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Definición deDefinición de
Gestión ParticipativaJuan A. Marin-Garcia
© Marin-Garcia, J.A. Et.al. (2013)
Objetivos
• Conseguir un lenguaje común• Conseguir un lenguaje común– Que todos estemos hablando de “lo mismo” cuando
nos refiramos a gestión participativa en el contextonos refiramos a gestión participativa en el contexto de este curso
• Primera fasePrimera fase– Identificar palabras parecidas– Definición global de la participaciónDefinición global de la participación– Enumerar las categorías en las que podemos
agrupar las características de la participación
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g p p p
Palabras relacionadas
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Definición de la participación
• Síntesis:• Síntesis:– “los diferentes modos en que la distribución del
poder en una organización es o puede serpoder en una organización es, o puede ser, compartida”
– ¿Qué es poder?
(Bonavía y Quintanilla, 1999)
¿ p– ¿Cuáles son las fuentes de poder?
• French y Raven: Jer-Rec-Cas-Ref-Exp+ información+ recursos
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+ apoyo
Definición ANALITICA de la participación
• Análisis:• Análisis: – Naturaleza
• Participación económica– En el capital
E l l ñ did
(Gelinier, 1976; Hermel, 1990; Ben-ner y Jones, 1995; Alvarez de Mon, 1999)
– En el valor añadido
• Participación en el proceso de toma de decisionesAmplitud
(Dachler y Wilpert, 1978; Locke y Schweiger, 1979;Hermel, 1990;Quintanilla y Bonavía , 1993;
– Amplitud
– Forma
– Intensidad
Knudsen, 1995; Kaler, 1999)
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Cierre
• Tenemos 3 objetivos superadosTenemos 3 objetivos superados– Identificar palabras parecidas– Definir globalmente la participacióng p p– Enumerar las categorías en las que podemos
agrupar las características de la participación• Para saber más:
– Pags. 4 a 9 de Marín García, JA. (2001). La gestión participativa en las grandes empresas industrialesparticipativa en las grandes empresas industriales españolas: grado de uso, resultados obtenidos y comparación internacional.
© Marin-Garcia, J.A. Et.al. (2013)
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CaracterísticasCaracterísticas
de la participación
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Juan A. Marin-Garcia
Objetivos
• Analizar con detalle las principales• Analizar con detalle las principales características de los programas de
ti i ióparticipación– Amplitudp
– Forma
Intensidad– Intensidad
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Características - Amplitud
Amplitud• Niveles
– Alta dirección– Mandos intermedios– Mandos operativos – Trabajadores
• Componentes– Experiencias piloto– Algunas secciones– Todos los trabajadores
• Duración– Efímera– Permanente
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Características -Forma
• Origeng– Formal
• Dirección de la empresa
T b j d• Trabajadores
• Sindicatos
• Leyes
– Informal
• Forma de representación– Directa
• Individual
• Relación mando subordinado
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Relación mando subordinado
• En grupo
– Indirecta
Características-Intensidad
• Grado de influencia: • Etapas en el proceso de– Informar– recibir información– ser consultados
Etapas en el proceso de toma de decisiones
Diseño
ser consultados– veto– decisión conjunta
Delegación
Investigación
Selección
– Delegación• Tipo de decisiones
– EstratégicasTá ti
Planificación
Seguim iento
Retroinform ación
Im plantación
– Tácticas– Operativas– Contexto de trabajo
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¿Cuántas formas de participación existen?
• Participación ofrecida por la empresa:Participación ofrecida por la empresa:– Más de 100.000 combinaciones para formar un
programa de participación concreto.Y d á• Y, además…– Participación asumida por el trabajador
Participación percibida– Participación percibida• Por el mando• Por el trabajador
• Algunas preguntas que se os pueden ocurrir– ¿Se aplican todas en la práctica? Módulo 2 y 3
¿Qué tipo de participación es más eficaz?
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– ¿Qué tipo de participación es más eficaz? Módulo 4
Cierre
• Ahora debéis ser capaces de nombrar y diferenciarAhora debéis ser capaces de nombrar y diferenciar cada una de las componentes de las características de la participación
A lit d– Amplitud– Forma– IntensidadIntensidad
• Para saber más:– Pags. 9 a 22 de Marín García, JA. (2001). La gestión g , ( ) g
participativa en las grandes empresas industriales españolas: grado de uso, resultados obtenidos y comparación internacional.
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comparación internacional.
Dudas o comentarios
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Democracia industrial Gestión participativa
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• Democracia industrial • Gestión participativa
Democracia industrial Gestión participativa
– Formal– Bases legales
Indirecta
– Formal– Propuesta por la dirección– Directa– Indirecta
• Salvo cooperativismo
Directa• Salvo comités de consulta
– Voluntaria ¿?• Sistemas de sugerencias
– Recibir información, consulta
g• Reorganización del trabajo
– Consulta, decisión conjunta, delegación
– Decisiones de contexto de trabajo estratégicas y tácticas
• Sistemas de sugerencias• Reorganización del trabajo
– Decisiones operativas
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trabajo, estratégicas y tácticas
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Punto de vista humanista vsPunto de vista humanista vs instrumental
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Juan A. Marin-Garcia
Objetivos
• Reflexionar sobre dos puntos de vista• Reflexionar sobre dos puntos de vistaacerca de la participación en la empresa y
i i ál d llposicionaros en cuál de ellos os parecemejor
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Motivos para introducir participación en las empresas
• Dachler y Wilpert (1978) sugieren dos• Dachler y Wilpert (1978) sugieren dospuntos de vista compatibles con la empresa
it li t l t id d j á i d lcapitalista y la autoridad jerárquica de lacadena de mando. Por un lado, lasempresas que plantean un punto de vistahumanista y por otro, las empresas para lashumanista y por otro, las empresas para lasque la participación tiene un valorinstrumental
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instrumental.
Punto de vista humanista• Cómo conseguir una organización del trabajo que favorezca el desarrollo psicológico y el
crecimiento de las personas y grupos en las empresas.p y g p p• Basado en los trabajos de diversos autores (Herzberg, F., 1968; McGregor, D., 1969; Hackman, J.
R. y Oldham, G. R., 1980; Likert, R., 1986; Maslow, A. H., 1991). • Algunas empresas, buscando la eficiencia y el crecimiento económico han fomentado,
especialmente en los niveles bajo de la jerarquía: j j– La división de tareas, especialización del trabajo generando tareas repetitivas, aburidas, y demotivadoras– Control y supervisión exhaustiva centrada en la “unidad de mando”– Un sistema de remuneración basado principalmente en recompensas extrínsecas
• La salud mental de los trabajadores es un aspecto clave para que la empresa pueda funcionar con fi i fi i ieficacia y eficiencia.
• Para que el trabajador mantenga un equilibrio necesita desarrollarse como persona, realizando tareas que le ofrezcan…
– Recompensas intrínsecas (Herzberg, F., 1968) y Satisfagan sus necesidades de orden superior (sociales estima y autorrealización) (Maslow A H 1991)– Satisfagan sus necesidades de orden superior (sociales, estima y autorrealización) (Maslow, A. H., 1991).
• Uno de los medios para lograrlo es – Mayor autonomía y responsabilidad gracias a la participación centrada en las tareas, – Con una organización del trabajo que les permita ser activos, interdependientes (Covey, S. R., 1992), por
ejemplo rediseñando puestos de trabajo (Hackman y Oldham, 1980)
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j p p j ( y , )– Tener objetivos a largo plazo y controlar sus resultados.
Punto de vista instrumental• El principal objetivo, si no el único, es aumentar la productividad , la calidad, el
i i l fi i i di t l d ió d l tservicio o la eficiencia mediante la reducción de los costes– Eliminado: poca calidad, poca productividad, absentismo, bajas voluntarias de la
empresa… (Macy, B. A.; Peterson, M. F. y Norton, L. W., 1989; Armstrong, M., 1991;Keller, B. K., 1995; de Luis Hermida, G., 1996; Taira, K., 1996).
E d d id di l• Estos costes pueden ser producidos por diversas causas, entre las que seencuentran algunas de origen social (alienación, insatisfacción y falta deentrega del trabajador).
• La participación se considera como una técnica social adecuada para modificarLa participación se considera como una técnica social adecuada para modificarla conducta de los trabajadores y orientarla hacia los fines de la empresa.
• En estos casos se suelen proponer técnicas que dan lugar a estructurasparalelas. Estas estructuras no alteran las prerrogativas de decisión de losmandos y generan una participación con intensidad y alcance limitadosmandos y generan una participación con intensidad y alcance limitados.
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Cierre
• Ahora puedes decidir cuál de estos dos• Ahora puedes decidir cuál de estos dospuntos de vista te parece más adecuado y
fl i d ál d llreflexionar acerca de cuál de ellos es masfrecuente en las empresas de tu entorno
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