PRINCIPALES ASPECTOSDEL REGIMEN LABORAL

SECTOR AGRO-INDUSTRIAL

La presente exposición tiene por finalidad brindar los principales alcances de la legislación laboral en lo que concierne al sector agro-industrial.

1. Análisis comparativo entre el régimen laboral general y el régimen laboral especial;

2. Comentarios sobre la estabilidad laboral en el trabajo;

3. Las diversas modalidades para la contratación de trabajadores agrarios.

I.

CUADRO COMPARATIVOENTRE EL REGIMEN LABORAL

COMUN Y EL REGIMEN LABORAL ESPECIAL

REGIMEN LABORAL.- Regulado por el Texto Único Ordenado (TUO) del D.L. Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, además de las normas particulares relativas a cada beneficio social (CTS, gratificaciones, vacaciones, etc.).

REGIMEN LABORAL ESPECIAL.-Referido a la Promoción del Sector Agrario, se encuentra regulado por la Ley Nº 27360 y su Reglamento, aprobado por D.S. Nº049-2002-AG.

Régimen Laboral General (TUO del Decreto Legislativo N° 728)

Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector Agrario)

Ámbito de Aplicación

Comprende -en términos generales- atodas las empresas y trabajadoressujetos al régimen laboral de laactividad privada

Comprende a las personas naturales ojurídicas que desarrollen cultivos y/ocrianzas, con excepción de la industriaforestal. También se encuentrancomprendidas las personas naturales ojurídicas que realicen actividadagroindustrial, siempre que utilicenproductos agropecuarios. No estáncomprendidas las actividadesagroindustriales relacionadas con trigo,tabaco, semillas oleaginosas, aceites ycerveza.

Régimen Laboral General (TUO del Decreto Legislativo N° 728)

Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector Agrario)

Cómputo de la Remuneración

Constituye remuneración (sueldo) elíntegro de lo que el trabajador percibepor sus servicios, sea en dinero o enespecie, siempre que sea de su libredisposición. Actualmente, laRemuneración Mínima Vital (RMV)que debe abonar todo empleador asus trabajadores equivale a la sumade S/. 460.00.

Los trabajadores tendrán derecho apercibir una remuneración diaria (RD) nomenor a S/. 17.95, siempre que laborenmas de cuatro (04) horas diarias enpromedio. Dicha remuneración diariaincluye a la Compensación por Tiempo deServicios (CTS) y las Gratificaciones deFiestas Patrias y Navidad. Se actualizaráen el mismo porcentaje que losincrementos de la RMV.

Régimen Laboral General (TUO del Decreto Legislativo N° 728)

Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector Agrario)

Compensación por Tiempo de Servicios

(CTS ) Decreto Supremo Nº 001-97-TR

La CTS se devenga en los meses deabril y octubre de cada año, por cadasemestre y según los meses y díasque haya laborado el trabajador, en elsemestre respectivo. Se depositasemestralmente en la instituciónfinanciera elegida por el trabajador,en los meses de mayo y noviembre decada año, por dozavos. Soncomputables para la CTS laremuneración básica y todas lascantidades que regularmente percibael trabajador, sea en dinero o enespecie, como contraprestación de sulabor.

La CTS se encuentra incluida, de maneraproporcional, en la RD abonada altrabajador. No hay obligación de depósitoen institución financiera.

Régimen Laboral General (TUO del Decreto Legislativo N° 728)

Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector Agrario)

Gratificaciones Ordinarias por Fiestas Patrias y

Navidad Decreto Supremo Nº005-2002-TR

El monto de cada una de lasgratificaciones es equivalente a laremuneración que perciba eltrabajador al 30 de junio y 30 denoviembre, respectivamente. Seabonan en las quincenas de julio ydiciembre de cada año,respectivamente.

Las gratificaciones ordinarias de FiestasPatrias y Navidad se encuentran incluidas,de manera proporcional, en la RDabonada al trabajador.

Régimen Laboral General (TUO del Decreto Legislativo N° 728)

Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector Agrario)

Descanso Vacacional Decreto Legislativo Nº

713

El trabajador tiene derecho a 30 díascalendario de descanso vacacionalremunerados por cada año completode servicios; dicho descanso estácondicionado, además, alcumplimiento del record vacacionalprevisto legalmente. Cabe resaltarque según nuestra jurisprudencia, eldescanso por vacaciones debeefectuarse dentro del año calendariosiguiente de haberse generado elderecho; de lo contrario, el empleadordeberá abonar la indemnizacióncorrespondiente.

El descanso vacacional será de 15 díascalendarios remunerados por cada añocompleto de servicios, salvo acuerdoentre trabajador y empleador para unperíodo mayor.

Régimen Laboral General (TUO del Decreto Legislativo N° 728)

Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector Agrario)

Abono de Indemnización por Despido Arbitrario

Decreto Supremo Nº003-97-TR

La indemnización por despidoarbitrario es equivalente a unaremuneración y media ordinariamensual, por cada año completo deservicios, con un tope máximo dedoce (12) remuneraciones. Lasfracciones de año se abonan pordozavos y treintavos, segúncorresponda.

La indemnización por despido arbitrarioes equivalente a quince (15) RD, porcada año completo de servicios, con untope máximo de ciento ochenta (180) RD.Las fracciones de años se abonan pordozavos.

Régimen Laboral General (TUO del Decreto Legislativo N° 728)

Régimen Laboral Especial (Ley 27360 Promoción del Sector Agrario)

Aportaciones al Sistema del Seguro

Social en Salud ESSALUD

El pago de las aportaciones aESSALUD por cuenta y cargo delempleador, en beneficio de sustrabajadores (es decir afiliadosobligatorios) equivale al 9% de laremuneración computable, por cadatrabajador.

El aporte mensual a ESSALUD a cargodel empleador equivale al 4% de laremuneración en el mes, por cadatrabajador.

APLICACIÓN SUPLETORIA:

Normatividad del Régimen Laboral de la Actividad Privada:

1.Horas extras

2.Participación de utilidades

3.Afiliación al sistema de pensiones

VIGENCIA:1. La Ley Nº 27360 señala la aplicación de

los beneficios contemplados en ella tendrán vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2010;

2. La Asociación de Gremios de Agroexportadores del Perú (AGAP) solicitóal Congreso de la República la ampliación del plazo de vigencia hasta el año 2025.

3. El Ministerio de Agricultura está evaluando solicitar al Congreso de la República la ampliación hasta el año 2020.

II.

COMENTARIOS SOBRE LA ESTABILIDAD LABORAL

ESTABILIDAD LABORALI. DE ENTRADA

Una vez superado el período de prueba.

II. DE SALIDA

2.1 ABSOLUTAReposición

2.2 RELATIVA

2.2.1 PROPIA (Bb.Ss + Rem. Devengada +indemnizacion por despido)2.2.2 IMPROPIA (Bb.Ss + Indemnización por despido)

Constitución de 1979. Reconoce la estabilidad absoluta que importa la nulidad del despido y la reposición.

Constitución de 1993. Art. 27. “La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.

CONVENIO INTERNACIONAL DE TRABAJO Nº 158 DE LA OIT (No ratificado con eficacia de Recomendación) “La Legislación de los países puede reconocer la estabilidad laboral de salida absoluta o relativa”.

PROTOCOLO ADICIONAL A LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS SOCIALES Y CULTURALES (Ratificado por el Perú). “En caso de despido injustificado, el trabajador debe tener derecho a la reposición, la indemnización o cualquier otra forma prevista en la legislación interna”.

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETIVIDAD LABORAL. TUO D.S. 003-97-TR. Al fijar una indemnización no trasgrede la Constitución.

“(…) Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido (…)”.[1]

[1] El citado artículo 38 señala que la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones.

[2]En opinión de Tribunal Constitucional , “una adecuada reparación frente a dicha afectación sería la reposición en el centro de trabajo y no la indemnización por cese, como anteriormente se venía realizando”.

[2] Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 13 de marzo de 2003, recaída en el expediente Nº 976-2001-AA/TC, en el proceso seguido por Eusebio Llanos Huayco contra Telefónica del Perú S.A.

ALTERNATIVA:

Contratación de personal mediante Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad Temporal, por cuanto ante la necesidad de querer cesarlo, solamente tendrá que esperar al vencimiento del plazo del respectivo contrato.

III.

FORMAS DE CONTRATACION

LABORAL

ASPECTOS GENERALES

Conforme a nuestro ordenamiento interno, existen dos formas genéricas de contratación laboral:

a) Contrato de Trabajo de Duración Indefinida,

b) Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad, también denominado Contrato Temporal.

3.1 CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO

a) Sin una fecha específica de término, es decir, no tiene plazo de vencimiento.

b) Puede celebrarse indistintamente en forma verbal o escrita.

c) No se encuentra sujeto a la formalidad de su aprobación y registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

3.2 CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

a) Fecha específica de término (plazo fijo de duración).

b) Deberán constar por escrito y suscribirse por triplicado (Autoridad Administrativa de Trabajo)

c) Consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes.

3.3 MODALIDADES ACONSEJABLES

CONTRATO INTERMITENTE

Artículo 64º.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

3.4 CONTRATOS PARA EXPORTACION NO TRADICIONAL (Ley 22342)

1. Pueden celebrarse de manera temporal o indefinida.

2. Tienen por objeto realizar labores de producción para exportación de materias primas o manufacturas no tradicionales en las empresas industriales.

3. Contratos de exportación o los programas de producción de exportación que tengan.

DURACION

Se determina por el período de ejecución de las labores, pudiendo pactarse por todo o parte del mismo y volver a celebrarse cuantas veces sea necesario.