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4 Compensación de las personas
4.1 Remuneración4.2 Programas de incentivos4.3 Beneficios y servicios
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4 Compensación de las personas
¿Qué calificación daría usted a los procesos de compensación de personas?
Modelo de hombre económico
Esquemas rígidos
Procesos estandarizados
Política de generalización
Basado en el tiempo
Énfasis en el pasado
Valores fijos y estáticos
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Enfoque tradicional Enfoque moderno
Modelo de hombre complejo
Esquemas flexibles
Procesos individualizados
Política de adecuación
Basado en metas
Énfasis en el futuro
Valores variables y flexibles
Procesos de compensación de personas
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4.1 Remuneración
Concepto de remuneración
Remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pagoo compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo
Remuneración es la función de RH que maneja las recompensasque reciben las personas a cambio de su desempeño de tareasorganizacionales.
La remuneración incluye retornos financieros y servicios tangibles,además de beneficios de los empleados como parte de lasrelaciones de empleo
Remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que unempleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes:remuneración básica, incentivos salariales y remuneración indirectay beneficios.
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4.1 Remuneración
Los tres componentes de remuneración total
Remuneración
total
Remuneración
básica
Incentivos
salariales
Beneficios
• Salario mensual o salario por hora
• Bonos
• Participación en las utilidades
• Seguro de vida
• Seguro de salud
• Restaurante o comedor subsidiado
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4.1 Remuneración
Tipos de compensaciones
Compensaciones organizacionales
Financieras
No financieras
Directas
Indirectas
• Salario directo
• Bonificaciones
• Comisiones
• Vacaciones
• Primas
• Propinas
• Horas extras
• Prima por salario
• Adicionales
• Oportunidades de desarrollo
• Reconocimiento y autoestima
• Seguridad en el empleo
• Calidad de vida en el trabajo
• Orgullo de la empresa y del trabajo
• Libertad y autonomía en el trabajo
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4.1 Remuneración
Salario
Composición de los salarios
Factores internos
(organizacionales)
Factores externos
(ambientales)
• Tipología de los cargos en la organización
• Política de RH de la organización
• Política salarial de la organización
• Desempeño y capacidad financiera de la organización
• Competitividad de la organización
• Situación del mercado laboral
• Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida, etc.)
• Sindicatos y negociaciones colectivas
• Legislación laboral
• Situación de mercado de clientes
• Competencia en el mercado
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4.1 Remuneración
Diseño del sistema de remuneraciones
• Equilibrio interno versus equilibrio externo
• Remuneración fija o remuneración variable
• Desempeño o tiempo en la empresa
• Remuneración del cargo o de la persona
• Igualitarismo o elitismo
• Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado
• Premios monetarios o premios no monetarios
• Remuneración abierta o remuneración confidencial
• Centralización o descentralización de las decisiones salariales
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4.1 Remuneración
Concepto de administración de salarios
Estructura salarial
Equilibrio interno
Equilibrio externo
Evaluación de cargos
Clasificación de cargos
Investigación salarial
Política de la organización
Política salarial de la organización
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4.1 Remuneración
Objetivos de la administración de salarios
1. Motivación y comportamiento del personal
2. Aumento de la productividad
3. Control de costos
4. Tratamiento justo de los empleados
5. Cumplimiento con la legislación
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4.1 Remuneración
Equidad interna
1. Jerarquización de puestos
2. Clasificación o de grados
3. Comparación de factores
4. Evaluación por puntos
Evaluación y clasificación de cargos
Métodos
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4.1 Remuneración
Jerarquización de puestos
Se considera un criterio de comparación (contenido delcargo) y de acuerdo a éste se hace la jerarquización,definiéndose los límites inferior y superior
Criterio de evaluación
Límite inferior Límite superior
Salarios
.
.
..
.
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4.1 Remuneración
Clasificación o de grados
Criterio de evaluación
LI LS LI LS LI LS
Salarios
.
.
..
.Cargos no calificados
Cargos calificados
Cargos especializados
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4.1 Remuneración
Comparación de factores
Es una técnica analítica que permite evaluar y compararcargos mediante factores de evaluación de cargos o factoresde especificación
Etapas
1. Información sobre los cargos
2. Elección de los factores de evaluación• Requisitos intelectuales• Requisitos físicos• Habilidades requeridas• Responsabilidad• Condiciones de trabajo
3. Selección de los cargos de referencia
4. Evaluación de los cargos de referencia
5. Asignación del valor monetario a los factores de evaluación
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4.1 Remuneración
Evaluación por puntos
Es una técnica analítica porque compara los cargos mediantefactores de evaluación a los que se asignan puntos
Etapas
1. Elaboración de la descripción y el análisis de los cargos que se van a evaluar
2. Elección de los factores de evaluación
3. Definición de los factores de evaluación
4. Graduación de los factores de evaluación
5. Ponderación de los factores de evaluación
6. Asignación de puntos
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4.1 Remuneración
Evaluación por puntos: Ejemplo
Grupo de factores
Factores de evaluación
Grados
A B C D E
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Responsabilidades por
Condiciones de trabajo
Instrucción necesaria
Experiencia
Iniciativa
Esfuerzo físico necesario
Concentración mental
Supervisión de personas
Manejo de materiales o equipos
Manejo de dinero, documentos
Ambiente físico de trabajo
Riesgos implícitos
152515551055510
30503010102010101020
45754515153015151530
601006020204020202040
751257525255025252550
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4.1 Remuneración
Equidad externa
1. Cuales son los cargos investigados
2. Cuáles son las compañías participantes
Relación de las remuneraciones de una empresacomparada con las de la competencia
1. Localización geográfica
2. Sector de actividad
3. Tamaño
4. Política salarial
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4.1 Remuneración
Política salarial
1. Adecuada: Se debe distanciar de los estándares mínimosestablecidos por el gobierno
2. Equitativa: cada persona debe ser pagadaproporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo, habilidadesy capacitación profesional
3. Equilibrada: salario, beneficios y otras recompensas debenproporcionar un paquete total de recompensas razonable
4. Eficacia en cuanto a costos: los salarios no pueden serexcesivos, sino en función de lo que la organización puedepagar
5. Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar alos empleados a sentirse seguros y a satisfacer susnecesidades básicas
6. Incentivadora: los salarios deben motivar eficazmente eltrabajo productivo
7. Aceptable para los empleados: las personas debencomprender el sistema de salario y sentir que representaun sistema razonable para ellos y para la organización.
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4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.)y las sanciones (acciones disciplinarias, etc.) constituyen losfactores básicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio dela organización
Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanasque:
1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y delgrupo), incentiven el espíritu de misión de la empresa
2. Amplíen la interdependencia con terceros o con la organizacióntotal
3. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización totalejerce sobre su propio destino
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4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
Tipos de recompensas adoptadas por las organizaciones
1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial(participación de los resultados anual o semestral)
2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (cincoo diez años)
3. Recompensas relacionadas con el desempeño claramenteexcepcional (diferenciación en el desempeño)
4. Recompensadas relacionadas con resultados departamentales,divisionales, o globales (comparte el grupo porcentualmente)
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4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
Aspectos en que debe basarse el sistema de recompensas
1. Retroalimentación: debe contribuir como refuerzo positivo delcomportamiento esperado. Reforzar, fortalecer e incrementarel desempeño excelente
2. Relacionar las recompensas con los resultados establecidos oesperados.
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4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
El sistema de recompensa debe tener en cuenta el refuerzopositivo, se fundamenta en:
1. Las personas desempeñan sus actividades para obtener mayoresrecompensas o beneficios
2. Las recompensas obtenidas actúan como refuerzo para mejorarcada vez más el desempeño
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4.2 Programas de incentivos
Recompensas y sanciones
La teoría del refuerzo positivo asume que las personas secomportan
1. Porque un tipo o nivel de desempeño está recompensadocoherentemente ó
2. Porque un estándar de desempeño específico ya fue recompensado,de manera que será repetido, con la expectativa de que larecompensa se repita.
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4.2 Programas de incentivos
Relaciones de intercambio
La recompensa es una gratificación tangible o intangible,a cambio de la cual las personas se convierten enmiembros de la organización.
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4.2 Programas de incentivos
Nuevos métodos en remuneración
La remuneración fija y estable no consigue motivar a las personasni incentiva la aceptación de riesgos y responsabilidades. Limita elcomportamiento proactivo, emprendedor y eficaz en la búsquedade metas y resultados excelentes.
De esto se desprenden nuevos modelos de remuneración, como laremuneración variable y la remuneración por competencias.
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4.2 Programas de incentivos
Remuneración fija
Pros
1. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro de laorganización) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios dela organización con los del mercado)
2. Homogeniza y estandariza los salarios de la organización.
3. Facilita la administración de los salarios y el control centralizado
4. Permite una base lógica y racional para distribución de los salarios
5. Se enfoca en la ejecución de las tareas y la búsqueda de laeficiencia
6. Afecta directamente los costos fijos de la organización
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4.2 Programas de incentivos
Remuneración fija
Contras
1. No proporciona motivación intrínseca
2. No incentiva el espíritu emprendedor ni la aceptación de riesgos yresponsabilidades
3. Sirve como elemento de conservación de la rutina y el statu quo
4. Remunera a las personas en función del tiempo o de la consecuciónde metas y resultados.
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4.2 Programas de incentivos
Remuneración variable
Pros
1. Ajusta la remuneración a las diferencias individuales de laspersonas y a la consecución de metas y resultados
2. Sirve de motivación intrínseca, es decir, como factor de motivación,pues hace énfasis en la autorrealización personal
3. Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional
4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos
5. Permite la autoevaluación, pues sirve de retroalimentación
6. Establece la remuneración adicional y situacional
7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organización
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4.2 Programas de incentivos
Remuneración variable
Contras
1. Requiere cierta flexibilidad en la administración salarial
2. Modifica las estructuras salariales lógicas y rígidamenteestablecidas, instalando la contingencia en función del desempeño
3. Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de laorganización
4. Reduce el control centralizado de los salarios
5. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados, yposibles presiones sindicales
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4.2 Programas de incentivos
Remuneración variable
Plan de bonificación anual
Distribución de acciones entre los empleados
Opción de compra de acciones de la compañía
Participación en los resultados alcanzados
L10 y 11
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4.2 Programas de incentivos
Remuneración por competencia
Está relacionada con el grado de información y el nivel decapacitación de cada empleado, y premia ciertas habilidadestécnicas o de comportamiento del empleado.
Está enfocada a la persona y no al cargo, es decir, laremuneración no está asociada con las exigencias del cargo,sino con las calificaciones de quien desempeña el cargo.
Un empleado multifuncional tendrá más ventajas
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4.2 Programas de incentivos
Diferencias entre remuneración tradicional y por competencias
Remuneración tradicional Remuneración por competencias
• Pago del salario previamente establecido para el cargo
• Salario• La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona
• Sólo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas prenegociadas
• No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio
• Pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño
• El salario no es fijo• La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona
• Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, conforme al desempeño alcanzado
• Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la empresa
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4.2 Programas de incentivos
Participación de los trabajadores en las utilidades
Ventajas Desventajas
• Facilita la identificación de las fortalezas y debilidades de cada empleado
• El entrenamiento se torna útil para empleado, porque es específico y los objetivos están bien definidos
• Los empleados se sienten más motivados
• Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa
• Los empleados menos competentes se pueden sentir inseguros
• La posible diferencia salarial entre empelados que ocupan el mismo cargo puede generar insatisfacción
• La motivación puede desaparecer con el tiempo, si es incentivo rutinario
• Puede generar angustia y ansiedad
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4.2 Programas de incentivos
Cómo diseñar un plan de incentivos
1. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son más apropiados los aumentos salariales
2. Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como en líneas de montaje), la remuneración basada en el tiempo es más adecuada
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado
4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, el salario basado en el tiempo es más apropiado
5. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales. Si el control detallado de costos no es necesario debido a condiciones competitivas, es mejor no establecer un plan de incentivos
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4.2 Programas de incentivos
Cómo diseñar un plan de incentivos
1. Se pueden medir las unidades de resultados
2. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados
3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas
4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y se controla facilidad
5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas
Un plan de incentivos es interesante cuando
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4.2 Programas de incentivos
Cómo diseñar un plan de incentivos
1. Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas
2. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad
3. Formular estándares eficaces
4. Garantizar los estándares
5. Garantizar un estándar por hora
6. Proporcionar apoyo al plan
Aspectos fundamentales en la implantación de un plan de incentivos
L12 y 13
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4.3 Beneficios y servicios
Planes de beneficios sociales
1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales
2. Ventajas de los Beneficios Sociales
3. Dificultades con los Planes de Beneficios yServicios Sociales
4. Tipos de Beneficios Sociales
5. Criterios para el Planteamiento de Servicios yBeneficios Sociales
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4.3 Beneficios y servicios
Concepto
Son ciertas regalías y ventajas que las organizacionesconceden a la totalidad a la totalidad o parte de losempleados como pago adicionales de los salarios.
Constituyen un paquete de beneficios y servicios quees parte integral de la remuneración del personal.
Beneficios son pagos financieros indirectos ofrecidosa los empleados.
Beneficios sociales son las comodidades,facilidades, ventajas y servicios sociales que lasempresas ofrecen a sus empleados para ahorrarlesesfuerzos y preocupaciones
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4.3 Beneficios y servicios
Causas de los orígenes y desarrollo de los planes de beneficios
1. Disputa entre las organizaciones por la competencia detalentos humanos, sea para atraerlos o mantenerlos
2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficiossociales
3. Exigencias de los sindicatos y las negociacionescolectivas de trabajo
4. Exigencias de la legalidad laboral y de previsión
5. Impuestos cobrados a las organizaciones, que buscan yexploran medios lícitos para lograr deducciones en susobligaciones tributarias
6. Necesidades de contribuir al bienestar de los empleadosy de la comunidad
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4.3 Beneficios y servicios
1. Objetivos de un Plan de Beneficios Sociales
• Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados
• Mejoramiento del clima organizacional
• Reducción de la rotación de personal y ausentismo
• Facilidad en la atracción y el mantenimiento de RH
• Aumento de la productividad en general
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4.3 Beneficios y servicios
2. Ventajas de los Beneficios
Para la organización
• Elevan la moral de los empleados• Reducen la rotación y el ausentismo• Elevan la lealtad del empleado hacia la organización• Aumentan el bienestar del empleado• Facilitan el reclutamiento y la retención de personal• Aumentan la productividad y disminuyen el costo
unitario del trabajo• Demuestran las directrices y los propósitos de la
empresa hacia los empleados• Reducen molestias y quejas• promueven las relaciones públicas con la comunidad
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4.3 Beneficios y servicios
2. Ventajas de los Beneficios
Para el empleado
• Ofrecen ventajas no expresadas en dinero
• Ofrecen asistencia para la solución de problemas personales
• Aumentan la satisfacción en el trabajo
• Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual
• Ofrecen medios para establecer mejores relaciones socialesentre los empleados
• Reducen los sentimientos de inseguridad
• Ofrecen oportunidades adicionales de lograr estatus social
• Ofrecen remuneración extra
• Mejoran las relaciones con la empresa
• Reducen las causas de insatisfacción
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4.3 Beneficios y servicios
3. Dificultades con los Planes de Beneficios y Servicios Precarios
• Acusación de paternalismo
• Costos excesivamente elevados
• Pérdida de vitalidad cuando se torna en hábito
• Favorece a los trabajadores menos productivos
• Negligencia en cuanto a otras funciones del personal
• Nuevas fuentes de quejas y reclamos
• Relaciones cuestionables entre motivación yproductividad
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4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas:
� En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguros devida, premios por producción, etc.)
� Fuera del cargo pero dentro de la empresa(descanso, refrigerios, transporte, etc.)
� Fuera de la empresa (recreación, actividadescomunitarias, etc.)
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4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Los planes de servicios y beneficios pueden clasificarsede acuerdo con:
• sus exigencias
• su naturaleza y
• sus objetivos.
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4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
� Legales:
Prima anual, Vacaciones, Pensión, Seguro deaccidentes del trabajo, Auxilio por enfermedad,Subsidio familiar, Salario por maternidad, Horasextras, Recargo en el trabajo nocturno
� Voluntarios:
Bonificaciones, seguro de vida colectivo, Restaurante,Transporte, Préstamos, Asistencia médico-hospitalaria diferenciada mediante convenio,Complementación de la pensión, etc.
Sus exigencias
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4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Su naturaleza
� Monetarios:
Prima anual, Vacaciones, Pensión, complementaciónde la pensión, Bonificaciones, Planes de préstamos,Reembolsos o subsidio de medicamentos, etc
� No monetarios:
Servicio de restaurante, Asistencia médico-hospitalaria, Servicio social y consejería, Club oasociación recreativa, Seguro de vida colectivo,Conducción o transporte de la casa a la empresa,Horario móvil de entrada y salida, etc.
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4.3 Beneficios y servicios
4. Tipos de Beneficios Sociales
Sus Objetivos
� Asistenciales
Asistencia médico-hospitalaria, Asistencia odontológica,Asistencia financiera, Subsidio de medicamentos, Asistenciaeducativa, Asistencia jurídica, Servicio social y asesoría,Cooperativa de consumo, Seguro de vida colectivo subsidiado,Complementación de la pensión, Remuneración por tiempo notrabajado.
� Recreativos:
Asociación recreativa o club, Colonia vacacional, Tiempo libre,deportivo y cultural, Promociones y excursiones programadas,Música ambiental, etc.
� Supletorios:
Restaurante en el lugar de trabajo, Transporte subsidiado,Estacionamiento privado, Bar y cafetería, Distribución de café
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4.3 Beneficios y servicios
5. Criterios para el Planteamiento de Servicios y Beneficios Sociales
• Costo del programa
• Capacidad de pago
• Necesidad Real
• Poder del sindicato
• Consideraciones sobre impuestos
• Relaciones públicas
• Responsabilidad social
• Reacciones de la fuerza laboralL13 y C14
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Gestión estratégica del Talento: ventaja competitiva
y factor clave en el éxito del negocio
Martes 17 de mayo de 2011 08:30, Club El Golf 50, Las Condes, Santiago
Muy pocas organizaciones actuales se pueden dar ellujo de considerar a sus talentos como elementosecundario para sus negocios. Ignorar su influencia,puede ser la peor decisión estratégica que unaorganización puede tomar. Es por ello, que lascompañías más exitosas en todo el mundo dedicanenormes esfuerzos para convertir la gestión de sustalentos en un aspecto estratégico, vinculadodirectamente con la creación y mantención deventaja competitiva.
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