminado, dndole un valor, apoyando as! la toma de decisiones( +$odr!guez, 661
/2
9esde el punto de vista administrativo, los programas de evaluacin brindan
informacin 4til para toda la variedad de actividades de administracin, en especial,
de los recursos humanos +)ohlander, Sherman y Snell, 66 712
:a evaluacin entonces constituye un elemento esencial porque permite
conocer la medida +valor2 y el modo en que se van alcanzando los objetivos. &sta
actividad identifica incongruencias, desviaciones, deficiencias, incumplimientos y
diferencias en el desarrollo y el resultado de las acciones evaluadas y hace posible
adoptar las medidas correctivas a que haya lugar. :a accin de evaluar hechos o
fenmenos administrativos, es el primer paso para el mejoramiento de la
administracin. :a verdadera evaluacin va ms all de la simple calificacin de la
actuacin de los distintos administradores de acuerdo a una escala* despierta una
saludable insatisfaccin para la actuacin deficiente* da respuesta a la pregunta,
Adnde pueden hacerse mejorasB* nos conduce hacia una nueva planeacin, hacia una
mejor organizacin y hacia una direccin y control ms eficaces +$odr!guez, 661
/2.
2. l desempeo.
?abiendo estudiado el concepto general de la evaluacin, cabe ahora,
entrando al rea de los recursos humanos, definir el concepto de desempeo.
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Se debe conocer, entonces, el t"rmino desempear, del cual la $eal %cademia
&spaola, en una de sus acepciones, la define como 'cumplir las obligaciones
inherentes a una profesin, cargo u oficio* ejercerlos( y en otra como 'actuar,
trabajar, dedicarse a una actividad( +$eal %cademia &spaola, -- 0662.
Etra definicin del t"rmino desempeo dice que "ste se trata de
El trabajo reali-ado por el empleado y su contribucin a los objetivos de la
or+ani-acin, o dicho de otra manera ms llana, lo que la +ente hace y lo que ocurrecomo resultado de lo que hace 1aso 2eira, "##$% 3&0).
#or otro lado, una observacin importante es hecha por FuchinsGy, quien
resumiendo la idea de varias autoridades sobre el tema, dice que
4ebe se5alarse que no hay una comprensin clara de lo que constituye el
desempe5o, mucho menos de cmo evaluarlo. 1ampbell, 6c1loy, 7ppler y a+er
3''$) determinaron que el concepto de desempe5o est poco entendido.
Establecieron que el desempe5o debe distin+uirse de la efectividad. 4esempe5o essinnimo de comportamiento, es lo que la +ente hace en la realidad y puede ser
observado. El desempe5o incluye a las acciones que son importantes para reali-ar
las metas de la or+ani-acin y puede ser medido en trminos de lo que realmente
hace cada individuo esto el nivel de su contribucin) 6uchins8y, "##"% "#/).
Con "sta definicin est de acuerdo Chiavenato, quien en otros t"rminos dice
que el desempeo es el comportamiento del evaluado +hablando ya de la evaluacin
del desempeo2 en la b4squeda de los objetivos fijados. %qu! reside el aspecto
principal del sistema, es decir, en que el desempeo constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos deseados +Chiavenato, 66 70-2.
@ambi"n, $omero %yuso, en su obra sobre @erapia Ecupacional, habla del
t"rmino desempeo diciendo que "ste incluye m4ltiples factores relacionados con las
capacidades personales, el tipo de tareas, el entorno laboral, las demandas e5ternas e
internas que percibe la persona, etc. Se puede entonces, seg4n $omero, definir el
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desempeo como una serie de conductas que realiza una persona para ejecutar una
tarea determinada de forma eficaz +$omero, 667 72.
$odr!guez colabora con los conceptos indicando que la palabra desempeo
describe el grado en que se logran las tareas en el trabajo de un empleado. Hndica
tambi"n, de acuerdo con los resultados que se logran, si la persona cumple o no los
requisitos de su puesto +$odr!guez, 66; 70;2.3n t"rmino que se desprende de estos conceptos, y que cabe dedicarle estas
pocas l!neas por su importancia en "ste estudio, es el de tarea. &l Hnstituto Iacional
del &mpleo de &spaa define la palabra tarea como la unidad de trabajo a la que se le
puede asignar un principio y un fin determinado, un tiempo fijo de realizacin, un
n4mero de operaciones, un m"todo o procedimiento de trabajo y que requiere un
esfuerzo f!sico yJo mental +$omero, 667 72.
!. La evaluacin del desempeo.
1. !reve resea "istrica.
&n el mundo en que vivimos evaluamos todo el tiempo el desempeo de las
cosas y personas que nos rodean +Chiavenato, 666 7012. Kueremos saber qu"
velocidad alcanza el veh!culo que acabamos de comprar, qu" tan buena recepcin
tiene el nuevo televisor, qu" programas tiene instalado el computador, qu" tan rpido
se ejecutan y cules son las utilidades que nos ofrecen. Kueremos saber qu"
reacciones tienen nuestros amigos ante situaciones dif!ciles, qu" efectos est
surtiendo el cambio de medicamento que el m"dico recet, etc. :a evaluacin del
desempeo es un hecho que ocurre todos los d!as en diferentes aspectos de nuestras
vidas, as! como en las diferentes organizaciones.
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:as prcticas de la evaluacin del desempeo no son nuevas como tampoco lo
son los sistemas formales empleados para tal efecto. Seg4n Chiavenato, se tienen
registros de que en la &dad Fedia, la Compa!a de Les4s, fundada por San Hgnacio de
:oyola, utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y del
potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religin en todo el mundo. &l
sistema se basaba en autoclasificaciones hechas por los miembros de la orden,
informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus subordinados e informes
especiales hechos por cualquier jesuita que creyese tener informacin acerca de su
propio desempeo o del de sus compaeros, a las cuales su superior quiz no ten!a
acceso por un medio diferente +Chiavenato, 666 7002.
Fucho despu"s, el sistema Mederal de los &stados 3nidos implant en el ao
1 un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de sus funcionarios.
&n 6 el ej"rcito estadounidense adopt el mismo sistema. &n -, 8eneral
Fotors desarroll un sistema de evaluacin para sus ejecutivos. $eci"n despu"s de la
Segunda 8uerra Fundial comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de
evaluacin del desempeo, pero "stos estaban r!gidamente orientados hacia la
eficiencia de las mquinas para aumentar la productividad de las empresas. &sto no
resolvi la falta de eficiencia en la produccin. &ste enfoque se invirti reci"n a partir
de la &scuela de las $elaciones ?umanas, pues la preocupacin principal de los
administradores pas a ser el hombre +Chiavenato, 666 7002.
&scuela de $elaciones ?umanas @iene su origen en la d"cada de los 76. Mue bsicamente un
movimiento de reaccin y oposicin a la escuela clsica de la administracin, con el fin de humanizary democratizar la administracin y abolir sus planteamientos r!gidos y mecanicistas +MernndezN$!os y
Snchez, --; 0N/2
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:as nuevas teor!as administrativas se plantearon los mismos interrogantes que
ten!an que ver con la mquina, pero ahora relacionados con el hombre
91mo conocer y medir las potencialidades del hombre: 91mo lo+rar que aplique
totalmente ese potencial: 91ul es la fuer-a fundamental que impulsa sus ener+;as ala accin: ecursos !umanos en particular se hace referencia a empresas comerciales,
industriales o de servicios con fines de lucro. in embar+o, la temtica de >ecursos
humanos se relaciona con personas que trabajan en otros tipos de instituciones uor+anismos, adems de los ya mencionados. *a estrate+ia de ne+ocios, para citar
solo al+unos ejemplos, se verifica en sociedades civiles como pueden ser un club
deportivo o social, una reparticin estatal o una entidad de bien pblico y 72?s
@lles, "##=% 3=).
&ntonces, se puede ver que en lo que nos dec!an Chiavenato y %lles, podemos
encontrar que una respuesta afirmativa a la pregunta del autor es perfectamente
factible en cuanto a la evaluacin del desempeo del pastor. Se puede afirmar
entonces, que no solo se puede evaluar el desempeo del pastor, sino que es una carga
pendiente si se anhela un grado ms de formalidad, e5celencia y mejor
reconocimiento en tan importante tarea.
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% continuacin se definir el concepto de la evaluacin del desempeo
propiamente dicho seg4n la administracin de los recursos humanos.
2. #efinicin.
@eniendo en cuenta los conceptos de evaluacin y desempeo, anteriormente
estudiados, se puede estimar mejor la siguiente definicin que nos dice que la
evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro +Chiavenato, 666 70;*
$odr!guez, 66; 702.
@oda evaluacin es un proceso de estimar yJo juzgar el valor, la e5celencia, las
cualidades de una persona con el objeto de estimularlos. :a evaluacin de los
individuos que desempean roles dentro de una institucin puede llevarse a cabo
utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del
desempeo, evaluacin del m"rito, evaluacin de los empleados, evaluacin de
eficiencia funcional, etc. #or "sta razn, el concepto de evaluacin es un concepto
dinmico, ya que las organizaciones eval4an a los empleados con cierta continuidad,
sea formal o informalmente. :a evaluacin del desempeo constituye una t"cnica de
direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Etra definicin reza de la siguiente manera
Es una apreciacin sistemtica, peridica, estandari-ada y cualificada, del valor
demostrado por un individuo en su puesto de trabajo, desde el punto de vista de laor+ani-acin donde trabaja >eis, "##&% =).
#uchol dice que se trata de
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ABC un procedimiento continuo, sistemtico, or+nico y en cascada, de eDpresin de
juicios acerca del personal de una empresa, en relacin con su trabajo habitual, quepretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los ms
variados criterios. *a evaluacin tiene una ptica histrica hacia atrs) y
prospectiva hacia delante), y pretende inte+rar en mayor +rado los objetivos
or+ani-aciones con los individuales uchol, "##&% "(').
9esglosando la definicin de #uchol, podemos observar la importancia de las
siguientes notas
&n primer lugar, la evaluacin del desempeo es un proceso continuo porque
'abarca todas las actuaciones del individuo durante el periodo de tiempo evaluado(, y
no solo algunas de forma aislada y desconectada de las dems. &n segundo lugar es
sistemtico porque el procedimiento de la evaluacin est minuciosamente
sistematizado en un manual, id"ntico para todos los miembros de la organizacin con
el fin de que los afectados conozcan con qu" vara se les va a medir, esto garantiza la
uniformidad de criterios y la mayor objetividad posible +#uchol, 66; -2.
@ambi"n es un proceso orgnico porque afecta a toda la organizacin y no
solo a un rea o a un departamento. &s un procedimiento en cascada porque consiste
en un sistema en el que cada jefe va a evaluar a sus colaboradores directos y cada uno
de estos a sus propios colaboradores y as! sucesivamente. &s una e5presin de juicio
porque, si bien es cierto que los jefes emiten continuamente juicios sobre sus
colaboradores, se trata de que ahora lo hagan de manera sistemtica y constructiva,
tratando de hacer conocer a aquellos sus puntos fuertes y d"biles, para afianzar los
primeros y progresivamente e5tinguir los 4ltimos +#uchol, 66; -62.
&s en relacin con el trabajo habitual, es decir, con el puesto que desempea y
no en un sentido general. @iene una ptica histrica porque se basa, en parte, en la
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actuacin pasada del empleado en relacin con sus responsabilidades, buscando la
mejora de la gestin mediante el reconocimiento de los logros, permitiendo esto,
fundamentar sobre bases objetivas la toma de decisiones +#uchol, 66; -2.
@iene una ptica prospectiva porque se considera el servicio que el evaluado
puede prestar en el futuro a la organizacin, y al identificar aspectos susceptibles de
mejora en su actuacin, se convienen medidas que permitan un mejor desempeo
futuro. > por 4ltimo su finalidad es la integracin porque no es un acto de
fiscalizacin, a pesar de ser un acto de control. Se trata de descubrir lo que se ha
hecho bien para felicitar por ello, y tambi"n lo que se ha hecho mal, no para castigar,
sino para ayudar al evaluado a que lo haga mejor en el futuro. +#uchol, 66; -2.
3na definicin ms del t"rmino nos dice que
*a evaluacin del desempe5o puede definirse como un proceso que reali-a un
supervisor a un subordinado por lo menos una ve- por a5o) y que es dise5ado para
ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, eDpectativas y Dito en
el desempe5o Fohlander, "##(% $0').
&l autor llama a "sta, una definicin t"cnica porque puntualiza notas de
procedimiento, tiempo y objetivos de la evaluacin del desempeo. &s una de las
pocas definiciones en la mayor!a de los te5tos consultados que establece de esta
forma qui"n realiza la evaluacin, a qui"n, en qu" periodo, y cul es el objetivo de la
misma. % continuacin el autor interpretar de forma breve estas notas.
&n primer lugar es un proceso, puesto que se eval4a el trabajo del empleado
en general, teniendo en cuenta diferentes aspectos del mismo. Io se eval4a un suceso
de forma puntual, sino que todas las acciones, circunstancias y actitudes que se
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consideran importantes y que inciden de forma directa o indirecta en la eficiencia a la
hora de realizar la tarea que corresponde al cargo.
&n segundo lugar, la evaluacin es realizada por un superior a un subordinado*
como #uchol nos lo dec!a en los prrafos anteriores, es un procedimiento en cascada.
Se presupone, seg4n "sta definicin que el superior estar en mejor posicin y
conocimiento del puesto del evaluado y de su desempeo, para realizar dicha
evaluacin. Seg4n la teor!a de la evaluacin multiNfeedbacG o de 7/6O, esto no es
totalmente cierto. Fs adelante se hablar brevemente de "sta teor!a.
&n tercer lugar, "sta se realiza con regularidad, en un periodo de tiempo lo
suficientemente prudente +una vez por ao, seg4n la definicin2 como para considerar
los avances o retrocesos que ha sufrido el empleado. 9esde la perspectiva del autor es
importante que los periodos no sean tan largos, pues se perder!a la frescura de la
informacin pasada y se har!a dif!cil medir los resultados de forma objetiva, ya que
en ese periodo largo pudieron haber sucedido altibajos en el desempeo, a los que de
alguna forma se podr!an sobrevaluar falseando las apreciaciones subsecuentes. #or
otro lado tampoco son recomendables los periodos demasiado cortos entre una
evaluacin y otra, ya que algunos tipos de avances esperados en el desempeo no se
dan en poco tiempo.
&n cuarto y 4ltimo lugar se mencionan los objetivos de la evaluacin del
desempeo. &l evaluado debe entender cules son sus funciones. &stas funciones se
derivan del cargo que ocupa. &stas funciones son propias del cargo y se espera que el
empleado las cumpla sin quedar corto por un lado, ni se e5ceda por el otro afectando
lo que corresponde a otro cargo. &l empleado debe entender los objetivos de la
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&ntre otras cosas, la evaluacin de desempeo posibilita detectar necesidades
de capacitacin, descubrir personas claves, descubrir inquietudes del evaluado,
encontrar una persona para un puesto, motivar a las personas al comunicarles su
desempeo e involucrndolas en los objetivos de la organizacin +retroalimentacin2.
&s una ocasin para que jefes y empleados analicen cmo se estn haciendo las cosas
+%lles, 660 2.
9essler, afirmando y contribuyendo a los propsitos diciendo que la
evaluacin de desempeo se realiza por las siguientes razones
En primer trmino, las evaluaciones proporcionan informacin para tomar
decisiones en cuanto a los ascensos y aumentos de salarios. En se+undo lu+ar,
ofrecen la posibilidad de que el supervisor y el empleado repasen la conductalaboral. Esto a su ve-, que los dos elaboren un plan para corre+ir las deficiencias
que hayan descubierto y para refor-ar lo que se est haciendo bien. Gercero, la
evaluacin forma parte del proceso de planificar las carreras, porque ofrece la
oportunidad de repasar los planes para la carrera de la persona a la lu- de susvirtudes y defectos eDhibidos. or ltimo, la evaluacin ayuda a administrar mejor
el desempe5o de la or+ani-acin 4essler, "##0% 30").
Seg4n Fc8regor, es necesario medir el rendimiento porque el resultado de la
evaluacin
3) roporciona juicios sistemticos para fundamentar los incrementos salariales, los
ascensos, las transferencias y a veces la de+radacin o el despido. ") Hndica al
subordinado cmo es su rendimiento, y los cambios que necesita hacer en suconducta, aptitudes, habilidades o conocimientos de trabajo, adems de informarle
en qu concepto lo tiene su jefe. $) roporciona una base para el asesoramiento y la
consultor;a del sujeto por parte del supervisor 6c?re+or, en >odr;+ue-, "##&%
$=').
@ambi"n FuchinsGy menciona algunos motivos por el que se debe evaluar el
desempeo diciendo que en primer lugar pueden mejorar la calidad de las decisiones
que van desde los aumentos de salarios, hasta los ascensos o despidos. &n segundo
lugar, pueden mejorar la calidad de las decisiones individuales desde la seleccin de
una carrera hasta el desarrollo de fortalezas en el futuro. &n tercer lugar, pueden
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afectar los puntos de vista del empleado y su lealtad a la organizacin, ayudando a
incrementar su compromiso y su grado de satisfaccin. > por 4ltimo, cuando son
formales las evaluaciones, pueden proporcionar una base racional y legalmente
defendible para las decisiones del rea de personal, pues "stas deben estar basadas en
razones y no en caprichos +FuchinsGy, 66 6/N6;2.
Minalmente cabe destacar lo que dice $odr!guez que lo que determina el "5ito
de un departamento de personal es el desempeo de los empleados* tanto el
departamento de personal como los empleados necesitan que sus esfuerzos sean
retroalimentados. &stos conocimientos son 4tiles para mejorar las decisiones en
cuanto al futuro del personal +$odr!guez, 66; 70-2.
&5isten muchos argumentos para evaluar el desempeo. &l ser humano espera
y necesita saber si se est desempeando bien, necesita ser elogiado cuando hace bien
el trabajo y necesita ser orientado para que pueda mejorar en su actuacin. :a falta de
esta retroalimentacin afecta directamente a la motivacin de la persona en el trabajo,
y aunque siga trabajando, no es lo mismo, pues el entusiasmo es otro cuando se nos
dice como nos estamos desempeando, en que estamos bien y en que deber!amos
mejorar.
*. Aspectos importantes para su reali+acin.
a. Condiciones para su reali+acin.
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3na evaluacin de desempeo debe realizarse siempre con relacin al perfil
de puesto. Slo se podr decir que una persona se desempea bien o mal, en relacin
con algo, en "ste caso 'ese algo( es el puesto que ocupa. &nfrentando el perfil de un
puesto con el de la persona evaluada, se establece una relacin entre ambos, la
adecuacin personaNpuesto. % partir de all! ser posible evaluar el desempeo, el
potencial y definir cules son las estrategias de capacitacin y entrenamiento
necesarias para la ms correcta adecuacin personaNpuesto +%lles, 660 ;N2.
:a revista digital &strategia Fagazine habla de las siguientes condiciones
previas como necesarias para la implementacin de una evaluacin de desempeo
&n primer lugar debe realizarse un anlisis de puestos. :os puestos de trabajo
deben estar analizados y descriptos, ya que constituyen el parmetro de comparacin
entre el empleado y el trabajo que realiza. &n segundo lugar, deben designarse
supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. :os superiores o encargados deben
conocer muy bien el puesto que van a evaluar +&strategia Fagazine P&n l!neaQ,
66b2.
&n tercer lugar, debe e5istir un buen clima organizacional. Si la organizacin
est pasando por un per!odo de despidos o si se tienen conflictos con los gremios, no
es momento oportuno para realizar una evaluacin debido a que puede pensarse como
estrategia para realizar despidos o suspensiones. Como cuarta condicin, se debe
conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia. Sin el compromiso de los
niveles ms altos de la organizacin esta tarea no podr realizarse con "5ito
+&strategia Fagazine P&n l!neaQ, 66b2.
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%lles, en acuerdo con lo anterior, menciona tres pasos importantes para la
realizacin de la evaluacin del desempeo
&l primero se trata de definir el puesto, es decir, asegurarse de que el
supervisor y el subordinado est"n de acuerdo en las responsabilidades y los criterios
de desempeo del puesto. 3na evaluacin slo puede realizarse con relacin al
puesto. &l segundo paso se trata de evaluar el desempeo en funcin del puesto, esto
incluye alg4n tipo de calificacin en relacin con una escala definida previamente. &l
tercer paso se trata de la retroalimentacin, que es comentar el desempeo y los
progresos del subordinado +%lles, 660 72.
:a realizacin de todos estos pasos es esencial para una correcta evaluacin.
b. An,lisis de puesto
&n primer lugar debe definirse lo que es un puesto de trabajo. 9e este, se nos
dice que se trata del conjunto de tareas y funciones que desarrolla o tiene a su cargo
una persona con posicin definida dentro de una unidad organizativa. 3n puesto
consta de un grupo de actividades y deberes relacionados +9e Ruani, 660 /*
)ohlander y Snell, 66 1* &strategia Fagazine P&n l!neaQ, 66a2.
&l anlisis de puestos debe entenderse como un proceso que permite
determinar las conductas, tareas y funciones que comprende cada uno de ellos, as!
como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes
para un desempeo e5itoso en los mismos +illiam, en Dalenzuela y Ert!z, 661 ;*
)ohlander y Snell, 66 112.
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El anlisis de puestos se constituye entonces como un ejercicio de valoracin de las
funciones y actividades que se deben llevar a cabo en un puesto en particular ypermite establecer sus requerimientos, con lo que las empresas contribuyen a
alcan-ar un clima or+ani-acional ptimo Ialen-uela y 7rt;-, "##0% &).
&l %nlisis del #uesto es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin
relativa a los puestos dentro de una organizacin. 9icha informacin se registra en lo
que com4nmente se denomina 9escripciones y &specificaciones del #uesto
+&strategia Fagazine P&n l!neaQ, 66a2.
&l anlisis comprende la descripcin del puesto, o sea la determinacin
t"cnica de lo que el trabajador debe hacer, y la especificacin del puesto, o sea la
enunciacin precisa de lo que el trabajador requiere para desempearlo con
eficiencia. &n la descripcin se distingue a2 el encabezado o identificacin, que
contiene el t!tulo, la ubicacin, el instrumental, la jerarqu!a, etc. b2 la descripcin
gen"rica, que es una definicin lo ms breve y precisa que sea posible* y c2 la
descripcin espec!fica, donde se detalla cada operacin, con estimacin apro5imada
del tiempo que requiere. &stas operaciones se clasifican en permanentes, peridicas y
eventuales. &n la especificacin se ponen los requisitos que debe llenar quien ocupe
el puesto, concentrados en cuatro grandes factores habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo. &stos se subdividen en otros ms
espec!ficos, tales como conocimientos, e5periencia, esfuerzo f!sico y mental,
responsabilidad en bienes, equipo o trmites, medio ambiente y riesgos +$eyes, 660
12.
-. M(todos de evaluacin.
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Son varios los autores que hablan de m"todos de evaluacin de desempeo,
todos ellos con diferentes enfoques, lo que hace dif!cil llegar a una conclusin de cul
sea la ms apropiada para los objetivos de "sta investigacin.
Chiavenato por un lado los clasifica en cinco categor!as diciendo que los
principales m"todos tradicionales de evaluacin del desempeo son el m"todo de
escalas grficas, m"todo de eleccin forzada, m"todo de investigacin de campo,
m"todo de incidentes cr!ticos y m"todos mi5tos +Chiavenato, 666 7/;2.
#or otro lado, y con un enfoque totalmente diferente, %lles los clasifica en
tres diciendo que ':os m"todos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo
con aquello que miden caracter!sticas, conductas o resultados(.
Considerando lo que dice Chiavenato se definen resumidamente a
continuacin sus m"todos propuestos
6todo de las escalas +rficas 3tiliza un formulario de doble entrada, en
donde las filas +horizontales2 representan los factores de evaluacin del desempeo y
las columnas +verticales2 representan los grados de variacin de tales factores,
seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intente evaluar +Chiavenato, 666 7/;2.
6todo de eleccin for-ada Consiste en evaluar el desempeo de los
individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo
individual. &n cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o ms frases, el
evaluador debe elegir por fuerza slo una o dos +Chiavenato, 666 7;N7;2.
6todo de investi+acin de campo &s desarrollado con base en entrevistas de
un especialista en evaluacin, con el superior inmediato, mediante las cuales se
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empleado se aleja de la escala. &ste m"todo describe de manera espec!fica qu"
acciones deber!an +o no deber!an2 e5hibirse en el puesto +%lles, 660 72.
&l enfoque con base en resultados es tambi"n muy popular, ya que se focaliza
en las contribuciones mesurables que los empleados realizan en la organizacin.
&val4an los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo. &ste
m"todo es menos abierto a la opinin subjetiva, utiliza la filosof!a de la
administracin por objetivos donde la productividad es la base fundamental y califica
el desempeo en base al cumplimiento de las metas fijadas +%lles, 660 72.
. valuacin multi/feedbac0 o de $.
a. #efinicin
Fs que un m"todo, la evaluacin multiNfeedbacG o de 7/6O es un conjunto de
m"todos, aplicados de forma diferente, en donde no hay un solo evaluador, sino
varios. &s una herramienta para el desarrollo de los recursos humanos. Si bien es una
evaluacin conocida su utilizacin no se ha generalizado. Su puesta en prctica
implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra.
%mbos reconocen el verdadero valor de las personas como el principal componente
del capital humano en las organizaciones.
:a herramienta 7/6 propone la autoevaluacin. &n "sta, muchas personas se
sobrecalifican y muchas otras son implacables consigo mismas. Ii unos ni otros
asumen el camino correcto. #or ello, analizar la mirada de los pares y subordinados
puede ser de gran ayuda para analizar su propia visin.
Se define entonces la evaluacin de 7/6O como un sistema de evaluacin del
desempeo donde la persona es evaluada por todo su entorno jefes, pares y
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subordinados. Cuanto mayor sea el n4mero de evaluadores, mayor ser el grado de
fiabilidad del sistema +%lles, 660 102.
:a definicin que aporta Chiavenato se alza interesantemente al sostener que
Es una innovacin reciente en la apreciacin del desempe5o, se+n la cual cada
persona es evaluada por las personas de su entorno esto si+nifica que cualquier
persona con la que manten+a cierta interaccin o intercambio participa en laevaluacin de su desempe5o. Este tipo de evaluacin refleja los distintos puntos de
vista involucrados en el trabajo de la persona% el superior, los subordinados, los
cole+as, los proveedores internos y los clientes internos participan en la evaluacin
de su desempe5o, de modo que sta refleje los puntos de vista de los diversosindividuos involucrados en el trabajo de cada persona 1hiavenato, "###% $/3).
&l concepto de evaluacin de 7/6O es claro y sencillo, consiste en que un
grupo de personas valore a otra por medio de una serie de !tems o factores
predefinidos. &stos factores pueden ser comportamientos observables de la persona,
caracter!sticas o aptitudes que demuestra en esos comportamientos, o metas
alcanzadas en un periodo determinado de tiempo.
b. 3ustificacin
:as evaluaciones jefeNempleado pueden ser incompletas, ya que toman en
consideracin una sola fuente. :as fuentes m4ltiples pueden proveer un marco ms
rico, completo y relevante del desempeo de una persona. #or aadidura pueden crear
un clima de mayor colaboracin en el trabajo. :os empleados asumen sus conductas
con mayor responsabilidad y se preocupan por su efecto en los dems. Si esto sucede,
es factible proveer un incremento en la productividad +%lles, 660 102.
:a valoracin de 7/6O es la forma ms novedosa de desarrollar la valoracin
del desempeo, ya que procura la satisfaccin de las necesidades y e5pectativas de las
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personas, no slo del jefe sino de todos aquellos que reciben los servicios de la
persona, tanto internos como e5ternos.
c. &asos
Siguiendo con la autora %lles, "sta menciona los siguientes pasos en el
proceso de la evaluacin de 7/6O
&n primer lugar cita la definicin de las competencias, "stas 4ltimas son los
factores a ser evaluados como caracter!sticas, comportamientos yJu objetivos. :e
sigue el diseo de la herramienta, que puede ser el cuestionario o formulario,
preferentemente annimo, en el que el evaluador realiza dos apreciaciones la
efectividad del evaluado en condiciones normales de trabajo, y la efectividad del
mismo en condiciones especiales +%lles, 660 1/2.
&n tercer lugar se citan a la eleccin de las personas que van a intervenir como
evaluadores superiores, pares, colaboradores, clientes, etc. :uego est el lanzamiento
del proceso de evaluacin con los evaluados y los evaluadores. % continuacin se
encuentra el relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes
evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor e5terno para preservar
la confidencialidad de la informacin +%lles, 660 1/2.
#or 4ltimo se encuentran la comunicacin e informe. Slo al evaluado puede
tener acceso a la informacin detallada :a organizacin recibe solamente un informe
consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado.
&nviar al participante los resultados por escrito no es una buena idea. &l escrito no
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reemplaza a una reunin e5plicativa, si se quiere que el proceso sea cre!ble +%lles,
660 1/N1;2.
&s importante mencionar que el informe debe invitar a la refle5in personal,
por lo cual, contenido y presentacin deben transmitir los conceptos de manera clara.
Slo el participante conoce la situacin y los observadores que "l ha elegido* por lo
tanto "l es el 4nico que puede interpretar y analizar los resultados +%lles, 660 /62.
4. La seleccin adecuada del m(todo
%l momento de elegir la t"cnica de evaluacin del desempeo que se va a
desarrollar en la organizacin deben tenerse en cuenta diversos factores. 3no de los
ms importantes es que debe basarse en los objetivos en s! de la evaluacin. Casi en
la totalidad de las organizaciones el proceso de evaluacin del desempeo se lleva a
cabo de manera continua, en el sentido de que ocurre la mayor parte del tiempo. Cada
empresa tiene sus propios m"todos de evaluacin del desempeo adaptados a
circunstancias, objetivos e historia +:en, 66/ ;7N;12.
3n punto muy importante a la hora de la eleccin yJo diseo del m"todo de
evaluacin es que no se puede pretender disear un sistema de evaluacin que sirva a
todas las necesidades de la direccin superior* un sistema grande y r!gido puede
generar consistencia y uniformidad, pero no es prctico ni adecuado a la dinmica
humana de una organizacin +@homson y 9alton, en :en, 66/ ;12
C. Conclusiones
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