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UNIDAD NACIONAL DE ATENCIÓN AL ENFERMO RENAL CRÓNICO
-UNAERC-
Elaborado Enero 2013
MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
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Versión: 01.13
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INDICE CONTENIDO Pág. Introducción 02
Justificación 03
Objetivos 04
Ámbito de aplicación 05
Contenido 06
Clasificación de puestos 06
Tablas de valoración y clasificación de puestos 11
Sistema de método cuantitativo de puntos por factor 12
Nomenclatura y códigos de los puestos,
índice ocupacional grupo carrera 16
Estructura Organizacional 23
Creación de puestos 24
Reclasificación de puestos 26
Promociones a puestos 28
Consideraciones finales 30
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INTRODUCCIÓN
El Manual de Clasificación de Puestos, es el instrumento técnico que permite dar a
conocer, en forma general, las diversas tareas que se desarrollan a nivel de
puestos y jerarquización (clase de puestos), en las diferentes direcciones:
General, Médica, Financiera y Administrativa que conforman la Unidad Nacional
de Atención al Enfermo Renal Crónico –UNAERC-.
Es un instrumento básico en el sistema de administración de recursos humanos,
por lo que su observancia es obligatoria y los títulos con que se denomina a cada
clase de puestos, deben ser utilizados oficialmente en documentos relacionados
con administración de personal, presupuesto y contabilidad, aportando de forma
práctica la asignación en los salarios u honorarios del personal.
Las Instituciones, por la misma complejidad de sus actividades, por la demanda de
servicios y fundamentalmente por la búsqueda de una mejora continua, sufren
diversos cambios en sus puestos y en consecuencia en su estructura.
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JUSTIFICACIÓN
El presente instrumento tiene como objeto ser una herramienta de apoyo a la
gestión de recursos humanos, mediante el cual se dan a conocer la clasificación
de los puestos, indispensable para la estructura organizacional y su jerarquización
(clase de puestos) dentro de las diferentes áreas o grupos y departamentos
(unidades técnicas y administrativas), que conforman la Unidad Nacional de
Atención al Enfermo Renal Crónico -UNAERC-; así como la descripción de los
elementos o factores relevantes que deben cumplir los candidatos idóneos para
determinado puesto.
El Manual de Clasificación de Puestos y Funciones, es un instrumento básico en el
sistema de administración de recursos humanos, por lo que su observancia es
obligatoria y los títulos con que se denomina a cada clase de puestos, deben ser
utilizados oficialmente en documentos relacionados con administración, así como
necesarios para cumplir con la Misión, Visión, Objetivos, Estrategias y
Atribuciones de la organización, y con ello facilitar la toma de decisiones.
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OBJETIVOS
General
• Es un instrumento administrativo que define la clasificación de los puestos,
parte y base intrínseca de la estructura organizacional, estableciendo la
jerarquización, los mandos gerenciales y medios, para el cumplimiento de la
Misión, Visión, Objetivos, Estrategias y Atribuciones de la organización,
concatenados con el proceso administrativo.
Específicos
• Instrumento necesario para crear la estructura organizacional
(organigrama), identificando los niveles de Dirección y/o Gerencias.
• Definir de una forma clara y sencilla los puestos a través de los elementos o
factores.
• Instrumento indispensable para la elaboración del Manual de Descripción
de Puestos y Funciones de la Unidad.
• Determina el grupo carrera, la ponderación puesto por factor el número de
puestos y de personas que lo ocupan.
• Optimiza el recurso humano y minimiza los costos.
• Instrumento necesario para crear el perfil que requiere cada puesto de
trabajo de la estructura organizacional.
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ÁMBITO DE APLICACIÓN
El contenido del Manual de Clasificación de Puestos aplica a todas las áreas o
grupos y departamentos de la Unidad Nacional de Atención al Enfermo Renal
Crónico.
El Manual de Clasificación de Puestos debe ser utilizado por el Consejo de
Administración, la Gerencia General, las Gerencias y el Departamento de
Recursos Humanos. Estará disponible únicamente para uso interno de la Unidad.
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CONTENIDO En el Manual de Clasificación de Puestos, se consideran diferentes etapas de
las que esta compuesta la clasificación de puestos:
1. Clasificación de puestos
2. Nomenclatura y códigos de los puestos, índice ocupacional grupo carrera
3. Estructura Organizacional
4. Creación de puestos
5. Reclasificación de puestos
6. Promociones a puestos
1. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS El sistema de clasificación de puestos está basado en el método cuantitativo de
puntos por factor.
Se establecen cuatro grandes Factores, los cuales a su vez se subdividen en
Subfactores y cada uno de ellos se ponderan en tres grados (bajo, medio y alto)
para calificar el grado de importancia, con lo cual el puesto se califica, dando como
resultado un punteo que indica el Rango del Nivel, que esta dado por percentiles,
originado de los niveles calificados.
FACTORES Y SUBFACTORES
Formación
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Educación formal
Experiencia
Iniciativa e ingenio
Habilidad
Esfuerzo Físico
Mental
Visual
Responsabilidad Recursos financieros
Maquinaria y equipo
Materiales
Datos confidenciales
Trabajo de otros
Condiciones Medio ambiente
Riesgos
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DEFINICIÓN DE FACTORES Y SUBFACTORES
FORMACIÓN
Educación formal Valora el grado de instrucción o conocimiento general y/o especializado necesario
para la realización satisfactoria del trabajo.
Experiencia Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma
satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en puestos análogos.
Iniciativa e ingenio Valora la amplitud de criterio o juicio individual para tomar decisiones en el trabajo
y/o sugerir procedimientos de acción o ideas, solo y sin guías en la realización de
sus tareas.
Habilidad manual Valora la destreza manual, para la realización del trabajo.
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ESFUERZO
Físico Valora el grado de fatiga física que produce la ejecución de las tareas en una
jornada de trabajo
Mental Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y
coordinación de ideas y la diversidad de operaciones.
Visual Valora el grado de intensidad, continuidad y atención visual en el desempeño del
puesto.
RESPONSABILIDAD
Recursos financieros Valora el grado de responsabilidad por manejo de recursos financieros.
Maquinaria y equipo Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realización
de las funciones del puesto.
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Materiales Valora la responsabilidad por el uso de materiales especializados para realizar el
trabajo.
Datos confidenciales Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar información
confidencial.
Trabajo de/con otros Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, guiar, supervisar y
controlar el trabajo de otras personas, o bien el grado de relación existente entre
los puestos del mismo nivel o de niveles superiores o inferiores.
CONDICIONES
Medio ambiente Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden
afectar físicamente al trabajador.
Riesgos Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto en el desarrollo del trabajo
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TABLA I TABLA II RANGOS PERCENTILES
I VI 260-300II VII 220-260III VIII 180-220IV IX 140-180V X 100-140
NIVEL
TABLAS DE VALORACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
Para valorar y clasificar los puestos, se aplicaron dos tablas, con factores,
subfactores, puntaje, grados y criterios diferentes, dando como resultado los diez
Rangos por Nivel, distribuidos en dos tablas.
Niveles del I al V:
Agrupa los puestos de la Alta Dirección a las Jefaturas o Mandos Medios. Tabla I.
Niveles del VI al X:
Agrupa los puestos de Mandos Operativos al Nivel Operativo. Tabla II.
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SUBFACTOR PuntosEDUCACIÓN FORMAL 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Valora el grado de instrucción o conocimiento general y/o especializado
necesario para la realización satisfactoria del trabajo
15
EXPERIENCIA 5 10 15 20 25 30 35 40 45Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en
puestos análogos
15
INICIATIVA E INGENIO 7 14 20 27 34 40 47 54 60Valora la amplitud de criterio o juicio
individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de acción o ideas, solo y sin guías en la
realización de sus tareas
20
FÍSICO 0 0 1 0 0 2 0 0 3Valora el grado de fatiga física que
produce la ejecución de las tareas en una jornada de trabajo
1
MENTAL 3 6 10 13 16 20 23 26 30
Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y
coordinación de ideas y la diversidad de operaciones
10
VISUAL 2 4 6 8 10 12 14 16 18Valora el grado de intensidad, continuidad
y atención visual en el desempeño del puesto
6
RECURSOS FINANCIEROS 2 4 5 7 9 10 12 14 15Valora el grado de responsabilidad por
manejo de recursos financieros 5
MAQUINARIA Y EQUIPO 2 4 5 7 9 10 12 14 15Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realización de
las funciones del puesto5
MATERIALES 0 2 4 0 6 8 0 10 12Valora la responsabilidad por el uso de
materiales especializados para realizar el trabajo
4
DATOS CONFIDENCIALES 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar información confidencial 6
TRABAJO DE OTROS 3 6 10 13 16 20 23 26 30
Valora el grado de responsabilidad para organizar, dirigir, guiar, supervisar y
controlar el trabajo de otras personas10
MEDIO AMBIENTE 0 0 1 0 0 2 0 0 3
Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden
afectar fisicamente al trabajador1
RIESGOS 0 1 2 0 3 4 0 5 6
Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto en el desarrollo del trabajo 2
100 100 100 200 300
Responsabilidad por el uso de materiales especializados
Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo
Maneja valores de Q.1.00 a Q2,000,000.00
Maneja valores de Q.1.00 a Q50,000,000.00
Maneja valores de Q.1.00 a valores mayores de Q90,000,000.00
Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar
físicoFactores desagradables continuasFactores desagradables ocasionales
Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.
GRADO II
Responsabilidad por el uso de materiales especializados y delicados
Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un
grupo de personas de nivel ejcutivo
GRADOS Y CRITERIOS PARA VALORAR PUESTOS NIVELES DEL I AL V
Responsabilidad por el manejo de equipo valorado hasta Q.800,000,000.00
Responsabilidad por el manejo de equipo valorado hasta Q.2,225,000.00
Responsabilidad por el manejo de equipo valorado hasta Q4,500,000.00
Responsabilidad por el uso de materiales sencillos
Responsabilidad por el manejo de información importante
Responsabilidad por el manejo de información confidencial
Alto grado de iniciativa e independencia de criterio para la toma de decisiones y/o
crear, modificar o suprimir procedimientos de trabajo
Responsabilidad por el manejo de información confidencial y restringida
Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un
grupo de personas de nivel técnico y operativo
Responsabilidad por la planificación, instrucción, dirección y supervisión de un grupo de personas de nivel profesional
GRADO I
Mínimo de dos años De dos a cuatro años
Trabajo cuya actividad física causa fatiga y agotamiento
Esfuerzo mental intenso por alto grado de concentración, juicio para la realización
del trabajo, requiriéndose coordinación de ideas para dirigir la planificación,
ejecución y control de las funciones básicas de la dependencia
Esfuerzo mental moderado en la selección y ejecución del trabajo entre
procedimientos definidos,y comprobación de operaciones
No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional
Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional
SISTEMA DE MÉTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTORTABLA I
FORMACIÓN .
ESFUERZO
Título universitario a nivel de licenciatura y estudios con especialización o
maestrias
GRADO III
Mínima de cuatro años
Sigue procedimientos de trabajo complejos en los que se requiere
iniciativa y aportación de ideas
Estudios universitarios Título universitario a nivel de licenciatura
Trabajo cuya actividad física causa fatiga mínima
Trabajo cuya actividad física causa fatiga moderada
Esfuerzo visual moderado Esfuerzo visual considerado
Se requiere de mucha iniciativa e independencia de criterio para tomar decisiones e impartir instrucciones a
otros.
Esfuerzo mental considerable que requiere exactitud y precisión para
coordinar la programación, ejecución y control de los procesos primarios de las
funciones de la dependencia
50
17
30
3
RESPONSABIL I DAD .
CONDICIONES
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SUBFACTOR PuntosEDUCACIÓN FORMAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Valora el grado de instrucción o conocimiento general y/o especializado
necesario para la realización satisfactoria del trabajo
3
EXPERIENCIA 2 4 6 8 10 12 14 16 18Valora el tiempo necesario para conocer y desarrollar el trabajo en forma satisfactoria y el conocimiento que se ha adquirido en
puestos análogos
6
INICIATIVA E INGENIO 0 1 2 0 3 4 0 5 6Valora la amplitud de criterio o juicio
individual para tomar decisiones en el trabajo y/o sugerir procedimientos de acción o ideas, solo y sin guías en la
realización de sus tareas
2
HABILIDAD MANUAL 0 2 4 0 6 8 0 10 12
Valora la destreza manual, para la realización del trabajo 4
FÍSICO 6 12 18 24 30 36 42 48 54Valora el grado de fatiga física que
produce la ejecución de las tareas en una jornada de trabajo
18
MENTAL 4 8 12 16 20 24 28 32 36
Valora la intensidad y continuidad de esfuerzo de concentración, atención y
coordinación de ideas y la diversidad de operaciones
12
VISUAL 3 6 10 13 16 20 23 26 30Valora el grado de intensidad, continuidad
y atención visual en el desempeño del puesto
10
MAQUINARIA Y EQUIPO 2 5 8 11 14 16 19 21 24Valora la responsabilidad por maquinaria y equipo que se utilizan en la realización de
las funciones del puesto8
MATERIALES 2 4 5 7 9 10 12 14 15Valora la responsabilidad por el uso de
materiales especializados para realizar el trabajo
5
DATOS CONFIDENCIALES 2 5 8 11 14 16 19 21 24
Valora el grado de confianza que se debe tener al manejar información confidencial 8
TRABAJO DE / CON OTROS 1 2 4 5 6 8 9 10 12Valora el grado de responsabilidad para
organizar, dirigir, guiar, supervisar y controlar el trabajo de otras personas, o en su defecto según el puesto con otras
personas
4
MEDIO AMBIENTE 2 4 7 9 11 14 16 18 21
Valora las condiciones del ambiente de trabajo y las circunstancias que pueden
afectar fisicamente al trabajador7
RIESGOS 4 8 13 17 21 26 30 34 39
Valora los riesgos inevitables a que se está expuesto en el desarrollo del trabajo 13
100 100 100 200 300
Responsabilidad por el manejo de información confidencial
Responsabilidad por el manejo de información confidencial y restringida
Maneja valores de Q.1.00 a Q.2,000,000.00
No existe responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas. / O ninguna relación de trabajo
con otros
GRADO II GRADO III
Mínima de un año Mínima de dos años
Esfuerzo visual considerado Esfuerzo visual altamente concentrado, exigente y continuo
Trabajo cuya actividad física causa fatiga y agotamiento
Esfuerzo mental básico en la selección y ejecución del trabajo entre
procedimientos definidos,y comprobación de operaciones
Esfuerzo mental moderado en la selección y ejecución del trabajo entre
procedimientos definidos,y comprobación de operaciones
Esfuerzo mental considerable que requiere exactitud y precisión para
coordinar la programación, ejecución y control de los procesos primarios de las
funciones de la dependencia
Responsabilidad por el manejo de información importante
Responsabilidad por el uso de materiales sencillos
Responsabilidad por el uso de materiales especializados
Responsabilidad por el uso de materiales especializados y delicados
Esfuerzo visual moderado
Maneja valores de Q.1.00 a Q.500,000.00
ESFUERZO
Trabajo cuya actividad física causa fatiga mínima
Trabajo cuya actividad física causa fatiga moderada
Maneja valores de Q.1.00 a Q15,000,000.00
FORMACIÓN
TABLA II
RESPONSABILIDAD
Se requiere de poca habilidad Se requiere de mediana habilidad Se requiere de alta habilidad
Responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas de nivel operativo. / O relación de trabajo con otras personas a nivel operativo.
Responsabilidad por la instrucción y supervisión de un grupo de personas de nivel técnico y operativo. / O relación de
trabajo con otras personas de nivel técnico y operativo.
15
40
25
CONDICIONES
Condiciones buenas, no existen elementos que perturben el bienestar
físicoFactores desagradables ocasionales Factores desagradables continuas
No existe riesgo de accidente ni enfermedad profesional
Posibilidad de accidentes menores y/o padecer enfermedad profesional
Riesgo alto de accidente mayor que pueda causar incapacidad.
20
SISTEMA DE MÉTODO CUANTITATIVO PUNTOS POR FACTOR
Mínima de tres años
Sigue procedimientos básicos de trabajo en los que se requiere de poca iniciativa
Sigue procedimientos de trabajo de mediana complejidad en los que se
requiere de iniciativa
Sigue procedimientos de trabajo complejos en los que se requiere
iniciativa y aportación de ideas
Diploma de Nivel Medio Titulo a Nivel Diversificado Estudios universitarios
GRADOS Y CRITERIOS PARA VALORAR PUESTOS NIVELES DEL VI AL X
GRADO I
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2. NOMENCLATURA Y CÓDIGOS DE LOS PUESTOS, ÍNDICE
OCUPACIONAL GRUPO CARRERA
2.1 NOMENCLATURA Y CÓDIGO DE LOS PUESTOS Es el nombre e identificación de cada puesto, asignándole un código alfanumérico.
GRUPOS o ÁREAS
Ordenados por tres grandes grupos o áreas:
GRUPO A: Identifica a la Gerencia General y al equipo asesor, de la Alta Gerencia o del
Consejo de Administración; y a los puestos que de ésta dependen.
GRUPO B: Identifica a la Dirección Médica y a los puestos que de ésta dependen.
GRUPO C: Identifica a la Gerencia Financiera y a los puestos que de ésta dependen.
GRUPO D: Identifica a la Gerencia Administrativa y a los puestos que de ésta dependen.
NIVEL
Indica el nivel de jerarquía de cada puesto de trabajo en relación a su clasificación.
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TABLA I TABLA II RANGOS PERCENTILES
I VI 260-300II VII 220-260III VIII 180-220IV IX 140-180V X 100-140
NIVEL
Niveles del I al V:
Agrupa los puestos de la Alta Dirección a las Jefaturas o Mandos Medios. Tabla I.
Niveles del VI al X:
Agrupa los puestos de Mandos Operativos al Nivel Operativo. Tabla II.
TABLA POR NIVEL DÍGITOS
El código alfanumérico está conformado por cuatro dígitos:
Primer dígito: literal, representa al grupo o área al cual pertenece (A, B, C, y D),
y por consiguiente al departamento.
Segundo dígito: numeral romano, representa al nivel de jerarquía (I al X),
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Tercer dígito: numeral cardinal, representa la cantidad de puestos (01).
Cuarto dígito: numeral cardinal, representa la cantidad de personas en puestos
iguales (01 a “n” personas), el cual es variable.
2.2 ÍNDICE OCUPACIONAL GRUPO CARRERA
Indica el listado general de todos los puestos de la Unidad, agrupados por
niveles y jerarquía, identificando así la carrera profesional o técnica que podrá
hacer cualquier trabajador en cada uno de los grupos, como ascensos o
promociones.
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INDICE OCUPACIONAL GRUPO CARRERA DE LA
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GRUPO A GERENCIA GENERAL Y UNIDADES ASESORAS A-I-01-01 Gerente General
A-VI-01-01 Asistente de Gerencia General
A-III-01-01 Auditor Interno
A-III-01-01 Asesor Jurídico
A-VII-01-01 Asistente de Auditoría Interna
A-V-01-01 Jefe de Informática
A-VI-01-02 Analista y Programador Senior
A-VII-01-01 Asistente de Informática
GRUPO B DIRECCIÓN TÉCNICA MÉDICA B-II-01-01 Director Técnico Médico
B-VI-01-01 Asistente de Dirección Técnica Médica
B-III-01-02 Médico Nefrólogo del Programa de Hemodiálisis
B-III-01-02 Médico Nefrólogo Programa de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatória e
Intermitente
B-III-01-01 Médico Nefrólogo del Programa de Pediatría
B-III-01-01 Médico Nefrólogo del Programa de Trasplante Renal
B-IV-01-02 Médico Internista del Programa de Hemodiálisis
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B-IV-01-02 Médico Internista Programa de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatória e
Intermitente B-IV-01-01 Médico Internista de Admisión del Programa de Hemodiálisis y Diálisis Peritoneal
B-V-01-01 Jefe de Nutrición
B-V-01-01 Jefe de Psicologia
B-V-01-01 Jefe de Laboratorio
B-V-01-02 Jefe de Técnicos en Hemodiálisis
B-V-01-01 Jefe de Enfermería
B-VI-01-24 Técnico en Hemodiálisis
B-VI-01-04 Técnico Móvil en Hemodiálisis
B-VI-01-04 Enfermera Profesional de Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria
B-VI-01-02 Enfermera Profesional de Diálisis Peritoneal Intermitente
B-VI-01-01 Enfermera Profesional de Servicios a Pacientes
B-VI-01-01 Enfermera Profesional de Admisión
B-VI-01-01 Secretaria de Laboratorio
B-VI-01-01 Logística Médica
B-VII-01-01 Ecónomo
B-VIII-01-02 Técnico de Laboratorio
B-VIII-01-02 Auxiliar de Enfermería del Programa de Hemodiálisis
B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería Móvil del Programa de Hemodiálisis
B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería de Sala de Operaciones
B-VIII-01-02 Auxiliar de Enfermería de Consulta Externa
B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería de Central de Equipos
B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería de Cambio de Línea
B-VIII-01-01 Auxiliar de Enfermería Móvil del Programa de Diálisis Peritoneal
B-X-01-04 Cocinera
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GRUPO C GERENCIA FINANCIERA
C-II-01-01 Gerente Financiero
C-VI-01-01 Asistente de Gerencia Financiera
C-V-01-01 Jefe del Departamento Financiero
C-VII-01-01 Asistente de Contabilidad de Costos y Control Interno
C-VII-01-01 Asistente de Contabilidad de Presupuestos
C-VII-01-01 Asistente de Contabilidad Administrativo
C-VII-01-01 Asistente de Contabilidad de Activos Fijos y Archivo
C-VIII-01-02 Auxiliar de Contabilidad de Costos y Control Interno Operativo
C-IX-01-01 Mensajero
GRUPO D GERENCIA ADMINISTRATIVA D-II-01-01 Gerente Administrativo
D-VI-01-01 Asistente de Gerencia Administrativa
D-V-01-01 Jefe de Recursos Humanos
D-V-01-01 Jefe de Atención al Paciente
D-V-01-01 Jefe de Operaciones
D-V-01-01 Jefe de Compras
D-V-01-01 Jefe de Almacén y Farmacia
D-VI-01-01 Supervisora de Atención al Paciente
D-VI-01-02 Supervisor de Operaciones
D-VII-01-01 Supervisor de Operaciones del Programa de Hemodiálisis
D-VII-01-01 Asistente de Recursos Humanos
D-VII-01-01 Asistente de Compras
D-VII-01-01 Asistente de Operaciones
D-VII-01-02 Asistente de Almacén y Farmacia
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D-VII-01-01 Asistente de Atención al Paciente del Programa de Hemodiálisis y
Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria (HD-DPCA)
D-VII-01-01 Asistente de Atención al Paciente del Programa de
Hemodiálisis
D-VII-01-01 Secretaria de Atención al Paciente
D-VII-01-02 Secretaria de Admisión del Programa de Hemodiálisis
D-VII-01-01 Secretaria de Admisión del Programa de Diálisis Peritoneal
Continua Ambulatoria
D-VII-01-02 Secretaria Móvil
D-VIII-01-01 Auxiliar de Atención al Paciente del Programa de Hemodiálisis y
Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria (HD-DPCA)
D-IX-01-03 Policía de Seguridad
D-IX-01-02 Piloto
D-X-01-17 Conserje
D-X-01-01 Conserje Móvil
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Gerencia General
Dirección Técnica Médica
Diálisis Peritoneal Continua
Ambulatoriae
Intermitente
HEMODIÁLISIS
Laboratorio
Médico Internista
Nutrición Psicología Enfermería Jefe de Técnicos
Técnico en Hemodiálisi
s
Enfermería HD
Servicios a Pacientes
Diálisis Peritoneal Continua
Ambulatoria
Diálisis Peritoneal
Intermitente
Central de Equipos
Sala de Operaciones/
Intensivo
Cambio de LíneaTécnico
Médico Internista
Consulta Externa
NEFROLOGÍA
PEDIATRICA III
I
II
VII
VIII
IX
X
VI
V
IV
NIVEL
Asistente
TRASPLANTE
Gerencia Financiera
Financiero
Costos y Control Interno
Presupuestos
Administrativo
Asistente
Mensajería
Gerencia Administrativa
ComprasRecursos Humanos
Almacén y Farmacia
Atención al Paciente
Piloto
Cocina Conserjería
Supervisión
Asistente
Operaciones
Secretaria
Asistente Asistente
Supervisión
Seguridad
Asistente
Informática
Asistente
Consejo de Administración
Auditoría Interna Asesoría Jurídica
Asistente
Secretaria Móvil
Auxiliar (ADM/M)
GRUPO A
GRUPO B GRUPO C GRUPO D
Admisión HD-DPAsistente
Asistente
Analista y Programador
Senior
EcónomoActivos Fijos -
Archivo
Admisión
Secretaria
Auxiliar HD-DP
AsistenteLogística Médica
3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL UNIDAD NACIONAL DE ATENCIÓN AL ENFERMO RENAL CRÓNICO
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4. CREACION DE PUESTOS:
En esta etapa es necesario observar lo siguiente:
4.1 La creación de un puesto procede cuando las necesidades de la Atención y
Servicio a los pacientes, y la Administración, así lo demanden, ya sea por la
prestación de nuevos servicios o por su demanda, o la ampliación de los
existentes.
4.2 El Gerente del área o el Jefe de Departamento, elaborará la solicitud en la
que se indique claramente las necesidades, causas y justificaciones en las
que se basa, crear un puesto nuevo, con la descripción, funciones o
atribuciones del mismo, debiendo cursarla al Departamento de Recursos
Humanos, con la firma del Jefe del Departamento y del Gerente del Área.
El Departamento de Recursos Humanos podrá apoyar al Área requirente en
los aspectos anteriores, si así se solicitare.
4.3 El Departamento de Recursos Humanos analizará la solicitud presentada, a
través de estudio técnico realizado de forma conjunta con la Gerencia
Administrativa, verificando que la misma se enmarque en el Manual de
Clasificación de Puestos, o bien en donde corresponda, asignándole el
salario u honorario que corresponda, y que exista la disponibilidad
financiera correspondiente; emitirá posteriormente el respectivo dictamen y
lo cursará al Gerente Financiero para su consideración y dictamen
correspondiente, y posterior presentación y solicitud de nombramiento al
Gerente General.
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4.4 El Gerente General de UNAERC, con base en los dictámenes presentados,
lo analiza, lo aprueba, rechaza o modifica la solicitud; luego ésta es remitida
al Departamento de Recursos Humanos, con copia a la Gerencia
Administrativa y Gerencia Financiera para que realicen las gestiones
correspondientes.
4.5 El Departamento de Recursos Humanos procederá de la siguiente manera:
4.5.1 Clasificará y actualizará el puesto en los manuales y herramientas
administrativas correspondientes, así como la comunicación interna,
y realizará las gestiones correspondientes.
4.5.2 Si se trata de un puesto para el que no exista especificación de Clase
de Puestos en el Manual de Clasificación, procederá a la completar
de forma técnica de la elaboración de la descripción del puesto, sus
funciones y/o atribuciones, presentándola al Gerente General a
través de la Gerencia Administrativa para su aprobación, o
modificación, quién lo remitirá con el dictamen respectivo.
4.5 .3 El Departamento de Recursos Humanos notificará al Gerente de
Área o Jefe del Departamento, que efectuó el requerimiento y el
resultado de su gestión.
4.5.4 El Departamento de Recursos Humanos, solicita a la Gerencia
General el nombramiento; posteriormente con el nombramiento de la
Gerencia General, el Departamento de Recursos Humanos elaborará
el contrato individual de trabajo o contrato civil de prestación de
servicios técnicos o profesionales, según corresponda y hará las
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notificaciones correspondientes a las instituciones relacionadas
(Ministerio de Trabajo).
4.5.5 En caso que la solicitud no fuere aceptada, le informará los motivos
por los que no fue aprobada.
5. RECLASIFICACIÓN DE PUESTOS
5.1 La reclasificación de un puesto procede, cuando por las necesidades de la
Atención y Servicio al Paciente, y Administrativas, sean para contribuir al
logro de los objetivos institucionales, se produce un cambio sustancial y
permanente en las funciones o atribuciones originalmente asignadas a un
puesto.
Para el efecto se procederá de la siguiente manera:
5.1.1 Cuando a través del análisis efectuado para resolver las
necesidades, se introduzcan cambios de características
permanentes en las funciones asignadas a un puesto, la persona
que lo desempeña puede gestionar ante su jefe inmediato la
reclasificación del puesto que ocupa, adjuntando las justificaciones
en las que se basa para dicha solicitud.
5.1.2 El jefe inmediato trasladará la solicitud al Departamento de Recursos
Humanos para que efectúe el trámite correspondiente, con el visto
bueno de su Gerente superior.
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5.1.3 El Departamento de Recursos Humanos efectuará el análisis de la
solicitud, a través de la Gerencia Administrativa, con el objeto de
establecer si los argumentos presentados justifican el cambio en la
denominación y funciones del puesto. Si dichas modificaciones
implican cambios en la clasificación y en el salario asignado al
puesto, consultará a la Gerencia Financiera si existe la disponibilidad
presupuestaria correspondiente; si la respuesta es afirmativa,
procederá a elaborar el dictamen y lo trasladará a la Gerencia
Financiera para que esta emita su dictamen, y presentación al
Gerente General de la Unidad.
5.1.4 Si la Gerencia Financiera informa que no existe disponibilidad
presupuestaria, el Departamento de Recursos Humanos lo notificará
al solicitante, haciendo de su conocimiento tal situación, con copia a
su Gerente.
5.1.5 El Gerente General de la Unidad, con base en los dictamines
presentados, lo analiza, aprueba, modifica o rechaza la solicitud,
luego ésta es remitida al Departamento de Recursos Humanos, con
copia a la Gerencia Administrativa y Gerencia Financiera para que
realicen las gestiones correspondientes.
5.1.6 La Gerencia Financiera con la opinión del Gerente General traslada
la solicitud al Departamento de Recursos Humanos, quien procederá
de la siguiente manera:
5.1.7 Si la solicitud fue declarada procedente, elaborará la respectiva
resolución o acuerdo para la solicitud de nombramiento del Gerente
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General y realizará los trámites necesarios para que la Gerencia
Financiera lo incorpore al presupuesto de funcionamiento de la
Unidad.
5.1.8 Posteriormente con el nombramiento de la Gerencia General, el
Departamento de Recursos Humanos elaborará la modificación o
ampliación del contrato individual de trabajo o contrato civil de
prestación de servicios técnicos o profesionales, según corresponda
y hará las notificaciones correspondientes a las instituciones
relacionadas (Ministerio de Trabajo).
5.1.9 Si la solicitud fue declarada improcedente, lo notificará al solicitante y
a su Director de área, haciendo de su conocimiento los motivos que
determinaron tal situación.
6. PROMOCIONES A PUESTOS
La promoción de un puesto a otro, procede, cuando existe o existirá una
vacante del puesto, y el candidato cumple con las especificaciones del puesto,
descripción y funciones o atribuciones, descritas en el presente manual y en el
Manual de Descripción de Puestos y Funciones, para contribuir con las
necesidades del servicio y/o para contribuir al logro de los objetivos institucionales.
6.1 El jefe inmediato trasladará la solicitud ante el Departamento de Recursos
Humanos para que efectúe el trámite correspondiente, con el visto bueno
de su Gerente superior.
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6.2 El Departamento de Recursos Humanos efectuará el análisis de la solicitud,
a través de la Gerencia Administrativa, con el objeto de establecer si los
argumentos presentados justifican la promoción.
6.3 El Gerente General de la Unidad, con base en los dictámenes presentados,
lo analiza, lo aprueba o rechaza la solicitud, remitiéndola la Gerencia
Financiera para su conocimiento y efectos consiguientes.
6.4 La Gerencia Financiera con el dictamen del Gerente General traslada la
solicitud al Departamento de Recursos Humanos, quien procederá de la
siguiente manera:
6.4.1 Si la solicitud fue declarada procedente, elaborará la respectiva
resolución o acuerdo para la firma del Gerente General y realizará los
trámites necesarios para que la Unidad Financiera lo incorpore como
candidato sustituto por promoción.
6.4.2 Posteriormente con el nombramiento de la Gerencia General, el
Departamento de Recursos Humanos elaborará la modificación o
ampliación del contrato individual de trabajo o contrato civil de
prestación de servicios técnicos o profesionales, según corresponda
y hará las notificaciones correspondientes a las instituciones
relacionadas (Ministerio de Trabajo).
6.4.3 Si la solicitud fue declarada improcedente, lo notificará al solicitante
y a su Director de área, haciendo de su conocimiento los motivos que
determinaron tal situación.
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CONSIDERACIONES FINALES
UNAERC debe ser una Unidad dinámica, y en la adecuada administración de su
recurso humano o capital humano, debe ser capaz de dar respuesta de forma
inmediata, innovadora, creativa y constante, a las necesidades de investigación y
tecnificación en el ejercicio de sus funciones, debiendo efectuar para ello el
Departamento de Recursos Humanos estudios de las clases y salario de los
puestos existentes o creados en el presente Manual de Clasificación de Puestos,
teniendo como propósito lo siguiente:
a) Apegarse a los acuerdos (gubernativos y ministeriales), leyes, reglamentos,
procesos, procedimientos, normas, guías, que rigen al país y a UNAERC, y
al actuar en el marco del derecho laboral.
b) Apegarse a los criterios técnicos de éste manual.
c) Debe estar de acorde a los sistemas y manuales de la Unidad.
d) Verificar e investigar (interna y externamente) si los requerimientos de
escolaridad, capacitación y de experiencia que figuran en las
especificaciones de clase de puestos, permiten una adecuada selección y
contratación de personal.
e) Crear, modificar o suprimir las especificaciones de clase de puestos que se
consideren necesarias, de acuerdo a los cambios que demande la dinámica
organizacional.
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f) Incluir los cambios que se produzcan en la estructura de la organización de
la Unidad.
g) Este sistema del método puntos por factor, dados a cada puesto y el salario
asignado para cada uno de ellos, deben estar acordes, por lo que indica
que se deberá profesionalizar la plantilla.
h) Tener una política de nivelación, ajuste e incremento salarial de forma
constante y permanente, de por lo menos cada año, y acorde a la realidad
económica de la Unidad y del país.
i) Introducir nuevas funciones que se deriven de la ampliación de servicios.
j) Revisar y actualizar dicho manual por lo menos cada tres años.
Aprobación del Consejo de Administración de UNAERC Éste Manual de Clasificación de Puestos fue APROBADO por el Consejo de
Administración, en el Acta Número cero quince diagonal dos mil ocho (015/2008),
punto tercero (3ro.), en sesión Ordinaria, de fecha dieciocho (18) de septiembre
del año dos mil ocho (2008), y de conformidad con la Reestructura Organizacional
APROBADA por el Consejo de Administración, según lo establece el Acta Número
cero trece diagonal dos mil ocho (013/2008), punto séptimo (7mo.), en sesión
Ordinaria, de fecha cuatro (4) de septiembre del año dos mil ocho (2008).
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Revisiones, Modificaciones y Autorización La modificación del presente manual fue APROBADO por el Gerente General, según
resolución Nº. 1, de fecha dos (02) de enero de dos mil trece (2013); conforme al
punto séptimo (7mo.), del Acta Número cero trece diagonal dos mil ocho (013/2008),
de sesión Ordinaria del Consejo de Administración de fecha cuatro (04) de
septiembre del año dos mil ocho (2008); al punto cuarto (4to.), del Acta Número cero
quince diagonal dos mil ocho (015/2008), de sesión Ordinaria del Consejo de
Administración de fecha dieciocho (18) de septiembre del año dos mil ocho (2008); al
punto noveno (9no.), puntos varios, numeral tres (3), del Acta Número cero veintiuno
diagonal dos mil nueve (021/2009), de sesión Ordinaria del Consejo de
Administración de fecha once (11) de noviembre del año dos mil nueve (2009); y
Acuerdo Ministerial 1561-2006, Artículo 8, incisos c, d, l, y m, Artículo 14, inciso B,
literal a, numeral seis (6), inciso B, literal b, c, g y m, Artículo 21, y Artículo 26.
Los colaboradores que fueron contratados antes y durante el año 2008, y que no
cumplen con el Nivel Académico requerido, los factores y sub factores en el
puesto que desempeñan, con experiencia comprobable, y que han tenido una
evaluación de desempeño satisfactoria, cumpliendo con los objetivos y resultados
de su área, y en bienestar de la Unidad, se les concede una dispensa; el mismo
criterio se aplicará cuando por causa plenamente justificada no se pueda contratar
a una persona con el Nivel Académico indicado, por las causales de no
encontrarse candidato idóneo en el mercado laboral o por no reunir la Unidad las
mejores condiciones, prestaciones laborales y económicas.
Debido a los cambios que susciten dentro de la Unidad será indispensable su
revisión, renovación y actualización de forma constante cada año, y cada tres años
de forma completa y general para que sea funcional.
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La facultad para realizar revisiones y/o modificaciones estará en responsabilidad
del Consejo de Administración y/o Gerente General, en cuanto a su forma
completa (creación, modificación, supresión de puestos, nombre del puesto,
funciones, atribuciones, educación, experiencia, horario, forma de pago, número
de puestos, etc.) y en consonancia con las Leyes que le rigen y con los manuales
técnicos administrativos, acorde a las necesidades de -UNAERC-, con apoyo de la
Gerencia Administrativa y el Departamento de Recursos Humanos
Sanción de la autoridad superior La persona que altere o modifique el contenido de este manual sin autorización
alguna, será sancionada por las autoridades directivas de -UNAERC-.
Vigencia El presente manual entró en vigencia a partir de la fecha de la resolución de la última
modificación, siendo el dos (02) de enero del año dos mil trece (2013), el cual tendrá
una duración de tres años. Es obligatorio y necesario que el Consejo de
Administración, altas gerencias y asesorías, conozcan el presente documento.
Es preciso dar a conocer que el Manual queda sujeto a los cambios pertinentes,
pues dependerá de las necesidades que se presenten en la Unidad con el
propósito de cumplir con las metas y objetivos propuestos.
Comunicación del Manual Se deberá comunicar la Clasificación del Puesto y la estructura organizacional al
Consejo de Administración, altas gerencias y asesorías, por lo menos una vez al
año, cuando se realicen promociones o contrataciones nuevas de personas y
cuando se realicen los cambios y/o modificaciones al mismo, a través del
Departamento de Recursos Humanos de la Gerencia Administrativa, quién
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realizará un programa para su comunicación, con el propósito que se conozca a
profundidad.
Ubicación El presente Manual deberá localizarse en la Gerencia General, Gerencia
Administrativa y en el Departamento de Recursos de la Gerencia Administrativa, en
un lugar visible y estar al alcance del trabajador para cuando lo necesiten, con el
objetivo de resolver algún tipo de duda en cuanto a las funciones específicas que
realiza una determinada área dentro de la Unidad.