Date post: | 11-Apr-2017 |
Category: |
Business |
Upload: | marco-lalama |
View: | 14 times |
Download: | 0 times |
DESAFÍOS FUNDAMENTALES EN DISEÑO ORGANIZACIONALCapítulo 4
DIFERENCIACIÓNY AUTORIDAD
“ A medida que las organizaciones crecen, los gerentes deben decidir cómo controlar y coordinar las actividades
que la organización necesita para crear valor.”
Diferenciación
Diferenciación
“Proceso mediante el cual una organización asigna gente y recursos a las tareas organizacionales, y establece las relaciones
entre tarea y autoridad que le permiten alcanzar sus metas.”
Desafío fundamental: gestionar la diferenciación.
Diferenciación
Relación tarea - autoridadAsignar recursos
Autoridad
“Poder para hacer a la gente responsable de sus acciones y tomar decisiones sobre el uso de los recursos organizacionales.”
Autoridad
“La diferenciación de una organización en roles organizacionales individuales trae como resultado una autoridad clara y
requerimientos de responsabilidad para cada rol del sistema.”
“Cuando una persona entiende claramente las responsabilidades de su rol y aquello que un superior jerárquico podría requerirle
en dicho rol, el resultado dentro de la organización es el control, es decir, la capacidad para coordinar y motivar a la gente para
trabajar en favor de los intereses de la organización.”
Autoridad
Páginas amarillas• https://youtu.be/eNVo68YLSO4
Steve Jobs• https://youtu.be/xcTtQ0hiHbE
Autoridad
¿QUÉ ES LA DIFERENCIACIÓN?
Diferenciación
ORGANIZACIÓN COMPLEJA
alta diferenciación
ORGANIZACIÓN SIMPLEbaja diferenciación
“En síntesis, es el proceso que permite establecer y controlar la división del trabajo o el grado de
especialización en la organización.”
Diferenciación
Pregunta
¿Cuál es la relación entre diferenciación y autoridad?
BLOQUES DE CONSTRUCCIÓN DE LA DIFERENCIACIÓN
Bloques de construcción de la diferenciación
Rol
Función
División
Organización
Rol organizacional“Conjunto de comportamientos relacionados con la tarea y que se requieren de
un individuo para desempeñar un puesto de trabajo en la organización.”
TAREAS + RESPONSABILIDADES
“Algunos roles requieren personas que supervisen la conducta de otros.”
Rol organizacional
Subunidades: Funciones y divisiones
Función
“Grupo de personas que trabajan juntas, que poseen habilidades similares o utilizan el mismo tipo de conocimientos, herramientas o técnicas para realizar sus labores.”
Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Control sobre relaciones con el ambiente e inversionistas
Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Eficiencia en proceso de conversión
Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Mantiene la organización funcionando
Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Ajuste a cambios en el ambiente
Tipos de funciones
Apoyo Producción Mantenimiento
Adaptativas Administrativas
Facilitan control y coordinación entre departamentos
División
“Subunidad que consiste en un conjunto de funciones o departamentos que comparten la responsabilidad
de producir un bien o servicio específico.”
“El número de funciones y divisiones diferentes que posee una organización es una medida de su
complejidad: su grado de diferenciación.”
Estructura organizacional
“La estructura organizacional se basa en un sistema de roles entrelazados, y la relación de un rol con otro se define por
los comportamientos relacionados con la tarea.”
Bloques de construcción de la diferenciación
Rol
Función
División
Organización
Peter F. Drucker“El rango no
confiere privilegio o poder; más bien
impone responsabilidad.”
DIFERENCIACIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL
Organigrama“El organigrama diferencia verticalmente los roles organizacionales
en términos de la cantidad de autoridad de cada rol.”
“Horizontalmente diferencia los roles de acuerdo con sus
principales responsabilidades en la
tarea.”
Responsabilidad
Auto
ridad
Diferenciación vertical
“Se refiere a la forma en que una organización diseña su jerarquía de autoridad y crea las relaciones que reportan para
vincular los roles organizacionales con las subunidades.”
Diferenciación vertical
“Establece la distribución de autoridad entre niveles, con la finalidad de dar a la organización mayor control sobre sus actividades y aumentar su capacidad para generar valor.”
Diferenciación horizontal
“Forma en la cual la organización agrupa las tareas organizacionales en roles y estas en subunidades. Establece la división del trabajo para ser
especializada y productiva. Mejora la capacidad para crear valor”
Desafíos del diseño organizacional #1
“Elegir los niveles de diferenciación vertical y horizontal que permitan a la organización
controlar sus actividades para alcanzar sus metas.”
¿Qué es una compañía excepcional?
• What is exceptional? https://youtu.be/5rBrmlkTiJk
• Rule #1 https://youtu.be/748fBZY2RiA• Rule #2 https://youtu.be/fAYwDqH332w• Rule #3 https://youtu.be/-pKKWvXaKoI• How to use them https://youtu.be/66LRXfZfRIg
Equilibrio entre diferenciación e integración
Equilibrio diferenciación - integración
Integración
“Proceso de coordinar diversas tareas, funciones y divisiones de manera que trabajen juntas y no con
propósitos diferentes”
Equilibrio diferenciación - integración
• La especialización limita la comunicación entre subunidades
• Evita el intercambio de conocimiento• Esto provoca la orientación a la subunidad: “tendencia a
ver el rol propio estrictamente desde el marco temporal, las metas y las orientaciones interpersonales de la propia subunidad” (Ramrod Stockwell)
• Para solucionarlo, se incentiva la cooperación, coordinación y comunicación, es decir, la integración. (EIF/Nissan) / Uso intensivo de TICs
Integración y mecanismos integradores
“Facilitar la comunicación y la coordinación entre las subunidades es un reto mayor para los gerentes.”
Integración y mecanismos integradores
“Una de las razones de los problemas en este frente es el desarrollo de orientaciones de
subunidad que causan que la comunicación se vuelva difícil y compleja.”
Integración y mecanismos integradores
1• Jerarquía de autoridad
2• Contacto directo
3• Rol de enlace
4• Fuerza de tarea
5• Equipo
6• Rol de integración
7• Departamento de integración
Integración y mecanismos integradores
1• Jerarquía de autoridad
2• Contacto directo
3• Rol de enlace
4• Fuerza de tarea
5• Equipo
6• Rol de integración
7• Departamento de integración
Se integra una clasificación
de empleados para
especificar quién le reporta a
quién
Integración y mecanismos integradores
1• Jerarquía de autoridad
2• Contacto directo
3• Rol de enlace
4• Fuerza de tarea
5• Equipo
6• Rol de integración
7• Departamento de integración
Los gerentes se reúnen cara
a cara para coordinar las actividades
Integración y mecanismos integradores
1• Jerarquía de autoridad
2• Contacto directo
3• Rol de enlace
4• Fuerza de tarea
5• Equipo
6• Rol de integración
7• Departamento de integración
A un gerente se le asigna la responsabilidad de coordinar su trabajo con los gerentes
de otras subunidades.
Integración y mecanismos integradores
1• Jerarquía de autoridad
2• Contacto directo
3• Rol de enlace
4• Fuerza de tarea
5• Equipo
6• Rol de integración
7• Departamento de integración
Los gerentes se reúnen en
comités temporales
para coordinar las actividades interfuncional
es
Integración y mecanismos integradores
1• Jerarquía de autoridad
2• Contacto directo
3• Rol de enlace
4• Fuerza de tarea
5• Equipo
6• Rol de integración
7• Departamento de integración
Los gerentes se reúnen de
manera regular en comités
permanentes para coordinar las actividades
Integración y mecanismos integradores
1• Jerarquía de autoridad
2• Contacto directo
3• Rol de enlace
4• Fuerza de tarea
5• Equipo
6• Rol de integración
7• Departamento de integración
Se establece un nuevo rol
para coordinar las actividades de dos o más funciones o divisiones
Integración y mecanismos integradores
1• Jerarquía de autoridad
2• Contacto directo
3• Rol de enlace
4• Fuerza de tarea
5• Equipo
6• Rol de integración
7• Departamento de integración
Se crea un nuevo
departamento para coordinar las actividades
de las funciones o divisiones
Equilibrio diferenciación - integración
“Una organización compleja, con una diferenciación significativa necesita un nivel de integración
elevado para coordinar sus actividades de manera eficaz”
Equilibrio diferenciación - integración
“Los gerentes que enfrentan este desafío deben:1) Guiar de manera cuidadosa el proceso de diferenciación
de forma tal que una organización construya las competencias clave que le dan una ventaja competitiva
2) Integrar cuidadosamente la organización eligiendo mecanismos de coordinación adecuados que permitan que las subunidades cooperen y trabajen juntas con
miras a reforzar sus competencias clave.”
Equilibrio entre centralización y descentralización
Equilibrio centralización - descentralización
“Muchas compañías se quejan de que cuando existe una jerarquía los empleados constantemente
voltean hacia sus superiores en busca de dirección”
Equilibrio centralización - descentralización
“A medida que disminuyen la responsabilidad y la toma de riesgos, también lo hace el desempeño
organizacional, porque sus integrantes no aprovechan las nuevas oportunidades para usar sus
competencias clave.”
Equilibrio centralización - descentralización
“Cuando la autoridad para tomar decisiones importantes se restringe a los gerentes de nivel jerárquico alto, se
dice que la autoridad está centralizada.”
Equilibrio centralización - descentralización
“En contraste, cuando la autoridad para tomar decisiones importantes sobre los recursos de la organización, así como para iniciar nuevos proyectos, se delega a los gerentes de
todos los niveles en la jerarquía, la autoridad está muy descentralizada. ”
https://youtu.be/tZM-nhz_a5Ahttps://youtu.be/r0sH3ZD92iI
Centralización
Ventajas:• Permite coordinar las actividades más fácilmente• Enfoque en los objetivos de la empresa
Centralización
Desventaja:• Poco tiempo para decisiones estratégicas / mucho tiempo en decisiones operativas
DescentralizaciónVentajas:• Promueve la flexibilidad y receptividad al permitir que gerentes de primer nivel tomen decisiones
• Los gerentes tienen la oportunidad de asumir responsabilidades, riesgos y retos potencialmente exitosos
• Permite que los gerentes demuestren sus habilidades y competencias
• Genera más motivación e involucramiento.
Descentralización
Desventajas:• La planeación y coordinación se vuelven muy complicadas
• Menor control en el proceso de toma de decisiones
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuoEstandarización
“Conformidad con modelos o ejemplos específicos, definida por un conjunto de reglas y normas que se
consideran apropiadas en una determinada situación.”
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuoAjuste mutuo
“Compromiso que surge cuando la toma de decisiones y la coordinación son procesos
evolutivos y la gente usa su juicio en vez de reglas estandarizadas para resolver un problema.”
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
“Las reglas escritas y los procedimientos operativos estándar, así como los valores y las normas no escritas son formas importantes de control del
comportamiento en las organizaciones. Especifican cómo los empleados tienen que desempeñar sus
roles en la organización.”
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
“Sin embargo, muchas organizaciones se quejan de que los empleados tienden a seguir los
lineamientos escritos y no escritos de forma demasiado rígida, en vez de adaptarlos a las
necesidades de una situación específica.”
Estandarización• Constancia en la entrega de valor
• Poca flexibilidad en la adaptación a situaciones particulares
Ajuste mutuo• Poca constancia en la entrega de valor
• Flexibilidad en la oferta, adaptada a situaciones particulares
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Formalización Normas Implícitas
Reglas y procedimientos escritos para estandarizar operaciones. Todo de acuerdo al manual. No hay
autoridad para romper las reglas.
Equilibrio entre estandarización y ajuste mutuo
Formalización Normas Implícitas
Comportamientos típicos. Surgen de manera informal. Pueden reducir el desempeño. Se castiga física y
emocionalmente a quien no las respeta. Es común que la organización quiera que los miembros adquieran sus
valores corporativos.
Ejercicio
Esté consciente de las normas y los valores informales que influyen en la manera en que se comportan los integrantes de un grupo de trabajo o departamento. Intente explicar el
origen de estas normas y valores y la manera en que afectan el comportamiento. Examine si son útiles para la organización. Si no lo son, desarrolle un plan para crear
nuevas normas y valores que mejoren la efectividad.
EstructuraMecanicista vs. orgánica
Mecanicista vs. orgánica
Mecanicista Orgánica
Comportamiento responsable y predecible
Mecanicista vs. orgánica
Mecanicista Orgánica
Flexibilidad para adaptación ante situaciones cambiantes
Mecanicista vs. orgánica
“La decisión sobre diseñar una estructura mecanicista o una orgánica depende del contexto o
la situación particular que enfrente una organización…
En otras palabras, una organización tiene que diseñar su estructura interna para controlar el
ambiente externo.” (Fig. 4.8)
Incertidumbre ambiental y estructura organizacional
“…Las estructuras orgánica y mecanicista son ideales: resultan útiles para analizar cómo la
estructura organizacional afecta la conducta, pero probablemente no existen en forma pura en una
organización en la vida real.”
CUATRO DESAFÍOS DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL
Desafíos de diseño
1234
Coordinar actividades para lograr el trabajo
en equipo
Desafíos de diseño
1234Barreras entre las
personas y las funciones
Desafíos de diseño
1234Las personas no
toman responsabilidades
o riesgos. Falta iniciativa.
Desafíos de diseño
1234
Las personas toman las reglas
literalmente. Falta flexibilidad para
situaciones particulares.
gracias