Universidad Politécnica del Valle de MéxicoLicenciatura en Administración y Gestión de Pymes
Asignatura: Administración del Capital Humano.
Administración de Sueldos y Salarios
Sueldos y SalariosLa determinación de salarios en las empresas a través de una fácil metodología, dando una salario justo de acuerdo a sus funciones correspondientes.
Conceptos Básicos
Salarios: Es la ganancia, debida por un empleador a un trabajador en virtud a un contrato de trabajo ofrecido sus servicios laborales; Integrado por pagos en efectivo, cuotas diarias.
Sueldo: Retribución que recibe el empleado de confianza, cuando se labora y recibe una paga nominal de personal de confianza.
Honorarios: Es la retribución debida a un profesionista independiente por concepto de un trabajo concreto realizado.
Comisión: Es la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un negocio como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operación.
Clasificación de salarios
Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneración, debe ser el asegurarse que cada empleado reciba un pago equitativo en términos de su propio esfuerzo y resultados, y en comparación con otros trabajadores.
a) Por el medio empleado para el pago. Por este medio, el salario puede dividirse de la siguiente manera:
En moneda.- Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe.
En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, con comida, habitación, bienes, servicios, etc.
Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.
b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario puede ser de la siguiente manera:
Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio de sus servicios.
Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe.
c) Por sus límites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera siguiente:
Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.
Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.
d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificación, el salario puede fijarse de la siguiente manera:
Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes u otra forma.
Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe el trabajador computado con base al número de unidades producidas.
Parámetros para fijar salarios.
CargoDebe saberse que se hace en el cargo,
como se hace, cuando se
hace, porque se hace, para que se hace y
donde se hace.
La persona Se considera
el desempeño y el tiempo
que ha laborado en el
cargo.
A la Empresa
Debe tenerse en cuenta la capacidad
económica de la empresa. No es correcto pagar
mas de lo que la organización
pueda. Tener en cuenta el nivel
tecnológico, según se
requiera mano de obra
altamente calificada,
semicalificada o no calificada.
Factores externos
Deberá estudiarse el
mercado de la mano de obra que se pague
aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas
de la competencia.
Salario Justo
Importancia Es muy importante
para los empleados individuales, porque es una medida de su valor para ellos mismos, los compañeros de trabajo, las familias y la sociedad. Así el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su nivel de vida y su ingreso relativo determina la condición, prestigio y valía
Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero
Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción
Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población
Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual
Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación.
• Los sueldos y salarios están directamente relacionados con la productividad total de la organización.
• Una remuneración adecuada y justa, propósito de la administración de sueldos y salarios, es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado.
1) De la justicia relativa
•Equidad interna /salarios empleados
2) De la motivación
laboral•Estrategia para mantener principios y valores corporativos.•Repercutan en su desempeño= intereses.
3) Del reconocimiento
al merito
•Alto rendimiento •Calidad del trabajo
Principios
4) De la objetividad•Objetividad y proporcionalidad •$=empleo/trabajo
5) De la competitividad
•= retribución
De la actualización
continua
•Apoyo para 5)•P. Movilidad
Principios del sueldo o salario asignado
Atractivo: atrae factor humano que se necesita.
Retenedor: de personal creativo y comprometido (que no busque).
Motivador: al compararse se siente satisfecho por un salario = o >
Objetivos
Equidad interna: Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona
Competitividad externa: Se refiere a la relación de las remuneraciones de una empresa comparada con las de la competencia
Valores corporativos:
• Integridad y confianza.
• Honestidad y transparencia.
• Responsabilidad.
• Autoestima y superación.
• Lealtad y amor por la institución.
• Alegría, entusiasmo y simpatía.
• Higiene y pulcritud.
• Urbanidad.
• Compromiso y amor por el trabajo.
Estar relacionada con la estrategia y los objetivos corporativos.
Estar vinculada al rendimiento de la organización.
Ser consciente de las realidades del mercado laboral (clima, económico, influencia de la negociación colectiva, salarios mínimos, etc.)
Elementos Integrantes
El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objetivos corporativos.
Salario mínimo Es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador por los servicios prestados en una
jornada de trabajo.
Salario del puestoLa remuneración
justa a un trabajador de acuerdo a los
requerimientos de trabajo y a la
relación que guarda con el resto de la
organización.
El pago del mérito al trabajador en su
puestoEs la remuneración justa de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que
trabaja el individuo en sus labores. El pago a la
productividad o eficacia
Es la remuneración por el rendimiento y
eficacia del trabajador de acuerdo a la
cantidad, calidad y tiempo que emplea en hacer una unidad
determinada de trabajo.
Componentes compensación total
Sueldo: se utiliza
para designar
la remunera
ción mensual
en efectivo que los
empleados reciben, normalmente, sobre la base de
un mes de
trabajo.
Incentivo: se utiliza para designar
cualquier cantidad de dinero que recibe el personal cuando se cumplen
ciertas condiciones predefinidas.
Presta
ci
ones: se
utiliza
para
designar
tanto los
pagos en
efectivo
adicional
es al
sueldo
que
recibe el
personal
, como
los
servicios
o
beneficio
s que se
reciben
en
especie.
Compensación salarial Es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados.
Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del
gobierno y del sindicato.
Equitativa: A cada quien debe
pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades
y su entrenamiento.
Balanceada: Salarios,
beneficios y otras
recompensas deben
proporcionar un paquete
razonable.Eficacia en
cuanto a costos: Los salarios no
pueden ser excesivos y
deben estar de acuerdo a lo que empresa puede
pagar.
Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar
seguridad a los empleados y ayudarles a
satisfacer sus necesidades
básicas.
Estimulante: Los salarios deben
motivar eficazmente el
trabajo productivo.
Aceptable para los empleados: Los empleados
deben comprender el
sistema de salarios y sentir
que es razonable para ellos y para
la empresa.
Política Salarial
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización.
Una política salarial debe contener:a) Estructura de cargos y
salarios.
b) Salarios de admisión para las diversas clases salariales.
c) Previsión de reajustes salariales
o Reajustes colectivos (o por costo de vida)
o Reajustes individuales
• Por promoción
• Por adecuación
• Por méritos
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONA
L
EVALUACIÓN DE PUESTOS
MEDICIÓN DE LA EQUIDAD SALARIAL INTERNA
LINEAMIENTOS POLÍTICA DE
COMPENSACIONES
DISEÑO DE ESTRUCTURA
SALARIAL
MANUAL DE EVALUACIÓN DE
PUESTOS
ANÁLISIS DE PUESTOS
MEDICION DE LA EQUIDAD SALARIAL EXTERNA
Fases de la estructura salarial
Importancia y fines de la retribución. Administrar los salarios de
conformidad con la normativa legal.
Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.
Conseguir la equidad interna, externa e individual.
Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.
Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.
La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en los comportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en su rendimiento y en la productividad de la empresa.
Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:
Fuentes de información
http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos%20y%20Salarios.html
http://www.slideshare.net/juanfranciscovi/administracion-sueldos-y-salarios
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_externos/Administracion_informatica_de_recursos_humanos_Ramo_E_Enriquez_Gonzalez/AIR2_SUELDOS.htmL
La remuneración del trabajo, manual para la Gestión de Sueldos y Salarios. Urquijo José y Josué Bonilla. Caracas: Universidad Católica Andrés Bellos, Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales, Departamento de Estudios Laborales. 2008.