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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
“ANÁLISIS CONSTITUCIONAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO Y LA NECESIDAD DE SU CORRECTA IMPLEMENTACIÓN PARA EL
PAGO DE INDEMNIZACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO”.
AMILCAR EDUARDO LINARES JIMÉNEZ
GUATEMALA, MAYO DE 2018
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
“ANÁLISIS CONSTITUCIONAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO Y LA NECESIDAD DE SU CORRECTA IMPLEMENTACIÓN PARA ELPAGO DE INDEMNIZACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO”.
TRABAJO DE GRADUACION PRESENTADO POR:
AMILCAR EDUARDO LINARES JIMÉNEZ
Previo a optar al Grado Académico de
LICENCIADO EN CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
Y los títulos profesionales de
ABOGADO Y NOTARIO
GUATEMALA, MAYO DE 2018
AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESORA Y REVISORADEL TRABAJO DE GRADUACIÓN
DECANO DE LA FACULTAD: LIC. LUIS ANTONIO RUANO CASTILLO
SECRETARIO DE LA FACULTAD: LLM. OMAR ABEL MORALES LURSSEN
ASESORA: LICDA. SANDRA REBECA COJON MARROQUÍN
REVISORA: MSc. GILMA NORA HICHO DE LEÓN
III
IV
V
VI
REGLAMENTO DE TESIS
ARTÍCULO 9º: RESPONSABILIDAD
Solamente el estudiante, asesor y revisor serán los responsables ante
terceros, del contenido y desarrollo de los trabajos de graduación, quienes
deberán hacer del conocimiento del Decanato cualquier anomalía que se
diere en el proceso de su elaboración.
VII
ÍNDICE
Pág.
Introducción 01
CAPÍTULO I
1. Breves antecedentes del Derecho Laboral 05
1.1 Prehistoria Laboral 05
1.2 Desarrollo del Derecho Laboral propiamente dicho 08
1.3 Evolución de las disposiciones legales en Guatemala 09
1.3.1. De lo Civilista a lo Laboral 09
1.3.2. Sucesión de leyes de trabajo 09
1.4 Antecedentes de los tipos de contratación laboral 14
CAPÍTULO II
2. Derecho Laboral 17
2.1. Definición de Derecho Laboral 17
2.2. Ramas del Derecho Laboral 18
2.2.1. Derecho Laboral Material o Sustantivo. 18
2.2.2. Derecho Laboral, Procesal o Adjetivo. 19
2.2.3 El Derecho Individual de Trabajo 20
2.2.4. El Derecho Colectivo de Trabajo 21
2.2.5. Derecho Internacional de Trabajo. 21
2.3. Principios informativos del Derecho de Trabajo o Características
ideológicas. 22
2.3.1 Principio tutelar de los trabajadores 22
2.3.2 Principio de garantías mínimas 25
VIII
2.3.3. El Derecho de Trabajo es necesario e imperativo 27
2.3.4. Principio de Realismo 28
2.3.5. El Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público 30
2.3.6. El Derecho del Trabajo es una rama del derecho hondamente
democrático. 30
2.3.7. El Derecho del Trabajo es un derecho esencialmente conciliador
entre el capital y el trabajo (Principio Conciliatorio) 31
2.3.8. Principio de Estabilidad 34
2.4. Fuentes del Derecho de Trabajo 35
2.4.1. Definición 35
2.4.2. Clasificación de las Fuentes del Derecho Laboral 36
CAPÍTULO III
3. Partes de la Relación Laboral
3.1. Patrono o Empleador 41
3.2. Trabajador o Empleado 42
3.3. Empleados con Cargo de Dirección 44
3.4. Empleados con Cargo de Representación 46
3.5. Empleados con Cargo de Confianza 47
CAPÍTULO IV
4. Contratos de Trabajo
4.1. Definición 49
4.2. Clasificación Doctrinaria de los Contratos de Trabajo 51
4.3. Clasificación Legal de los Contratos de Trabajo 54
4.4. Relación Laboral 59
IX
49
41
CAPÍTULO V
5. Análisis Constitucional de los contratos de trabajo a plazo fijo y la
necesidad de su correcta implementación para el pago de indemnización
a los trabajadores del sector privado.
5.1. Análisis Doctrinario 61
5.2. Derecho Comparado 64
5.3. Análisis Constitucional: (Jurisprudencia sobre los contratos a
plazo fijo, en labores de naturaleza permanente o continuada); 66
5.4. Necesidad de la correcta implementación de los contratos de
trabajo a plazo. 69
5.5. Derecho a indemnización en los contratos de trabajo a plazo fijo,
cuando el trabajo es de naturaleza constante y permanente. 71
5.6. Beneficios de la correcta implementación de los contratos de
trabajo a plazo fijo, para los trabajadores del sector privado 72
5.7. Proyecto de adición del inciso b).Bis al artículo 25 del Código de
Trabajo 74
CONCLUSIÓN
RECOMENDACIONES
ANEXOS
BIBLIOGRAFÍA
X
77
79
81
96
61
1
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo de tesis, se realiza un análisis constitucional de los
contratos a plazo fijo, en trabajados de naturaleza permanente o continuada y se
estudian las implicaciones y repercusiones que tiene este tipo de contratación en
la práctica guatemalteca, puesto que como se verá, al leer el presente trabajo
investigativo, los contratos de trabajo a plazo fijo, en labores de naturaleza
permanente o continuada, afectan gravemente los derechos constitucionales y
convencionales de los trabajadores guatemaltecos, al tornar difícil el ejercicio de
acciones legales por parte de los trabajadores, para hacer valer los derechos que
les corresponden, principalmente el derecho a indemnización.
Estos contratos de trabajo a plazo fijo, en labores de naturaleza permanente o
continuada, tienen como característica principal, en perjuicio de los trabajadores,
el hecho que dan la apariencia de que a los trabajadores no les corresponde el
derecho a indemnización, cosa que no es así, pues la ley laboral guatemalteca,
específicamente el Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la
República de Guatemala, establece que, se debe presumir que un contrato de
trabajo es a plazo indefinido, cuando se ha celebrado un contrato de trabajo a
plazo fijo y la naturaleza de las labores es permanente o continuada, por subsistir
la causa que le da origen a un contrato de trabajo a plazo fijo, no obstante que su
plazo contractual haya concluido.
Se considera de gran interés académico, en él se analiza una mala práctica que
se suscita en Guatemala, al celebrar contratos a plazo fijo en trabajos de
naturaleza permanente o continuada, puesto que la ley no lo prohíbe, sino
únicamente se limita a mencionar la presunción que se les debe dar a estos
contratos, situación que conculca los derechos de los trabajadores, pues se les
2
dificulta el ejercicio de acciones legales, pues no sólo tienen que demostrar que
tienen derecho a indemnización, sino también que su contrato de trabajo
únicamente tiene la apariencia de contrato de trabajo a plazo fijo, pero que
realmente es un contrato de trabajo a plazo indefinido, pues aún habiendo
finalizado el plazo contractual prefijado, subsiste la causa que les dio origen.
Para poder establecer la certeza de mi afirmación, fue necesario utilizar métodos
de investigación, así como técnicas de investigación documentales entre otras
fuentes confiables que pudieran proporcionar, criterios y puntos de vista sobre la
problemática planteada.
Esta investigación tiene como finalidad analizar las repercusiones del mal uso de
la contratación a plazo fijo, así como establecer la factibilidad de crear un Decreto
legislativo, que establezca una adición al Código de Trabajo, Decreto 1441, del
Congreso de la República de Guatemala, concerniente a prohibir la contratación a
plazo fijo en trabajos de naturaleza permanente o continuada, así como la
imposición de una multa a quien transgreda la adición del artículo y la obligación
al Ministerio de Trabajo de velar por el estricto cumplimiento de la prohibición
incluida en el referido artículo, con el objetivo de buscar tutela jurídica para los
trabajadores guatemaltecos y hacer valer sus derechos, que en los contratos de
trabajo a plazo fijo son muy confusos.
Este trabajo de investigación está dividido de la siguiente manera: un primer
capítulo que se refiere a los antecedentes del derecho laboral y los tipos de
contratación, en el que se plasma el origen del contrato de trabajo y su evolución
histórica, en el capítulo dos se realiza un estudio del Derecho Laboral y de las
ramas en las que se divide para su estudio y aplicación, en el capítulo tres se
específica en que consiste cada uno de los elementos personales del contrato de
3
trabajo, posteriormente en el capítulo cuatro, profundizamos en el contrato de
trabajo, así como su clasificación y lo referente a la relación laboral, para concluir
en el capítulo cinco con la conclusión de la verificación de la hipótesis que en su
momento se planteó.
4
5
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES
1. BREVES ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL
En cuanto a la historia del Derecho Laboral, cabe mencionar que se puede
hablar de dos episodios en su trayectoria histórica, uno que consiste en la forma
en que se regía la prestación de servicios laborales, personales, cuando no
existía legislación laboral y no existían principios tutelares o protectores de los
trabajadores y otro episodio que consiste en la época en la que ya se inicia a
crear legislación laboral en favor del sector trabajador que por mucho tiempo
había estado constreñido laboralmente frente al patrono, al que no se le permitía
adoptar cualquier forma de acción en pro de sus derechos laborales frente al
empleador, siendo los dos episodios históricos de suma importancia en el estudio
del Derecho Laboral, el primero que sirve para observar las injusticias laborales
que se cometían en contra de los trabajadores y el otro que nos muestra como se
ha protegido al trabajador en la contratación laboral para impedir que se sigan
cometiendo injusticias en su contra, motivo por el cual se resalta someramente los
aspectos más importantes de las dos manifestaciones en el desarrollo del
derecho del trabajo.
1.1. Prehistoria Laboral: al hablar de prehistoria laboral nos referimos al
momento de la historia en el que no existía derecho laboral propiamente dicho,
ni principios tutelares en beneficio de los trabajadores, puesto que lo que
predominó en la antigüedad fue la esclavitud, producto de las constantes
guerras que se suscitaban entre los distintos pueblos y culturas, los
prisioneros de guerra constituían una fuente de mano de obra barata, el cual
6
se caracterizaba por ser forzoso, mientras que en la actualidad el trabajo
consiste en un acto de libre voluntad de las partes. En la edad media
prevaleció el sistema de clientela, el cual consistía en que en cada ciudad que
se formaba, existían artesanos y su clientela, organizándose los primeros en
corporaciones, gremios o guildas, formados estos a la vez por maestros,
Oficiales, Compañeros y Aprendices, en orden de jerarquía laboral, los cuales
tenían el monopolio de la prestación de servicios laborales en la antigüedad.
Estas asociaciones tenían un marcado espíritu monopolista y mutualista. En
cierto sentido eran monopolios ya que dominaban por imperio de la ley, no
importando el arte u oficio de que se tratara; ningún artesano podía ejercer su
oficio libremente por bueno que fuera; debía someterse al sistema gremial
vigente en su ciudad y empezando la escala jerárquica por el puesto de
aprendiz. Era a su vez un sistema mutualista en cuanto a la asistencia que
mutuamente se brindaban los agremiados, sobre todo en casos de
enfermedades o accidentes. Vemos aquí los antecedentes embrionarios de
dos instituciones hoy día renovadas: por un lado los colegios y gremios
profesionales, marcados por un principio de protección a sus miembros así
como a sus actividades (colegio de médicos, colegio de abogados, cámaras
de periodistas) y la previsión social por el otro.1
Cuando la economía feudal fue cediendo paso a un sistema de mayor
intercomunicación entre las ciudades, se incrementó la competencia comercial
y laboral. Los maestros, en plan defensivo, hicieron más rígida la jerarquía del
1 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 46.
7
gremio, que oponía una serie de obstáculos para los sucesivos ascensos de
aprendices y compañeros. Estos, en respuesta, formaron sus propias
asociaciones o fraternidades, que son los antecedentes más cercanos de los
actuales sindicatos o asociaciones profesionales de trabajadores. El
surgimientos del maquinismo, la expansión del comercio y los descubrimientos
de nuevas regiones, crearon nuevas condiciones económicas, que a su vez
dieron impulso a nuevas ideas o doctrinas económicas, entre las que
predominó la escuela del Derecho Natural que pregonaba una libertad
absoluta para las actividades del hombre, entre las que se incluían las
actividades económicas (y laborales), derivándose que cualquier intromisión
estatal no era más que una abusiva interferencia en la libre actividad de las
personas. Destacan los llamados fisiócratas, el gobierno de la naturaleza
(fisios=naturaleza), que decían que las leyes de la naturaleza son sabias y que
de la misma forma que gobiernan el mundo físico, deben gobernar el mundo
social y la economía; que en materia económica debe haber libre interrelación
de la ley básica de la oferta y la demanda; que debe haber plena libertad para
que entre en juego dicha ley de la oferta y la demanda. A la luz de las ideas
libertarias, en 1776 fueron prohibidas las corporaciones en Francia; más tarde,
en 1791, la Asamblea Constituyente votó por una ley de supresión.2
Durante la época colonial prevaleció en Guatemala el sistema gremial. A partir
de este momento se habla del maestro Martín de Porras, o el maestro Quirio
Cataño. Resabios de este sistema todavía son percibidos: los maestros de
obra, propios de las construcciones; la misma figura de los compañeros,
prestó elementos del antiguo sistema. Por otra parte, los colegios
2 Ibídem. Pág. 47.
8
profesionales actuales tienen muchas coincidencias con los antiguos sistemas
gremiales; es marcado el aspecto mutualista así como el de dominio a
monopolio de la actividad a profesión.3
1.2. Desarrollo del Derecho Laboral propiamente dicho: para iniciar es
oportuno mencionar que en el desarrollo del movimiento colectivo laboral, se
reconocen tres etapas, siendo estas las siguientes:
a) De Represión: en la que los trabajadores tenían prohibida toda clase de
presión en el mercado, calificándose como sedición, conspiración y otras
figuras delictivas todo intento de huelga y de organización, se persiguió a
los líderes sindicales;
b) De Tolerancia: etapa en la que ya no se perseguían los movimientos
obreros, pero tampoco se les protegía, simplemente se ignoraban; y
c) De la Legalización: en el siglo XX, emergió el concepto de derechos
sociales, y esto permitió que se incorporara en las diferentes legislaciones
aspectos sobre los movimientos colectivos laborales, dividiéndose en dos
fases, la primera fase llamada ordinaria, en la que se incorporó el derecho
laboral colectivo a nivel de las leyes ordinarias y la segunda fase llamada
de la constitucionalización, en la que se incorporó a las constituciones de
los diferentes países, siendo la constitución Mexicana de Querétaro en
1917, la primera en regular al respecto.
3 Ob. Cit. Pág. 48
9
1.3. Evolución de las Disposiciones Laborales en Guatemala
La verdadera evolución de nuestro derecho laboral, la podemos ubicar a
finales del siglo XIX, con el movimiento legislador promovido por la reforma
liberal, que incidió en lo que era el embrión de la nueva disciplina jurídica.
1.3.1. De lo Civilista a lo Laboral: las primeras regulaciones laborales
específicas tenían un marcado acento civilista; el propio Código Civil de
1877 lo comprende dentro de los contratos, como uno más, incluyendo en
su articulado el principio de que, “en caso de duda se estará a lo que diga
el patrón bajo palabra.”
Por su parte, el decreto número 1434, de la Asamblea Legislativa de
Guatemala, conocido como Ley de Trabajo, de 1926, en su artículo 1°,
señalaba que: “El contrato de trabajo se regirá pos las prescripciones del
Derecho Común y por las disposiciones especiales de esta ley.” En virtud
de lo anterior, es oportuno señalar la clara posición de nuestra legislación
de corte típicamente privatista-civilista.
1.3.2. Sucesión de leyes de trabajo:
a) REGLAMENTO DE JORNALEROS. Decreto 177 del 3 de Abril de 1877.
b) LEY DE TRABAJADORES. Decreto 253 del año 1894, contenía una
serie de disposiciones que lamentablemente no llegaron a cumplirse,
era una especie de reglamento aplicable a los dueños de fincas y sus
jornaleros (poca aplicación tenía dicha ley en cuanto al trabajo fuera de
las fincas);
10
c) LEY PROTECTORA DE OBREROS SOBRE ACCIDENTES DE
TRABAJO. (Decreto 669), emitida el 21 de Noviembre de 1906. Es una
interesante anticipación de la futura previsión social;
d) LEY DEL TRABAJO: decretada en 1926, es el primer conjunto
sistematizado de contenido laboral y de aplicación general, entre las
instituciones que contempla esta ley encontramos: protección del
salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana,
descanso semanal, protección al trabajo de mujeres y menores,
protección a la madre obrera, etc.
e) CÓDIGO DE TRABAJO DE (1947), Decreto 330, del Congreso de la
Republica, con la Revolución de Octubre de 1944, que puso fin al
régimen dictatorial de Jorge Ubico, se inició una nueva época en la que
se logró la implementación de instituciones jurídicas añoradas desde
hacía mucho tiempo por la población guatemalteca, y que ya hacía
mucho tiempo existían en otros países, este Código de Trabajo fue una
copia del Código de Costa Rica.
f) ACTUAL CÓDIGO DE TRABAJO. Decreto 1441, del Congreso de la
República de Guatemala, que consiste en el actual Código de Trabajo y
que es prácticamente una copia del anterior Código de Trabajo, pues
fueron pocas las modificaciones que sufrió, el cual a la fecha también
ha sufrido pocas modificaciones.
11
g) REFORMA DE 1992 (Decreto 64-92). Contiene la reforma de una
treintena de artículos del Código de Trabajo, entre los aspectos más
relevantes en los que enfatizó este decreto esta: prohibir y sancionar la
discriminación en el trabajo, ya sea por sexo, por religión, por
educación, etcétera, El derecho individual amplía los permisos y
licencias, regula con mayor detalle y amplitud lo relativo a la protección
de la maternidad. En el campo colectivo brinda mayores facilidades
para el registro de sindicatos, confirma el derecho de inamovilidad de
trabajadores e incrementa las sanciones para los casos de despidos no
autorizados previamente. Fomenta la libertad positiva de sindicalización,
etcétera.
h) REFORMA DEL AÑO 2001. (Decreto 13-2001).4 Por medio de esta
reforma se modifican varios artículos del título sexto y séptimo del
Código de Trabajo vigente actualmente, relacionado a los sindicatos y a
los conflictos colectivos de carácter económico, respectivamente. Entre
los aspectos relevantes de estas reformas, se puede mencionar la
obligación del Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social de trazar y llevar a la práctica políticas
nacionales de defensa y desarrollo del sindicalismo; agrega
declaraciones obligatorias que deben realizar los miembros del Comité
Ejecutivo Provisional de un sindicato en el acta constitutiva, contempla
requisitos que se deben observar para poder integrar el comité
ejecutivo; establece que para poder declarar la huelga legal, los
trabajadores deben constituir la mitad más uno del total de trabajadores
4 (Código de Trabajo de Guatemala, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala)
12
que laboran en la respectiva empresa o centro de producción y que han
iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el
conflicto colectivo de carácter económico y social, entre otros aspectos
relevantes.5
i) REFORMA DEL AÑO 2001. (Decreto 18-2001). Por medio de esta
reforma se modifican varios artículos del Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República de Guatemala, entre los aspectos
de mayor importancia podemos mencionar: la obligación del patrono de
presentar un informe al Ministerio de Trabajo, en el que se detallen los
egresos que haya tenido en concepto de salarios; se establece lo
referente a los dos meses de período de prueba; la fijación anual, por
parte del Organismo Ejecutivo del salario mínimo; algo muy importante
es la protección que se brinda a los trabajadores que participan en la
formación de un sindicato y se regula un incidente de cancelación de
contrato para el sólo efecto de que se autorice el despido en caso de
incurrir en las causales del artículo 77 del Código de Trabajo; se regula
la celebración de contratos colectivos de trabajo y pactos colectivos de
condiciones de trabajo; establece una clasificación de los sindicatos;
regula la creación de federaciones y confederaciones; establece lo
relacionado al plazo de prescripción de los derechos del trabajador para
accionar contra despidos injustificados y medidas disciplinarias; esta
reforma incluye aspectos relacionados a las faltas laborales y sus
sanciones; se incluyen atribuciones de la Inspección General de
5 www.congreso.gob.gt/consulta-legislativa/decretos/; (varias consultas realizadas del diecinueve al veintitrés de febrero del año dos mil dieciocho)
13
Trabajo; también este Decreto puntualiza en cuestiones relativas al
pliego de peticiones y los efecto de su presentación, como por ejemplo
la inamovilidad de la que gozan los trabajadores de la empresa a partir
de la presentación del pliego de peticiones y el procedimiento de los
incidentes que se debe seguir para que se autorice el despido y que es
aplicable también en el caso de inamovilidad que regula el artículo 209
del Código de Trabajo.6
j) REFORMA DEL AÑO 2017; (Decreto 7-2017), es la reforma más
reciente al Código de Trabajo, cuya publicación en el Diario Oficial se
realizó el seis de abril del año dos mil diecisiete, este Decreto contiene
trece artículos y entre los aspectos que regula se puede mencionar: la
obligación de los empleadores de permitir la inspección y vigilancia que
las autoridades de trabajo realicen en su empresa; es importante
mencionar que esta reforma enfatiza principalmente en lo relacionado a
las faltas laborales, por infracción de la normativa laboral, así como por
obstrucción a la labor de inspección y vigilancia de la Inspección
General de Trabajo, regula sanciones, procedimientos para la aplicación
de sanciones, aumento o disminución de las sanciones en casos
específicos, así como amplía los conceptos que ya se tenían sobre la
presentación del recurso administrativo de revocatoria, contra las
resoluciones de la Inspección General de Trabajo, en materia de faltas
laborales; crea la normativa por medio de la cual se sustanciarán los
procesos contenciosos administrativos, principalmente contra las
6 www.congreso.gob.gt/consulta-legislativa/decretos/; (varias consultas realizadas del diecinueve al veintitrés de febrero del año dos mil dieciocho)
14
resoluciones que en la vía administrativa resuelven el recurso de
revocatoria, entre otros aspectos de relevancia. 7
1.4. ANTECEDENTES DE LOS TIPOS DE CONTRATACIÓN LABORAL
Al analizar los estudios que los distintos tratadistas han realizado sobre el
origen y evolución histórica del contrato de trabajo, podemos observar que existe
uniformidad en la doctrina al respecto, siendo el Doctor César Landelino Franco
López, uno de los tratadistas que más profundiza al respecto en su Libro,
“Derecho Sustantivo Individual de Trabajo.” En el que relata el devenir histórico
del contrato de trabajo.
Al estudiar la historia de la humanidad podemos observar que siempre han
existido dos clases fundamentales en las que se encontraba dividida la sociedad,
la que trabajaba para otros y la que usufructuaba ese trabajo.
Al igual que la historia del Derecho de Trabajo, la evolución del contrato de trabajo
se puede dividir para su estudio en cinco fases: el régimen de la esclavitud,
régimen de la servidumbre, régimen de las corporaciones, régimen de las
manufacturas y régimen del asalariado.
a) En el régimen de la esclavitud, la vinculación de trabajo era de carácter real
de dominio, considerada la actividad manual como vil y deshonrosa. El
esclavo se encontraba en perpetua y absoluta sumisión a su amo; por lo
tanto no puede hablarse de contrato de trabajo, cuando el trabajador era
considerado una cosa.
7 www.congreso.gob.gt/consulta-legislativa/decretos/; (varias consultas realizadas del diecinueve al veintitrés de febrero del año dos mil dieciocho)
15
b) En lo que respecta al régimen de la servidumbre, su puede mencionar que
es la época de la historia en la que el esclavo va adquiriendo ciertas
prerrogativas, entre ellas la de poder adquirir su libertad, en esta época el
hombre ya no pertenecía a un amo, sino a la tierra. De esa manera se va
convirtiendo en pequeño propietario obligado a entregar parte de los frutos
que cultiva, quedándose con el resto. Aparecen regulaciones referentes
verbigracia de la jornada de trabajo que era de sol a sol, no permitiéndose
la sustitución laboral en la jornada.
c) La tercera etapa es la del régimen de corporaciones, en la que las
ciudades se organizaron en gremios, corporaciones o guildos, que
realmente eran monopolios de trabajo, en el que existía una jerarquía, por
orden descendente entre Maestros, que eran los patronos, Compañeros,
que eran aprendices que habían aprendido bien el trabajo y los aprendices
que por lo regular eran menores de edad que iniciaban a desempeñar una
labor. No puede señalarse la existencia de un contrato de trabajo entre el
Maestro y el Aprendiz.
d) Con el período de manufacturas, se da comienzo al contrato de trabajo, en
este período se paga un salario, pero en cuanto a las demás circunstancias
eran regladas por el soberano. El trabajador podía adherirse a los
reglamentos administrativos dictados, sin poder discutir sus términos y,
mucho menos modificarlos, si se retiraba de la dependencia de su
soberano perdía toda posibilidad de laborar, pues estaba monopolizado el
trabajo por el patrono.
e) Régimen del Asalariado: fue hasta con la Revolución Francesa que se
inició plenamente con lo que hoy conocemos como contrato de trabajo. Fue
por medio de la Revolución que sufrió una modificación la vinculación
16
laboral, la cual adquiere así un verdadero contenido de carácter laboral. Se
considera que este período pasó por tres fases, la primera de carácter
jurídico, que se caracteriza por un concepto de justicia que debe reglar las
relaciones obrero-patronales, nace así la teoría del riesgo profesional; la
segunda prevalentemente económica, en la que las normas jurídicas
laborales se van sustituyendo por mecanismos económicos, el
gremialismo hace que se inviertan los papeles y la parte fuerte sea lo
obrera; y la última fase de carácter social, que tiene en cuenta la íntima
relación que existe entre las distintas manifestaciones de la vida social,
empieza la injerencia del Estado en la clásica relación del binomio obrero-
empleador.
17
CAPÍTULO II
2. DERECHO LABORAL
2.1. Definición de Derecho Laboral
Para iniciar en el desarrollo de este capítulo se cree conveniente resaltar que
El Derecho Laboral, como creación del hombre, fue creado con un fin específico,
que es en última instancia, “mantener la armonía en las relaciones entre
trabajadores y empleadores, entre quienes se benefician del vínculo laboral, el
que da su trabajo y el que paga por el servicio.” Por lo tanto es oportuno que se
tenga claro que el Derecho Laboral regla relaciones obrero-patronales, y que es
esa relación laboral sobre la que hay que enfatizar al momento de estudiar el
Derecho del Trabajo. En cuanto a la definición del Derecho que nos ocupa el
Licenciado César Landelino Franco López, lo define como: “el conjunto de
principios y normas que tienen por finalidad principal la regulación de las
relaciones jurídicas, entre patronos y trabajadores, en referencia al trabajo
subordinado, incluyéndose las normas de derecho individual y colectivo que
regulan los derechos y deberes de las partes entre sí y las relaciones de estas
con el Estado.” 8
En base a la definición del Doctor Franco López y lo que dicen otros estudiosos
del Derecho Laboral como Luis Fernández Molina y otros tratadistas, se logra
establecer que el Derecho Laboral no es más sino que la rama del derecho
público (por la injerencia que tiene el Estado en la relación obrero-patronal,
considerando e) del Código de Trabajo, vigente, Dto. 1441), que regula la relación
obrero patronal y los derechos y obligaciones que se desprenden de dicha
relación, tanto en el campo individual como en materia de derechos colectivos que
8 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. (Segunda edición 2010). Derecho Sustantivo Individual del Trabajo. Editorial Estudiantil Fenix. Página 20.
18
atañen a las dos partes de la relación laboral, el cual es un derecho tutelar de la
parte trabajadora, que garantiza mínimamente los derechos de la parte más débil,
siendo realista en su regulación y conciliador de las distintas controversias que se
suscitan entre patronos y trabajadores.
2.2. Ramas del Derecho Laboral
Según los tratadistas del derecho laboral y lo que regula el inciso e) de los
considerandos del Código de Trabajo vigente, Decreto. 1441, del Congreso de la
República de Guatemala, y por la injerencia que tiene el Estado en la relación
obrero-patronal, se logra establecer plenamente que el Derecho Laboral es una
rama del derecho público, que a la vez para su estudio y para una mejor
regulación de los intereses de trabajadores y patronos se subdivide en: a)
Derecho Laboral, Material o Sustantivo; b) Derecho Laboral, Procesal o
Adjetivo; c) Derecho Individual de Trabajo; d) Derecho Colectivo de
Trabajo; y e) Derecho Internacional del Trabajo.
2.2.1. Derecho Laboral, Material o Sustantivo
El Derecho Laboral, Material o Sustantivo, no es más sino que, aquel que
regula y estudia los derechos que corresponden a trabajadores y
empleadores, tanto en el marco individual como colectivo, regulando los
principios, instituciones y en si todos los derechos del binomio laboral, (a
esta disciplina jurídica no le interesan, las acciones, competencias,
jurisdicción ni procesos judiciales, pues esto es parte del siguiente
apartado.)
A nivel de nuestro derecho, podemos definirlo como el conjunto de
normas, principios e instituciones que regulan las relaciones de carácter
19
individual y colectivo de trabajo. Por lo tanto el Derecho Laboral, Material o
Sustantivo abarca no sólo las normas sino los principios que regulan las
relaciones de trabajadores y empleados en lo relativo al trabajo
subordinado, pues el trabajo autónomo o independiente, no se encuentra
regulado en nuestra legislación, exceptuándose únicamente lo relacionado
al ejercicio del Derecho de sindicalización que regula el Artículo 2 del
Código de Trabajo.9
2.2.2. Derecho Laboral, Procesal o Adjetivo
Se le llama derecho laboral, procesal o adjetivo, a la rama del Derecho
Laboral, que se ocupa del estudio y regulación de las acciones,
jurisdicción, competencias y procesos judiciales, por medio de los cuales
se dilucidan conflictos de carácter jurídico o colectivo de trabajo, llegando
a la resolución de los respectivos procesos de manera normal o anormal,
para así tratar de lograr una armonía del binomio laboral, patrono-
empleado.
El Derecho Procesal del Trabajo, es una rama del derecho laboral, cuyo
objeto es constituir el instrumental mediante el cual se dirimirán los
conflictos individuales o colectivos con motivo de las relaciones de
trabajo.10
Algo muy particular del Derecho Procesal del Trabajo, es que en el mismo
Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de
Guatemala, se encuentra normada la parte sustantiva y procesal del
9 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 20 10 ídem. Página 21.
20
Derecho de Trabajo, algo que no pasa en el derecho penal o civil por
ejemplo, pues estas ramas del derecho cuentan en el ordenamiento
jurídico, con su propio Código procesal, en el que se desarrollan los
principios y normas jurídicas que sirven de instrumento para dilucidar las
controversias que surgen entre patrono y trabajador, se considera por
diferentes autores que sería de gran relevancia contar en el ordenamiento
jurídico guatemalteco con un Código Procesal del Trabajo.
2.2.3. El Derecho Individual del Trabajo
El Licenciado César Landelino Franco López, define el Derecho Individual
del Trabajo, como el derecho que se ocupa de las relaciones que surgen
entre el empleador y trabajador, en tanto sujetos individualmente
considerados, con motivo del trabajo subordinado.11
De la definición proporcionada por el Doctor en Derecho Laboral, César
Franco, así como de las definiciones de otros autores, se puede concluir
que el Derecho Individual del trabajo es aquella disciplina jurídica que
estudia y regula la relación que se configura del vínculo jurídico existente
entre el empleador y el trabajador, visto desde un punto de vista individual,
en el que lo único que interesa son los respectivos intereses y derechos
individuales del patrono y trabajador individualmente considerados, (a esta
disciplina no le interesan beneficios colectivos, de trabajadores
organizados).
11 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem.
21
2.2.4. El Derecho Colectivo de Trabajo
Existe uniformidad en la doctrina al considerar que el Derecho Colectivo
de Trabajo, es la disciplina jurídica que se ocupa de las relaciones que se
entablan entre las formas de organización colectiva de trabajadores
(sindicatos y coaliciones) y la representación de los empleadores (un
empleador, grupo de empleadores o cámaras empresariales), y de estos
con el Estado quien participa como órgano de control, prestando o no su
conformidad a lo actuado por las partes, por medio de la homologación de
la negociación colectiva, que cumple los deberes de legalidad y de
oportunidad. Analizando lo que dicen los estudiosos del Derecho Laboral,
se concluye que en efecto el Derecho Colectivo del Trabajo, regula las
relaciones que se dan entre las organizaciones de trabajadores y los
empleadores organizados o no, en relación a la negociación colectiva por
medio de la cual el binomio laboral patrono-empleados, buscan mejorar
sus respectivos intereses económicos y sociales comunes, así como la
injerencia que tiene el Estado en la verificación de legalidad y juridicidad
de la negociación colectiva.
2.2.5. Derecho Internacional del Trabajo.
Es el que surge de los convenios internacionales de trabajo, creados por
la Organización Internacional del Trabajo.12 Los convenios internacionales
de trabajo, constituyen juntamente con las recomendaciones de esa
misma organización fuentes muy importantes del Derecho de Trabajo en
el caso guatemalteco.
12 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem.
22
Su importancia es aún mayor, pues la propia Constitución les confiere la
categoría de normas de derecho interno.13
2.3. PRINCIPIOS INFORMATIVOS DEL DERECHO DE TRABAJO O
CARACTERÍSTICAS IDEOLÓGICAS
En nuestra disciplina jurídica el conocimiento y comprensión de los principios
informativos, es indispensable para el adecuado manejo y aplicación de las
leyes de trabajo y previsión social, a tal grado que el desconocimiento de los
mismos provoca la no comprensión o no entendimiento de las diferentes
instituciones relativas a esta materia, debido a que las instituciones no
resultan explicables desde el punto de vista de los principios propios del
derecho común.
Como se ha expuesto en el título de este tema, nuestro Código de Trabajo
en el cuarto considerando les denomina características ideológicas, que
deben inspirar la legislación laboral.
A continuación se procede a realizar el análisis de los principios que
aparecen plasmados en el considerando cuarto del Código de Trabajo,
advirtiendo desde ya, que se procederá al análisis de otros principios que
aunque no aparecen expresamente en el Código de trabajo, caracterizan
pero sobre todo sustentan la existencia del Derecho de Trabajo.
2.3.1. Principio tutelar de los trabajadores
Este principio se enuncia diciendo que el Derecho del Trabajo es un
derecho tutelar de los trabajadores, precisamente porque trata de
compensar la consabida desigualdad económica existente entre patronos y
13 Ob. Cit. Pag. 40.
23
trabajadores, lo que logra a través de otorgarles a los trabajadores una
protección jurídica de carácter preferente, así lo establece el inciso a) del
considerando cuarto del Código de Trabajo.
Es importante señalar que el trabajador está en una situación de
desventaja en relación al patrono, esta desventaja se puede percibir en la
mayoría de los casos, en el plano cultural, pero fundamentalmente en el
plano económico, de tal manera que el Derecho de Trabajo consiente de
esta situación trata a través de la ley estas desigualdades y la forma de
lograrlo es precisamente protegiendo de modo preferente al trabajador que
es la parte más débil de la relación laboral.14
La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho
Laboral. No solamente es el germen en sus orígenes, sino que también es
su actual sustentación. Las normas primigenias de esta rama surgieron
como una voz de protesta por los excesos y abusos que se cometían en
contra de las personas en ocasión del trabajo.15
En el Código de Trabajo son múltiples las disposiciones legales, que
encontramos en las cuales se pone de manifiesto este principio, por
razones obvias, únicamente me concretaré a comentar los artículos 30 y 78
del código de trabajo vigente a manera de ejemplos que nos ilustren sobre
la comprensión del principio objeto de estudio.
14 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 48. 15 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Ibídem. Pag. 20
24
El artículo 30 del ordenamiento jurídico precitado, establece textualmente
“la prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento
respectivo. La falta de este o la omisión de alguno de sus requisitos se
debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de
trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas
las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.”
En esta disposición legal, se puede apreciar claramente que la ley se
inclina del lado del trabajador, al imponerle la obligación al patrono, de
extender por escrito el contrato de trabajo, a tal punto de que si no lo hace
u omite algunas circunstancias del contrato se presume cierto lo que el
trabajador afirme respecto de la relación de trabajo, esto es así porque el
patrono debido a su capacidad económica está en mejor posibilidad que el
trabajador para hacer el contrato escrito.
Otro ejemplo que se presenta, demuestra muy claramente la tutelaridad del
derecho de trabajo en beneficio de los trabajadores y constituye el único
caso de inversión de la carga de la prueba en materia de terminación de
los contratos de trabajo, establecido en el artículo 78 del Código de Trabajo
que textualmente establece: “La terminación del contrato de trabajo
conforme a una o varias de las causas enumeradas en el artículo anterior,
surte efectos desde que el patrono lo comunique por escrito al trabajador
indicándole la causa del despido y este cese efectivamente sus labores,
pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los
tribunales de trabajo y previsión social, antes de que transcurra el término
de la prescripción con el objeto de que pruebe la justa causa en que se
25
fundó el despido. Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al
trabajador: a) las indemnizaciones que según este código le puede
corresponder; y b) a título de daños y perjuicios, los salarios que el
trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el
pago de su indemnización hasta un máximo de doce meses de salario y las
costas judiciales.” Como puede deducirse de la lectura del artículo
anterior, se tutela a la parte más débil de la relación laboral al imponerle al
patrono quien está en mayor capacidad económica y cultural, la obligación
de probar la justa causa en que se fundó el despido, pues de lo contrario
tendrá que pagar la indemnización correspondiente.
2.3.2. Principio de garantías mínimas
Este principio se explica relacionando que todos los derechos que derivan
de las leyes de trabajo a favor de los trabajadores constituyen parámetros
o puntos de partida que solo pueden aumentarse o mejorarse a favor del
trabajador más no reducirse, pues para ello se les dota de un carácter
irrenunciable que impide la celebración del contrato de trabajo en
condiciones inferiores a las dispuestas por la ley y que genera en el caso
de que así se celebre, la nulidad ipso jure del contrato o de aquellas
condiciones contractuales así pactadas. Este principio origina la restricción
del principio de la autonomía de la voluntad.
Por otro lado, lo ya explicado origina que el Derecho del Trabajo se
constituya en un conjunto de garantías sociales, las cuales tienen las
siguientes características:
26
a) Mínimas
b) Protectoras del trabajador; e
c) Irrenunciables únicamente para el trabajador
Estas garantías sociales se consideran de carácter mínimo porque se constituyen
en lo menos que el Estado considera debe garantizarse a los trabajadores para el
desarrollo de sus actividades, tal es el caso del salario mínimo, que se entiende
no es un salario que va a compensar totalmente el esfuerzo realizado por el
trabajador; sino únicamente representa la menor cantidad de dinero que le va a
servir para cumplir con sus obligaciones como jefe de familia.
Se considera que estas normas son protectoras del trabajador, en virtud de que
este es la parte más débil de la relación laboral y por esa razón estas normas
tienden a protegerlo en contra del capital.
La tercera característica de estas normas sociales es que son irrenunciables,
únicamente para el trabajador, es decir que el patrono si puede renunciar a las
mismas, puesto que la renuncia que haga constituye nuevos derechos para el
trabajador, en tanto que los trabajadores no pueden renunciar a estas garantías
por tratarse de normas imperativas, es decir de forzoso cumplimiento aún en
contra de estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de
los derechos que la Constitución de la Republica, el Código de Trabajo, sus
reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social
otorguen a los trabajadores.16
16 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 51 y 52.
27
Estas garantías por su misma naturaleza de ser mínimas (parámetros o puntos
de partida) son susceptibles de ser superadas a través de tres formas o medios.
Estas son las siguientes:
a) Contratación individual
b) Contratación colectiva de trabajo
c) La celebración de instrumentos de normación colectiva del trabajo, pactos
colectivos, contratos colectivos, reglamentos interiores de trabajo,
convenios colectivos de condiciones de trabajo y sentencias arbitrales.
2.3.3. El Derecho del Trabajo es necesario e imperativo
Este principio se enuncia de la siguiente manera: el Derecho del Trabajo es un
derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las
prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del
derecho limita bastante el principio de la autonomía de la voluntad, propio del
derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato
tienen un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad
esté condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico-
social.
Mario de la Cueva señala: “toda norma jurídica es un imperativo, pues es una
regla de conducta cuya observancia se encuentra garantizada por el Estado. Una
parte importante de la doctrina sostiene, con justificación plena, que la
característica de todo orden jurídico es la coacción, no porque todas las normas
se realicen coactivamente toda vez que en una alta proporción, los hombres
28
cumplen voluntariamente las normas, sino porque cada violación del orden
jurídico es susceptible de ser reparada directa o indirectamente mediante la
intervención del poder coactivo del Estado y este es disuasivo.” 17
2.3.4. Principio de Realismo
Se dice que el derecho de trabajo es realista porque estudia al individuo en su
realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una
bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la posición económica
de las partes. La tendencia de este principio es la de resolver los diversos
problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de
hechos concretos y tangibles.18
El realismo al que se refiere el inciso d) del considerando cuarto del Código de
Trabajo vigente, puede también entenderse como una adaptación a una realidad
objetiva, como una necesidad de tener una lectura clara y no distorsionada de lo
que está sucediendo alrededor, como una exigencia de tomar en consideración
todos los factores que inciden en el fenómeno laboral: económicos, culturales,
mundiales, educativos, fiscales, de mercado, etcétera. En cuanto a lo objetivo, no
existe un criterio unánime de su alcance, pues ya se ha repetido que este
derecho, al ser tutelar, es por definición subjetivo y no objetivo. Es claro que tiene
que existir un adecuado equilibrio entre la vocación tutelar hacia los trabajadores
y una lectura objetiva de la realidad nacional.19
17 DE LA CUEVA, MARIO. Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrúa, México, (1979) Pág. 253. 18 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pág. 56. 19 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 40.
29
Se considera de gran importancia para los avances jurídicos en materia de
Derecho Laboral, el criterio que ha establecido la Corte de Constitucionalidad,
respecto al principio de primacía de la realidad, por medio de los cuales se ha
sentado jurisprudencia. Por lo anterior se considera oportuno transcribir lo que
respecto al principio de primacía de la realidad, ha manifestado la Corte de
Constitucionalidad “(…), También ha manifestado este tribunal, que entre los
principios de más relevancia en materia laboral se encuentra el de primacía
de la realidad, que otorga prioridad a los hechos sobre las formas o
apariencias o lo que las partes hayan convenido incluso de buena o mala fe.
Mediante este principio, el contrato de trabajo es un contrato de realidad,
que prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que efectivamente
sucede o sucedió, por lo que en caso de discordia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos
celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos. Además se ha
considerado que la presunción contenida en el artículo 19 del Código de
Trabajo opera incluso cuando se utilicen figuras no laborales para
caracterizar al vínculo jurídico, y se refuerza esta idea con lo normado en los
artículos 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala y 12
del Código de Trabajo, que declaran nulas ipso jure todas las estipulaciones
que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los
derechos reconocidos a los trabajadores, que fueran expresados en un
contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro
documento.20 Este análisis interpretativo que ha realizado la Corte de
Constitucionalidad, en la actualidad es de gran utilidad en beneficio del sector
20 Sentencia de la Corte de Constitucionalidad de Guatemala, de fecha veintidós de febrero de dos mil dieciséis, dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo número 3880-2015. Ver anexos.
30
trabajador, pues la Corte al momento de conocer en apelación de acciones
constitucionales de amparo, aplica de buena manera el principio de primacía de la
realidad, no obstante es lamentable que se tenga que llegar hasta una apelación
de amparo para poder obtener el reconocimiento de derechos irrenunciables para
el trabajador.
2.3.5. El Derecho del Trabajo es una rama del derecho público.
Se dice que el derecho del Trabajo es una rama del derecho público porque al
ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o
colectivo. Todo esto por la necesidad del Estado de proteger a la mayoría de la
población, el Derecho del Trabajo es público y no privado, pues el cumplimiento
de sus normas no depende de la voluntad de los particulares, sino que se
imponen incluso coactivamente, a través de establecer condiciones mínimas de
contratación de trabajo. Este principio no necesita mayor explicación.
2.3.6. El Derecho del Trabajo es una rama del derecho hondamente
democrático.
Se dice que este principio radica en que el Derecho del Trabajo se orienta a
obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la
mayoría de la población, buscando así una mayor armonía social, lo que no
perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque el
Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva
libertad de contratación.
31
Este principio cuyo carácter es filosófico y político denota la preocupación de los
legisladores de la época de la creación del Código, respecto de la poca protección
que los trabajadores han tenido siendo la mayoría de la población y de allí que se
pretendiera que el nuevo Código a través de las instituciones que crea, sirviera
para la negociación entre los dos factores de la producción, dentro de una
posición muy distinta a la del individualismo jurídico, conscientes de que esto
último, no coincide con la libertad económica.
2.3.7. El Derecho del Trabajo es un derecho esencialmente conciliador entre
el capital y el trabajo (Principio Conciliatorio)
Más allá de la pugna entre el capital y el trabajo, de los intereses encontrados de
patronos y trabajadores, el elemento nutriente de esta rama jurídica es su
vocación conciliadora. No se trata de atacar a los empleadores ni de limitar a los
trabajadores. Siempre van a existir patronos y dependientes. Siempre va a haber
puntos opuestos entre ellos, pero así como el Derecho en general debe buscar la
armonía dentro del contexto de una sociedad, el Derecho de Trabajo está llamado
a cumplir una misión muy importante y delicada, como lo es lograr la
sincronización de las partes de la producción, a efecto de beneficiar a la sociedad
en su conjunto. Y así lo proclama directamente, para empezar, la Carta Magna,
que expresamente consigna en su articulado que, las leyes que regulan las
relaciones entre empleadores y el trabajador son conciliatorias. Por su parte, los
considerandos de nuestro Código de Trabajo, invocan una mayor armonía social,
Considerando f); y a lo largo del mismo se repite esta vocación conciliatoria: en la
interpretación de las leyes laborales se debe tomar en cuenta, fundamentalmente,
32
el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social (Artículo 17 del
Código de Trabajo); asimismo, el artículo 274 del mismo cuerpo legal hace ver
que una de las funciones principales del Ministerio de Trabajo es, armonizar las
relaciones entre patronos y trabajadores.
Desafortunadamente este principio adolece de múltiples inconvenientes para su
aplicación en el Derecho de Trabajo. Ciertamente, por razones conocidas, lo más
conveniente es que los conflictos surgidos entre patronos y trabajadores, puedan
solucionarse, si es posible desde su surgimiento, mediante la intervención directa
de las partes interesadas, pero tratándose de que en la gran mayoría de las
situaciones los intereses de patronos y trabajadores son muy distintos,
técnicamente este principio no se aplica en el Derecho del Trabajo, desde luego
con estricto apego a la ley, porque aunque a diario se concilian intereses entre
patronos y trabajadores, los acuerdos producto de la conciliación, son
regularmente desventajosos para los trabajadores.21
Mario López Larrave, al pronunciarse sobre este tema, dijo: “lo que sí es lícito e
indispensable hacer, para que tengan algún sentido el artículo 140 del Código de
Trabajo con relación al artículo 12 del mismo ordenamiento legal y el 118
constitucional, hoy artículo 106 constitucional, es la distinción entre derechos
reconocidos o establecidos y simples pretensiones del derecho, siendo los
primeros irrenunciables y las segundas susceptibles de renunciarse y disminuirse
equitativamente a la prudente discreción del juez.”22
21 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 58. 22 López Larrave. Introducción al Estudio del Derecho Procesal del Trabajo. Pág. 24
33
Continúa el tratadista citado: “En efecto, si con un criterio inflexible se creyera que
los trabajadores en ningún caso pueden ceder en sus reclamaciones, toda la
etapa del avenimiento conciliatorio no tendría ninguna razón de existir, y ya dije
cuanta es la importancia que tiene esta fase en nuestra disciplina. Lo que ocurre
es que el juez debe hacer la debida distinción entre los derechos del trabajador
reconocidos o establecidos y las simples pretensiones de derecho cuya existencia
y determinación será materia del debate. Claro de acuerdo a las circunstancias
del caso concreto.”23
Respecto a la exposición de López Larrave, existen disensiones de diferentes
tratadistas del Derecho Laboral, pero considero muy asentada la crítica que hace
el Licenciado César Landelino Franco López, quien en su argumentación
manifiesta: “personalmente me permito disentir de su apreciación, sobre la base
de que la legislación laboral guatemalteca no hace distinciones entre prestaciones
irrenunciables y prestaciones renunciables y entre prestaciones reconocidas y
meras pretensiones. Simplemente debe de entenderse que toda disposición legal
de la que derivan derechos a favor de los trabajadores constituye un derecho
mínimo e irrenunciable, susceptible únicamente de ser superado y no disminuido.
Por lo tanto, el sentido de la conciliación no debe buscarse en la renuncia a
derechos que son irrenunciables sino en el perdón del ofendido (trabajador) a
favor del patrono, a cambio del pago completo de las prestaciones que se
reclaman, lo que en todo caso podrá conciliarse, será la debida rectificación de
las cuentas y el pago a plazo de las prestaciones debidas”.
23 López Larrave. Ibídem. Pág. 27
34
2.3.8. Principio de Estabilidad
A partir de la segunda guerra mundial, se ha venido perfilando este principio como
uno de los más importantes del derecho laboral moderno, a realidad ha
demostrado la importancia que tiene para los trabajadores la permanencia de las
relaciones laborales no solamente porque permite que estos tengan ingresos
seguros, se especialicen en determinada actividad, sino que también se aseguren
para el futuro, pues al contribuir a los fondos de previsión social llegado el
momento puede jubilarse decorosamente como corresponde a una persona que
ha trabajado toda su vida y no vivir de la asistencia pública, lo cual va contra toda
dignidad humana.24
Al respecto de la estabilidad, De la Cueva ha manifestado: “La estabilidad de los
trabajadores en sus puestos comprende dos modalidades:
a) La permanencia, persistencia o duración indefinida de las relaciones de
trabajo; y
b) La exigencia de una causa razonable para su disolución.
La primera parte de estas modalidades es la esencia misma de la estabilidad de
los trabajadores en los empleos y la segunda es su seguridad o garantía; si esta
seguridad falta la estabilidad sería una mera ilusión. Por ello es que la exigencia
de una causa razonable para la disolución de las relaciones de trabajo es uno de
los aspectos fundamentales del problema. Las causas razonables de disolución
de las relaciones de trabajo pueden ser un motivo imputable al trabajador por el
incumplimiento de sus obligaciones y entonces se produce la rescisión o una
razón de carácter técnico o económico: implantación de nueva maquinaria o
24 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 61.
35
incosteabilidad de una actividad en cuyo caso se presenta la terminación de las
relaciones de trabajo. La disolución de las relaciones de trabajo sin una causa
razonable, dentro de un sistema de seguridad social, producirá una consecuencia
doblemente negativa.25
Primeramente, que el trabajador después de acostumbrarse a una actividad y de
haber entregado a la empresa parte de su vida, se ve obligado a iniciar una nueva
labor con una edad avanzada y un medio social desconocido; y en segundo
término, que la sociedad se ve obligada a proporcionar esa nueva ocupación o a
cubrir al obrero la pensión correspondiente.
Por lo anterior y congruente con este principio, el derecho individual de trabajo
regula tres instituciones que persiguen la permanencia de los trabajadores en sus
puestos de trabajo:
a) El contrato de trabajo por tiempo indefinido
b) La suspensión de los contratos de trabajo
c) La sustitución patronal
2.4. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
2.4.1. Definición
Cabanellas define la f del derecho como: “Principio, fundamento u origen
de las normas jurídicas y, en especial del Derecho Positivo o vigente en
determinado país o época”. Fuentes son entonces, todas aquellas que o
25 DE LA CUEVA, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrua,
México, 1994
36
bien den origen a normas o determinen las pautas a que tales normas
deben ajustarse.26
Las fuentes del Derecho son los orígenes de donde nacen las normas que
constituyen su razón de ser.27
2.4.2. Clasificación de las fuentes del Derecho Laboral
Las fuentes del Derecho de Trabajo se clasifican en materiales y formales.
Fuentes Materiales: también llamadas fuentes reales o substanciales,
son el conjunto de circunstancias y hechos económicos, sociales, políticos
que crean un estado de conciencia colectiva acerca de una necesidad
social, que luego se plasma en una norma. Esta última es la fuente formal
del derecho.28
En el derecho laboral podrá considerarse como fuente real, en términos
generales, la protección al trabajador (sobre todo en la época de la
revolución industrial), la necesidad de crear un sistema de armonía entre
los dos factores de la producción, el temor de que se produzcan
enfrentamientos obrero-patronales, etcétera.29
Fuentes Formales Generales del Derecho Laboral: según el Licenciado
Luis Fernández Molina son las formas o maneras de ser que deben de
adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos
integrantes del orden jurídico positivo. Son las normas a través de las
26 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 23. 27 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 79. 28 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 23. 29 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Ibídem. Pag. 80
37
cuales se manifiesta el Derecho, las formas como se da a conocer. Estas
fuentes son las que son generales a todas las ramas del derecho,
tenemos entre ellas:
a) La ley
Es la mayor fuente formal del Derecho de Trabajo. A criterio de un
sector liberal, se ha regulado con abundamiento, excediendo las
realidades y necesidades de un país. Por ello algunos autores
consideran que la legislación laboral frena el desarrollo de esta rama
jurídica, ya que lo amarra a reglas fijas en perjuicio de su movilidad y
dinamismo.
En materia laboral la ley tiene las mismas características que tiene la
ley en otras ramas jurídicas, aunque con algunas connotaciones
propias. Las características de toda ley son: generalidad, igualdad e
imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido
básicamente a la tutela del trabajador y a las características disímiles
de los destinatarios de las normas.30
b) La costumbre
El uso local y la costumbre son fuentes del derecho. Por tales se
entiende la reiteración de conductas que se extienden a lo largo del
tiempo y que resultan insertas en los contratos de trabajo y por lo tanto
modificadoras de las condiciones de contratación inicialmente pactadas
por el patrono y el trabajador.
Al respecto, la división clásica distingue entre costumbres:
30 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Ibídem. Pag. 82
38
Secundum legem: Es decir la costumbre coincide con el texto
legal o lo mejora.
Proeter legem: La costumbre está más allá de la ley y se
desenvuelve en un área respecto del cual la ley no se ha
pronunciado.
Contra legem: la costumbre se instala en abierta contradicción
con la ley. Debe entenderse que ello no puede ser fuente de
derecho si implica el desconocimiento de los principios básicos
de nuestro derecho.
c) La jurisprudencia
En nuestro derecho solo los fallos en materia de justicia constitucional
crean derecho y por lo tanto son fuentes de este. Efectivamente el
Artículo 43 de la Ley de Amparo, Exhibición Personal y de
Constitucionalidad, norma que la interpretación de la Constitución y de
otras leyes contenida en las sentencias de la Corte de
Constitucionalidad sienta doctrina legal, que debe respetarse por los
tribunales al haber tres fallos contestes de la misma Corte.
En efecto, una norma jurídica, no es sino el marco abierto a varias
posibilidades interpretativas, y en este caso está la Corte de
Constitucionalidad la que al dictar sus fallos llena de contenido tales
normas y en otros casos construye, por vía de la interpretación,
39
corrientes jurisprudenciales que dan origen a las posteriores reformas
a derechos e instituciones que ya se encontraban reguladas.
En el ámbito laboral nuestra Corte de Constitucionalidad ha sentado
mucha doctrina legal, que en muchos casos no es aplicada por los
tribunales de trabajo por mero desconocimiento.31
d) La doctrina
Los estudios y análisis que han elaborado los juristas estudiosos del
derecho laboral, también constituyen fuente formal del derecho laboral,
pues en sus estudios y análisis se inspiran las personas encargadas de
crear legislación laboral, pues los juristas realizan una interpretación de
la actual norma jurídica así como de derecho comparado en materia de
Derecho Laboral y establecen como podrían solucionarse ciertas
deficiencias de las normas jurídicas vigentes.
Fuentes Formales exclusivas o específicas del Derecho Laboral
Son las fuentes que sólo pueden concebirse o existir en el Derecho de Trabajo y
son, por lo mismo, desconocidas como fuentes formales en las demás ramas
jurídicas. Entre estas se pueden citar.
a) Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.
b) Pacto colectivo de industria, de actividad económica o región determinada.
c) El Contrato Colectivo de Trabajo.
d) La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral
31 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pag. 42.
40
e) Reglamento Interior de Trabajo.
f) El tratado internacional, que es aceptado por otras ramas, previa
ratificación del Congreso Nacional.
41
CAPÍTULO III
3. PARTES DE LA RELACIÓN LABORAL
3.1. PATRONO O EMPLEADOR
Como es de conocimiento general, el patrono, es uno de los elementos
personales del contrato de trabajo, y es el sujeto de la relación laboral
que utiliza los servicios de los trabajadores, en virtud de un vínculo
jurídico, quien por dichos servicios realiza un pago o remuneración al
trabajador, similarmente se pronuncia el Código de Trabajo, decreto
1441, del Congreso de la República de Guatemala, en su artículo 2, al
establecer: “Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los
servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación
de trabajo.”32
De la lectura del artículo mencionado anteriormente se desprende que
el patrono puede ser una persona individual o jurídica, en el primer
caso debe ser civilmente capaz, esto, es mayor de dieciocho años y
con pleno goce de sus facultades y derechos, en caso de menores o
incapaces pueden actuar mediante representante legal. (ver artículo
22, Código de Comercio, decreto 2-70 , del Congreso de la República
de Guatemala). En caso que el patrono sea una persona jurídica, esta
debe adquirir el reconocimiento de su personalidad jurídica a través de
su inscripción en el Registro Mercantil General de la República de
Guatemala.
El Patrono o empleador, es considerado la parte más fuerte de la
relación laboral, pues se considera y en efecto así es, que posee mejor
32 Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala,
42
capacidad económica que el trabajador, es por esto que los
ordenamientos jurídicos de los diferentes países han tendido por crear
normas jurídicas tutelares de los trabajadores, para la protección de los
derechos mínimos que le son reconocidos a los trabajadores, mismos
que son irrenunciables, por constituir el mínimo de derechos que le
pueden ser conferidos a los obreros.
3.2. TRABAJADOR O EMPLEADO
Se podría decir que empleado es la persona individual, que por medio
de un vínculo laboral, (contrato o relación de trabajo), ejecuta una labor
en beneficio de un patrono y que a cambio de esta labor percibe una
remuneración, el artículo 3, del Código de Trabajo, decreto 1441, del
Congreso de la República de Guatemala, nos proporciona una
definición de lo que se considera trabajador, al establecer: “Trabajador
es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales, o de ambos géneros, en virtud de un contrato
o relación de trabajo.”33
De la definición de trabajador que nos proporciona nuestro
ordenamiento jurídico, podemos establecer que el trabajador
solamente puede ser una persona individual, tal como lo establece el
Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de
33 artículo 3, del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de
Guatemala.
43
Guatemala, o natural o tangible como también le llaman los diferentes
estudiosos del derecho común, que presta a un patrono (empleador),
sus servicios materiales, o sea el desempeño de una actividad física
determinada, o intelectuales que es el desempeño de una función en la
que se utiliza el intelecto (inteligencia), en virtud de un contrato o
relación de trabajo.
Cuando el Código de trabajo establece que la prestación de servicios
puede ser en virtud de un contrato de trabajo, se refiere simple y
sencillamente a que, en virtud de la celebración de un contrato de
trabajo surge la obligación de la prestación de servicios que pueden
ser materiales, intelectuales o de ambos géneros, pero que siempre es
necesario que se desempeñen personalmente pues así lo exige
nuestro ordenamiento jurídico, precisamente el Código de Trabajo
guatemalteco, en la parte conducente del artículo 18, el que preceptúa:
“(…) Contrato individual de Trabajo, sea cual fuere su denominación,
es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente…”. Ahora bien,
cuando la ley indica que la prestación de servicios puede ser en virtud
de una relación laboral, significa que no obstante exista la omisión en
la celebración escrita de un contrato de trabajo, la prestación de
servicios ya se ha iniciado y por consiguiente se tiene por
perfeccionado el contrato de trabajo, esto quiere decir que la persona,
que presta los servicios o ejecuta la obra es catalogada desde que se
inicia la relación laboral como (trabajador o empleado) y esto en virtud
44
que el artículo 19 del Código de Trabajo en su primer párrafo, es muy
explícito al establecer que: “Para que el contrato individual de
trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación
de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los
servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que
determina el artículo precedente.”
Se considera de importancia el énfasis que se hace respecto a que la
prestación de los servicios o ejecución de la obra debe ser
personalmente, y esto en virtud que en Guatemala, no existe precepto
legal, que faculte al trabajador para que otra persona ejecute el trabajo
en su lugar, pues de ser así entraríamos al campo del derecho civil o
mercantil depende las circunstancias, pues en estas ramas del
derecho, existe el principio de la autonomía de la voluntad y las partes
pueden convenir lo que más interese a sus derechos, situación que no
es posible en el campo del derecho laboral.
3.3. EMPLEADOS CON CARGO DE DIRECCIÓN
Según el Licenciado Luis Fernández Molina, es un concepto que puede
derivarse de lo mercantil o de lo administrativo. El director o
administrador, es responsable de las operaciones frente al dueño o de
la empresa, es quien en forma manifiesta ejerce el ius variandi que
corresponde al empleador o, dicho de otra forma, es quien dispone de
la fuerza laboral en base a la subordinación a que los trabajadores
45
están sujetos.34 Es oportuno también, mencionar que el artículo 351
tercer párrafo del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la
República de Guatemala, en cuanto a los cargos de Dirección, reza lo
siguiente: “Se consideran cargos de dirección aquellos en cuyo
desempeño se dicten resoluciones que obliguen a todo o la mayor
parte del personal de una empresa, departamento o sección de la
misma.”35
No obstante lo expuesto hasta aquí, respecto a los empleados con
cargo de dirección, es oportuno indicar que a pesar de que estas
personas ejercen cargos que conllevan la facultad de tomar decisiones
que obligan a los trabajadores de una empresa, esto no los hace
perder su calidad de trabajadores ni les otorga la calidad de patronos,
por consiguiente, estas personas tienen casi todos los derechos que le
corresponden a los trabajadores que no ejercen cargos de dirección,
con ciertas limitaciones como por ejemplo el derecho de pertenecer a
una organización sindical, pues la ley les otorga la calidad de
representantes del patrono, por todo lo anterior se considera de
relevancia, transcribir lo que establece la parte conducente del artículo
212 del Código de Trabajo guatemalteco, el que literalmente establece:
“(…) No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los
representante del patrono y los demás trabajadores análogos que por
34 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 162. 35 artículo 351 tercer párrafo del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala.
46
su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a
defender de modo preferente los intereses del patrono.”36
3.4. EMPLEADOS CON CARGO DE REPRESENTACIÓN
Representación es un terminó que se asocia básicamente al derecho
civil; el representante actúa frente a terceros o frente a los trabajadores
que le siguen en la escala jerárquica descendente. La representación
puede ser mercantil –nombramiento- o puede ser de corte civil por
medio de un mandato con representación, o judicial como el mandato
judicial. En cualquier caso debe documentarse por escrito y registrarse
donde corresponde. En cuanto a los trabajadores que desempeñan
cargos de Representación el artículo 351, cuarto párrafo del Código de
Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala,
establece lo siguiente: “Son cargos de representación los que traen
consigo la actuación de la voluntad del patrono e implican alta jerarquía
o dignidad o la delegación de funciones que en principio corresponden
a aquel.”
Analizando lo que establece el artículo anteriormente transcrito, se
puede deducir que son empleados con cargos de representación
aquellos que valga de redundancia representan al patrono, ante
terceros y ante los trabajadores y sus decisiones implican alta
36 Ibídem: Artículo 212 “(…) No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores flos
representante del patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición
jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses
del patrono.”
47
jerarquía, esto quiere decir que los demás trabajadores consideran las
instrucciones o decisiones del representante como de forzoso y estricto
cumplimiento, pues en él se han delegado las funciones que en
principio corresponden al patrono, pero que por diferentes
circunstancias son emanadas del representante.
3.5. EMPLEADOS CON CARGO DE CONFIANZA
Esta clase de empleados están comprendidos dentro de un concepto
de contenido más personal y subjetivo. De su actuación depende en
alguna medida la seguridad o bienestar de la empresa. Nuestra
legislación laboral precisamente el quinto párrafo del artículo 351, del
Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de
Guatemala, regula a los trabajadores con cargos de confianza, de la
siguiente manera: “Se consideran cargos de confianza aquellos para
cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad
moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no
comprometer la seguridad de la respectiva empresa. Por ejemplo la
Secretaria del Gerente General será empleada de CONFIANZA, pero
no será ni de representación ni de dirección.
Son todos aquellos trabajadores, en los que el patrono confía ciertos
asuntos importantes, que no puede hacer del conocimiento del resto de
trabajadores de su empresa.
48
49
CAPÍTULO IV
4. CONTRATOS DE TRABAJO
4.1. DEFINICIÓN
En cuanto a la definición del Contrato de Trabajo, se puede mencionar que
existen tantas definiciones como tratadistas de esta rama del derecho, motivo por
el cual de las distintas definiciones es oportuno relacionar el elemento más
común, siendo este elemento la subordinación o dependencia, pues es el que
más se repite en las definiciones. Se cree que la definición que proporciona
nuestra legislación es bastante completa, al establecer en el primer párrafo del
artículo 18 del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de
Guatemala, lo siguiente: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una
persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a
cambio de una retribución de cualquier clase o forma.”37
De la definición que proporciona nuestro ordenamiento jurídico se pueden analizar
ciertos elementos que se consideran de suma importancia, siendo los siguientes:
a) Es un vínculo económico-jurídico: es un vínculo económico en virtud
que comprende intereses cuantificables, tanto para patrono, por la
prestación de servicios o realización de la obra, lo cual genera un
incremento de su patrimonio, como para el trabajador, quien a cambio de
37 Artículo 28 del Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala,
50
su trabajo, recibe una remuneración, (salario). También es un vínculo
jurídico, puesto que con la celebración del contrato e inicio de la prestación
de los servicios del trabajador, se genera una serie de derechos y
obligaciones recíprocas para trabajadores y patronos;
b) Prestación de servicios o realización de la obra personalmente: el
trabajo contratado se debe ejecutar personalmente, no existe fundamento
legal, para que una persona pueda ejecutar el trabajo para el que fue
contratada otra persona.
c) Dependencia Continuada: está íntimamente relacionado con la
subordinación laboral, el trabajador se encuentra bajo el mando de su
patrón durante todo el tiempo que dure en sus labores.
d) Dirección Inmediata: El trabajador se encuentra sujeto a las órdenes del
patrono, y debe sujetarse a la dirección del mismo, quien en el ejercicio de
su facultad de dirección dirige órdenes, para la correcta marcha de la
empresa.
e) A cambio de una retribución: esta retribución es el (salario), el que debe
ser pagado por el patrono en la cantidad y formas establecidas en el
contrato de trabajo.
51
4.2. CLASIFICACIÓN DOCTRINARIA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos de trabajo según el Licenciado César Landelino Franco López se
clasifican de la siguiente manera38:
Por la forma de concluirlos:
- Verbales
- Escritos
Por su duración:
- De tiempo indeterminado
- De obra determinada
- A plazo
Por la índole de la actividad laboral:
- De trabajo manual físico
- De empleo privado
- De trabajo marítimo, de embarque o de ajuste
- De transporte
- De la gente de teatro
- De filmación
- De trabajo rural o agrario
- De servicios públicos, etc.
Por la forma de la remuneración:
- A jornal
38 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pág. 153.
52
- A sueldo
- A destajo
- Por pieza
- A comisión
- En especie
- Con participación en los beneficios
- Con premios a la producción
Por la condición del trabajador:
- Sexo
o Femenino
o Masculino
- Edad
o Adultos
o Menores
Por el horario de trabajo:
- Diurno
- Nocturno
Por el lugar donde se produce la actividad:
- En el local del empleador
- En el local del tallerista
- En el domicilio del trabajador
Otra clasificación es la que los divide así:
Por su régimen jurídico:
53
- Común
- Especial
Por el tipo de actividad laboral en que la prestación consiste:
- Agrícola
- Comercial
- Industrial
- De servicios
Por su forma:
- Expreso
o Verbal
o Escrito
- Tácito
Por su duración:
- Tiempo indefinido
- Tiempo cierto o definido
Por su modalidad:
- Contrato individual de trabajo
- Contrato de trabajo colectivo
- Contrato plural o de grupo
Por el sistema de remuneración:
- Retribución fija
o Unidad de tiempo
54
o Unidad de obra
- Retribución variable
o A comisión
o Con participación en los beneficios
o Mixto
Por su duración los contratos de trabajo por plazo cierto o incierto, son aquellos
por los que se contrata a un trabajador para una tarea que se sabe finalizará de
modo irreversible, en un momento dado o que, sabiendo que se terminará, no se
puede precisar con exactitud la fecha.
Y así sucesivamente existe una variedad de clasificaciones doctrinarias de los
contratos de trabajo.
4.3. CLASIFICACIÓN LEGAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Nuestro ordenamiento jurídico, establece una clasificación de los contratos de
trabajo, al establecer en el artículo 25 del Código de Trabajo, decreto 1441, del
Congreso de la República de Guatemala, que el contrato de trabajo puede ser: a)
Por tiempo indefinido, b) A plazo fijo, y c) Para obra determinada. Siendo
estas tres modalidades, con las que se puede contratar laboralmente en
Guatemala, y las cuales reconoce el Ministerio de Trabajo para efectos de registro
de contratos de trabajo.
a) Contratos de trabajo por tiempo indefinido: al analizar los contratos
de trabajo por tiempo indefinido, logramos establecer que son estos
contratos los que por excelencia garantizan a los trabajadores, los
derechos tan añorados por el sector obrero, puesto que confieren
estabilidad laboral y una serie de derechos más, que intrínsecamente
55
benefician a los trabajadores, circunstancia que es susceptible de apreciar
tanto en el ámbito jurídico, como social. El artículo 25, inciso a) del Código
de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala, en
cuanto al contrato de trabajo por tiempo indefinido establece: “(…), a) Por
tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su
terminación.” Esta clase de contratos no necesita mayor explicación.
El artículo 26 del Código de Trabajo establece: “Todo contrato individual de
trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o
estipulación lícita y expresa en contrario, deben tenerse siempre como
contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para
obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades
sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos
contratos subsiste la causa que les dio origen, en consecuencia los
contratos de trabajo a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de
excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la
naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la
obra que se va a ejecutar.”
De la lectura del Artículo transcrito resulta bien claro, que esta disposición
legal persigue la estabilidad de los trabajadores en sus puestos de trabajo,
toda vez que según se establece toda relación de trabajo en cuanto a su
duración se presume celebrada por tiempo indefinido siendo los contratos
a plazo fijo y para obra determinada de carácter excepcional y por ello el
contrato individual de trabajo se conoce en la doctrina como contrato tipo.
Sin embargo, se debe tener en cuenta que en todo contrato individual de
trabajo por tiempo indefinido los dos primeros meses de la relación laboral
56
se reputan de prueba y la consecuencia de este término de prueba es que
cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato con o sin justa
causa sin ninguna responsabilidad de su parte, así lo establece el Artículo
81 del Código de Trabajo, Además cuerpos normativos como la Ley del
Servicio Civil en su artículo 54 establece un término de seis meses para el
período de prueba de los nuevos servidores públicos y tres meses para los
casos de ascenso, término que se considera muy largo y dentro del cual no
existe la estabilidad del trabajador.39
b) Contratos de trabajo a plazo fijo: para adentrar en lo que es el estudio
de los contratos de trabajo a plazo fijo, es oportuno transcribir lo que sobre
esta modalidad de contratación, establece el inciso b), del artículo 25 del
Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de
Guatemala, el cual preceptúa lo siguiente: “El contrato de trabajo puede
ser: (…); b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su
terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha
de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso, se
debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como
objeto del contrato, y no el resultado de la obra;” el artículo anterior
nos describe, cuándo, estamos frente a un contrato de trabajo a plazo fijo.
Por las características de su celebración, si se ha establecido fecha de
conclusión o si la duración del contrato de trabajo depende de la conclusión
de una obra, estaremos frente a un contrato de trabajo a plazo fijo. Al tenor
39 FRANCO LÓPEZ, CÉSAR LANDELINO. Ibídem. Pág. 63.
57
del artículo anteriormente transcrito, es evidente y lógica la excepcionalidad
del contrato de trabajo a plazo fijo, puesto que estos últimos solo pueden
celebrarse cuando la naturaleza del trabajo lo permita, y esto está
claramente descrito en el último párrafo del artículo 26 del Código de
Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de Guatemala, al
establecer: “(…); En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para
obra determinada tienen carácter de excepción y sólo pueden
celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar.” Nuestro ordenamiento jurídico también regula la presunción que
debe darse a estos contratos a plazo fijo, cuando se logra establecer la
verdadera naturaleza del trabajo, circunstancia que establece el segundo
párrafo del artículo 26 del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso
de la República de Guatemala, el que preceptúa lo siguiente: “(…); Deben
tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan
ajustado a plazo fijo a plazo fijo o para obra determinada, los que se
celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos
subsiste la causa que les dio origen.” Es decir que todo aquel contrato
de trabajo a plazo fijo que se celebre en trabajos de naturaleza constante y
permanente tiene que dársele una presunción de contrato de trabajo a
plazo indefinido, y así debe considerarse por las autoridades
administrativas de trabajo y por los órganos jurisdiccionales.
c) Contrato de trabajo para obra determinada: este es el tipo de
contratación que menos desarrollado está en la doctrina, sin embargo
58
nuestro ordenamiento jurídico es claro y preciso al definirlo de la manera
siguiente: “(…); c) Para obra determinada, cuando se ajusta
globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que estas
concluyan, tomando el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.
Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos
ejecutados o por ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe
entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan las
condiciones que indica el párrafo anterior.”
El Licenciado Luis Fernández Molina, hace un interesante comentario
sobre este tipo de contratación laboral, quien refiere: “este tipo de
contratación contiene ingredientes de tipo civilista. Se ubica en el
área fronteriza entre lo laboral y lo civil. Lo que interesa no es
tanto el tiempo o la sujeción –o subordinación- del trabajador con
el empleador, sino el resultado de la obra. Esto es que al
empleador no le interesa tanto el hecho de que el trabajador haya
estado determinado tiempo a su servicio, como la entrega de la
obra o de unidades debidamente terminadas. La tipificación laboral
se difumina. Se trata en este caso de un contrato especial, en el
que el plazo adquiere una importancia secundaria. Más aún el
plazo en alguna medida depende más de la propia ejecución del
trabajador. Por lo mismo, no le son aplicables de lleno las otras
59
disposiciones generales de los contratos laborales en los que la
temporalidad ocupa el principal lugar.40
4.4. RELACIÓN LABORAL
Para iniciar en el estudio del tema relacionado a la relación laboral, se
considera oportuno definir lo que se entiende por relación laboral, para lo cual
podemos decir que: “es una vinculación fáctica entre patrono y trabajador y
tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestación (o sea el
pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un contrato de
trabajo.”41 Se considera que la definición anterior no es lo suficientemente
amplia para describir lo que es, la relación laboral, considerándose más
específica la definición que proporciona el Código de Trabajo en la parte
conducente de su artículo 19, al establecer: “Para que el contrato de trabajo
exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que
es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de
la obra en las condiciones que determina el artículo precedente.(…)” Esto
nos da a entender que la relación laboral no es más, sino que el hecho mismo
de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra, indicando el
artículo transcrito que el contrato individual de trabajo, se perfecciona con el
inicio de la relación laboral, es decir, de la prestación de servicios y como bien
lo dice el Licenciado Luis Molina, aunque no se haya dado la contraprestación
(pago del salario), puesto que como sabemos el pago del salario se realiza
posterior a la prestación del servicio laboral. Se podría decir que puede existir
40 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 120.
41 Ibídem., Pag. 90
60
contrato de trabajo sin relación laboral, pues puede darse la circunstancia que,
se celebra un contrato de trabajo y por diversas circunstancias no se inicia la
relación laboral, en este caso se estaría ante un contrato de trabajo no
perfeccionado; pero no se podría hablar de una relación laboral sin contrato de
trabajo, pues al darse la prestación de los servicios o ejecución de la obra
(inicio de la relación laboral), se perfecciona el contrato de trabajo, pues salvo
las excepciones del artículo 27, del Código de Trabajo, el patrono tiene
obligación de celebrar el contrato de trabajo en forma escrita y de remitirlo
dentro de los quince días siguientes a la Dirección General de Trabajo y en
caso de que no, se formalice por escrito el contrato, se tendrán por ciertas las
estipulaciones de trabajo que argumenta el trabajador.
61
CAPÍTULO V
5. ANÁLISIS CONSTITUCIONAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO A
PLAZO FIJO Y LA NECESIDAD DE SU CORRECTA IMPLEMENTACIÓN,
PARA EL PAGO DE INDEMNIZACIÓN A LOS TRABAJADORES DEL
SECTOR PRIVADO
5.1. ANÁLISIS DOCTRINARIO
Son muchos los estudios que sobre los contratos de trabajo a plazo fijo, se han
realizado, pero son pocos los que analizan el contrato de trabajo a plazo fijo,
cuando la naturaleza de la labor es constante y permanente, al respecto el
Licenciado Luis Fernández Molina en el estudio de estos tipos de contratos,
argumenta lo siguiente: “El vínculo jurídico laboral es, en última instancia, el
producto del acuerdo de dos voluntades. Dentro de dichos acuerdos se
comprenden varios aspectos: el salario, el trabajo a realizar, las jornadas,
etcétera, así como también el período de tiempo en que va a tener vigencia el
acuerdo en cuestión, esto es, el plazo del contrato laboral. Al igual que en otras
instituciones laborales, se manifiesta aquí la prevalencia normativa que limita la
libre determinación de los plazos. No existe una plena libertad contractual en
cuanto al plazo, ya que la ley establece que sólo se admiten plazos fijos en casos
de excepción y debidamente justificados. El plazo, en todos los demás casos, es
por tiempo indefinido. Se impone pues el precepto general que contiene la ley,
aun cuando existiere un acuerdo contrario entre las partes. Se manifiesta de esta
forma otro aspecto de la tutela que inspira esta disciplina. Se pretende consolidar
al trabajador en su puesto de trabajo y de esta forma asegurar el ingreso familiar
62
por la vía del salario.”42 En otro pasaje el Licenciado Molina, manifiesta: “(…) el
plazo del contrato laboral lo determina la misma naturaleza de la relación. Puede
ser un plazo fijo, taxativamente señalado, como sería la contratación por un
período de seis meses para trabajar en un estudio que tiene que ser presentado
precisamente en seis meses; o la contratación por dos años de una secretaria
para laborar en una empresa extranjera que obtuvo autorización para operar dos
años en Guatemala, o bien dicho plazo puede ser estimado, esto es, sujeto a una
obra o hecho que condiciona o establece dicho plazo. Tal es el caso de la
contratación de albañiles para la construcción de una vivienda.”
Lo dicho hasta acá por los estudiosos del derecho laboral es coherente con lo que
establece nuestro ordenamiento jurídico, respecto a la excepcionalidad de los
contratos de trabajo a plazo fijo, motivo por el cual se considera de suma
importancia manifestar que nuestro ordenamiento jurídico establece las bases
para una correcta aplicación de estos contratos, pero no obstante estas
disposiciones, en la práctica laboral, se le da mal uso, a la contratación con plazo
determinado. Nuestra legislación es clara al establecer, en el inciso b), del
artículo 25 del Código de Trabajo, decreto 1441, del Congreso de la República de
Guatemala, el cual preceptúa lo siguiente: “El contrato de trabajo puede ser:
(…); b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o
cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como
la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo. En este segundo caso, se debe tomar en cuenta la
actividad del trabajador en sí mismo como objeto del contrato, y no el
42 FERNÁNDEZ MOLINA, LUIS. Tercera edición corregida y aumentada (2006). Derecho Laboral Guatemalteco. OSCADEL, S.A. Pag. 115.
63
resultado de la obra;” el artículo anterior nos describe cuando estamos frente a
un contrato de trabajo a plazo fijo.
Por las características de su celebración, si se ha establecido fecha de conclusión
o si la duración del contrato de trabajo depende de la conclusión de una obra,
estaremos frente a un contrato de trabajo a plazo fijo. Al tenor del artículo
anteriormente transcrito, es evidente y lógica la excepcionalidad del contrato de
trabajo a plazo fijo, puesto que estos últimos sólo pueden celebrarse cuando la
naturaleza del trabajo lo permita, y esto está claramente descrito en el último
párrafo del artículo 26 del Código Ibídem, al establecer: “(…); En consecuencia,
los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de
excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la
naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar.” Nuestro ordenamiento jurídico también regula la
presunción que debe darse a estos contratos a plazo fijo, cuando se logra
establecer la verdadera naturaleza del trabajo, circunstancia que establece el
segundo párrafo del artículo 26 del Código de Trabajo, decreto 1441, del
Congreso de la República de Guatemala, el que preceptúa lo siguiente: “(…);
Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan
ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una
empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si
al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.” Es
decir que todo aquel contrato de trabajo a plazo fijo que se celebre en trabajos de
naturaleza constante y permanente tiene que dársele una presunción de contrato
de trabajo a plazo indefinido, y así debe considerarse por las autoridades
administrativas de trabajo y por los órganos jurisdiccionales.
64
5.2. DERECHO COMPARADO
Se considera adecuado realizar un análisis, de la forma en que se regulan los
contratos a plazo fijo en Argentina, pues en dicho país existe unanimidad con
Guatemala, en el sentido de establecer la presunción de contratos a plazo
indeterminado, que se le debe dar a los contratos a plazo fijo celebrados en
labores de naturaleza permanente o continuada.
En Argentina a diferencia de Guatemala, existe una ley específica que regula
todo lo concerniente a los contratos de trabajo, siendo este cuerpo normativo
la “LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto
390/1976, la que establece cuestiones muy relevantes y por ser ley específica
de los contratos de trabajo, profundiza en cada una de las modalidades de
contratación y disposiciones generales de la contratación laboral.43
En cuanto a la contratación a plazo fijo, en trabajos de naturaleza permanente
o continuada, la legislación argentina en la “LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO”, ley número 20.744, decreto 390/1976, puntualiza en varios
aspectos que se consideran de gran relevancia en la presente investigación,
por ejemplo en su artículo 90 establece: “El contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito
el tiempo de su duración; b) Que las modalidades de las tareas o de la
actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización
de contratos por plazo determinando en forma sucesiva, que exceda de
43 http://www.legislaw.com.ar/legislaw/leyes8.html. (contrato de trabajo a plazo fijo en Argentina), (Consultado en
varias ocasiones en todo el mes de julio y agosto de 2017.)
65
las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte el
contrato en uno por tiempo indeterminado.44
Con el artículo transcrito anteriormente queda evidenciado que los contratos
de trabajo a plazo fijo, son únicamente para labores que no sean de naturaleza
permanente o continuada.
En Argentina a diferencia de Guatemala, sí existe una limitación del plazo de
los contratos de trabajo a plazo fijo, al regularse que los contratos de trabajo a
plazo fijo, no pueden durar más de cinco años.45
Algo que se considera de gran importancia es lo que regula el ordenamiento
jurídico argentino, referente a la indemnización en los contratos a plazo fijo,
cuando la naturaleza de las labores no es de naturaleza constante o
permanente, pues en estos casos se debe pagar la mitad de la indemnización
que corresponde en caso de despido injustificado, algo que no pasa en
Guatemala, pues en los contratos de trabajo a plazo fijo, no corresponde el
pago de indemnización, sino únicamente de prestaciones laborales, salvo que
se trate de trabajos de naturaleza constante y permanente, pues en estos
casos corresponde el pago de indemnización en su totalidad, siempre y
cuando se demuestre la naturaleza de las labores.46
44 Artículo 90 de la“LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto 390/1976, del Congreso de la República de Argentina. 45 Artículo 93 de la“LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto 390/1976, del Congreso de la República de Argentina.
46 Artículos 95, 245, 247 y 250 de la“LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto 390/1976, del Congreso de la República de Argentina.
66
5.3. ANÁLISIS CONSTITUCIONAL: (JURISPRUDENCIA SOBRE
CONTRATOS A PLAZO FIJO, EN LABORES DE NATURALEZA
PERMANENTE O CONTINUADA);
Se considera de gran importancia la Jurisprudencia, que se ha establecido por
la Honorable Corte de Constitucionalidad y la Cámara de Amparo y Antejuicio
de la Corte Suprema de Justicia, referente a los contratos de trabajo a plazo
fijo, en labores de naturaleza permanente o continuada, principalmente lo
referente al principio de primacía de la realidad, esto en virtud que el primero
de los mencionados actúa como órgano de jurisdicción privativa, encargado de
la defensa del orden constitucional y en sus fallos ha establecido
jurisprudencia en beneficio de los trabajadores, por medio de los cuales se
tutelan jurídicamente los derechos de los trabajadores a plazo fijo,
principalmente el derecho a indemnización a que tienen derecho los mismos;
de igual manera la Cámara de Amparo y Antejuicio de la Corte Suprema de
Justicia, Constituida en Tribunal de Amparo, ha fijado sus criterios en relación
a los contratos de trabajo a plazo fijo en trabajos de naturaleza permanente o
continuada.
En virtud de lo anteriormente manifestado se considera de gran importancia lo
que la Honorable Corte de Constitucionalidad ha resuelto en reiteradas
ocasiones, en asuntos referentes a los contratos de trabajo a plazo fijo, en
labores de naturaleza permanente o continuada y al respecto se ha
pronunciado de la manera siguiente: “(…), Esta Corte estima que los
principios generales del Derecho de Trabajo son reglas inmutables e
ideas esenciales que forman las bases sobre las que se sustenta todo el
ordenamiento jurídico laboral, cuya finalidad es proteger la dignidad del
67
trabajador, que proyectan su eficacia al inicio, en el desarrollo y al
momento de la extinción del vínculo laboral, y que sirven como una
especie de filtro para la aplicación de normas ajenas al Derecho de
Trabajo. También ha manifestado este tribunal, que entre los principios
de más relevancia en materia laboral se encuentra el de primacía de la
realidad, que otorga prioridad a los hechos sobre las formas o
apariencias o lo que las partes hayan convenido incluso de buena o mala
fe. Mediante este principio, el contrato de trabajo es un contrato de
realidad, que prescinde de las formas para hacer prevalecer lo que
efectivamente sucede o sucedió, por lo que en caso de discordia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las
partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los
hechos. Además se ha considerado que la presunción contenida en el
artículo 19 del Código de Trabajo opera incluso cuando se utilicen
figuras no laborales para caracterizar al vínculo jurídico, y se refuerza
esta idea con lo normado en los artículos 106 de la Constitución Política
de la República de Guatemala y 12 del Código de Trabajo, que declaran
nulas ipso jure todas las estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a
los trabajadores, que fueran expresados en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento.47 Criterio
pronunciado en sentencia de fecha veintidós de febrero de dos mil dieciséis,
dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo número 3880-
2015.
47 Sentencia de la Corte de Constitucionalidad de Guatemala, de fecha veintidós de febrero de dos mil dieciséis,
dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo número 3880-2015. Ver anexos.
68
Analizando el extracto de la parte considerativa de la sentencia de la
Honorable Corte de Constitucionalidad, transcrito anteriormente, se establece
que con base en el principio de primacía de la realidad, podemos deducir que,
no obstante el trabajador contrate su trabajo, a plazo fijo, cuando la naturaleza
de las labores es permanente o continuada, este hecho no implica que el
trabajador este renunciando a su indemnización pues en estos casos al
trabajador le corresponden todos los derechos de los trabajadores a plazo
indefinido, pues lo que existe es una simulación del contrato de trabajo, pero la
presente investigación no está enfocada al análisis de la simulación de los
contratos de trabajo, sino que está dirigida al estudio del derecho a
indemnización que surge de la simulación de los contratos de trabajo, y
principalmente si es posible que con la creación de un decreto legislativo, se
podría lograr que el trabajador ya no tenga que acudir a órganos
jurisdiccionales, menos aún a la Corte de Constitucionalidad para hacer valer
su derecho a indemnización, pues como se sabe son procesos judiciales que
implican tiempo y dinero, lo que en muchas ocasiones el trabajador no tiene,
pues es la parte más débil de la relación laboral y por esta razón es que en la
práctica muchos trabajadores de la iniciativa privada, son vulnerados en sus
derechos constitucionales, al no hacerles efectivo el pago de su
indemnización.
Al tenor de lo manifestado por estos honorables órganos jurisdiccionales,
encargados de administrar justicia y de velar por el cumplimiento de los
derechos constitucionalmente reconocidos tanto a nivel nacional, como a nivel
de tratados y convenios internacionales, se deduce que, en los contratos de
69
trabajo a plazo fijo, cuando la naturaleza de las labores es permanente o
continuada, sí asiste el derecho a indemnización, pero resulta que mientras no
se cree un decreto legislativo que ponga un tope a este tipo de contratación,
se seguirá limitando el ejercicio de acciones legales por parte de los
trabajadores, así como se seguirá dificultando a los obreros, el poder gozar de
un derecho a indemnización, sin necesidad de agotar tantas instancias para
poder beneficiarse del mismo.
5.4. NECESIDAD DE LA CORRECTA IMPLEMENTACIÓN DE LOS
COTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO.
En la presente investigación se ha llegado a establecer, la necesidad de la
correcta implementación de los contratos de trabajo a plazo fijo, puesto que ha
quedado plenamente demostrado, que al celebrarse contratos de trabajo a
plazo fijo, en trabajos de naturaleza constante y permanente, se violentan
derechos fundamentales, establecidos en la Constitución Política de la
República de Guatemala y tratados internacionales ratificados por Guatemala,
principalmente el derecho al desarrollo integral de la persona, individualmente
considerada, así como de su familia, puesto que bajo la modalidad de
contratación a plazo fijo, en trabajos de naturaleza constante y permanente, no
se logra estabilidad laboral en beneficio de los trabajadores, por ende los
mismos se encuentran en un estado de indefensión frente al patrono, lo que
no sucedería si se realizara una correcta implementación de la contratación a
plazo fijo, pues como quedo plasmado en el curso de esta investigación, existe
unanimidad en la doctrina y las distintas legislaciones laborales, que la
contratación a plazo fijo, es excepcional, pues solo tendría que contratarse
bajo esta modalidad de contratación, en aquellos casos muy especiales, en los
70
que el trabajo es accidental y que el patrono estará imposibilitado de poder
seguir dando empleo al trabajador al desaparecer la causa que originó la
relación laboral. El objetivo de la presente investigación no fue, establecer la
factibilidad de eliminar en términos generales la contratación a plazo fijo, pues
esta modalidad de contratación es de utilidad en la práctica laboral, que
permite al empleador proteger sus intereses al celebrar un contrato
excepcional a plazo fijo, cuando la ley lo permite, siendo estos casos aquellos
en los que la naturaleza del trabajo no es constante y permanente, pues como
se estableció anteriormente, de no ser así se tendría que celebrar un contrato
a plazo indefinido. Todo esto permite evitar la mala práctica de los patronos,
que en la actualidad utilizan erróneamente la contratación a plazo fijo y
celebran una cadena de contratos de trabajo, bajo la convicción de que no
están obligados a reconocer el pasivo laboral de los trabajadores y enterados
que si bien es cierto, los derechos realmente le asisten al trabajador, en caso
de demostrarse la verdadera naturaleza del trabajo, se le dificulta en gran
manera al trabajador poder hacer valer sus derechos, por todo esto, se
demuestra que resulta sumamente necesario dejar de contratar a plazo fijo,
cuando la naturaleza del trabajo sea constante y permanente, con el propósito
de lograr la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, así como dando
tranquilidad a los trabajadores y posibilitando el desarrollo integral del
empleado y de su núcleo familiar, al eliminar de esta manera todo tipo de
violación a derechos constitucionales y convencionales.
71
5.5. DERECHO A INDEMNIZACIÓN EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO A
PLAZO FIJO, CUANDO EL TRABAJO ES DE NATURALEZA CONSTANTE
Y PERMANENTE;
Del análisis realizado se concluye, que cuando se celebra un contrato de trabajo a
plazo fijo, en trabajados de naturaleza constante y permanente y se da su
fenecimiento, sí, se tiene derecho a indemnización, pues realmente estamos
frente a un contrato de duración indeterminada, pues aunque se hayan celebrado
varios contratos a plazo fijo, siempre se necesitaron los servicios del trabajador,
por ende son aplicables las reglas del contrato a plazo indefinido y no del contrato
a plazo fijo, esto está claramente establecido en el Código de Trabajo, decreto
1441 del Congreso de la República de Guatemala, al establecer en el segundo
párrafo del artículo 26, lo siguiente: “(…) Deben tenerse siempre como contratos a
plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada,
los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la causa
que les dio origen.” Por consiguiente no es aplicable lo que establece el artículo
86 del Código de Trabajo, decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, al preceptuar lo siguiente: “Artículo 86. El contrato de trabajo termina
sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes causas: a) Por el
advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo…”, lo anteriormente transcrito
significa que al finalizar el plazo de un contrato de trabajo a plazo determinado, no
existe la obligación del patrono de pagar indemnización, lo que es correcto en los
trabajos de naturaleza accidental y no así en los trabajos de naturaleza
permanente o continuada, pues por la presunción de contratos de trabajo a plazo
indefinido que les proporciona el Código Ibídem, en el segundo párrafo del
72
artículo 26, a los contratos de trabajo a plazo fijo en trabajos de naturaleza
permanente o continuada le asisten los derechos de los contratos de trabajo a
plazo indefinido, por consiguiente, el patrono está obligado a pagar al trabajador
su indemnización al finalizar el contrato ya sea por finalización del plazo o por
voluntad unilateral del patrono durante el transcurso del contrato de trabajo a
plazo indefinido, disfrazado de contrato a plazo fijo, por tal motivo se considera
comprobada la hipótesis, que con la reforma legal específicamente del artículo 25
del Código de trabajo se logra hacer más fácil el ejercicio de acciones legales por
parte del trabajador, encaminadas a obtener el pago de su indemnización y
demás derechos establecidos en la Constitución Política de la República de
Guatemala y los tratados y convenios ratificados por Guatemala.
5.6. BENEFICIOS DE LA CORRECTA IMPLEMENTACIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO, PARA LOS TRABAJADORES
DEL SECTOR PRIVADO.
La adición al inciso b) del artículo 25 del Código de Trabajo, decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, en el sentido de prohibir la contratación
a plazo fijo en trabajos de naturaleza permanente o continuada, así como la
imposición de una multa a quien transgreda la adición del artículo y la obligación
al Ministerio de Trabajo de velar por el estricto cumplimiento de la prohibición
incluida en el referido artículo, tiene como beneficio principal que los trabajadores
gozarán de estabilidad laboral, al reducirse en gran manera, por no decirlo en su
totalidad, la contratación a plazo fijo, en trabajos de naturaleza permanente o
continuada, pues en caso de celebrarse un contrato de trabajo a plazo fijo en las
circunstancias anteriormente mencionadas, el Ministerio de Trabajo, tendrá la
obligación de rechazar su registro, por lo que el patrono se verá compelido a
73
celebrar el contrato de trabajo a plazo indefinido, situación que se considera de
gran beneficio para el sector trabajador guatemalteco, por otra parte también se
asegurará el pago de indemnización en favor del trabajador, al abolirse la
contratación a plazo fijo en trabajos de naturaleza permanente o continuada, pues
al no suscitarse esta modalidad de contratación, el trabajador ya no se verá
obligado a acudir ante las instituciones de la Administración Pública, ni ante los
órganos de la administración de justicia, para que se declare que la naturaleza
del trabajo es permanente o continuada y que le asisten los derechos de un
contrato a plazo indefinido, beneficiándose rotundamente al trabajador, pues el
hecho de demostrar ante las autoridades la naturaleza del trabajo es algo difícil,
pues los patronos por ser la parte más fuerte de la relación laboral
económicamente hablando, en muchas ocasiones cuentan con recursos
financieros, para poder pagar abogados que entrampan los procesos judiciales, lo
que provoca en reiteradas oportunidades que los trabajadores con escasos
recursos se vean imposibilitados de continuar accionando en los procesos
judiciales que han iniciado, por tal razón se considera que la adición legal, a la
que se ha hecho alusión, proporciona beneficios importantes en la búsqueda de
tutela jurídica para el sector trabajador guatemalteco, lográndose estabilidad
laboral, tranquilidad y armonía en el trabajo, así como el pago de indemnización y
reconocimiento de los demás derechos Constitucionales y convencionales que le
asisten a los trabajadores.
74
5.7. PROYECTO DE ADICIÓN DEL INCISO B). BIS, AL ARTÍCULO 25 DEL
CÓDIGO DE TRABAJO.
No obstante que se tiene conocimiento de las únicas autoridades que gozan de
iniciativa de ley según lo establecido por la Constitución Política de la República
de Guatemala, con fines académicos y para mejor ilustración de la esencia del
presente trabajo de pregrado, se realizó el siguiente ejemplo de lo que tendría que
contener un Decreto legislativo para tutelar los derechos de los trabajadores que
son violentados en la contratación a plazo fijo.
DECRETO NÚMERO (XXX)
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA
CONSIDERANDO
Que según la Constitución Política de la República de Guatemala, el Estado se
organiza para proteger a la persona y a la familia; su fin supremo es la realización
del bien común y que además el Estado tiene por obligación garantizar a sus
habitantes la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz, pero sobre todo y en
lo que concierne a la presente ley, el Estado de Guatemala debe garantizar a la
población guatemalteca su desarrollo integral.
CONSIDERANDO
Que en Guatemala, en la actualidad existe una práctica errónea del contrato de
trabajo a plazo fijo, cuando la naturaleza de las labores es constante y
permanente, pues se celebran contratos de trabajo a plazo fijo, aun siendo las
labores de naturaleza indeterminada, lo que provoca perjuicio a la economía de
los guatemaltecos, pues se les dificulta en gran manera el ejercicio de acciones
legales encaminadas al cobro de su indemnización.
75
CONSIDERANDO
Que es necesario revisar la legislación laboral vigente, para incorporar adiciones
que se considera pueden ser de beneficio en la búsqueda de facilidad en el
ejercicio de acciones legales encaminadas a obtener el cobro de indemnización y
otros derechos que se originan como consecuencia de la terminación de la
relación laboral.
POR TANTO:
En ejercicio de las atribuciones que le confiere la literal a) del artículo 171 de la
Constitución Política de la República de Guatemala,
DECRETA:
La siguiente:
ADICIÓN DEL INCISO B) BIS, AL ARTÍCULO 25 DEL CÓDIGO DE TRABAJO,
DECRETO 1441 DEL CONGRESO DE LA REPUBLICA DE GUATEMALA
TÍTULO I
DE LA ADICIÓN DEL INCISO B) BIS, AL ARTÍCULO 25 DEL CÓDIGO DE
TRABAJO,
Artículo 1. Se adiciona el inciso b) bis, al artículo 25 del Código de Trabajo,
decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, el cual queda así:
76
b). Bis. “Queda terminantemente prohibida la contratación a plazo fijo,
en trabajos de naturaleza constante y permanente, por tal motivo los
patronos no pueden celebrar contratos de trabajo bajo esta modalidad
de contratación, cuando la naturaleza de las labores sea constante y
permanente, es decir indeterminada, en virtud de lo anterior toda
contratación laboral que transgreda lo antes dicho es constitutivo de
falta laboral, sancionado de conformidad con lo preceptuado en el
apartado respectivo de este código y el Ministerio de Trabajo tiene la
obligación de verificar tal extremo al momento de proceder al registro
de los contratos de trabajo que se sometan a su conocimiento.”
TÍTULO II
DE LA VIGENCIA DE LA LEY
Artículo 2. La presente ley entrará en vigencia quince días después de su
publicación en el Diario Oficial.
REMÍTASE AL ORGANISMO EJECUTIVO PARA SU SANCIÓN,
PROMULGACIÓN Y PUBLICACIÓN.
EMITIDO EN EL PALACIO DEL ORGANISMO LEGISLATIVO, EN LA CIUDAD
DE GUATEMALA, EL (XXX).
77
CONCLUSIÓN
De la realización del presente trabajo de tesis, se puede concluir, que ha quedado
demostrado que con la contratación a plazo fijo, en trabajos de naturaleza
permanente o continuada, se conculcan derechos constitucionales de los
trabajadores, pues los mismos se ven privados de los derechos que legalmente
les corresponden, al tornárseles sumamente difícil el ejercicio de acciones legales
que tiendan a hacer valer sus derechos, lo que provoca que los patronos en
muchas ocasiones no paguen la indemnización a que tienen derecho los
trabajadores, no obstante que cuando la naturaleza de las labores es permanente
o continuada, aun habiéndose celebrado un contrato de trabajo a plazo fijo, el
trabajador sí tiene derecho a indemnización, pues nuestro código de trabajo así lo
establece, al pronunciarse sobre la calificación que se les debe de dar a estos
contratos de trabajo.
Por otra parte se considera que se ha evidenciado, que es necesaria la creación
de un Decreto legislativo que establezca la prohibición a los patronos de la
celebración de contratos de trabajo a plazo fijo, en labores de naturaleza
permanente o continuada, así como la imposición de una multa considerable a la
persona individual o jurídica que infrinja dicha prohibición y por último la
obligación impuesta al Ministerio de Trabajo de velar porque se cumpla con la
prohibición anteriormente mencionada, realizando un análisis de los contratos de
trabajo a plazo fijo que se le presenten para su registro y establecer que no se
trate de labores de naturaleza permanente o continuada, pues en estos casos
debe rechazar obligadamente su registro, situación que en el curso de la
investigación se estableció que es de gran beneficio para los trabajadores
guatemaltecos.
78
De igual manera se estableció que la creación del Decreto legislativo beneficia
rotundamente a los trabajadores, en el sentido que estarán más tutelados
jurídicamente, pues se incrementará la contratación a plazo indefinido y por
consiguiente se reducirá la contratación a plazo fijo, situación que será de gran
beneficio para el sector trabajador, pues el patrono pensará en las
responsabilidades que surgen de la terminación de una relación de trabajo por
despido injustificado, antes de dar por terminada una relación laboral a plazo
indefinido, situación que no sucede en los contratos a plazo fijo, pues el patrono
considera que al terminar el plazo de un contrato a plazo fijo, no tiene que pagar
indemnización, situación que es correcta cuando la naturaleza de las labores no
es permanente o continuada, porque si así lo fuera entonces corresponde el
derecho a indemnización. Por todas estas aseveraciones se considera que con el
presente trabajo ha quedado demostrado, que de darse la creación del Decreto
legislativo, se garantizarían los derechos de los trabajadores a estabilidad laboral
y pago de indemnización a consecuencia de la terminación de la relación laboral,
lográndose armonía en el trabajo y tranquilidad para los trabajadores, que sabrán
que están protegidos jurídicamente, obteniéndose el desarrollo integral del
trabajador, así como de su núcleo familiar, como derecho constitucionalmente
reconocido.
79
RECOMENDACIONES
En la presente investigación se considera que se han logrado alcanzar los
objetivos y se ha comprobado la hipótesis planteada, que en esencia consiste en
la creación de un Decreto legislativo, que prohíba la celebración de contratos de
trabajo a plazo fijo en labores de naturaleza permanente o continuada, la
imposición de una multa a los patronos que celebren contratos de trabajo a plazo
fijo en las condiciones anteriormente mencionadas por ser constitutivo de falta
laboral, así como la obligación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de no
registrar contratos de trabajo a plazo fijo, cuando se determine que la naturaleza
del trabajo es constante y permanente, esto con el propósito de garantizar el
pago de indemnización a favor de los trabajadores, así como alcanzar la
estabilidad laboral tan anhelada por los trabajadores guatemaltecos, por lo que se
sugiere que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social cree mecanismos por
medio de los cuales se pueda establecer un filtro para que los contratos que se
presenten para su registro sean analizados detenidamente por personas con
amplios conocimientos en materia laboral capaces de poder establecer en qué
casos se debe proceder al registro de un contrato de trabajo a plazo fijo, o por lo
contrario en qué circunstancias se debe denegar el registro por constituir labores
de naturaleza permanente y continuada que se deben materializar y formalizar por
medio de un contrato de trabajo a plazo indefinido, de igual manera se sugiere al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, por medio de la Inspección General de
Trabajo que de estricto cumplimiento a su función de velar por el cumplimiento de
la leyes laborales y que con base en el Decreto legislativo número 7-2017, el cual
amplía las prerrogativas y facultades de las que gozan los inspectores de trabajo,
puedan supervisar, inspeccionar y vigilar que los patronos cumplan con las
obligaciones impuestas por la ley y que de esta manera por el procedimiento legal
80
se proceda a sancionar a los patronos que infrinjan la prohibición de la
celebración de contratos de trabajo a plazo fijo en labores de naturaleza
permanente y continuada, Se recomienda al Ministerio de Trabajo y Previsión
Social que inicie a hacer efectivas las sanciones en contra de los patronos por
infracción de la prohibición objeto de la presente investigación, pues de esta
manera se logrará que los patronos no continúen realizando esta mala práctica
con el objeto de evadir el pago de indemnización en favor de los trabajadores,
garantizando de esta manera la indemnización de los mismos y logrando la
estabilidad laboral que es una de las características ideológicas del Derecho
Laboral.
81
ANEXO
Página No. 1 de 14 Expediente 3880-2015
CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.
EXPEDIENTE 3880-2015
CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD: Guatemala, veintidós de febrero de dos mil dieciséis.
En apelación y con sus antecedentes, se examina la sentencia de veintiséis de mayo de dos mil
quince, dictada por la Corte Suprema de Justicia, Cámara de Amparo y Antejuicio, en la acción
constitucional de amparo promovida por el Estado de Guatemala, por medio de la abogada de la
Procuraduría General de la Nación, María Luisa Durán Marín, contra la Sala Segunda de la Corte
de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social. El postulante actuó con el patrocinio de la abogada
mencionada. Es ponente en el presente caso el Magistrado Vocal II, Mauro Roderico Chacón
Corado, quien expresa el parecer de este Tribunal.
ANTECEDENTES
I. EL AMPARO
A) Interposición y autoridad: presentado el quince de diciembre de dos mil catorce, en la Corte
Suprema de Justicia, Sección de Amparo. B) Acto reclamado: auto de cinco de septiembre de
dos mil catorce, emitido por la autoridad reprochada, que confirmó el proferido por el Juzgado
Segundo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, que declaró con lugar las diligencias
de reinstalación promovidas por Otto René Gómez Aguirre contra el postulante, entidad
nominadora Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social. C) Violaciones que se denuncian:
al derecho de defensa, y a los principios jurídicos del debido proceso, legalidad y tutelaridad. D)
Hechos que motivan el amparo: de lo expuesto por el postulante y del estudio de los
antecedentes, se resume: D.1) Producción del acto reclamado: a) ante el Juzgado Segundo de
82
Página No. 2 de 14 Expediente 3880-2015
CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.
Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del departamento de Guatemala, Otto René Gómez
Aguirre promovió diligencias de reinstalación en su contra, dentro del Conflicto Colectivo de
Carácter Económico Social número 01173-2011-1390, por haber sido despedido directa e
injustificadamente del puesto que ocupaba como piloto, en el Ministerio de Salud Pública y
Asistencia Social; b) el Juez de primer grado, al conocer, declaró con lugar el incidente mencionado,
ordenando la inmediata reincorporación del interesado al puesto de trabajo que ocupaba al
momento del despido; c) el Ministerio aludido y el ahora accionante apelaron, elevándose las
actuaciones a la Sala cuestionada, que al emitir el auto de cinco de septiembre de dos mil catorce
– acto denunciado –, confirmó lo dispuesto por el juez de primera instancia. D.2) Agravios que se
reprochan al acto reclamado: el postulante argumentó que la autoridad denunciada le provocó
agravio al confirmar una decisión que ordena la reinstalación del actor, porque: a) el actor no ocupó
un puesto en la administración pública, dado que celebró contratos administrativos de servicios
técnicos, por plazos no mayores a un año, en cada ejercicio fiscal, esto de conformidad con la Ley
de Contrataciones del Estado, bajo el renglón de gasto ciento ochenta y nueve, el cual estaba
vigente al treinta y uno de diciembre de dos mil doce, no siendo contratado nuevamente, lo que no
generó un despido injusto e ilegal; b) inobservó la doctrina legal de la Corte de Constitucionalidad,
respecto de que no está limitado a celebrar un solo contrato con un mismo sujeto, y que los
contratos a plazo fijo están protegidos por las prevenciones que se dicten en los conflictos
colectivos de carácter económico social, sin embargo, hay un límite que es el plazo, por lo que una
vez vencido no se requiere la autorización del juez competente para dar por finalizada la relación;
así también, el advenimiento del
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Página No. 3 de 14 Expediente 3880-2015
CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.
término para la finalización del contrato respectivo no configura un despido; y c) el incidentante no
está protegido por las prevenciones dictadas dentro del conflicto respectivo, porque éste fue
planteado por el Sindicato Nacional de Trabajadores Administrativos del Ministerio de Salud
Pública y Asistencia Social, el cual está integrado en su totalidad por Gerentes Administrativos y
Financieros de ese Ministerio, organización de carácter exclusivo, cargo que en ningún momento
ocupó el demandante; por consiguiente, no forma parte de los afiliados y no le son aplicables sus
estatutos. D.3) Pretensión: solicitó que se otorgue el amparo y, como consecuencia, se deje sin
efecto el acto denunciado. E) Uso de recursos: ninguno. F) Casos de procedencia: invocó los
contenidos en las literales a), d) y h) del artículo 10 de la Ley de Amparo, Exhibición Personal y de
Constitucionalidad. G) Leyes que se consideran violadas: citó los artículos 12, 107, 108, 154,
203, 204 de la Constitución Política de la República de Guatemala; 3, 18, 25, 84, 86, 379, 380 del
Código de Trabajo; 75 de la Ley Orgánica del Presupuesto; 44, 47, 48, 49, 65, 69 de la Ley de
Contrataciones del Estado; 2, 4 de la Ley de Servicio Civil; 4 de la Ley de Salarios de la
Administración Pública; 1,12, 17, 29 del Reglamento de la ley de Servicio Civil; 1 y 4 de la Ley de
Sindicalización y Regulación de la Huelga de los Trabajadores del Estado.
II. TRÁMITE DEL AMPARO
A) Amparo provisional: no se otorgó. B) Terceros interesados: a) Sindicato Nacional de
Trabajadores Administrativos del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social; b) Ministerio de
Salud Pública y Asistencia Social; y c) Otto René Gómez Aguirre. C) Antecedentes remitidos:
copia certificada de las partes conducentes de: i) incidente de reinstalación número 204, dentro del
conflicto colectivo 01173-2011-01390 del Juzgado Segundo de Primera Instancia Página No.
84
4 de 14 Expediente 3880-2015
CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.
de Trabajo y Previsión del departamento de Guatemala; y ii) expediente de apelación 234, dentro
del conflicto colectivo cero 01173-2011-01390 de la Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de
Trabajo y Previsión Social. D) Medios de comprobación: se prescindió del período probatorio. E)
Sentencia de primer grado: la Corte Suprema de Justicia, Cámara de Amparo y Antejuicio,
consideró: “…esta Cámara no estableció vulneración a derecho fundamental que deba ser
reparado por esta vía constitucional, toda vez que se juzgó el caso conforme a la ley, en el correcto
ejercicio de la aplicación de la justicia laboral, que atendió los principios tutelares y rectores del
derecho de trabajo adoptados a la realidad social e irrenunciables a los trabajadores. A pesar de
la forma en que se resuelve la presente acción no se condena en costas al postulante, ni se
sanciona con multa a la abogada patrocinante, en virtud de los intereses que se defienden…”. Y
resolvió: “…I) Deniega el amparo planteado por el Estado de Guatemala,… contra la Sala
Segunda de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social; y en consecuencia: a) no
condena en costas al postulante; b) no impone multa a la abogada patrocinante…”.
III. APELACIÓN
El postulante y el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, tercero interesado, apelaron. A)
El Estado de Guatemala reiteró lo argumentado en la acción de amparo, y agregó que existe
doctrina legal de esta Corte referente a que en los contratos a plazo fijo, de declararse procedente
la reinstalación, esta no es indefinida, sino únicamente por el tiempo que faltaba para el
advenimiento del plazo establecido. Además, indicó que el conflicto colectivo instaurado por el
Sindicato integrado exclusivamente por Gerentes Financieros y Administrativos, actualmente se
encuentra en trámite la solicitud de nulidad contra la inscripción
85
Página No. 5 de 14 Expediente 3880-2015
CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.
de la relacionada organización sindical, por lo que las prevenciones de las que pretende valerse
no le son aplicables, porque la naturaleza de sus contratos no es indefinida y el conflicto colectivo
fue promovido por una organización de carácter exclusivo, no ostentando calidad ni función para
su inclusión. B) El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, tercero interesado, indicó
que persisten las violaciones denunciadas porque no se han conocido como parte del proceso los
agravios que fueron inferidos, actuando con arbitrariedad la Sala cuestionada.
IV. ALEGATOS EN EL DÍA DE LA VISTA
A) El postulante reiteró los argumentos sostenidos en el escrito de interposición del amparo y del
recurso de apelación que motivó esta instancia constitucional. Solicitó que se declare con lugar el
recurso de apelación. B) El Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, tercero interesado,
ratificó lo argumentado en el recurso de apelación e indicó que el actor fue contratado bajo el
renglón presupuestario ciento ochenta y nueve (189), el cual es temporal, regulado por la Ley de
Contrataciones del Estado, y no por la Ley de Servicio Civil y su Reglamento, siendo por ello
contratista del Estado, por un plazo estipulado en el contrato de trabajo, por lo que percibía
honorarios. Manifiesta que existe imposibilidad material de cumplir con la resolución judicial que
declaró con lugar la reinstalación, toda vez que no existe puesto en el que pueda ser reinstalado,
no contando con presupuesto para cubrir el salario y las prestaciones que le corresponderían al
momento de considerársele como servidor público y la repercusión de este gasto en ese Ministerio,
correspondiéndole a la Oficina Nacional del Servicio Civil la asignación de puestos, evaluación y
selección de personal. Solicitó que se declaren con lugar los recursos de apelación instados.
86
Página No. 6 de 14 Expediente 3880-2015
CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A.
C) Otto René Gómez Aguirre, tercero interesado arguyó que la Sala denunciada actuó en el uso
de sus facultades legales, evidenciando que sostuvo una relación de trabajo por más de cuatro
años con el empleador, dado la continuidad de la relación laboral, la prestación de servicios
personales bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada a cambio de una retribución, con
base al principio de primacía de la realidad, existiendo una simulación laboral por parte del Estado
de Guatemala con su persona, no siendo procedente acoger la pretensión del accionante, puesto
que no demostró agravios que hagan procedente la garantía constitucional instada, pretendiendo
que por la vía del amparo se revise lo resuelto por las instancias ordinarias. Solicitó que se declare
sin lugar el medio de impugnación interpuesto. D) El Ministerio Público señaló que comparte el
criterio sustentado en la sentencia impugnada, debido a que la Sala denunciada actuó en el
ejercicio de las facultades que le permiten examinar la decisión que se conoce en alzada, de
conformidad con lo regulado en el artículo 372 del Código de Trabajo, efectuando el análisis que
como órgano jurisdiccional le corresponde realizar conforme su criterio valorativo, no existiendo
agravio que lesione derechos y garantías constitucionales del postulante. Solicitó que se deniegue
el amparo instado.
CONSIDERANDO
--- I ---
Esta Corte ha reconocido, reiteradamente, que es función de los jueces de trabajo declarar la
existencia de simulación de contratos, en aquellas ocasiones en que se constata la concurrencia
de elementos propios de una relación laboral, a pesar de haberse pretendido encubrirse la esencia
del vínculo jurídico subsistente entre las partes bajo una figura contractual diferente que oculta una
87
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CORTE DE CONSTITUCIONALIDAD REPÚBLICA DE GUATEMALA, C.A. relación laboral por tiempo
indefinido; así también se ha reconocido que, cuando existen prevenciones vigentes en un centro
de trabajo, por el planteamiento de un conflicto colectivo, el empleador debe solicitar autorización
judicial para poder finalizar la relación laboral que sostiene con sus trabajadores, de conformidad
con los artículos 379 y 380 del Código de Trabajo.
--- II ---
El Estado de Guatemala acude en amparo contra la Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de
Trabajo y Previsión Social, señalando como acto reclamado el auto de cinco de septiembre de dos
mil catorce, emitido por la autoridad reprochada que confirmó el proferido por el Juzgado Segundo
de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, que declaró con lugar las diligencias de
reinstalación promovidas por Otto René Gómez Aguirre contra el postulante, entidad nominadora
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social.
Argumenta el accionante que con la emisión de la resolución referida, se trasgredieron sus
derechos, por los motivos expuestos en el apartado de Antecedentes del presente fallo.
---III---
Esta Corte estima que los principios generales del Derecho del Trabajo son reglas inmutables e
ideas esenciales que forman las bases sobre las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico
laboral, cuya finalidad es proteger la dignidad del trabajador, que proyectan su eficacia al inicio, en
el desarrollo y al momento de la extinción del vínculo laboral, y que sirven como una especie de
filtro para la aplicación de normas ajenas al Derecho del Trabajo. También ha manifestado este
Tribunal, que entre los principios de más relevancia en materia laboral se encuentra el de primacía
de la realidad, que otorga prioridad a los
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apariencias o lo que las partes hayan convenido incluso de buena o mala fe. Mediante este
principio, el contrato de trabajo es un contrato realidad, que prescinde de las formas para hacer
prevalecer lo que efectivamente sucede o sucedió, por lo que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados
entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos. Además, se ha considerado que la presunción
contenida en el artículo 19 del Código de Trabajo opera incluso cuando se utilicen figuras no
laborales para caracterizar al vínculo jurídico, y se refuerza esta idea con lo normado en los
artículos 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala y 12 del Código de Trabajo
que declaran nulas ipso jure todas las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución,
tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a los trabajadores, que fueran expresadas
en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento. Concluyendo
que si se produjeran alguna de las situaciones descritas, se causaría una simulación, al pretender
eludir la verdadera naturaleza del contrato celebrado mediante el uso de figuras extra laborales, lo
que le produce perjuicio al trabajador porque se le niegan los beneficios que las normas laborales
establecen a su favor; y que la sanción por ese proceder es la nulidad de lo actuado, lo que causa
que los actos viciados por las normas desplazadas, sean sustituidos por las leyes atinentes, que
para el caso concreto son las vigentes en el ordenamiento jurídico laboral del país.
Al efectuar el análisis de las constancias procesales, se establece que la Sala cuestionada,
determinó que en el presente caso existió relación de carácter laboral por tiempo indefinido entre
las partes, debido a que desde el inicio de la relación hasta su finalización, se dieron los elementos
esenciales de un contrato
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de trabajo, por lo que, al analizar las condiciones en que se desarrolló la relación entre el Ministerio
de Salud Pública y Asistencia Social y Otto René Gómez Aguirre, constató la existencia de vínculo
económico jurídico, porque la prestación de los servicios fueron en forma personal bajo la
dependencia continua y bajo la dirección inmediata o delegada a cambio de una retribución,
elementos esenciales de un contrato de trabajo, los cuales se dieron desde el inicio de la relación
–tres de noviembre de dos mil ocho – hasta su finalización –tres de enero de dos mil doce –. De
ahí que la autoridad nominadora, al celebrar con el incidentante varios contratos administrativos a
plazo fijo con la intención de interrumpir la continuidad de la prestación, vulneró la ley, y siendo que
la sanción por tal proceder es la nulidad de lo actuado, se deben sustituir los actos que contienen
los vicios denunciados por las normas desplazadas, como se indicó en el párrafo precedente. Con
ello se descarta que se esté otorgando tutela laboral a un contratista del Estado, porque esa calidad
(de contratista) no resultó ser real, debido a que la verdadera naturaleza de la relación sostenida
entre el Estado y el denunciante era de carácter laboral, en atención de lo preceptuado en los
artículos 18 y 26 del Código de Trabajo y con base en los principios relacionados, porque no es la
voluntad de las partes la que se advierte, sino la existencia de los elementos que la ley establece
como criterios objetivos para su definición -de contrato de trabajo-.
En cuanto al argumento respecto a que el denunciante solicitó su reinstalación dentro de un
conflicto colectivo instaurado por el Sindicato Nacional de Trabajadores Administrativos de Salud
Pública y Asistencia Social, el cual en su totalidad está integrado por Gerentes Financieros y
Administrativos, calidad que en ningún momento desempeñó Otto René Gómez Aguirre, por lo que
las
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prevenciones de las que pretende valerse no le son aplicables, porque el conflicto colectivo fue
promovido por una organización de carácter exclusivo, este Tribunal estima atinente señalar lo que
expresamente preceptúa, en lo conducente, el artículo 380 ibídem: “A partir del momento a que se
refiere el artículo anterior toda terminación de contratos de trabajo en la empresa en que se ha
planteado el conflicto, aunque se trate de trabajadores que no han suscrito el pliego de peticiones
o que no se hubieren adherido al conflicto respectivo, debe ser autorizada por el juez quien
tramitará el asunto en forma de incidente y sin que la resolución definitiva que se dicte prejuzgue
sobre la justicia o injusticia del despido…”. De lo transcrito se aprecia que, en apego a la norma
relacionada, todos los trabajadores que prestan sus servicios para “la empresa” (entiéndase centro
de trabajo) la cual se encuentra emplazada, aún si se tratare de trabajadores que no formen parte
del conflicto, están protegidos por las prevenciones que se dicten, sin que se aprecie en forma
alguna la existencia de exclusión de trabajadores en la forma como lo pretende hacer valer el ahora
postulante, en el sentido de señalar que por no haber desempeñado la plaza de Gerente
Administrativo o Financiero, el interesado no se encontraba protegido por los apercibimientos
decretados, lo que no puede ser atendible, por el motivo expuesto. Así también es atinente señalar
que esta Corte ha establecido jurisprudencialmente que de conformidad al artículo trascrito, la
inamovilidad que causa el planteamiento de un conflicto colectivo protege a los empleados del
centro de trabajo respecto del que se ha planteado el mencionado conflicto, motivo que atiende a
razones de seguridad y certeza jurídica. Criterio sostenido por esta Corte en las sentencias de siete
de febrero y veintisiete de mayo ambas de dos mil catorce, y veintiséis de febrero de dos mil quince
dictadas en los
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expedientes 5005-2013, 680-2014, y 5590-2014, respectivamente, aplicables en lo que se refiere
a que el artículo 380 del Código de Trabajo no hace distingo respecto a qué contratos les es
aplicable tal disposición (por tiempo indefinido, a plazo fijo u obra determinada), es decir, que al
encontrarse emplazado el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, mediante la acción
instada por el sindicato relacionado, todas las personas que prestan sus servicios para esa
Institución gozan de inamovilidad, sin que sea posible crear un principio de discriminación respecto
a los empleados que forman parte de la asociación permanente de trabajadores que plantearon el
conflicto colectivo y de quienes no lo hicieron, debido a que la norma señalada (artículo 380 ibíd)
es clara en indicar que toda terminación de contratos de trabajo, aunque se trate de trabajadores
que no suscribieron el pliego de peticiones o que no se adhirieron al conflicto del que se trate,
gozan de la protección a no ser removidos de su empleo sin previa autorización judicial.
En ese orden de ideas, al haberse establecido la existencia de relación de trabajo y el cese de ésta
mientras estaba vigente el emplazamiento, en atención a lo considerado en párrafos precedentes,
se concluye que la relación laboral de Otto René Gómez Aguirre con el Ministerio de Salud Pública
y Asistencia Social, se encontraba protegido por las prevenciones derivadas del planteamiento de
un conflicto colectivo de carácter económico social y, al no contar la entidad nominadora con la
autorización judicial que permitiera disponer la terminación del contrato de trabajo aludido, esa
circunstancia conlleva la consecuencia establecida en el artículo 380 del Código de Trabajo, es
decir, el derecho de aquel a solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo y la restitución de
sus derechos laborales vulnerados.
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En relación al agravio señalado por el postulante, concerniente a que los contratos celebrados con
el actor son de índole administrativo, y no está protegido de las prevenciones dictadas dentro del
conflicto respectivo, de conformidad con el artículo 380 del Código de Trabajo, se debe indicar que,
en efecto, las relaciones de carácter laboral entre el Estado y sus empleados se rigen por la Ley
de Servicio Civil, ya sea la de carácter general o en caso de que la institución pública de que se
trate cuente con la propia, se aplicará esta, sin embargo, el Código de Trabajo por ser el cuerpo
normativo laboral de carácter general dentro del sistema jurídico guatemalteco, que señala las
reglas tanto de carácter sustantivo como adjetivo, es a este al que se debe acudir cuando, como
en el caso sub litis, la ley específica -Ley de Servicio Civil- no cuenta con las figuras atinentes como
la simulación contractual oculta en una contratación de carácter administrativo, pretendiendo evadir
la verdadera naturaleza de la relación, además es atinente indicar que aquel Código es el que
señala el procedimiento que debe seguirse al momento de finalizar el vínculo económico-jurídico
cuando se encuentran vigentes las prevenciones en un centro de trabajo con motivo del
planteamiento de un conflicto colectivo; de ahí que, al haberse empleado el método de
heterointegración de las normas por parte de los órganos de la jurisdicción ordinaria, fue correcta
la aplicación en forma supletoria del Código ibídem, sin que por ello se haya causado trasgresión
a los derechos que le asisten a la partes, por el contrario resolvió en total apego a la facultad de
juzgar que les asigna el artículo 203 de la Constitución Política de la República de Guatemala.
De lo considerado se determina que la Sala reclamada actuó ajustada a Derecho, resolviendo
acertadamente que al encontrarse emplazada la parte
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empleadora por un conflicto colectivo de carácter económico social, toda terminación de los
contratos de trabajo vigentes debe ser autorizada por el juez respectivo, mediante el procedimiento
previsto en el artículo 380 ibíd, siendo la consecuencia de esa omisión, la reinstalación del
trabajador en el cargo que ocupaba al momento del despido.
Referente al agravio expuesto por el postulante concerniente a que existe doctrina de esta Corte,
que en los contratos a plazo fijo, de declararse procedente la reinstalación, esta no es indefinida,
sino únicamente por el tiempo que faltaba para el advenimiento del plazo establecido, este Tribunal
constató que la relación que ligaba a las partes excedió de un año continuo de trabajo, por lo que
se debe reconocer que en el presente caso la relación constituyó una relación laboral por tiempo
indefinido.
Respecto al agravio sostenido por el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, consistente
en que existe imposibilidad material de operar la reinstalación de marras, porque no existe plaza
en la que pueda hacerse efectiva la resolución que ordena la reincorporación al puesto de trabajo,
no contando con presupuesto para cubrir el salario y las prestaciones laborales a que fue
condenado, este Tribunal estima que las dificultades que en el sentido denunciado pueda enfrentar
la autoridad nominadora, son consecuencia de la simulación del vínculo laboral en que incurrió,
eso a tenor de lo resuelto por las autoridades judiciales competentes que conocieron el caso en
las instancias ordinarias respectivas, por lo que no resulta atendible ese argumento, ya que las
autoridades obligadas habrán de propiciar las condiciones necesarias y conducentes para dar
debido cumplimiento a la orden de reinstalación mencionada.
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Lo anteriormente señalado evidencia la inexistencia de agravio que haya lesionado derechos y
garantías constitucionales del postulante, que deba ser reparado por esta vía, razón por la que el
amparo deviene improcedente, y siendo que el Tribunal a quo resolvió en igual sentido, se debe
confirmar la sentencia apelada.
LEYES APLICABLES
Artículos citados y 265, 268 y 272, inciso c), de la Constitución Política de la República de
Guatemala; 1º, 5º, 6º, 8º, 60, 61, 62, 63, 64, 67, 149, 163, inciso c) y 185 de la Ley de Amparo,
Exhibición Personal y de Constitucionalidad; y 35, 36 y 46 del Acuerdo 1-2013 de la Corte de
Constitucionalidad.
POR TANTO
La Corte de Constitucionalidad, con base en lo considerado y leyes citadas, resuelve: I) Sin lugar
los recursos de apelación interpuestos por el Estado de Guatemala, postulante y el Ministerio de
Salud Pública y Asistencia Social, tercero interesado; como consecuencia, se confirma la
sentencia venida en grado. II) Notifíquese y, con certificación de lo resuelto, devuélvanse los
antecedentes.
95
96
BIBLIOGRAFÍA
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http://www.google.com.gt/amp/m.iprofesional.com/notas/143602--Expertos-
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(Consultada el 11 de agosto de 2017.)
http://cc.gob.gt/consultadeexpedientes// (Sentencia de la Corte de
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dieciséis, dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo
número 3880-2015. Ver anexos.)
http://cc.gob.gt/consultadeexpedientes// (Sentencia de la Corte de
Constitucionalidad de Guatemala, de fecha nueve de enero de dos mil diecisiete,
dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo número
4731-2016. Ver anexos.)
http://cc.gob.gt/consultadeexpedientes// (Sentencia de la Corte de
Constitucionalidad de Guatemala, de fecha veintiocho de noviembre de dos mil
dieciséis, dictada dentro del expediente por apelación de sentencia de amparo
número 3771-2016. Ver anexos.)
98
www.congreso.gob.gt/consulta-legislativa/decretos/; (varias consultas realizadas
del diecinueve al veintitrés de febrero del año dos mil dieciocho)
LEGISLACIÓN:
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REGLAMENTO DE JORNALEROS. Decreto 177 del 3 de Abril de 1877.
LEY DE TRABAJADORES. Decreto 253 del año 1894,
LEY PROTECTORA DE OBREROS SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO.
(Decreto 669), emitida el 21 de Noviembre de 1906.
LEY DEL TRABAJO: decretada en 1926,
CÓDIGO DE TRABAJO DE (1947), Decreto 330, del Congreso de la
República de Guatemala.
99
CÓDIGO DE TRABAJO, decreto 1441, del Congreso de la República de
Guatemala.
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO”, ley número 20.744, decreto
390/1976, del Congreso de la República de Argentina.
LEY DEL SERVICIO CIVIL: decreto 17-48 del Congreso de la República de
Guatemala.