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DIRECCIÓNGENERALDERECURSOSHUMANOSSECCIÓNDEEVALUACIÓNDEDESEMPEÑO
MANUALDEPROCEDIMIENTODEDEEVALUACIÓNDEDESEMPEÑOPORCOMPETENCIAPARAEL
PERSONALADMINISTRATIVO
2015
2
AUTORIDADESUNIVERSITARIAS
_________________________
RECTORA
_______________________________
VICERRECTORACEDÈMICO
_________________________________
VICERERCTORAADMINISTATIVA
_________________________________
VICERERCTORAADMINISTATIVA
_________________________________
VICERRECTORDEINVESTIGACIÒNYPOSTGRADO
DIRECCIONGENERALDERECURSOSHUMANOS
____________________________________
DIRECTORAGENERAL
__________________
SUBDIRECTORAGENERAL
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TABLADECONTENIDO
I- INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................4
II- JUSTIFICACIÓNEIMPORTANCIA.................................................................................................5
III- OBJETIVOS:..............................................................................................................................6
IV- GLOSARIO................................................................................................................................7
V- ANTECEDENTESHISTORICOSYLEGALES...................................................................................10
VI- FUNDAMENTOSMETODOLÓGICOS......................................................................................11
VII- DESCRIPCIONDELOSINSTRUMENTOSSEGÚNNIVELESESTABLECIDOSENLALEY62DEL20DEAGOSTODE2008.........................................................................................................................16
VIII- INTERPRETACIÓN..................................................................................................................34
IX- SECCIONDEEVALUACIONDEDESEMPEÑO..........................................................................37
X- PLANDEMEJORAMIENTO.........................................................................................................38
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I- INTRODUCCIÓN
El ente administrador de todo organismo social requiere, para su planificación, insumos
constantes o información sobre el comportamiento de todos sus componentes, sociales o
estructurales.
Estos insumos sólo son alcanzables si se cuenta con un Sistema de Evaluación por
Competencia, a través del cual existen controles preestablecidos, que surgen del Manual
de Clases de puesto 2015. Es por ello que se requiere evaluar, además de la
organización, el Desempeño del Recurso Humano para conocer su nivel de eficiencia o
cual competente es para sus tareas.
Los resultados de la evaluación permitirán conocer la calidad del recurso humano con
que se cuenta y sus posibilidades de desarrollo en el contexto institucional. Además, se
proyecta el aporte para el cumplimiento con las normativas relacionadas con incentivos,
sanciones y/o destituciones que se relacionan con la actividad evaluativa.
El imperativo señalado, obliga al diseño y mantenimiento de un Sistema de Evaluación del
Desempeño por Competencias para los servidores públicos administrativos de la
Universidad, con el objeto de actualizar los instrumentos que presentan signos de
obsolescencia, para cumplir con las exigencias actuales.
Este Manual de Procedimiento, consta de cinco (5) grandes aspectos:
1º La justificación e importancia de este proceso.
2º Los objetivos del proceso.
3º El señalamiento de los antecedentes históricos – legales.
4º El marco normativo y procedimental del proceso.
5º La presentación de nuevos instrumentos para la Evaluación del Desempeño.
Finalmente, se incluyen la bibliografía consultada y anexos .
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II- JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
La Evaluación del Desempeño por Competencia, es un sistema de valorización de la
conducta laboral del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación
permite estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades y competencias que posee
el servidor frente a criterios o parámetros previamente establecidos o definidos conceptual
y operacionalmente.
Para que este proceso se lleve a cabo, es necesario apoyarse en las políticas de
evaluación establecidas, tanto en el Plan de Mejoramiento Institucional Ajustado,
Proyecto 146 y el Plan Estratégico Institucional 2013-2018, Eje Gestión y Recurso
Financiero, que establece en el objetivo seis (6), ”Rediseñar los Manuales y
procedimientos de acuerdo con las necesidades de la Institución”, con miras a
implementarlos para el logro de procesos administrativos eficientes y eficaces.
El sistema de evaluación por competencia descansa en el manejo técnico efectivo por
parte de los Jefes Inmediatos, quienes ejercen la supervisión de la productividad de los
servidores públicos administrativos, lo que los convierte en precursores y promotores de
la calidad en el servicio universitario.
De allí radica la importancia de la Evaluación de Desempeño se traduce a través de las
siguientes bondades:
a- Permite conocer y controlar las actividades descritas para cada cargo.
b- Provee insumos para actualizar políticas de Recursos Humanos.
c- Cumplir con Programas de Incentivos establecidos de manera objetiva y científica.
d- Propicia la comunicación entre el servidor administrativo y el Jefe Inmediato, con
miras al desempeño de calidad.
d.- Identifica necesidades de Capacitación.
e.- Permite al servidor conocer sus fortalezas y debilidades.
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Un Sistema de Evaluación del Desempeño por competencia bien diseñado es una
herramienta que contribuye a que las organizaciones mantengan en sus equipos,
trabajadores de calidad y con un potencial de desarrollo propicio para sus necesidades
organizacionales futuras.
III- OBJETIVOS:
Objetivo General:
• Establecer un Sistema de Evaluación de Desempeño por Competencia, que
permita el conocimiento y dominio de las competencias del servidor público
administrativo en el nivel que se encuentre su cargo.
• Objetivos Específicos:
• Identificar las fortalezas y debilidades en el desempeño laboral.
• Determinar el mérito individual respecto a las condiciones personales, comportamiento
y rendimiento de cada servidor público administrativo.
• Proporcionar bases más objetivas y científicas que sirvan para la toma de decisiones
relacionadas a incentivos, promoción, traslados o asignación de nuevos servidores de
acuerdo a la normativa existente.
• Suministrar a la Sección de Capacitación información que permita el diseño de
acciones tendientes a mejorar el nivel de las competencias que requiere el servidor
público en su desempeño laboral.
• Mejorar el clima laboral, facilitando la comunicación entre jefes inmediatos y
servidores públicos administrativos, para el mejoramiento de la calidad del servicio.
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IV- GLOSARIO
1- Capacitación:Consiste en proporcionar a los servidores nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.
2- Competencias. Características personales que han demostrado tener una relación con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en una organización en particular.
3- Competenciaadministrativa:La evaluación sirve a la selección del personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo de la organización, a la toma de decisiones sobre incrementos salariales o la puesta en marcha de acciones formativas.
4- CompetenciaGerenciales:Sonunacombinacióndelosconocimientos,destrezas,comportamientos y actitudes que necesita un jefe para ser eficaz en una ampliavariedaddelaboresyendiversosentornosorganizacionales.
5- Competencia psicosocial: Se refiere a la evaluación que contribuye al desarrollo individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral. Se pretende conocer el rendimiento de los funcionarios, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su potencial de desarrollo.
6- Evaluación de Desempeño: La evaluación del desempeño es un proceso
completo que abarca desde la determinación de las principales
responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al
inicio del período de evaluación, el seguimiento continuo de su cumplimiento,
hasta la evaluación formal de los mismos.
7- Incentivos: Es un estímulo que se ofrece a una persona,, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento y la calidad de su función.
8- Instrumentos Digitalizados. Se refiere a los formularios que seránproporcionadospor laSeccióndeEvaluacióndeDesempeñoa cada Jefeinmediato,segúncorrespondaelniveldelcargodesempeñado,loscualesformarán parte del Sistema Universitario y que vía web recibirán eldebidoproceso.
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9- Instrumentos Manuales: Se refiere a los formularios que seránproporcionadospor laSeccióndeEvaluacióndeDesempeñoa cada Jefeinmediato,segúncorrespondaelniveldelcargodesempeñado.
10- NivelesJerárquicos:Comprende la forma como se distribuye la autoridad y la responsabilidad en una organización.
11- Nivel Asistencial: Comprende las clases de puestos cuyas funciones asignadas conllevan cierto grado de complejidad y en cuya ejecución se requiere cierto grado de iniciativa, experiencia y formación para desempeñar puestos artesanales calificados, de oficina de asistencia a técnicos y profesionales.
12- NivelAuxiliar:Comprende toda clase de puestos cuyas funciones asignadas
son sencillas y repetitivas, para cuya ejecución solo se requiere habilidades
manuales y destrezas para realizar un oficio, con la aplicación del esfuerzo
físico en el manejo de herramientas, maquinarias, equipo, materiales y otros
objetos.
13- Nivel de Jefatura: Son las posiciones que ocupan en la estructura organizacional los cargos o las personas que los ejercen y que tienen suficiente autoridad y responsabilidad para dirigir o controlar una o más unidades administrativas.
14- Nivel Operativo:Constituye el nivel más importante de la empresa y es el
responsable directo de la ejecución de las actividades básicas de la
empresa, siendo el pilar de la producción y comercialización.
Tiene el segundo grado de autoridad y es responsable del cumplimiento de las
actividades encomendadas a la unidad, bajo su mando puede delegar
autoridad, más no responsabilidad.
15- Nivel Profesional: Comprende toda clase de puestos cuyas funciones
asignadas contemplan la responsabilidad de la planificación, diseño, ejecución,
evaluación y toma de decisiones para llevar a cabo la ejecución de las políticas
institucionales.
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16- Nivel Técnico: Comprende las clases de puesto cuyas funciones asignadas
contemplan una considerable responsabilidad y autonomía en la aplicación de
principios, políticas, reglamentos y técnicas en materia de análisis,
diagnósticos e informes de procesos administrativos académicos.
17- NivelJerárquicodeJefatura:Gradooautoridadconelquesedelimitala
responsabilidaddecadaservidorpúblicoanteelsuperior inmediatoysu
autoridadenrelaciónconsussubalternos.
18- Sanciones:Se denomina sanción a la consecuencia o efecto de una conducta que constituye a la infracción de una norma jurídica.
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V- ANTECEDENTES HISTORICOS Y LEGALES
Según lo establecido en la Ley 26 del 30 de agosto de 1994, mediante la cual se crea la
Universidad Autónoma de Chiriquí, en su artículo 9 estable: “Hasta tanto se desarrolle la
carrera administrativa de la Universidad Autónoma de Chiriquí, el estamento
administrativo, se regirá por la Carrera Administrativa de la Universidad de Panamá, como
consecuencia todos los procedimientos administrativos se continuaron utilizando,
incluyendo la evaluación de desempeño de los servidores públicos administrativos.
En la Universidad de Panamá se evaluaban dos (2) niveles en el nivel operativo que
integran los trabajadores y el nivel de Jefatura. La Evaluación del Desempeño del
personal administrativo se efectúa con dos formularios diferentes. La Forma “A”, para
evaluar al personal Operativo, o sea aquel que no supervisa; y la Forma “B”, para evaluar
al personal Directivo (Supervisores, Jefes de Secciones o Jefes de Departamentos).
Estos correspondían al método de evaluación por medio de cuestionario de rasgo donde
evaluaba cada rasgo de personalidad emitiendo un juicio sobre alguna característica o
particularidad del funcionario.
La escala contemplaba un espectro de rasgo que se evaluaban desde el límite inferior de
“nunca” hasta el límite superior ”siempre”. El mecanismo de aplicación solicitaba que
cada evaluado estuviera en presencia de su jefe inmediato y el proceso era coordinado
por la Dirección General de Recursos Humanos por medio de la Sección de Evaluación
de Desempeño.
A partir de la aprobación de la Ley 62 de 20 de agosto de 2008, no se realizó ningún
cambio a la reglamentación existente y se continuó con los mismos instrumentos de
evaluación y se cumplió con la aplicación que al personal eventual dos veces al año y al
personal permanente una vez al año.
Entre los motivos para actualizar los instrumentos de evaluación, se consideró que la
interpretación de la escala establecía una discrepancia entre una categoría y otra sin
tener una justificación razonable. Además existía la tendencia a sobrevalorar la escala de
excelencia.
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VI- FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS
Le corresponde a la Dirección General de Recursos Humanos en el Artículo 31 numeral 2
y 5 de la Ley 62 del 20 de agosto de 2008 “Diseñar una Sistema de Recursos Humanos
que desarrolle los objetivos y principios contenidos en la presente ley “y “administrar, a
través de unidades especializadas los sistema, en este caso de Evaluación de
Desempeño”, por medio de la Sección de Evaluación de Desempeño, Capítulo V,
Artículo 53. “Habrá un sistema de evaluación del desempeño que comprende un
conjunto de normas, procedimientos e instrumentos validados para evaluar y calificar el
rendimiento de los servidores públicos en función de los planes y programas
institucionales.
La evaluación del desempeño se realizará de manera ascendente y descendente hasta el
nivel departamental”.
Se ha considerado como punto de partida uno de los productos de la autoevaluación
Institucional 2012, por medio del Plan de Mejoramiento Institucional Ajustado y aprobado
por CONEAUPA, que como parte del Factor 4 (Gestión Institucional) en su indicador 146
(Actualización del Proceso de Evaluación del Desempeño. Se ha planificado las
siguientes actividades:
1- Designación del funcionario a cargo de la Sección de Evaluación de Desempeño.
2- Revisión, actualización y aprobación de los formularios de Evaluación por
competencias.
3- Sensibilización y divulgación de los instrumentos de evaluación por competencias.
4- Evaluación del personal administrativo
5- Plan de acción basado en los resultados de las evaluaciones
6- Seguimiento al Plan de acción.
Adicional la Dirección General de Recursos Humanos, recibió la instrucción de la
Elaboración de los Reglamentos de las diferentes secciones, lo que motivó la confección
de los nuevos instrumentos de evaluación de desempeño por competencia y la confección
del respectivo reglamento inexistente, asó como el presente Manual de Procedimientos.
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El método de evaluación de desempeño por competencia, es el fundamento para la
propuesta actual este método brinda más información orientada a la acción, lo que se
considera mejores para el desarrollo de las personas en sus diferentes cargos.
Según Alles, Martha (2005), “Para evaluar el desempeño desde el modelo de
competencias, necesariamente éstas deben estar definidas en relación con un puesto de
trabajo.
La metodología para evaluar competencias implica los siguientes pasos:
¿Cómo analizar comportamientos?
1-
2-
3-
PerfildelPuestopor
CompetenciaEvaluacióndelPuestoporCompetencia
Basarse en un hecho real del pasado dentro del períodoevaluado.
Relacionar el comportamiento observado con lascompetencias(acualpertenece)
Relacionarelcomportamientoconelgradodelacompetencia.
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Comportamientos analizados por el empleado y por el jefe, cuando se aplica gestión por
competencias.
___________________________________________________________________
Los instructivos en la evaluación de desempeño son importantes, cuando se decide
trabajar bajo la gestión por competencias se desea, por sobre todas las cosas, objetivar
los sistemas de evaluación de desempeño; por lo tanto, no valen las impresiones
generales sino las observaciones conductuales.
La clave de la implementación del modelo por competencias es la observación de
comportamientos, se deberá comparar al evaluado con el perfil requerido por el puesto
que ocupa.
DesempeñoExitoso
Empleado
Jefe
Seidentificalasituación
• Seanalizaquepasó
• Lascausas
• Lasconsecuencias
•
DesempeñoExitoso
Empleado
Jefe
Seidentificalasituación
• Seanalizaquepasó
• Lascausas
• Lasconsecuencias
• Seanalizalosdiferentesroles
• Seevalúacaminosalternativos
• Seestudiancursosdeacciónparacorregireldesemepeño.
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Comparación del Evaluado con el Puesto.
Según J. Hill Flores (2007) la adopción de las competencias como base de la gestión de
Recursos Humanos, conlleva una serie de ventajas:
1- Permite que se utilice un lenguaje común accesible para todos los miembros de la
organización por medio de conductas observables con las que se está
familiarizado y no de rasgo psicológico.
2- Focaliza los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados.
3- Contribuye a la predicción del comportamiento futuro de las personas sobre la
base de su comportamiento pasado.
4- Facilita la comparación entre el perfil de exigencia del cargo y el perfil
competencial de las personas
La Evaluación a lo largo de la vida laboral de la persona puede responder a dos grandes
finalidades una de tipo psicosocial y otra de tipo administrativo.
El perfil de competencias debe ser especificado para cada organización. Los teóricos de
las competencias laborales han establecido una categoría de niveles desde las más
simples hasta las más complejas. En el caso de nuestra Universidad la descripción del
perfil competencial propio de un puesto de trabajo será comparado con la referencia
común al nivel de competencia que corresponda dicho cargo, según el nivel estructural
clasificado.
DESCRIPCIONDELPUESTO
OBJETIVOS:
Tareasporgradodeimportancia
Competenciasysusaperturasengrados
Considerarlasdescripcionesdelacompetenciaydelgradorequeridoparalaposición.
EVALUADO
Gradodecumplimientodesusobjetivos.
Competencias
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Se entiende por competencia laboral la capacidad de una persona para obtener los
resultados en el desempeño laboral, resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en
el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos.
La Evaluación basada en competencias establece criterios claros y precisos que expresa
lo que debe hacerse y cuan bien debe hacerse. Se basa en evidencias en el trabajo
realizado como producto del conocimiento, las destrezas y actitudes del servidor público.
Las competencias laborales tienen como fundamento los saberes enmarcados en el
Proyecto Tunning Deloors (1995), teniendo una correspondencia sobre los tipos de
saberes y las capacidades así:
• El saber ser con la competencia personal
• El saber con la competencia técnica
• El saber hacer con la competencia metodológica
• El saber estar con la competencia participativa
Las posibles discrepancias entre ambos términos de comparación señalan la dirección en la que ha de avanzar el desarrollo de las competencias del servidor.
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VII- DESCRIPCION DE LOS INSTRUMENTOS SEGÚN NIVELES ESTABLECIDOS EN LA LEY 62 DEL 20 DE AGOSTO DE 2008
Los factores para los funcionarios operativos tendrán tablas ponderadas que responderán al nivel estructural del cargo los cuales son:
• Auxiliares
• Asistenciales
• Técnicos y
• Profesionales.
• Jefatura
La escala de evaluación para los cinco (5) niveles de ejecución, será la siguiente;
Grado Definiciones
1 Nunca: Ausencia de Cumplimiento.
2 Raramente: Evade el cumplimiento de funciones y/o tareas; al extremo que está presente
un 69.99% o menos de la jornada de trabajo.
3 Ocasionalmente; Exhibe un desempeño deficiente en el que requiere mucha
supervisión para que cumpla con las funciones y/o tareas propias del cargo. Su asistencia
es entre el 70 al 79.99%.
4 Frecuentemente: Señala que existen algunas ocasiones donde deja de cumplir las
funciones y/o tareas inherentes a su cargo. Su asistencia es entre el 80 al 89.99%.
5 MuyFrecuentemente:Indicaqueelniveldecumplimientoesconstante,quelasfuncionesy/otareassonatendidasconpremuraydiligencia.Suasistenciaes90%al100%.
EL NIVEL AUXILIAR: Comprende las clases de puestos cuyas funciones asignadas
son sencillas y repetitivas, para cuya ejecución sólo se requieren habilidades manuales y
destrezas para realizar un oficio con la aplicación de esfuerzo físico en el manejo de
herramientas, maquinaria, equipo, materiales y otros objetos.
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NO. CARGO DE NIVEL AUXILIAR SEGÚN MANUAL DE CLASES
OCUPACIONALES VERSION 2015
1 AuxiliardeImprenta2 Telefonista3 Despachadordealimento4 MensajeroInterno5 TrabajadorManual6 TrabajadorManualdeLaboratorio7 Auxiliardelosserviciosinformáticos8 AyudantedeAlbañil9 AyudantedeFontanero
10 AyudantedeMecánicodeAireAcondicionado11 AyudantedeSoldador12 AyudanteGeneral13 AyudanteGeneraldeMantenimiento14 Jardinero15 OperadordeEquipodeReproducción16 OperadordeMáquinaDobladora17 TrabajadorManualSupervisor18 AuxiliardeCocina19 AuxiliardeoficialdeProtocolo20 Fotógrafo21 Instructor(MúsicodeConjuntofolklórico)22 OficialenserviciosdeTecnologíadelaInformación
La tabla ponderada para el nivel auxiliar es la siguiente:
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FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES
A. PRODUCTIVIDAD = 35%
1. Conocimiento del trabajo 15%
2. Calidad del trabajo 10%
3. Cantidad de trabajos 5%
4. Capacidad de resolver problemas 5%
B. HABILIDADES =35%
1. Habilidad para seguir Instrucciones 15%
2. Trabajar en Equipo 10%
3. Organizar el trabajo 5%
4. Comunicación efectiva 5%
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES =30%
1. Atención a usuarios 10%
2. Creatividad 10%
3. Mejoramiento profesional 5%
4. Asistencia y puntualidad. 5%
Totales. 100% = 100%
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El formato para evaluar el desempeño del nivel auxiliar responde a la siguiente
estructura:
FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIÓNES CALIFICACIÒN
1 2 3 4 5
A. PRODUCTIVIDAD = 35% 7 14 21 28 35
1. Conocimiento del trabajo=15% 3 6 9 12 15
2. Calidad del trabajo =10% 2 4 6 8 10
3. Cantidad de trabajos=5% 1 2 3 4 5
4. Capacidad de resolver problemas=5% 1 2 3 4 5
B. HABILIDADES=35% 7 14 21 28 35
1.Habilidad para seguir Instrucciones=15% 3 6 9 12 15
2. Trabajar en Equipo=10% 2 4 6 8 10
3. Organizar el trabajo=5% 1 2 3 4 5
4. Comunicación efectiva=5.% 1 2 3 4 5
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES=30% 6 12 18 24 30
1. Atención a usuarios=10% 2 4 6 8 10
2. Creatividad=10% 2 4 6 8 10
3. Mejoramiento profesional=5% 1 2 3 4 5
4. Asistencia y puntualidad= 5% 1 2 3 4 5
Totales. 20 40 60 80 100
En nivel asistencial comprende las clases de puestos cuyas funciones asignadas
conllevan cierto grado de complejidad y en cuya ejecución se requiere cierto grado de
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iniciativa, experiencia y formación para desempeñar puestos artesanales calificados, de
oficina de asistencia, entre otros.
No. DENOMINACIONDELCARGO1 Oficinista2 TrabajadormanualdeControldeContaminación3 AuxiliardeAlmacén4 OficialdeControldesuministro5 Prensista6 Secretaria7 Albañil8 AsistentedeMaestradeEducaciónPreescolar9 AuxiliardeBiblioteca
10 Carpintero11 CotizadordePrecios12 Ebanista13 Electricista14 Encuadernador15 InstaladordeEstructuras16 OficialdeRegistrosAcadémicos(Fac.,CRU,ExtUniv)17 OperadordeComputadora18 Pintor19 Rotulisa20 Soldador21 TrabajadorAgrícola22 TrabajadorAgrícolaIIISupervisor23 AsistenteTécnico24 AsistenteTécnico(PreparadordeCadáver)25 AuxiliardeLaboratorio(ÁreaCientífica)26 Camarógrafoasistente27 ConductorMensajero28 FotografoCientífico29 Locutor30 MecánicodeAireAcondicionado31 MúsicodeOrquesta32 OficialdeEnlacedeRecursosHumanos33 AlbañilIIISupervisor34 AsistentedeSeguros
La tabla ponderada para el nivel asistencial es la siguiente:
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FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES
A. PRODUCTIVIDAD
= 35%
1. Conocimiento del trabajo 15%
2. Calidad del trabajo 10%
3. Cantidad de trabajos 5%
4. Capacidad de resolver problemas 5%
B. HABILIDADES =35%
1. Habilidad para seguir Instrucciones 10%
2. Trabajar en Equipo 10%
3. Organizar el trabajo 5%
4. Comunicación efectiva 10%
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES =30%
1. Atención a usuarios 10%
2. Creatividad 10%
3. Mejoramiento profesional 5%
4. Asistencia y puntualidad. 5%
Totales. 100% = 100%
El formato para evaluar el desempeño del nivel asistencial responde a la siguiente
estructura:
FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES CALIFICACIÒN
22
1 2 3 4 5
A. PRODUCTIVIDAD = 35% 7 14 21 28 35
1. Conocimiento del trabajo=15% 3 6 9 12 15
2. Calidad del trabajo =10% 2 4 6 8 10
3. Cantidad de trabajos=5% 1 2 3 4 5
4. Capacidad de resolver problemas=5% 1 2 3 4 5
B. HABILIDADES=35% 7 14 21 28 35
1.Habilidad para seguir Instrucciones=10% 2 4 6 8 10
2. Trabajar en Equipo=10% 2 4 6 8 10
3. Organizar el trabajo=5% 1 2 3 4 5
4. Comunicación efectiva=10.% 2 4 6 8 10
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES=30% 6 12 18 24 30
1. Atención a usuarios=10% 2 4 6 8 10
2. Creatividad=10% 2 4 6 8 10
3. Mejoramiento profesional=5% 1 2 3 4 5
4. Asistencia y puntualidad= 5% 1 2 3 4 5
Totales. 20 40 60 80 100
El nivel técnico Comprende las clases de puestos cuyas funciones asignadas conllevan
el conocimiento y la aplicación de leyes, reglamentos, normas y políticas administrativas o
técnicas profesionales y que implican facultades de iniciativa y decisión dentro del ámbito
de su competencia.
No. DENOMINACIONDELCARGO
23
1 AuxiliardeContabilidad2 Cajero3 CarpinteroIIISupervisor4 ConductordeVehículoliviano5 CotizadordePreciosII6 DiagramadorGráfico7 EbanistaIIISupervisor8 Encargadodelgimnasiouniversitario9 Evaluadordeobrasydecompras
10 Fontanero11 Nutricionista-DietistaI12 SoldadorIIISupervisor13 Almacenista14 AlmacenistadeÁreaCientífica15 AsistentedeActividadesDeportivasy/oRecreativas16 Calígrafo(SG)17 Celador18 Cocinero19 ElectricistaIIISupervisor20 FontaneroIIISupervisor21 MecánicodeAireAcondicionadoIIISupervisor22 OficialdeAsuntosAcadémicos23 OficialdeBancosdeDatosAcadémicos24 OficialTécnicodeProyectos25 OperadordeRadio26 Preparadordematerialbiológico27 TécnicoAudiovisual28 Vendedor29 AlmacenistaSupervisor30 Cajerodecafetería31 CamarógrafoyEditordeVideos32 Capellan33 Instructor(danzafolklorica)34 Instructor(DanzaModernaoContemporánea)
La tabla ponderada para el nivel técnico es la siguiente:
FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES
A. PRODUCTIVIDAD = 35%
1. Conocimiento del trabajo 10%
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2. Calidad del trabajo 10%
3. Cantidad de trabajos 5%
4. Capacidad de resolver problemas 10%
B. HABILIDADES =35%
1. Habilidad para seguir Instrucciones 10%
2. Trabajar en Equipo 10%
3. Organizar el trabajo 5%
4. Comunicación efectiva 10%
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES =30%
1. Atención a usuarios 5%
2. Creatividad 10%
3. Mejoramiento profesional 10%
4. Asistencia y puntualidad. 5%
Totales. 100% = 100%
El formato para evaluar el desempeño del nivel técnico responde a la siguiente
estructura:
FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES CALIFICACIÒN
1 2 3 4 5
A. PRODUCTIVIDAD = 35% 7 14 21 28 35
25
1. Conocimiento del trabajo=10% 2 4 6 8 10
2. Calidad del trabajo =10% 2 4 6 8 10
3. Cantidad de trabajos=5% 1 2 3 4 5
4. Capacidad de resolver problemas= 10% 2 4 6 8 10
B. HABILIDADES=35% 7 14 21 28 35
1.Habilidad para seguir Instrucciones=10% 2 4 6 8 10
2. Trabajar en Equipo=10% 2 4 6 8 10
3. Organizar el trabajo=5% 1 2 3 4 5
4. Comunicación efectiva=10% 2 4 6 8 10
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES=30% 6 12 18 24 30
1. Atención a usuarios=5% 1 2 3 4 5
2. Creatividad=10% 2 4 6 8 10
3. Mejoramiento profesional=10% 2 4 6 8 10
4. Asistencia y puntualidad= 5% 1 2 3 4 5
Totales. 20 40 60 80 100
El nivel profesional Comprende las clases de puestos cuyas funciones son complejas, y
que su desempeño requiere de conocimientos especializados en un área de actividad
profesional, adquiridos a través de una carrera universitaria completa. Generalmente,
implican la interpretación y aplicación de políticas y normas especializadas.
No. DENOMINACIONDELCARGO1 ConductordeVehículoPesado2 DibujanteI3 DiseñadorGráfico4 Instructor(EmergenciasMédicas)
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5 JefedelaSeccióndeAlbañilería6 Notificador7 Productorderadio8 SecretariaEjecutiva9 TécnicoDigitalizadoryVerificadordeDocumentos-SIST.ARCHIVOS
10 TécnicoenArchivo11 TécnicoenSoporteaProcesos12 Asistentedeabogado13 AsistentedeArquitecto14 AsistentedeEstadístico15 AsistentedePsicólogo16 CapturadoryVerificadordeDatos17 CocineroJefe18 DigitalizadorVerificadordeDocumentosFinancieros19 Editor20 Ingenieroentelecomunicaciones21 OficialdeInformaciónyDivulgación22 SupervisordeGrupodeVigilantes23 AsistentedeBiblioteca24 CajeroSupervisor25 OficinistadePlanillas26 Postproductor27 Productor28 SecretariaParlamentaria(SG)29 SupervisordeArteyDiseño30 SupervisorGeneraldeMantenimiento31 TécnicodeLaboratorioTallerdeÁreaCientífica32 TécnicoenAsistenciaOdontológica33 AdministradordelcontenidoparaelPortalWeb34 AnalistadeCréditosAcadémicos(SG)35 AnalistadePresupuesto36 AnalistadeRegistrosDocentes(SG)37 AsistentedeSecretarioAdministrativodeFacultad38 AsistenteAdministrativo39 Conductordevehículoparaejecutivo40 CoordinadordeProgramasdeintercambioymovilidadestudiantil,docenteyadministrativa.41 CoordinadordeProyectosdeCooperacióny/oAsistenciaTécnica42 CorrectordePruebasdelaImprenta43 EspecialistaenAsuntosAdministrativosAcadémicos44 MaestradeEducaciónPreescolar45 OficialdeEnlacedeBienesPatrimoniales46 OficialdeProtocolo
27
47 SupervisordeSoporteTécnico48 AnalistadeContabilidad49 AnalistadeCuentas50 Analistadeorganizacióndocente51 AnalistadePlanillas52 AnalistadeReclamos53 AnalistadeRecursosHumanosI54 AnalistadeSeguros55 AsistentedeLaboratorio(ÁreaCientífica)56 CoordinadorArtístico(DirGrupArMus)57 CoordinadordeProyectosdeObrasCiviles58 JefedeAlmacénGeneral(SAdm)59 PlanificadorEvaluadorI60 ProgramadordeComputadora61 Supervisordetrámitedecompras62 TecnólogoCurricular63 AdministradordeBasesdeDatos64 AdministradordeCafetería65 AdministradordeRedes66 AdministradordeSistemaOperativo67 AdministradorWeb68 AnalistadeLaboratorioEspecializadoI69 AnalistaProgramadordeComputadora70 Archivólogo71 AsistenteEjecutivo72 Biologo73 Contador74 CoordinadordeCultura75 Documentalista76 EspecialistaenEspecies77 JefedeEnlacedeInformática78 Periodista79 Publicista80 RelacionistaPúblico81 SupervisordeRegistrosAcadémicos(Fac..CRUoExt.Univ)82 AnalistadeCréditosAcadémicosSupervisor(SG)83 Analistadelaboratorio84 Arquitecto85 Auditor86 DirectordeOrquesta87 Estadístico88 InstructordeDeporte
28
89 JefedeProteccióndelCampus90 MédicoGeneral91 PlanificadorEvaluadorII92 Abogado93 Administrador94 AnalistadeProgramasyProyectos95 AnalistadeRecursosHumanosII96 Bibliotecólogo97 CoordinadordePlanesyProgramas98 EspecialistaensoporteasistemasOperativosyRedes99 JefedeArchivos(RRHH)
100 JefedeArchivos(SG)101 JefedelaSeccióndeArchivosHistóricos
La tabla ponderada para el nivel profesional es la siguiente:
FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES
A. PRODUCTIVIDAD = 35%
1. Conocimiento del trabajo 10%
2. Calidad del trabajo 10%
3. Cantidad de trabajos 5%
4. Capacidad de resolver problemas 10%
B. HABILIDADES =35%
1. Habilidad para seguir Instrucciones 5%
2. Trabajar en Equipo 10%
3. Organizar el trabajo 10%
4. Comunicación efectiva 10%
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES =30%
1. Atención a usuarios 5%
2. Creatividad 10%
3. Mejoramiento profesional 10%
29
4. Asistencia y puntualidad. 5%
Totales. 100% = 100%
El formato para evaluar el desempeño del nivel profesional responde a la siguiente
estructura:
FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES CALIFICACIÒN
1 2 3 4 5
A. PRODUCTIVIDAD = 35% 7 14 21 28 35
1. Conocimiento del trabajo=10% 2 4 6 8 10
2. Calidad del trabajo =10% 2 4 6 8 10
3. Cantidad de trabajos=5% 1 2 3 4 5
4. Capacidad de resolver problemas= 10% 2 4 6 8 10
B. HABILIDADES=35% 7 14 21 28 35
1.Habilidad para seguir Instrucciones=5% 1 2 3 4 5
2. Trabajar en Equipo=10% 2 4 6 8 10
3. Organizar el trabajo=10% 2 4 6 8 10
4. Comunicación efectiva=10% 2 4 6 8 10
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES=30% 6 12 18 24 30
1. Atención a usuarios=5% 1 2 3 4 5
2. Creatividad=10% 2 4 6 8 10
3. Mejoramiento profesional=10% 2 4 6 8 10
4. Asistencia y puntualidad= 5% 1 2 3 4 5
30
Totales. 20 40 60 80 100
Nivel de Jefatura y de Supervisión: Gradooautoridadconelquesedelimitala
responsabilidad de cada servidor público ante el superior inmediato y su
autoridadenrelaciónconsussubalternos.
Cargos para evaluar el Nivel de Jefatura y de Supervisión es la siguiente:
No. DENOMINACIONDELCARGO1 JefedeMantenimientoI2 JefedeproduccióndeTelevisión3 JefedeprogramacióndeTelevisión4 JefedelDepartamentodeActividadesEstudiantiles5 Nutricionista6 Odontólogo7 OficialdeProtocoloSupervisor8 OficinistadePlanillasSupervisor9 Químico
10 SecretariadeDespacho11 SubJefedeCréditosAcadémicos(SG)12 Trabajador(a)Social13 AnalistadeLaboratoriodelÁreaCientíficaSupervisor14 AnalistadeLaboratorioEspecializadoII15 AnalistadePlanillasSupervisor16 AnalistadeRecursosHumanosSupervisor17 AuditorSupervisor18 Bibliotecólogosupervisor19 InspectordeObrasCiviles20 JefedelaSecciónContable-UnidaddeEnlace21 JefedelaSeccióndeArteyDiseñodelaImprenta22 JefedeSistematizacióndeDatos(SG)23 JefedelDepartamentoAdministrativodelaCafetería24 JefedelDepartamentodeActividadesDeportivas25 JefedelDepartamentodeBienestarEstudiantil(VAE)26 Planificadoradministrativo27 Psicólogo28 RegenteQuímico29 AnalistadeSistemasyMétodosInformáticos30 ContadorSupervisor
31
31 PlanificadorEvaluadorIII32 AnalistadeLaboratorioEspecializadoIII33 IngenieroElectromecánico34 JefedelaSeccióndeCréditosAcadémicos(SG)35 JefedelaSeccióndeCuentasporPagar36 JefedelaSeccióndeDescuentos37 JefedelaSeccióndeRegistrosDocentes(SG)38 JefedelaSeccióndeSeguros39 JefedelaSeccióndeSoporteTécnico40 JefedelaSecciónParlamentaria41 JefedeSeccióndeRecursosHumanos42 CoordinadordeBibliotecasdeFacultades,CentrosRegionales,ExtensióneInstitutos.43 CoordinadordelaComunicaciónInstitucional44 JefedeDepartamentodelSIBIUNACHI45 JefedelaBibliotecaCentral(RobertoJaényJaén)46 JefedelaSeccióndeBienesPatrimoniales47 JefedelaSeccióndeReceptoríadeCuentas48 JefedelaSeccióndeRegistrosContables49 JefedelaSeccióndeVerificaciónContable50 JefedelDepartamentoAdministrativodelaImprenta51 JefedelDepartamentodeGestiónDocumental52 JefedelDepartamentodeIngeniería53 CoordinadorAdministrativo54 CoordinadordeGestióndeCalidad55 CoordinadordelaEvaluaciónInstitucional56 Investigadoradministrativo57 JefedeCompras(ServiciosAdministrativos)58 JefedeDepartamentodeRecursosHumanos59 JefedelDepartamentodeDesarrolloeInnovacióndeSistemas60 JefedelDepartamentodeDesarrolloInstitucional61 JefedelDepartamentodeEstadística62 JefedelDepartamentodeInnovaciónTecnológica63 JefedelDepartamentodePlanificaciónyEvaluaciónAcadémica64 JefedelDepartamentodePlanillasyDescuentos65 JefedelDepartamentodeTesorería66 PlanificadorCentralII67 JefedelDepartamentodeControlyEjecuciónPresupuestaria68 JefedelDepartamentodePlanificaciónFísicaeInfraestructura69 PlanificadorCentralIII70 JefedelDepartamentodeContabilidadInstitucional
32
La tabla ponderada para el nivel de Jefatura y .de Supervisión es la siguiente:
FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES
A. PRODUCTIVIDAD =20%
1. Conocimiento del trabajo 5%
2. Calidad del trabajo 5%
3. Cantidad de trabajos 5%
4. Capacidad de resolver problemas 5%
B. HABILIDADES =20%
1. Habilidad para seguir Instrucciones 5%
2. Trabajar en Equipo 5%
3. Organizar el trabajo 5%
4. Comunicación efectiva 5%
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES =20%
1. Atención a usuarios 5%
2. Creatividad 5%
3. Mejoramiento profesional 5%
4. Asistencia y puntualidad. 5%
D-COMPETENCIAS GERENCIALES =40%
1-Tomar decisiones 10%
2-Impartir instrucciones 10%
3. Supervisión proactiva 10%
4.Planificar y programar 10%
Totales. 100% = 100%
33
El formato para evaluar el desempeño de los Jefes Inmediatos y Supervisores responde
a la siguiente estructura:
FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACIONES CALIFICACIÒN
1 2 3 4 5
A. PRODUCTIVIDAD = 20% 4 8 12 16 20
1. Conocimiento del trabajo=5% 1 2 3 4 5
2. Calidad del trabajo =5% 1 2 3 4 5
3. Cantidad de trabajos=5% 1 2 3 4 5
4. Capacidad de resolver problemas= 5% 1 2 3 4 5
B. HABILIDADES=20% 4 8 12 16 20
1.Habilidad para seguir Instrucciones=5% 1 2 3 4 5
2. Trabajar en Equipo=5% 1 2 3 4 5
3. Organizar el trabajo=5% 1 2 3 4 5
4. Comunicación efectiva=5% 1 2 3 4 5
C-ACTITUDES Y RESPONSABILIDADES=20% 4 8 12 16 20
1. Atención a usuarios=5% 1 2 3 4 5
2. Creatividad=5% 1 2 3 4 5
3. Mejoramiento profesional=5% 1 2 3 4 5
4. Asistencia y puntualidad= 5% 1 2 3 4 5
D- COMPETENCIAS DEL GERENCIALES =40% 8 16 24 32 40
1-Tomar decisiones=10% 2 4 6 8 10
2-Impertir Instrucciones=10% 2 4 6 8 10
3-Supervisión proactiva=10% 2 4 6 8 10
4-Planificar y programar= 10% 2 4 6 8 10
34
VIII- INTERPRETACIÓN
El formato para interpretar los valores de la evaluación del personal OPERATIVO, según
factores responde a la siguiente estructura:
1- Para los Factores Productividad y Habilidades: (35%) ESCALA CALIFICACIÒN
35 A 29 MUY FRECUENTEMENTE
28 A 22 FRECUENTEMENTE
21 A 15 OCASIONALMENTE
14 A 8 RARAMENTE
7…… o menos NUNCA
2. Para el Factor Actitudes y responsabilidades (30%) ESCALA CALIFICACIÒN
30 A 26 MUY FRECUENTEMENTE
25 A 21 FRECUENTEMENTE
20 A 16 OCASIONALMENTE
15 A 11 RARAMENTE
10 o menos…………. NUNCA
El formato para interpretar los valores de la evaluación del Jefe Inmediato, según los
factores responden a la siguiente estructura:
1- Para los Factores Productividad y actitudes y responsabilidades: (20%)
ESCALA CALIFICACIÒN
20 A 17 MUY FRECUENTEMENTE
l8 A 15 FRECUENTEMENTE
35
14 A 11 OCASIONALMENTE
8 A 5 RARAMENTE
4 ……………… menos NUNCA
2. Para el Factor Habilidades o Aptitudes (20%)
ESCALA CALIFICACIÒN
20 A 17 MUY FRECUENTEMENTE
l8 A 15 FRECUENTEMENTE
14 A 11 OCASIONALMENTE
8 A 5 RARAMENTE
4 ó menos…………. NUNCA
2- Para el Factor Competencias Gerenciales (40%) ESCALA CALIFICACIÒN
40 A 37 MUY FRECUENTEMENTE
36 A 28 FRECUENTEMENTE
29 A 21 OCASIONALMENTE
20 A 12 RARAMENTE
11 ó menos…………. NUNCA
El formato para concentrar los valores finales de los factores y sus competencias son los
siguientes:
Para concentrar los valores de personal Operativo.
FACTORES EVALUADOS P. OBT. CALIFICACIÒN
A. PRODUCTIVIDAD
B. HABILIDADES
36
C. ACTITUDES/RESPONSABILIDADES
EVALUACIÒN FINAL:
El formato para concentrar los valores finales de los factores y sus competencias son los
siguientes:
Para concentrar los valores del personal que ejerce supervisión:
FACTORES EVALUADOS P. OBT. CALIFICACIÒN
A. PRODUCTIVIDAD
B. HABILIDADES
C. ACTITUDES/RESPONSABILIDADES
D. COMPETENCIAS GERENCIALES
EVALUACIÒN FINAL:
Al aplicar estos instrumentos, el puntaje máximo será 100% y el mínimo 20%.
INTERPRETACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIA SEGÚN EL PUNTAJE TOTAL
CATEGORIA PUNTAJE DEFINICION
SOBRESALIENTE
91--------------------100
La competencia se desempeña
de forma excepcional. Supera
ampliamente los patrones
esperados, mostrando iniciativa,
originalidad y mejora los
servicios.
BUENO
90.99--------------------- 81
Durante el período la
competencia se desempeña
dentro de los niveles adecuados
, según sus funciones.
REGULAR
80 -------------------- 71
La competencia se desarrolla
conforme al mínimo de esfuerzo,
para satisfacer las exigencias del
cargo
37
INSUFICIENTE
70 --------------------- 61
Durante el período el
desempeño de la competencia
está por debajo de lo establece
el cargo, Requiere capacitación
o reubicación.
IX- SECCION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.
La Sección de Evaluación de Desempeño, con el formato correspondiente, preparará el
informe final de los resultados, de acuerdo al cronograma establecido.
El formulario de Resultados de Desempeño, está integrado por los siguientes elementos:
Ø Nombre del servidor Público
Ø Cédula de Identidad personal
Ø Unidad
Ø Cargo según nombramiento
Ø Posición
Ø Cargo en que se evalúa
Ø Nivel Jerárquico del Cargo (auxiliar, asistencial, técnico, profesional, jefatura)
Ø Condición (permanente, eventual)
Ø Fecha de ingreso de antigüedad
38
Ø Fecha de inicio en el cargo
Ø Evaluador
Ø Tipos de Evaluación
Ø Evaluador
Ø Período que cubre la evaluación
Ø Firma del Director (a) General de Recursos Humanos
Estará integrado por las competencias, el porcentaje por competencia, ponderación,
promedio ponderado, la interpretación y el recurso que tiene derecho a interponer.
X- PLAN DE MEJORAMIENTO
• AL INDIVIDIO.
Los Servidores Públicos administrativos, recibirán el resultado de la evaluación
aplicada donde se incluirá el plan de mejoramiento necesario para el desempeño
eficiente del cargo actual,
• AL JEFE INMEDIATO.
Cada Jefe inmediato recibirá el total de los resultados de las evaluaciones de los
servidores públicos administrativos bajo su cargo.
• BASE DE DATOS.
Los resultados de la evaluación, conformarán una base de datos, que puede ser
consultada, a través de la Sección de Evaluación de Desempeño.
• LAS REUNIONES.
39
Se establecerán en cada una de las unidades administrativas y/o académicas de
forma individual, para conocer el Resultado de la evaluación de cada servidor
administrativo y el plan de mejoramiento que se pondrá en ejecución.
PLAN DE MEJORAMIENTO DEL /A EVALUADO /A.
NOMBRE DEL COLABORADOR (A) NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO (A)
Dependencia Fecha
OBJETIVOS FECHA LIMITE
41
UNIVERSIDAD AUTONOMA DE CHIRIQUI
DIRECCION GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
RESULTADO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
NOMBRE DEL EVALUADO (A): _____________________________________.
CARGO: _________________________________________________________.
NIVEL: __________________________________________________________.
DEPARTAMENTO: ______________________ SECCION: __________________
EVALUADORA: ___________________________________________________.
COMPETENCIAS
PONDERACION
PORCENTAJE
POR COMPETENCIA
PROMEDIO PONDERADO
CALIFICACION
OBSERVACIONES DE LA DIRECTORA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS:
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________. ___________________________. Directora General de Recursos Humanos c.c. Jefe Inmediato Expediente de Recursos Humanos ELABORADO: FECHA: REVISADO:
42
INSTRUCCIONES
a. El funcionario debe de estar presente con el evaluador.
b. El evaluador debe tener a mano el perfil del cargo, antecedentes, evidencia de su desempeño e informe de asistencia entre otros.
c. El evaluador leerá la definición de los 5 niveles de ejecución y escogerá el que más identifique al trabajador. Ponderación Definiciones
1 Nunca: Ausencia de Cumplimiento.
2 Raramente: Evade el cumplimiento de funciones y tareas. Al extremo que está presente un 69% o menos de la jornada de trabajo.
3 Ocasionalmente: Exhibe un desempeño deficiente en el que requiere mucha supervisión para que cumpla con las funciones y/o tareas propias del cargo. Su asistencia es entre el 70 al 79.99%.
4 Frecuentemente: Señala que existe algunas ocasiones donde deja de cumplir las funciones y/o tareas propias del cargo. Su asistencia es entre el 80% al 89.99%.
5 MuyFrecuentemente:Indicaqueelniveldecumplimientoesconstante,quelasfuncionesy/otareassonatendidasconpremuraydiligencia.Suasistenciaes90%al100%.
d. El evaluador debe dialogar con el evaluado su percepción sobre su nivel de
desempeño o nivel de dominio de las competencias.
e. Sumar los valores verticalmente para conocer la evaluación del factor evaluado.
f. Concentrar los valores de los 3 factores sumarlos verticalmente para conocer la evaluación final del colaborador/a.
g. Anotar las observaciones que acoja el desempeño del colaborador
h. El evaluador escogerá la ponderación que aparece en el recuadro o decidir por el valor indicado en la tabla y debe escribirlo en el recuadro que aparece a la derecha de cada Competencia.
i. Cuando están de acuerdo el Evaluador consignar en los formularios de concentración de valores parciales y finales las calificaciones dadas y debe sumar verticalmente las ponderaciones escogidas.