Date post: | 25-Jan-2016 |
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AGENCIA DE CALIDAD SANITARIA DE ANDALUCIA
Desarrollo profesional basado Desarrollo profesional basado en competenciasen competencias
Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucíawww.juntadeandalucia.es/agenciadecalidadsanitaria
Entidad gestionada por la Fundación Pública Andaluza Progreso y Salud
ANTE
CED
ENTE
S
Dirección por Instrucciones
Dirección por Objetivos
Dirección por Valores
Evolución en:
Estilos directivos
Modelos de gestión de profesionales
Evolución de las Organizaciones
Gestión de competencias?: ...
...cierta confusión
Competenciasesenciales
SAP. META4, ...
Gestión delconocimiento Gestión de
Competencias
Coaching
Perfil
competencial
assessment
desarrollo
FB 360o
Niveles de
Ajuste
RRHH
ANTE
CED
ENTE
S
•´¿Qué es?• ¿Para qué sirve?• ¿cómo se hace?•¿Por qué puede no funcionar?
ANTE
CED
ENTE
SDe la dirección de personal a la gestión de personas
•Personal = Recurso
•Enfoque proactivo•Gestión integrada•Nivel estratégico•Enfoque de competencias
ANTE
CED
ENTE
SLa Gestión por
competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación de los sistemas y procesos de Recursos Humanos; reclutamiento, selección, desarrollo, acreditación, etc., en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.
Para ello es necesario tener definida la visión de la organización (hacia dónde vamos), los objetivos y la misión (qué hacemos) y, a partir de los lineamientos generados, desarrollar un lenguaje común de competencias que se estructuran en torno a los mapas y perfiles.
El capital humano se coloca en la primera posición dentro del activo de las organizaciones
Las personas crean las organizaciones y su futuro
Las competencias de hoy son los resultados del mañana
ANTE
CED
ENTE
SEstructuras organizativas flexibles:
Visión única de la organización ¿Qué se quiere ser? Visión conocida y compartida por todos.
El cliente es el centro de todas las actividades. Inversión de la pirámide organizacional
Organigrama más plano. Ámbito de control versus ámbito de comunicación.
Trabajo en equipo.
Sociedad de la comunicación y de la información. Información disponible para quién la necesita y en el momento que se necesita.
Tecnologías de la información.
Aprendizaje como sistema.
ANTE
CED
ENTE
S
• Facilita la organización del trabajo al explicitar las expectativas y requisitos de calidad para el desempeño de los puestos.
• Mejora el clima laboral al reducir incertidumbres sobre las responsabilidades a asumir y las posibilidades de desarrollo en la organización.
Aportaciones de la GPC
• Favorece el desarrollo de equipos al centrarse en los factores de éxito.
• Aumenta la capacidad de la organización para asumir retos e incorporar innovaciones.
• Mejora la implicación y motivación del personal.
• Contribuye a mejorar los resultados de la organización.
• Asegurar la fortaleza del modelo: Aplicable, comprensible, útil, fiable y de fácil manejo
• Coherencia entre el modelo de competencias y la estrategia de la organización
• Estrategia claramente definida
• Cultura y clima propicios
• Compromiso y apoyo de la dirección
• Plan de comunicación que favorezca que se comparta de forma abierta y continua la información en todos los sentidos
Variables de éxito
AND
ALU
CIA
En Andalucía……
AND
ALU
CIA
COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS DE HABILIDADES
COMPETENCIAS DE ACTITUDES
COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS DE HABILIDADES
COMPETENCIAS DE ACTITUDESProceso de evolución
COMPETENCIAS GENERALES (EDP)
COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación)
COMPETENCIAS ESPECIFICAS (¿..?)
COMPETENCIAS GENERALES (EDP)
Orientación al ciudadano. Respeto a sus derechos
Aprendizaje y mejora continua
Trabajo en equipo
Orientación a resultados
COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación)
BLOQUES
COMPETENCIA (concepto) El conjunto de comportamientos, relacionados
causalmente con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo
determinados y un escenario concreto
EVIDENCIA (demostración): Indicador de cumplimiento de una buena práctica
PRUEBA: Instrumento objetivo de medición y evaluación, que determina el cumplimiento de una evidencia
BUENA PRÁCTICA (manifestación): Conjunto de comportamientos, observables y
medibles, que verifican la presencia de una competencia
COMPETENCIAS TRANSVERSALES (Acreditación)
COMPETENCIA: Continuidad asistencial
BUENA PRÁCTICA: Potencia la continuidad de la atención que presta a sus pacientes, apoyándose en los registros de la historia de salud y cumplimentando correctamente los informes de derivación, de consulta y de alta
EVIDENCIA: En al menos el 90% de los pacientes atendidos, el Informe de Alta de Consultas, de Hospitalización o de Derivación está completo, recogiéndose los antecedentes personales, motivo de ingreso, todos los procedimientos diagnósticos y terapéuticos llevados a cabo, juicio clínico, derivaciones pertinentes a especialistas y tratamiento a seguir por el paciente
Prueba: Autoauditoría de historias de salud de pacientes atendidos en los últimos 12 meses
Acreditación Avanzado
Acreditación Experto
Acreditación Excelente
Acreditación de Competencias Profesionales
7878 Programas de Certificación
+ de 22.000 + de 22.000 profesionales en proceso
7.1407.140 en Preparación
6.4096.409 en Autoevaluación
7.5777.577 Acreditados
- Nivel AV: 3.826
- Nivel EXP: 2.594
- Nivel EXC: 1.157
1.0531.053 en Evaluación
Acreditación de Competencias Profesionales
COMPETENCIAS ESPECIFICAS (¿..?)
PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
Guía de ayuda a la elaboración de mapas de competencias
Ofrecer a los centros y unidades asistenciales una herramienta de ayuda a la elaboración de mapas de competencias específicas consensuados y validados, garantizando su coherencia con los planes y estrategias institucionales.
OBJ
ETIV
OS
Facilitar la Identificación de las capacidades requeridas para el desempeño óptimo de un puesto de trabajo específico, atendiendo a las ofertas de servicios concretas,
Abordar con calidad y seguridad:
Situaciones o problemas específicos ,a través de la realización de técnicas y procedimientos concretos.
Problemas asociados a grupos o colectivos concretos (infancia, adolescencia, enfermos crónicos, abordaje del dolor, pacientes en situación de cuidados paliativos, etc.)
Abordar con calidad y seguridad:
Situaciones o problemas específicos ,a través de la realización de técnicas y procedimientos concretos.
Problemas asociados a grupos o colectivos concretos (infancia, adolescencia, enfermos crónicos, abordaje del dolor, pacientes en situación de cuidados paliativos, etc.)
PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
• Reducir la variabilidad en los elementos que conforman los mapas de competencias para una misma categoría en un mismo nivel de atención: perfiles de puestos.
• Garantizar que contempla las competencias y prácticas concretas del quehacer diario de los profesionales y de las líneas estratégicas de la organización.
• Obtener un instrumento base para la elaboración de planes de formación adaptados a las necesidades reales de cada profesional, en relación a la oferta de servicio, los objetivos de contrato programa y acuerdos de gestión, y gestión eficiente del presupuesto destinado a actividades formativas.
• Dar soporte a los procesos de reclutamiento y selección, y a los procesos de acreditación
PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
PROCEDIMIENTO PARA LA ELABORACIÓN DE MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
EL P
UES
TO D
E TR
ABAJ
O
Puestos de trabajo
• Objetivos estratégicos: por qué
• Funciones: para qué
• Tareas: qué y cómo
• Responsabilidades: quién
Las Personas
Competencias Intereses
Motivaciones
Las Personas
Competencias Intereses
Motivaciones
Oferta de ServiciosOferta de Servicios
Los pilares básicos
MAPA DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO
MAPA DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO
Se trata de materializar un Puesto de trabajo en un lugar y en un momento determinado.
Conjunto de funciones y tareas a desempeñar para el logro de los objetivos y planes estratégicos de la organización, teniendo en cuenta la oferta de servicios, las particularidades del puesto, los destinatarios de los servicios y los objetivos específicos de las unidades.
Perfiles de puesto de trabajo
EL P
UES
TO D
E TR
ABAJ
O
Se asocian a los procesos y/o a las áreas principales de resultados/actividad del puesto de trabajo y agrupan a un conjunto de tareas necesarias para obtener dichos resultados en el ejercicio de esa función.
FUNCIONES: Para qué. Se formulan como “acción”FUNCIONES: Para qué. Se formulan como “acción”
Se asocian a los ámbitos específicos de actuación y a las principales áreas de actividad o dedicación y agrupan a un conjunto de requisitos de diferentes niveles de exigencia que se traducen en el cómo y en el qué se necesita para realizarlas.
TAREAS : Qué hay que hacer para dar respuesta a la función. Se formulan en infinitivo
TAREAS : Qué hay que hacer para dar respuesta a la función. Se formulan en infinitivo
Acciones susceptibles de gradarse en niveles de menor a mayor complejidad, dificultad o exigencia.
Resultados demostrables y evaluables de la práctica profesional que se exigen o requieren para verificar la presencia de una conducta o acción profesional.
REQUISITOS: Cada una de estas intervenciones deben recoger un conjunto de acciones concretas objetivas y evaluables
REQUISITOS: Cada una de estas intervenciones deben recoger un conjunto de acciones concretas objetivas y evaluables
BásicoIdentificación de las necesidades de formación de la organización, en función de los gaps individuales y grupales.
Medio
Selección y/o diseño de las actividades formativas que dan respuesta a las necesidades priorizadas, atendiendo a los estándares de calidad de la formación continuada.
MedioAnálisis y priorización de las necesidades de formación en base a criterios de oportunidad e impacto.
MedioSupervisión y control del desarrollo efectivo de las actividades formativas programadas
Alto
Análisis y priorización de las mejoras detectadas en la evaluación de la satisfacción u opinión de los participantes en las acciones formativas.
Muy AltoIncorporación de las mejoras priorizadas al Plan de formación y seguimiento de su efectividad.
Muy AltoEvaluación de la transferencia y el impacto de las actividades incluidas en el Plan de cualificación
Gestionar los procesos y recursos para la implantación efectiva del Plan de capacitación
Criterios de Referencia
Características esenciales sobre el modo en el que se realiza la actuación:
Realización de actividades “relevantes ” en la .atención.
Medidas contempladas en procedimientos .instrucciones técnicas.
Indicaciones de NO HACER
Son los aspectos que ponen de manifiesto el “buen hacer…”
EL P
UES
TO D
E TR
ABAJ
O
Indicadores de Referencia
Datos orientativos que ayudan a los profesionales a identificar si aplican los criterios en su práctica diaria
Referencias bibliográficas o normativas
Son referencias científicas o bibliográficas, documentación institucional (Procedimientos generales y específicos, instrucciones técnicas.) en las que se basan y fundamentan los componentes del mapa de competencias.
• Fase de inicio• Equipo de tutores – dinamizadores capacitados• Priorización de puestos de trabajo para elaborar
mapas de competencias.• Planificación y calendarización: Constitución del
grupo de expertos• Fase de validación de un mapa de competencias.
• Primera validación: Identificación de ámbitos específicos de actuación y sus elementos
• Segunda validación: Autoevaluación sobre elementos definidos
• Tercera validación: elaboración de itinerarios formativos
• Cuarta validación: Identificación de perfiles de puestos de trabajo
• Fase de Difusión
ELABORAR Y VALIDAR MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
OBJETIVO: Identificar las capacidades requeridas para el desempeño óptimo de un puesto de trabajo específico e integrarlas en el mapa de competencias corporativo de una entidad u organización
ELABORAR Y VALIDAR MAPAS DE COMPETENCIAS CORPORATVOS
164 referencias
Gestión de planes de desarrollo individual Perfiles de puestos de trabajo
Desarrollo profesional
Reclutamiento/incorporación
PUESTO DE TRABAJOEnfermera/o de Atención PrimariaEnfermera/o de Bloque QuirúrgicoEnfermera/o de Cuidados NeonatalesEnfermera/o de Cuidados CríticosEnfermera/o de Cuidados Infantiles Enfermera/o de Cuidados Urgentes extrahospitalariosEnfermera/o de Cuidados Urgentes hospitalariosEnfermera/o de DiálisisEnfermera/o de Hospitalización y Cuidados EspecialesEnfermera/o de Salud mentalMatronaMédico/a de Urgencias y Emergencias ExtrahospitalariasMédico/a de Urgencias y Emergencias HospitalariasMédico/a Especialista en Atención familiar y comunitariaMédico/a Especialista en Anestesiología reanimaciónMédico/a Especialista en CardiologíaMédico/a Especialista en Cirugía ortopédica y traumatologíaMédico/a Especialista en Cirugía torácicaMédico/a Especialista en Cirugía general y del aparato digestivo
Médico/a Especialista en Dermatología médico-quirúrgica y venereologíaMédico/a Especialista en Endocrinología y nutriciónMédico/a Especialista en Ginecología y obstetriciaMédico/a Especialista en Medicina Intensiva Médico/a Especialista en Medicina IntermaMédico/a Especialista en NefrologíaMédico/a Especialista en NeumologíaMédico/a Especialista en Pediatría de atención primariaMédico/a Especialista en PsiquiatríaMédico/a Especialista en RadiologíaMédico/a Especialista en UrologíaPsicólogo/a clínico/a
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