Post on 30-Jun-2015
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La Nueva Gestión Pública y su Incidencia en la Gerencia de Recursos
Humanos • Desde los inicios de los años 80 va surgiendo como una
necesidad para sanear las finanzas públicas
• Se producen cambios para mejorar la relación coste/eficacia en las actividades públicas
• En ese contexto se considera que los intereses públicos ya no pueden ser manejados como hace décadas, es decir como una gestión rutinaria volcada en la aplicación de normas y reglamentos
• Ni las demandas, ni las condiciones en que se desenvuelven los recursos públicos permiten hoy día una gestión igual.
• Desde los inicios de los años 80 va surgiendo como una necesidad para sanear las finanzas públicas
• Se producen cambios para mejorar la relación coste/eficacia en las actividades públicas
• En ese contexto se considera que los intereses públicos ya no pueden ser manejados como hace décadas, es decir como una gestión rutinaria volcada en la aplicación de normas y reglamentos
• Ni las demandas, ni las condiciones en que se desenvuelven los recursos públicos permiten hoy día una gestión igual.
Gestión Publica o Public Management
Hay dos enfoques:
•El Político: que considera que la Gestión Pública es diferente a la administración pues es asumida como una política en la gestión
•El de Negocios: en foca que es similar a la gestión privada y en consecuencias, ésta mas próximo aceptar que la administración tiene una racionalidad económica.
Hay dos enfoques:
•El Político: que considera que la Gestión Pública es diferente a la administración pues es asumida como una política en la gestión
•El de Negocios: en foca que es similar a la gestión privada y en consecuencias, ésta mas próximo aceptar que la administración tiene una racionalidad económica.
La Nueva Gestión Pública
• Se configura como una alternativa a la
gestión tradicional y trata de construir un
cuerpo de conocimientos y técnicas para
el sector público, orientándolo hacia el
rendimiento y los resultados (Olías de
Lima 2001).
• Se configura como una alternativa a la
gestión tradicional y trata de construir un
cuerpo de conocimientos y técnicas para
el sector público, orientándolo hacia el
rendimiento y los resultados (Olías de
Lima 2001).
Sus Principales Propuestas son:Sus Principales Propuestas son:
1. Reducción del Tamaño del Sector Público, a través de privatizaciones, desregulación de sectores económicos o contrataciones externas.
2. Descentralización de las Organizaciones, que las hace mas burocráticas y difíciles de manejar el cambio
3. Aplanamiento de las jerarquías
4. Desburocratización y competencia, se busca eliminar el procedimentalismo, y competir por recursos, servicios y clientes.
5. Clientelización, una nueva visión del servicio al cliente
1. Reducción del Tamaño del Sector Público, a través de privatizaciones, desregulación de sectores económicos o contrataciones externas.
2. Descentralización de las Organizaciones, que las hace mas burocráticas y difíciles de manejar el cambio
3. Aplanamiento de las jerarquías
4. Desburocratización y competencia, se busca eliminar el procedimentalismo, y competir por recursos, servicios y clientes.
5. Clientelización, una nueva visión del servicio al cliente
7. Evaluación frente al Control. Establecer estándares y dar seguimiento a los indicadores propuestos.
8. Cambio de Cultura organizacional• Para eliminar el habito de los funcionarios publicos
de hacer su voluntad y no lo estipulado en las normas
• Para enfocarse en la gestión de calidad• Para orientar hacia la productividad y la eficiencia • para que asuma valores de responsabilidad y
preocupación por el coste.
7. Evaluación frente al Control. Establecer estándares y dar seguimiento a los indicadores propuestos.
8. Cambio de Cultura organizacional• Para eliminar el habito de los funcionarios publicos
de hacer su voluntad y no lo estipulado en las normas
• Para enfocarse en la gestión de calidad• Para orientar hacia la productividad y la eficiencia • para que asuma valores de responsabilidad y
preocupación por el coste.
Sus Principales Propuestas son:Sus Principales Propuestas son:
Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos
Humanos
Tendencias de Cambio
• Diversidad de la fuerza de Trabajo
Implicaciones en la G.R.H
• Flexibilización de la
Jubilación
• Flexibilización de la
contratación de
extranjeros
• Formación para el
respeto a la
Diversidad
Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos
HumanosTendencias de
Cambio
• Globalización
Implicaciones en la G.R.H
• Reducciones de Planillas
• Movilidad Geográfica y funcional.
• Desarrollar en múltiples competencias.
• Flexibilidad horaria. En función del
flujo de trabajo. TxT, Turnos, Tiempo
Parcial.
• Subcontratación y contratación
temporal. En áreas no estratégicas
Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos
HumanosTendencias de
Cambio
• Complejidad y Dinamismo del entorno
Implicaciones en la G.R.H
• Liderazgo orientado al cambio
• Movilidad geográfica y funcional
• Conexión de la planificación de RH con la planificación estratégica
Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos
HumanosTendencias de
Cambio
• Empowerment
Implicaciones en la G.R.H
• Trabajo en equipo
• Participación en la Toma de Decisiones
• Formación Polivalente
• Sistemas de re-alimentación
• Evaluación del rendimiento
Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos
HumanosTendencias de
Cambio
• Orientación al Conocimiento
Implicaciones en la G.R.H
• Formación en
habilidades
Directivas
• Formación para el
Cambio
• Formación para la
Creatividad
Implicaciones de la Nueva Gestión Pública sobre la Gestión de Recursos
HumanosTendencias de
Cambio
• Mayores Exigencias de la Sociedad respecto al Servicio Público.
Implicaciones en la G.R.H
• Procesos de Selección
más exigentes
• Mayor Hincapié en
procesos de
socialización
• Evaluación del
rendimiento de la
gestión
Propuestas de Modernización de la Gestión. Experiencia en Otros Escenarios
• Preocupación por la Planificación de las Necesidades de Personal
• Fortalecimiento de las Políticas de Formación
• Generalizada expansión de los instrumentos para evaluar el rendimiento individual de los empleados y tendencia a la flexibilización de las retribuciones.
• Mejora en la selección de empleados públicos
Trabas Encontradas ante la Aplicación
• FACTORES FACTORES CULTURALES CULTURALES
• Utilización de la Utilización de la
Antigüedad como Antigüedad como
criterio básico para la criterio básico para la
promoción profesional promoción profesional
• Consideración de la Consideración de la
formación como coste formación como coste
• Escasa importancia de la Escasa importancia de la
comunicación interna comunicación interna
• Orientación a las normas Orientación a las normas
y los procedimientosy los procedimientos
• Excesivo énfasis jurídico Excesivo énfasis jurídico
Trabas Encontradas ante la Aplicación
• FACTORES FACTORES POLÍTICOS POLÍTICOS
• Poder acumulado por
ciertos cuerpos de
funcionarios
• Escasa rentabilidad
política
• Excesivo peso de la
política partidista
Trabas Encontradas ante la Aplicación
• FACTORES DE ESTRATEGIA
AUSENCIA DE UN AUSENCIA DE UN PENSAMIENTO PENSAMIENTO ESTRATÉGICO ESTRATÉGICO
CONCLUSIONES CONCLUSIONES
La sociedad actual tiene la percepción de que la administración pública no funciona
Planilla pública englobada, falta de políticas de rrhh.
Los sujetos en la organización son vistos como propiedad personal y no como agentes de la administración para el ordenamiento de la sociedad.
Son muchas las cosas por hacer y sobre todo en el área de rrhh para considerarnos empresas de vanguardia y ver este asunto como estrategia y no actividades a corto plazo para cubrir un programa