Date post: | 13-Feb-2015 |
Category: |
Documents |
Upload: | carmela-maradiaga |
View: | 13 times |
Download: | 1 times |
1
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA PUBLICA
ASIGNATURA: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
ALGUNAS GENERALIDADES EN EL PROCESO DE
DIRECCION Y ADMINISTRACION INTEGRADA
DE PERSONAS
ELEMENTOS DEL PROCESO
COMO HA EVOLUCIONADO LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS?
LA ORGANIZACIÓN EN UN CONTEXTO ESTRATÉGICO
CONTEXTO ORGANIZACIONAL
ENTORNO
ORGANIZACIÓN
PERSONAS
PREGUNTAS DEL CONTEXTO
CUAL ES EL ENFOQUE Y ELEMENTOS DE LA EMPRESA?
CUAL ES LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA MAS COMPETITIVA?
COMO IMPLICAR A LAS PERSONAS EN LOS OBJETIVOS ORGANIZATIVOS?
CUAL ES EL ENFOQUE Y ELEMENTOS PARA ESTUDIAR A LAS PERSONAS?
ENFOQUE Y ELEMENTOS DE LA EMPRESA
CONTRIBUCIONES DE LA DIRECCION ESTRATEGICA– ESTUDIO DE RECURSOS Y CAPACIDADES
– COMPETENCIAS ESENCIALES
– ANALISIS Y CONTROL DE LA GESTION HUMANA
– MODELO IDEAL DE GESTION
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
CONTRIBUCION DE LA TEORIA ORGANIZATIVA– TEORIA DE LOS COSTES DE TRANSICION
– JERARQUIAS (INSOURCING)– REDES (OUTSOURCING)
DEPARTAMENTO DE RR HHANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE
TRABAJO
LAS PERSONAS Vs OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
CONTRIBUCIONES DE LA SOCIOLOGIA
– DIRECCION DEL COMPROMISO
COMPENSACION Y RETRIBUCION DESARROLLO INDIVIDUAL DE COMPETENCIAS COMUNICACIÓN INTERNA NIVELES DE PARTICIPACION
ENFOQUE Y ELEMENTOS DE ESTUDIO DE LAS PERSONAS
CONTRIBUCION DE LA PSICOLOGIA
– INTELIGENCIA EMOCIONAL– COMPETENCIAS PERSONALES– COMPETENCIAS SOCIALES
ADQUISICION DE COMPETENCIAS DESARROLLO DE COMPETENCIAS EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
ETAPA ADTIVA
ETAPA PSICOTECNICA
ETAPA LABORAL
ETAPA DE RR HH
FINALIDAD CANTIDAD EFICICENCIA
REDUCCION COSTES
CALIDAD
POSICION ORGANIZATIVA
OPERATIVA TACTICA (2° NIVEL)
TACTICA (DIR FUNCIONAL
ESTRATEGICA
CONOCIMIENTOS RELEVANTES
ECONIMICOFINANCEROLEGAL
PSICOLOGIA DERECHO DEL TRABAJO
PLANIFIC. ESTRATEGICA
LA ORGANIZACION
EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS
ETAPA ADTIVA
ETAPA PSICOTECNICA
ETAPA LABORAL
ETAPA DE RR HH
CONTEXTOSOCIO ECONOMICO
ESTABILIDAD
EXPANSION CRISIS COMPETITIVIDAD ELEVADA
CUALIFICACION DE PERSONAL
ESCASA MEDIA MODERADA
PROFESIONALIZACION MODERADA
ELEVADA PROFESIONALIZACION
VALORES CULTURALES BASICOS
PRODUCCION CUANTITATIVA
RACIONALIZACION MOTIVACION
MOVILIDADFLEXIBILIDAD
DESARROLLO PARTICIPACION
ENTORNO
COMPETENCIAS
LO SE HACER
CONOCI-MIENTOS
SOY CAPAZ HABILIDA-DES
SOY ASI AUTO IMAGEN
DESEO HACERLO
VALORES
SUELO HACERLO
PERSONALI-DAD
ME GUSTA HACERLO
MOTIVOS
APTITUDES
(FACIL DE FORMAR)
ACTITUDES
(CLAVE PARA SELECCIONAR)
TANGIBLE
INTANGIBLE
EVOLUCION DEL CONTRATO PSICOLOGICO EN LAS
ORGANIZACIONES
ANTIGUO ACUERDO
SI USTED ES: LEAL, TRABAJA DURO, OBEDECE
LE PROPORCIONAMOS: TRABAJO SEGURO, INCNETIVOS SALARIALES REGULARES
Y FORMARA PARTE DE: UN SECTOR ABURRIDO PERO SEGURO
EVOLUCION DEL CONTRATO PSICOLOGICO EN LAS
ORGANIZACIONES
ACUERDO PERCIBIDO HOY
SI USTED: SE QUEDA, HACE SU TRABAJO Y EL DE OTROS, ES VOLUNTARIO A FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO
LE PROPORCIONAMOS: UN TRABAJO SI PODEMOS, GESTOS DE QUE LO APRECIAMOS, LA MISMA RETRIBUCION
Y FORMARA PARTE DE: UNA ORGANIZACIÓN EN CRISIS
EVOLUCION DEL CONTRATO PSICOLOGICO EN LAS
ORGANIZACIONES
NUEVO ACUERDO DESEADO
SI USTED: DESARROLLA COMPETENCAS, LAS APLICA PARA EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN, SE COMPORTA SEGÚN VALORES
LE PROPORCIONAMOS: UN AMBIENTE DE TRABAJO ESTIMULANTE, APOYO PARA SU DESARROLLO, RECOMPENSA DE SU CONTRIBUCION
Y FORMARA PARTE DE: UNA ORGANIZACIÓN EN EXPANSION
CAMBIA-MOS CONTI-NUAMEN-TE A MEDIDA QUE AVANZ-AMOS
Y MUCHAS VECES NOS TOMAMOS TODA LA CONFIANZA
EN OCASIONES NOS LLAMAN DE DONDE EL JEFE
Y NO FALTA EL EPISODIO EN ESTA NOVELA
Y NOS HACEN ALGUNOS COMENTA-RIOS
Y LA DECISION SE TOMÓ
LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS
MOCOSO LA DESCRIPCION DEL
PUESTO Cuando existe
apenas se utiliza, se suele guardar en un cajón, se teme por considerarlo un límite de responsabilidades
LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS
ROMANTICO LA SELECCIÓN Se elige para unirse
a la empresa según caraceteres ideales basados en impresiones y los seductores hacen de las suyas para ganar el proceso
LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS
EL GRUÑON LA RETRIBUCION Casi nadie esta
contento con lo que gana, siempre se compara con lo que ganan los demás, siempre genera desconfianza por bien que se explique el método
LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS
FELLIZ LA GESTION DEL
DESEMPEÑO Los conflictos en lugar
de gestionarse suelen ocultarse o evitarse, en la evaluación se teme manifestar las nuevas oportunidades de ambos lados. Todo el mundo es bueno
LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS
EL SABIO LA FORMACION Es el mas antiguo y
responsable de los enanos, del que se aprende mas a corto plazo, en ocasiones tiene poco sentido práctico, o se hace por cumplir requisitos
LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS
DORMILON LA PROMOCION Es el mas olvidado de
todos los enanos, las empresas no se acuerdan de desarrollar programas de promoción sino cuando se da la necesidad
LOS SIETE ENANITOS DE LA GESTION DE PERSONAS
MUDITO FEEDBACK A
DIRECTIVOS En general los
ejecutivos bien informados en mercadeo y finanzas no suelen contar con retroalimentación sobre sus conductas
CONDICIONES DE HOY
GLOBALIZACION
CAMBIO PERMANENTE
VALORACION DEL CONOCIMIENTO
RECUROS HUMANO Vs TALENTO HUMANO
QUE ES LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO???
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
ORGANIZACION
TALENTO
HUMANO
PLANEAR
EJECUTAR
CONTROLAR
DEFINICION DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS TECNICOS
TALENTO HUMANO
IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DEL TALENTO
HUMANO
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo.
POR QUE?El talento humano proporciona la
chispa creativa en cualquier organización.
diseñar y producir los bienes y servicios
controlar la calidad distribuir los productos asignar los recursos financieros
Y LO MAS IMPORTANTE ......
Establecer los objetivos y estrategias para la organización
Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos
Establecer los objetivos y estrategias para la organización
Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos
POR TANTO ...........
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"
FILOSOFIA DE ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen -
Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen -
INFLUENCIA DE LA FILOSOFIA EN LA DIRECCION
EFECTO PIGMALEON
INFLUENCIA DE SUPOSICIONES SOBRE EL PERSONAL
TEORIA X y Y (DOUGLAS MC GREGOR) ENFOQUE SISTEMICO TEORIA L TEORIA Z INTELIGENCIA EMOCIONAL CAPITAL INTELECTUAL
48
TÉRMINOS DE MODA: Productividad Calidad Competitividad
PERSONAS: Representan la ventaja competitiva de las organizaciones
INICIOS XX: Nace la administración de recursos humanos (revolución industrial – Siglo XVIII) y surge como actividad mediadora entre personas y organizaciones (objetivos-intereses-deseos) se consideran recursos productivos.
49
RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la administración que busca conciliar entre capital y trabajo.
AÑOS 50-ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: No solo concilia intereses y conflictos sino que administra las personas de acuerdo con la legislación laboral.
AÑO 60: Las personas pasan a ser consideradas recursos indispensables para el éxito organizacional. Surge así la Administración de Recursos Humanos.
50
POLÉMICA: ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS?
ASPECTOS DE LA ADMINISTRCIÓN DE PERSONAL:
1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS:
- Diferentes entre sí - Con personalidad propia - Con habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades para
administrar los recursos de las empresas.
2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN
- La impulsan hacia la renovación y la competitividad
3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES DE LLEVARLA AL ÉXITO Y A LA EXCELENCIA.
51
I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL (La sociedad como macrosistema)
II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (La organización como sistema)
III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL (La persona como microsistema)
ENFOQUE SISTEMÍCO EN LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
52
PersonalidadIndividualidadAspiraciones
Como personas: Valores Tratamiento Actitudes personal e
individualizadoMotivacionesObjetivos
Personas: Habilidades Capacidades
Como recursos: Experiencias Tratamiento igual Destrezas y genérico
Conocimiento
53
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO
VARIABLES INTERVINIENTES
Factores internos Factores Externos
Personalidad Ambiente organizacional
Aprendizaje Reglas y reglamentos
Motivación Cultura
Percepción Políticas
Valores Procesos y métodos
Recompensas - castigos
Grado de confianza
La persona en la Organización
Comportamientoen laOrganización
54
AUTOREALIZACIÓN
AUTOESTIMA
SOCIALES
SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Necesidades secundarias
NecesidadesPrimarias
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS - MASLOW
55
FACTORES HIGIÉNICOS-MOTIVACIÓN HERZBERG
FACTORES HIGIÉNICOS: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja.
Constituyen los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados.
Son factores que tienen poca capacidad para influir en el comportamiento de los trabajadores.
Si estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción.
Si son precarios producen insatisfacción.
56
Se identifican los siguientes factores higiénicos:
Condiciones de trabajo y comodidad Políticas de la organización y la
administración Relaciones con el supervisor Competencia técnica del supervisor Salarios Estabilidad en el cargo Relaciones con los colegas
57
FACTORES MOTIVACIONALES. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas, las responsabilidades y los deberes relacionados con el cargo en sí.
Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia.
Estos son:
Delegación de la responsabilidad Liberta de decidir cómo realiza el trabajo Ascensos Utilización plena de las habilidades personales Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos Simplificación del cargo llevada a cabo por quien lo
desempeña Ampliación o enriquecimiento del cargo
58
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE BROOM
Esta teoría reconoce las diferencias individuales y hace referencia únicamente a la motivación para producir.
LA MOTIVACIÓN PARA PRODUCIR ESTÁ EN FUNCIÓN DE:
Objetivos individuales:(dinero, estabilidad en el cargo,aceptación social, EXPECTATIVASreconocimiento, trabajointeresante).
59
Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales
(Si el obrero desea un mejor salario y lo logra gracias a su buena producción, puede tener una fuerte motivación para producir
más). Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad.
(Si el trabajador cree que su esfuerzo no incide en la producción, tenderá a no esforzarse demasiado).
LA MOTIVACION SE DA ENTRE RELACIONES ENTRE EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS
60
CLIMA ORGANIZACIONAL
Ambiente interno existente entre los miembros de la organización.
Está ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.
61
Comunicación
COMUNICACIÓN
Implica transferencia de información y significado de una persona a otra.
Para comprender la comunicación se hace necesario tener en cuenta tres elementos:
1. DATO. Registro de determinado evento o suceso.
2. INFORMACIÓN. Conjunto de datos con determinado significado. Esta reduce la incertidumbre y el riesgo.
3. COMUNICACIÓN. Información transmitida a alguien, con quien entra a compartirse.
62
Elementos del proceso de comunicación:
EMISOR-FUENTE
TRANSMISOR-CODIFICADOR. Equipo que conecta la fuente con el canal, codifica el mensaje enviado por el emisor. (fax, teléfono, Tv.)
CANAL. Parte del sistema que establece el contacto entre la fuente y el destino (hilos conductores que unen un aparato con otro)
RECEPTOR-DECODIFICADOR. Equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino (teléfono)
DESTINO-PERSONA. Hacía donde se envía el mensaje
63
LOS RECURSOS Y SU ADMINISTRACIÓN
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS FINANCIEROS
RECURSO HUMANOS RECURSOS MERCADOLÓGICOS
PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING
EDIFICIOS CAPITAL DIAGNÓSTICO VENTAS
FÁBRICAS FACTURACIÓN RECLUTAMIENTO PROMOCIÓN
MÁQUINAS INVERSIÓN SELECCIÓN PUBLICIDAD
EQUIPOS EMPRÉSTITOS ONDUCCIÓN DISTRIBUCIÓN
MATERIALES FINANCIACIÓN DESARROLLO ASISTENCIA TÉCNICA
MATERIAS PRIMAS CRÉDITO DERECHOS
INSTALACIONES DEBERES
PROCESOS PRODUCTIVOS
TECNOLOGIA
PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
64
DOUGLAS MC GREGOR
DOUGLAS MC GREGOR
TEORÍA X
La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salarios)
Los incentivos los controla la organización. El hombre es agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado.
Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el interés del individuo.
Las organizaciones deben planearse para que neutralicen y controlen los sentimientos y características imprevisibles.
El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado.
Los objetivos individuales se oponen a la organización y ello demanda un control rígido.
65
El hombre no es capaz de autocontrolarse y aplicar la autodisciplina debido a su irracionalidad intrínseca.
El hombre es negligente por naturaleza y trabaja lo mínimo posible.
El hombre carece de ambición, evita las responsabilidades.
Es egocéntrico frente a las necesidades de la organización.
Es crédulo, no es muy lúdico y cree en demagogos y charlatanes.
Presenta seria oposición al cambio.
66
TEORÍA Y
El esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar.
El hombre común no siente que sea desagradable trabajar.
El control externo y el castigo no son el único medio para lograr resultados.
El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse.
Hay que confiar objetivos a las personas.
67
El hombre no solo asume responsabilidades sino que las acepta.
La mayoría de la gente posee gran imaginación e ingenio para la solución de problemas.
En el hombre se usa parcialmente su potencial intelectual.
El hombre ni es pasivo, ni se opone a los intereses de la organización.
El hombre posee motivación básica, capacidad de desarrollo y es capaz de asumir grandes responsabilidades.
68
WILLIAM OUCHITEORÍA Z-JAPÓN
FACTOR: Cultura
PRODUCTIVIDAD:
Es más cuestión de administración de personas que de tecnología.
De gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuados, que de enfoques tradicionales.
69
PROCESO DECISORIO ES:
Consensual Participativo Consulta de equipo total
EMPLEO:
Vitalicio Gran estabilidad Visión corporativa asociada a la confianza Responsabilidad comunitaria
70
CentralizadoCentrado en la cimaUna sola persona decide
Proceso decisorioDescentralizadoDispersión en la base Todos deciden
Vertical descendenteSólo órdenes e instrucciones.Ignorancia de que ocurre.
Comunicaciones
Vertical y horizontalTodos están informadosConocimiento total
Individualismo AislamientoConfinamiento
Relacionesinterpersonales
SolidaridadGrupos y equipoInteracción humana
Motivación negativaNormas y reglamentos Restricciones y límitesSanciones y castigos Medidas coercitivas
Recompensas y castigos
Motivación positiva Impulso LibertadPremios e incentivos Recompensas
LIKERT4 VARIABLES CORPORATIVAS
71
Es un área interdisciplinaria e incluye conceptos de:
Psicología industrial Psicología organizacional Sociología organizacional Ingeniería industrial Derecho laboral Ingeniería de seguridad Ingeniería de sistemas Medicina laboral Cibernética Entre otras
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
72
Administración de recursos humanos. Abarca una
gran cantidad de campos del conocimiento:
Aplicación de entrevistas Aplicación y construcción de pruebas psicológicas Tecnología del aprendizaje individual Cambio organizacional Nutrición y alimentación Medicina y salud Servicio social Plan de carrera Diseño de cargos Diseño organizacional Satisfacción en el trabajo Ausentismo
73
Salarios Obligaciones sociales Mercado Tiempo libre Calamidades Accidentes Disciplina Actitudes Interpretación de leyes laborales Eficiencia Eficacia Equidad Estadísticas y registros Transporte Supervisión Auditoría Entre otros
74
AMBIENTE EXTERNO
EXÓGENO
Investigación del mercadeo laboral Reclutamiento Selección Investigación de salarios y beneficios Relaciones con sindicatos Relaciones con instituciones de formación
profesional Legislación laboral
ENFOQUE ENDÓGENO Y EXÓGENO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
75
Inducción Análisis y descripción de cargos Capacitación Evaluación del desempeño Plan de carreras Plan de beneficios sociales Política salarial Higiene y seguridad Normas y reglamentos
AMBIENTE INTERNO ENDÓGENO
76
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS APLICADAS DIRECTA O INDIRECTAMENTE A LAS PERSONAS
1. Aplicadas directamente: Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal
2. Aplicadas indirectamente: Análisis y descripción de cargos Evaluación y clasificación de
cargos Higiene y seguridad Planeación de recursos
humanos Bases de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios
77
TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS QUE SUMINISTRAN DATOS
DECISIONES BASADAS EN DATOS
1. Análisis y descripción de cargos
Reclutamiento y selección
Entrevista
1. Admisión de personal
2. Estudio de Tiempos y movimientos
2. Establecimiento de estándares de producción
3. Evaluación del desempeño
Bases de datos
Entrevistas de desvinculación
Requisitos de rotación de personal
Requisitos de quejas y reclamos
3. Ascensos
Transferencias
Readmisiones
Desvinculación
4. Evaluación del desempeño
Encuesta salarial
4. Determinación de salarios
5. Capacitación de supervisores 5. Supervisión
78
PROCESO OBJETIVO
ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS
Provisión ¿Quién irá a trabajar en la empresa?
Investigación de mercados de recursos humanos
Reclutamiento
Selección
Aplicación ¿Qué harán las personas en la empresa?
Integración
Diseño de cargos
Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño.
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOSHUMANOS COMO PROCESO
79
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO
Mantenimiento ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la empresa?
Remuneración
Beneficios y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales
Desarrollo ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas?
Capacitación
Desarrollo organizacional
Seguimiento y control ¿Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas?
Bases de datos o sistemas de información
Controles, frecuencia, productividad, balance social.
80
1. Política de provisión
Dónde reclutar y qué técnica emplear Criterios de selección Mecanismos de integración
2. Políticas de aplicación
Requisitos de las personas Criterios de planeación, distribución y
traslados Criterios de evaluación de la calidad Criterios de adecuación de recursos humanos
POLÍTICAS
81
3. Políticas de mantenimiento
Criterios de remuneración directaCriterios de remuneración indirecta (beneficios sociales)Criterios de motivación a la fuerza laboralCriterios de higiene y seguridadCriterios de relaciones sindicales
82
4. Políticas de desarrollo
Criterios de diagnóstica, programación y rotación Criterios de desarrollo de recursos humanos a
mediano y largo plazo
Criterios sobre condiciones que garanticen la buena marcha mediante el cambio de comportamiento de los empleados.
5. Políticas de control de recursos humanos:
Criterios para mantener una buena base de datos Criterios para mantener auditoría permanente en la
aplicación y adecuación de las políticas.
83
INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL
IRP
A+D X 100 2
PE
A: ADMITIDOS EN UN PERIODOD: DESVINCULADOS EN UN PERIODOPE: PROMEDIO EFECTIVO
Se suman los empleados existentes al principio y al final del periodo y se divide por dos.
84
FENÓMENOS EXTERNOS CAUSANTES DE ROTACIÓN DE PERSONAL
LA OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
LA DEMANDA
SITUACIÓN ECONÓMICA
OPORTUNIDADES DE EMPELO
85
Política salarial de la empresa Política de beneficios sociales Supervisión ejercida al personal Oportunidades de progreso Relaciones humanas existentes Ambiente de trabajo (condiciones físicas) Moral del personal Cultura organizacional de la empresa Políticas de reclutamiento y selección Criterios y programas de capacitación y
entrenamiento Disciplina Criterios de evaluación del desempeño Flexibilidad en el manejo de las políticas de la
empresa
FENÓMENOS INTERNOS
86
ENTREVISTA DE RETIRO
Debe contener:
Causa del retiro
Opinión del empleado respecto a la empresa
Opinión del empleado frente al cargo que ocupa
Opinión del empleado frente al jefe
Opinión del empleado frente al horario de trabajo
Opinión del empleado frente al ambiente de trabajo
87
Opinión del empleado frente a los beneficios sociales otorgados por la empresa
Opinión del empleado frente a su salario
Opinión del empleado frente a las relaciones humanas existentes
Opinión del empleado frente a las oportunidades de progreso
Opinión del empleado frente a la moral de sus compañeros
Opinión del empleado frente a las oportunidades laborales que le ofrece el medio
88
AUSENTISMO LABORALCausas:
• Enfermedad comprobada• Enfermedad no comprobada• Razones familiares• Retardos involuntarios por fuerza mayor• Faltas voluntarias por motivos personales• Problemas financieros• Problemas de transporte• Baja motivación por trabajar• Escasa supervisión• Políticas inadecuadas de la empresa
índice de ausentismo= No. De días hombres perdidos por inasistencia al trabajo
Promedio trabajadores por días de trabajo
IA= Total horas hombre perdidos x 100
Total horas hombre trabajadas
89
RECLUTAMIENTO
Exige una planeación rigurosa formada por tres fases:
Personas que la organización requiere Personal que el mercado laboral puede ofrecer Técnicas de reclutamiento a emplear
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
La propia empresa Las demás empresas Escuelas y universidades Otras fuentes
90
SELECCIÓN
Debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables:
1. Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo)
2. El perfil de las características del cargo
91
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
1. Descripción y análisis del cargo (las dos variables anteriores)
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos (los jefes llevan anotaciones de hechos y comportamiento de los ocupantes del cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo)
Sirve esta técnica para identificar características deseables y no deseables.
3. Requerimiento de personal en las diferentes unidades de negocio.
4. Análisis del cargo en el mercado (comportamiento cuando se trata de un cargo nuevo.
5. Hipótesis de trabajo. Si no se puede tener una información exacta acerca del cargo, se puede llegar a plantear una aproximación.
92
El sistema anterior genera una información valiosísima para la empresa y constituye la llamada FICHA
PROFESIOGRÁFICA.
Cargo _________________________Sección __________________________Descripción del cargo __________________________Equipos de trabajo __________________________Estudios __________________________Experiencia profesional __________________________Condiciones de trabajo __________________________Relaciones humanas __________________________Tipo de actividad __________________________Características psicológicas del ocupante __________________________Características físicas del ocupante __________________________
93
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
• Entrevistas: Dirigidas (con formato) No dirigidas (sin formato)
2. Pruebas de conocimiento o capacidad: Generales: De cultura general De idiomas
Específicas: de cultura profesional (Referidas al cargo) de conocimiento técnicos
Nota Estas pruebas pueden ser: Orales, escritas, prácticas o derealización
94
3. Pruebas psicométricas: De aptitudes: Generales
Específicas
Nota: Estas pruebas miden o aprecian desarrollo mental, aptitudes,
habilidades, conocimiento.
El resultado se compara con estándares obtenidos de un grupo evaluado
4. Pruebas de Personalidad: Expresivas: Psicodiagnóstico Miiocinético
(son pruebas de expresión corporal)
Proyectivas: Árbol de Koch
Rorschach
TAT(Thematic apperception test)
SZONDI
Inventarios: De motivación
De frustración
De intereses
5. Técnicas de Simulación: Psicodrama
Dramatización
95
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Fase 1: Recepción preliminar de candidatos
Fase 2: Entrevista de clasificación
Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimiento
Fase 4: Entrevista de selección
Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas
Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad
Fase 7: Entrevista de selección con el gerente
Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación
Fase 9: Decisión final de admisión
96
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Integrar las personas a su contexto laboral
Efectuar cambios en el comportamiento y en los hábitos de los individuos.
Integrar las personas a la cultura organizacional
Comprometer al individuo con el cumplimiento de reglas, normas, políticas, horarios, jornadas.
97
DISEÑO DE CARGOSMANUALES DE RESPONSABILIDADESDESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGO
Descripción: Exposición de funciones y tareas
Análisis: Verificación comparativa de exigencias o
requisitos que las tareas le exigen
al ocupante.
Requisitos: * Intelectuales
* Físicos
* Responsabilidades implícitas
* Condiciones de trabajo
98
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJORELACIONES LABORALES
Sindicalismo Convenciones
Conflictos laborales Representaciones en órganos
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Entrenamiento Formación profesional
Perfeccionamiento
AUDITORÍA DE PERSONAL
PRACTICAS DE SELECCION
El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.
El objetivo de la selección efectiva es integrar las características individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.
ANALISIS DE PUESTOS
procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, que deben ser contratadas para ocuparlas.
procedimiento a través del cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas, que deben ser contratadas para ocuparlas.
QUE SE REALIZA .............
ACTIVIDADES DEL PUESTOCOMPORTAMIENTOS HUMANOSMAQUINARIA, EQUIPO,
HERRAMIENTAS Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO
ESTANDARES DE DESEMPEÑOCONTEXTO DEL PUESTOREQUISITOS DE PERSONA
ACTIVIDADES DEL PUESTOCOMPORTAMIENTOS HUMANOSMAQUINARIA, EQUIPO,
HERRAMIENTAS Y AUXILIARES UTILIZADOS EN EL TRABAJO
ESTANDARES DE DESEMPEÑOCONTEXTO DEL PUESTOREQUISITOS DE PERSONA
USOS DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTOS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
COMPENSACIONESEVALUACION DEL DESEMPEÑO
CAPACITACION
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
COMPENSACIONESEVALUACION DEL DESEMPEÑO
CAPACITACION
PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS
PASO 1:
PASO 2:
Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos
Reunir información sobre
los antecedentes.
PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS
PASO 3:
PASO 4:
PASO 5:
Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas
Reunir información del análisis del puesto
Revisar la información con los participantes.
PASOS EN EL ANALISIS DE PUESTOS
PASO 6: Desarrollar una descripcióny especificación del puesto.
YO PUEDO HACER LA DIFERENCIA
DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Analizar el funcionamiento de una organización desde el punto de vista global y en un entorno dado
Analizar las relaciones grupales
Analizar al individuo desde el punto de vista de su productividad y la satisfacción con el trabajo
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE:
1. Diseñar una estrategia de entrada, acorde con la cultura de la entidad
2. Diseñar estrategias de cambio que utilicen las principales fortalezas de esa cultura
3. Diagnosticar la incidencia de la cultura empresarial en las diferentes estrategias que se trace la empresa
4. Determinar las coordenadas del clima social
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE:
5. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los procesos de selección, ,reclutamiento, socialización y medición del desempeño
6. Determinar la vinculación existente entre la cultura empresarial y los elementos del proceso de dirección
7. Determinar la incidencia de la cultura empresarial en los fenómenos relacionados con la calidad, productividad y eficiencia empresarial.
EL DIAGNOSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PERMITE:
8. Determinar en qué medida la cultura empresarial existente garantiza la adaptación de las empresas a entornos cada vez más dinámicos
LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES PRODUCTO DE:
medio de satisfacción de necesidades dentro de la organización
reflejo de la cultura del macro sistema (sociedad) resultado de una historia visión compartida del mundo sistema de conocimientos resultado del aprendizaje personal y
organizacional sistema de símbolos y significados institución
Variable Hard
EstrategiaEstructuraSistemasOficiosObjetivosMetasProcesosTecnologíasProcedimientosReglas escritas
EntornoMercadoCompetenciaClienteProveedoresGrupos políticosGrupos financieros
Variable Soft
CreenciaValoresIdeologíasRitosHistoriaSignos y símbolosPolíticasMitos NormasTradicionesReglas no escritas ActitudesPresunciones
Producto Cultural:Paradigmas.Comportamientos.Resultados.
Estilo de LiderazgoPersonalHabilidadesNecesidadesMotivacionesExpectativasExperiencias
Cultura de la Región Macro- Entorno Micro- Entorno
Variables culturales: Variables sociales Clientes
tradiciones, Variables tecnológicas Competidores.
ideologías Variables políticasProveedores.
religionesVariables económicas Instituciones
financieras
folklore, Grupos de interés
costumbres
idiosincrasia
lenguaje
Del Organismo Superior
De la propia organización Del oficio: De los R.H
Políticas. Estrategias. Producción / Servicios.
Fuentes de reclutamiento
Leyes. Estructuras. Conocimientos / Competencias.
Sistemas de selección.
Reglamentos.
Sistemas./ Procesos. Formas de actuación. Proceso de socialización.
Normas. Metas / objetivos. Formación y desarrollo.
Tecnología/ Procedimientos.
Evaluación del desempeño.
Sistemas de recompensa.
Sistemas de estimulación.RAMA A LA QUE PERTENECE LA EMPRESA
DEMANDA DE LOS RECURSOS HUMANOS
DESAFIOS EXTERNOS
– ECONOMICOS– SOCIALES, POLITICOS
Y LEGALES– TECNOLOGIA– COMPETENCIA
DECISIONES DE LA ORGANIZACIÓN
– PLAN ESTRATEGICO– PRONOSTICOS– PROYECTOS– CAMBIOS EN LA
FUERZA DE TRABAJO
CAUSAS
TECNICAS PARA PRONOSTICAR
LA EXPERIENCIA LAS TENDENCIAS ANALISIS DE PRESUPUESTOS Y
PLANEACION ANALISIS DE NUEVAS OPERACIONES MODELOS DE SISTEMATIZACION
(COMPUTADORA)
REQUERIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
CORTO
MEDIANO
LARGO
PLAZO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
SUMINISTRO INTERNO– PROMOCIONES POTENCIALES– CUADROS DE REEMPLAZO POTENCIAL
PRONOSTICO DE OFERTA– NECESIDADES EXTERNAS– MERCADO LABORAL– FACTORES DEMOGRAFICOS