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8/16/2019 Conversacion de Coaching
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¿Cómo se¿Cómo se
lleva a cabolleva a cabo
unauna
conversaciónconversación
Prof. Gustavo Romero
dede coachingcoaching??
Competencias y conductas del coach:•Escucha activa y reflexiva
•Empatía
•Intuición
• espeto a a eg t m a , au tonom a ydiferencia del otro
•Centro en el cambio del coachee, no enintereses propios
•No da consejos (aunque en algunasoportunidades se requiere proponerconjeturalmente)
•No dicea l coachee uéhacer cómo deber ser o actuar
•Elimina los “ tienes que…”, “ deberías…” , o“ lo correcto sería…”
•No presiona
•Fluidez indagatoriaTomado de: Wolk, Leonardo (2007).Coaching: El Arte de Soplar Brasas
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Establecimiento de plan de trabajo
Proceso deProceso de coachingcoaching
Acuerdo sobre ob etivos del
Reflexiones finales y cierre
Generación de
contexto
Diseño de acciones
proceso y fijación de metas
Exploración de la
situación actual
3333
Aprendizaje Aprendizaje
Adaptación de: Crane, Thomas (2001) The Heart of Coaching / Wolk Leonardo(2007) Coaching: El arte de Soplar Brasas.
Manejo de
creencias, ju ic ios
limitantes,
interpretación
Aprendi zaje
Generación de contexto
•Pedido del coachee /colaborador, pedido de la organización, pedido u oferta
del coach
•Contexto: creación de burbuja de confianza, acuerdos sobre tiempo, lugar,
confidencialidad, etc.
Fundamental: generar empatía inicial, buscar disminuir temores
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y apre ens n aca e proceso que se n c a.La indagación tiene como foco conocer más al coachee: quién
es, posición organizacional, redes de trabajo, grado de
satisfacción con su trabajo /progreso laboral, situación personal,
familiar, etc.
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Aprendi zaje
Objetivos del proceso yfijación de metas
Objetivo fundamental: definir y explicitar brechas y fijar metas entre el coach y
el coachee /colaborador con respecto a los alcances del coaching
•Expresión del quiebre o inquietud por parte del coachee
•Foco en la brecha entre intenciones / deseos y resultados
•Acuerdo explícito entre el coach y el coachee / contrato / objetivos del proceso
•Esta fase debe culminar con le definición de un objetivo concreto y posible,
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alcanzable desde las acciones y recursos del coachee
Algunas preguntas guía:
¿Qué te está pasando?, ¿Qué te interesaría trabajar?, ¿Qué quieres
que pase como resultado de este coaching?, ¿Cuáles son tus
expectativas?, ¿Qué esperas en concreto como resultados?
Aprendi zaje
Exploración de la situación
actual
rav s e a n agac n, e coac usca compren er en mayor pro un a o
que está ocurriendo , en todos sus detalles. Se ahonda sobre la brecha entre lo
que ocurre y la situación deseada por el coachee
• Se indaga en profundidad, no para refutar, sino para comprender e identificar
los supuestos que subyacen debajo de juicios e interpretaciones del coachee
•Escuchar no es “comprar” el relato del coachee, sino comprender qué tipo de
observador es
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•Se separan los fenómenos de sus explicaciones•Se identifican juicios y reconocen estados emocionales presentes
•El quiebre o inquietud inicial puede reinterpretarse al final de esta etapa
•El coach puede confirmar comprensión permanentemente para ayudar luego a
interpretar
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Aprendi zaje
Exploración de la situación
actual Algunas preguntas guía:Qué está sucediendo?, Cuál es la situación?, Dónde cuándo te
ocurre?, ¿Quiénes están involucrados?, ¿Qué desearías que pasara o
hubiera pasado?, ¿Qué necesitas que ocurra para que estés
mejor?,¿Qué cambiaría si ocurriera___?, ¿Qué crees acerca de por qué
pasó lo que pasó?, ¿En tu criterio, cuáles fueron las razones para que
pasara_____?, ¿Qué hace pensar que…?, ¿Qué tendría que pasar para
que cambies tu opinión?, ¿Qué pensamientos /emociones tienes sobre
esa situación?, ¿Los has expresado?, ¿Cómo te sientes por eso?,
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______ ,
¿En qué datos (afirmaciones), se funda tu opinión (juicio)?, ¿Cómo llegas
a esa conclusión a partir de esos datos?, ¿En qué te preocupa /importa loque está sucediendo? ¿Cuáles son los hechos para ti?, ¿Qué opiniones
estás tomando como hechos?, ¿Qué compromisos no se han cumplido?,
¿Qué expectativas tenías?, ¿Qué te hubiese gustado que te dijeran?
Establecimiento de plan de trabajo
Proceso deProceso de coachingcoaching
Acuerdo sobre ob etivos del
Reflexiones finales y cierre
Generación de
contexto
Diseño de acciones
proceso y fijación de metas
Exploración de la
situación actual
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Aprendizaje Aprendizaje
Adaptación de: Crane, Thomas (2001) The Heart of Coaching / Wolk Leonardo(2007) Coaching: El arte de Soplar Brasas.
Manejo de
creencias,
ju ic ios
limitantes,
interpretación
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Aprendi zaje
Manejo de creencias y
juicios limitantes,interpretación
•Se busca aquí profundizar en la comprensión e interpretación de la actuación del
coachee y cómo ella lo afecta.
•El coach ayuda al coachee / colaborador a transformar sus juicios ( a veces
limitantes) y creencias en explicaciones responsables
•Se plantea el reto de transformar el observador que el coachee es, factor
contribuyente en la situación que lo afecta, para que si es el caso modifique sus
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.
•El coach puede ofrecer interpretaciones que el coachee / colaborador valida
porque les confiere sentido•El coach ayuda al coachee a buscar nuevas respuestas para su situación del
presente, qué recursos y nuevas posibilidades ve para obtener resultados
diferentes
Aprendi zaje
Manejo de creencias y juicios limitantes,
interpretación
Algunas preguntas guía:
Cómo podrías explicar este problema desde ti, en primera persona?, ¿En qué o
cómo contribuyes a esta situación?, ¿Cuánta responsabilidad estás dispuesto a
asumir?, ¿Cuál es tu motivación más profunda en lo que quieres lograr?, ¿Qué
verdades, hechos, te has ocultado / no habías visto hasta ahora?, ¿Cuándo
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,
similares en el pasado?, ¿En qué otras circunstancias / ámbitos enfrentas o
has enfrentado esta situación? ¿Qué otra explicación puedes tener ahora?,
¿Qué fundamento le das ahora a los juicios que tenías?, ¿Qué nuevo(s)
juicio(s) puedes fundar ahora?
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Habilidad crítica en esta fase : Ayudar al
coachee a aumentar su autoconciencia
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Qué es una persona autoconsciente
• Entiende qué es lo que le impide obtener mejores
• Escucha y comprende lo que constituyen sus fortalezas y
debilidades, de acuerdo con sus objetivos
y responsabilidades
• Sabe de ué manera su estilo conductas
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afectan a los miembros de su equipo,a sus colegas y al resto de sus sis temas
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Reflexión
• Es el paso clave para lograr la toma de
conciencia y el aprendizaje
•La reflexión activa es un proceso de :
detenerse y revisar lo que sucedió ,por
qué sucedió, cómo sucedió, cómo
podría ser di ferente…
• Es desafiar los supuestos,
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acontecido, y
expandir oportunidades de aprendizaje y
acción
Establecimiento de plan de trabajo
Proceso deProceso de coachingcoaching
Acuerdo sobre ob etivos del
Reflexiones finales y cierre
Generación de
contexto
Diseño de acciones
proceso y fijación de metas
Exploración de la
situación actual
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Aprendizaje Aprendizaje
Adaptación de: Crane, Thomas (2001) The Heart of Coaching / Wolk Leonardo(2007) Coaching: El arte de Soplar Brasas.
Manejo de
creencias,
ju ic ios
limitantes,
interpretación
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Aprendizaj eDiseño de acciones
El coachee / colaborador, comienza a diseñar su futuro, identificando opciones de
acción que le permitan resolver la situación que lo afecta o lograr el objetivo
deseado
•Se explora una amplia gama de posibilidades, se ponen sobre la mesa, para
diseñar un curso de acción posible en el tiempo y con los recursos del coachee /
colaborador
•
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,
necesario
•Las opciones las genera el coachee. El coach ofrece feedback y, si es necesario,propone conjeturalmente
•Se exploran y acuerdan posibles conversaciones (role playing)
Aprendizaj e
Diseño de acciones
Anál is is de campo de fuerzas:
Identificación, discusión y evaluación de las fuerzas a favor y en contra
del cambio propuesto
•Fuerzas que ayudan a alcanzar el cambio•Fuerzas que trabajan en contra del cambio
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,Determinar si el cambio propuesto puede tener apoyo
Identificar obstáculos
Sugerir opciones para reducir la fuerza de los obstáculos
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Aprendizaj eDiseño de acciones
Algunas preguntas guía:
¿Qué alternativas de acción ves como posibles?, ¿Cómo podrías
expresar esa inquietud de la mejor manera?, ¿Qué estrategias /cursos
de acción podrían ayudarte a obtener lo que deseas?, ¿Qué te hace
pensar en ellas como alternativas posibles?, ¿Qué vas a hacer?,
¿Cómo puedes contribuir para cambiar esas percepciones /lo
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acon ec o as ec s ones que se omen so re ese pun o , ¿ ara
qué lo harás?, ¿Qué resultados esperas?, ¿Qué obstáculos puedes
ver en este momento?, ¿Cómo los abordarías?, ¿Qué o quién tepuede apoyar?, ¿Qué peticiones harías?, ¿Qué impedimentos sientes
para actuar en este momento?, ¿Qué necesitas aprender?
Aprendizaj e
Establecimiento de plan de
trabajo
Puntos esenciales:
•Detallar con precisión lo que es requerido para alcanzar losobjetivos que se persiguen, los recursos necesarios para su
concreción y las fechas de culminación
• Asegurar que el coachee escribe el plan de acción detallado
•Crear unto con el coachee e ueñas fases de acción ue formen
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parte integral del plan general (al final de la sesión)
• Acordar apoyos y acompañamientos del coach, si es requerido
•Revisar progreso y renovar compromiso, en cada sesión, con elplan general de acción
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Aprendizaj eEstablecimiento de plan detrabajo
Objetivos específicos
Hitos de progreso . Un calendario
Acciones
Componentes de un plan:
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Resultados esperados . Indicadores de éxito
Observaciones del coach
La indagación debe poner especial énfasis en los primeros pasos
que el coachee dará
La escucha activa nos ermitirá calibrar el com romiso del coachee
En el diseño del plan de trabajo
con los objetivos identificados
El feedback es esencial en esta etapa, ya que en cada sesión de
seguimiento, el coach indagará sobre el progreso del coachee
El coachee debe iniciar
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acciones en las primeras72 horas luego del final de
cada sesión
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Aprendizaj eReflexiones finales y cierre
•Es un momento de reflexión, procesamiento e integración de lo aprendido, así
como de compromiso para la acción
•El coach apoya mediante la indagación y la reflexión acerca de lo aprendido,
los pensamientos y emociones del coachee
•El diálogo en esta fase puede extenderse hacia otros comentarios finales
emergentes
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Algunas preguntas guía:
¿Qué aprendiste?, ¿Qué harías de modo diferente si te enfrentaras a la
misma situación?, ¿Qué piensas ahora?, ¿Cómo te sientes?, ¿Cuáles son
tus principales compromisos para la acción?, ¿Qué te llevas?
1. Compresión de la realidad por parte del coachee
Parafrasear , repetir contenido, para validar y aumentar la conciencia del coachee
dando nuevas perspectivas o matices diferentes del mismo tema
Dar feedback , para ayudar al coachee a tener conocimiento de sí mismo, de sus
preferencias cognitivas y de cómo actúa y reacciona ante diversas s ituaciones y personas
Técnicas de coaching
Clarificar emociones o ideas, con el fin de diferenciar percepciones de hechos y el
coachee vea una nueva realidad
Confrontar , para poner en evidencia contradicciones, y paradojas; ante la ambigüedad
obligar al cochee a explicarse mejor y ser consistente, o verse obligado a explicar a
profundidad algo que no había considerado lo suficiente
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Visualización, plantear diversos escenarios, provocando la imaginación del coachee.
En esta situación el coach puede detectar resistencias, observar reacciones, y
razonamientos
Metáforas, usar paralelismos para tener distintos acercamientos a la realidad
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•• Definir criterios de evaluaciónDefinir criterios de evaluación
Asegurarse de saber cuáles son los resultados Asegurarse de saber cuáles son los resultados
Seguimiento y apoyoSeguimiento y apoyo
espera os y c mo sa r cuan o os ogreespera os y c mo sa r cuan o os ogre
•• Facilitar la acciónFacilitar la acción
Facilitar esFacilitar es”” hacer más fácilhacer más fácil”” ,,
resista a la tentación deresista a la tentación de
ayudar demasiado.ayudar demasiado.
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••Perseverar hasta el finalPerseverar hasta el final
La tarea del coach es impedir que los planes bienLa tarea del coach es impedir que los planes bienintencionadosintencionados se diluyan en los apuros de la rutinase diluyan en los apuros de la rutina
diaria y cris is momentáneasdiaria y cris is momentáneas