Post on 08-Aug-2015
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El rol del team lead como potenciador de la innovación y de
las personas
Carme Fernández | Directora Asociada Humannova @carmefdezcoach
#ACNliderazgo
Hay muchas formas de
suicidio profesional el más ingenuo y cruel dejar en manos de
otros tu desarrollo, tus relaciones y tu proyección profesional
Conjunto de personas con talentos y habilidades complementarias
Conseguir obje<vos comunes
¿Qué es un equipo?
GRUPOS • No <enen necesariamente un mismo obje<vo
• Pueden homogéneos o heterogéneos • Pueden o no colaborar con la tarea • Son dos o más personas que interactúan mutuamente
• A veces sa<sfacen su propia necesidad en vez de la del grupo.
EQUIPOS • Usualmente desarrollan compromiso con una misma meta
• Colaboran unos con otros • Un equipo es pequeño con destrezas que se complementan
• Responden como grupo • Rinden cuentas como grupo • Sa<sfacen las necesidades del grupo primero y luego las personales.
Diferencias entre equipos y grupos de trabajo
Caracterís<cas de un equipo efec<vo
Sentido común de propósito
Claro entendimiento
de los objetivos del equipo
Recursos para lograr esos objetivos
Respeto mutuo entre miembros
Valorar la fortaleza de los miembros y sus
debilidades
Confianza mutua Disposición
para compartir conocimiento y
destreza
Disposición para hablar
honestamente
Un rango de habilidad entre miembros para tratar efectivamente con cualquier tarea
Un rango de estilos personales para varios
papeles necesarios para llevar a cabo la tarea del
equipo
Liderar es ante todo dominar el arte de gestionar el talento de las personas
El fin de la empresas S. A.
Liderazgo en el equipo
Los lideres deberían:
Escuchar a los miembros de
equipo
Hacer preguntas para explicar sus puntos de vista
Ser responsable de la
retroalimentacion
Así:
Tratan de obtener lo mejor de sus
equipos
Niveles de Escucha
• Nivel 1 • Atención sobre nosotros mismos • Diálogo interno • Oímos palabras àNo esencia
• Nivel 2a • Atención sobre el interlocutor • Centrado en el “Qué”
• Nivel 2b • Escucha a nivel global (Tonos, respiración, lenguaje corporal…) • Centrado en el “Quién” • Intuición àp.e. los “peros”; incongruencias; …
Escuchar
“Saboteadores” de la Escucha
• Prejuzgar
• Asociarse con nuestras propias experiencias
• Dejarse influenciar por nuestras propias emociones
• Verse afectado por pensamientos del momento
• Ofrecer nuestra propia opinión
Ser
co
nsci
ente
s!!
Escuchar
Preguntar
• Preguntas abiertas • Preguntas de desencadenen otras preguntas • Que generen reflexión, desafío • Alejen del problema, se enfoquen en la posibilidad • Simples, claras, penetrantes • Sin acorralar
Formas de dar Feedback
• No generan crecimiento ni responsabilidad
– No Feedback
– Recibir críticas personales
– Enjuiciando la acción
– Ofreciendo Breve información “Negativa”
– Ofreciendo Breve información “Positiva”
• Genera Crecimiento y responsabilidad
– Modelo P.S.E.G.A.R.
Dar Feedback
• Preguntar para invitar a observar, notar, tomar acción
• Solicitar Permiso para ofrecer opinión
• Específico à Que puntos concretamente han sido los identificados como buenos o mejorables
• Generoso à Resaltar lo positivo (o la intención) • 3 x 1 (resalta tres fortalezas por cada área de mejora)
• Auténtico à no somos fans, sino observadores
• Reconocimiento à Reconocer sus méritos
Dar Feedback
§ Efecto halo/ Efecto horn
§ Tendencia central
§ Polarización positiva o negativa
§ Proyección
§ Contraste: comparaciones con otro feedback
§ Semejanza
§ Objetividad: Observamos hechos y comportamientos
Distorsiones en el Feedback
Lo que decimos 15 %
Lo que hacemos 45 %
(lenguaje corporal)
Cómo lo decimos 40 %
(Inflexión)
Comunicación verbal y no verbal
¿Cómo mantener un equipo unido?
Proveer oportunidad de crecimiento al
equipo.
Reconocer el valor del grupo.
Hacer sen<r a la gente importante.
Clarificar las metas.
Iden<ficar progreso.
Reconocer logros.
• Qué • ¿Qué deseo conseguir concretamente en mi equipo?
• Fechas • ¿En cuánto tiempo deseo conseguir mi objetivo? Fecha exacta
• Impactos • ¿Qué impactos / consecuencias habrá en mi entorno?
• Recursos • ¿De qué recursos dispongo? • ¿Qué ayuda necesito? ¿Cómo puedo obtenerla?
• Acciones • ¿Qué acciones se me ocurren para conseguir el objetivo?
• Resultados • ¿Qué conseguiré exactamente con estas acciones?
• Medición • ¿Cómo voy a validar que lo estoy consiguiendo?
¿Cuáles serán mis criterios de medición?
Paso 1. Mapa mental ORIENTACIÓN A PERSONAS 2.1 Desarrollo y profesionalidad 2.2 Afiliación y respeto 2.3 Identidad y Lealtad 2.4 Colaboración y Equipo
• Quick Wins
• Acciones Corto Plazo – Marzo
• Acciones Largo Plazo – hasta Diciembre
Paso 2. Acciones CP y LP
Id Acción a realizar Para qué Recursos involucrados
Criterios de medición
Fecha Status
Objetivo: