UNIVERSIDAD YACAMBUVICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROCESO DE COMUNICACIÓN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD EDUCATIVA

DEL LICEO BOLIVARIANO

Autor: Lolimar Rodríguez Tutor: Nancy Montilla

BARQUISIMETO, JUNIO 2011

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo de Grado presentado por la ciudadana:

Lolimar Rodríguez, titular de la C.I. V-11269907 , para optar al Grado de Maestría en

Gerencia Educacional, considero que dicho proyecto reúne los requisitos y méritos

suficientes para ser sometido a la evaluación por parte del jurado examinador que se

designe.

En la ciudad de Barquisimeto a los veinticinco días del mes de junio del dos

mil once.

_________________________

Nancy Montilla de Gutiérrez

C.I.NoV- 14.938.853

ii

DECLARACIÓN DE AUTORIA

Quien suscribe Lolimar Rodríguez, Cédula de Identidad Nº V- 11269907 hace constar que es autor del trabajo de Grado Titulado PROCESO DE COMUNICACIÓN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD EDUCATIVA DEL LICEO BOLIVARIANO; el cual constituye una elaboración personal realizada únicamente con la dirección del tutor de dicho, en tal sentido manifiesto su originalidad en cuanto a cada uno de los capítulos que lo conforman.

En la ciudad de Barquisimeto a los veinticinco días del mes de junio del dos

mil once.

___________________________________

Lolimar RodríguezC.I. V- 11269907

iii

INDICE GENERAL

pp.

LISTA DE CUADRO v

RESUMEN vi

INTRODUCCIÓN 1

CAPITULOI EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema Objetivos de la Investigación General Específicos Justificación de la Investigación

II MARCO REFERENCIAL

Antecedentes Bases Teóricas Bases Legales Sistema de Variables

III MARCO METODOLOGICO

Naturaleza y Tipo de Investigación Sujetos de EstudioTécnicas de Recolección de Datos Validez del Instrumento Confiabilidad del Instrumento Técnicas de Análisis de Datos Procedimiento

REFERENCIAS

ANEXOS

A Instrumento Aplicado al Directivo B Instrumento Aplicado al Docente C Validación de los Instrumentos

3

3

36666

9

9123133

34

34353636373738

39

44

45 51 57

iv

LISTA DE CUADROS

1 Operacionalización de Variables

CUADRO

p.p.

v

PROCESO DE COMUNICACIÓN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD EDUCATIVA

DEL LICEO BOLIVARIANO

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN CALIDAD EDUCATIVA

Autor: Lolimar Rodríguez Tutor: Nancy Montilla

Fecha: Junio 2011

RESUMEN

El presente estudio tiene como objetivo analizar la relación entre el proceso de comunicación y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa del Liceo Bolivariano “Aura Linares” ubicado en Barquisimeto, Estado Lara. Por tal motivo, se trata de una investigación bajo el enfoque cuantitativo, siendo de tipo de campo con carácter descriptivo correlacional. Los sujetos en estudio estarán representados cuarenta (40) docentes y cuatro (4) directivos del Liceo Bolivariano “Aura Linares”. Para recolectar la información se aplicará la técnica de la encuesta y como instrumento un cuestionario diseñado por la investigadora, estructurado en ítems cerrados con alternativas de respuesta siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nuca; el cual será validado por la técnica Juicio de Expertos y calculada la confiabilidad por el coeficiente de consistencia interna Alpha de Cronbach. El análisis de los datos se hará aplicando la estadística descriptiva, resumiendo la información obtenida en cuadros y gráficos, haciendo un análisis de cada ítem. Posteriormente, se aplicará el método correlacional de Pearson para la correlación de las variables; lo cual permitirá formular las conclusiones y recomendaciones.

Descriptores: Proceso de Comunicación, Cultura Organizacional, Calidad Educativa.

vi

UNIVERSIDAD YACAMBÚVICE-RECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INTRODUCCIÓN

En el mundo actual, la sociedad del conocimiento demanda de las

organizaciones educativas formar al ciudadano que se requiere para el programa de la

nación. Es a través del hecho educativo que se genera el desarrollo individual y del

colectivo. Lo anterior implica brindar atención de calidad en las instituciones

educativas, siendo necesario enfocar esfuerzos para el logro de la visión institución,

donde el aprendizaje organizacional sea el norte que direccione las acciones en el

marco del proceso enseñanza aprendizaje.

De igual manera, la calidad educativa debe ser una constante que impregne el

quehacer educativo, como resultado no de un simple modernismo o por requerimiento

circunstancial, sino al contrario como producto de la cultura organizacional, en la que

las creencias, valores y comportamientos de cada uno de los miembros es en y por

excelencia organizacional.

Cabe destacar, que la cultura organizacional debe tramitarse a través de un

proceso de comunicación asertiva, en todas las direcciones y entre los diversos

actores sociales, de modo tal que la excelencia y la calidad educativa sea el eje de las

actividades propias de la cotidianeidad.

Resalta en las generalizaciones anteriores la importancia que cobra tanto la

cultura organizacional como el proceso de comunicaciones en la calidad educativa,

enfocándose los docentes y el directivo hacia la excelencia en el desempeño de sus

funciones, repercutiendo en beneficios para la sociedad en general.

Es por ello que estos elementos del hecho educativo, constituyen la temática

que direcciona el presente estudio, tomando como escenario el Liceo Bolivariano

“Aura de Linares”, de la ciudad de Barquisimeto, Municipio Iribarren del Estado

Lara, donde la investigadora como parte del personal de este centro, considera

necesario analizar el proceso de comunicación y la cultura organizacional para el

1

mejoramiento de la calidad educativa.

Para tal fin se plantea la presente investigación de campo, de carácter

descriptivo correlacional, la cual hasta el presente informe, la investigación está

estructurada de la siguiente manera:

En el capítulo I, el planteamiento del problema, los objetivos y la justificación.

El capítulo II, lo conforma los antecedentes del estudio, bases teóricas y legales. El

capítulo III, comprende el tipo de investigación, diseño, sujetos de estudio, sistema de

variables, hipótesis del estudio, procedimiento, así como las técnicas de recolección y

análisis de datos.

En el capítulo IV se presenta el análisis de los resultados obtenidos una vez

aplicado el instrumento de recolección de datos. El Capítulo V dedicado a las

conclusiones y recomendaciones del estudio que dieron como resultado la necesidad

de diseñar la propuesta desglosada en el capítulo VI. Por último, se presentan las

referencias y anexos.

2

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El hombre fundamentalmente vive en grupos, y sus necesidades tanto físicas

como emocionales, de trascendencia y autorrealización las satisface a través de

interacciones con sus semejantes, teniendo en la mayoría de los casos un marco

grupal, ya sea en la familia, en la escuela así como en las diferentes instituciones en

las que participa, de tipo laboral, religioso o recreativo.

Asimismo, como ser social, establece con otros hombres, interacciones,

pudiendo ser o no organizadas, directas, igualitarias, subordinadas, conscientes,

basadas en la colaboración o antagonismo que ejercen influencia en el

comportamiento y las actitudes de aquellos con quienes se mantiene en contacto y es

igualmente influido por los demás a través de los intercambios comunicativos del día

a día.

En consecuencia, la comunicación se constituye en la vía fundamental para

establecer las relaciones interpersonales en una organización, al ser un aspecto

imprescindible de los seres humanos que necesitan del contacto con los otros para

aprender a convivir. Se puede decir entonces, que las interacciones humanas se basan

en contactos comunicacionales, cubriendo necesidades tanto físicas como

emocionales, de trascendencia y autorrealización en el entorno donde se desenvuelva

la persona.

3

Desde la perspectiva humanista, la comunicación es percibida como el vínculo

que une, aproxima y permite al ser humano construir escenarios de interacción e

influencia con sus semejantes, más aún en el caso de las organizaciones educativas.

Al respecto, Amarate (2000), expresa que la comunicación interpersonal ayuda a los

trabajadores en la convivencia por ser un proceso intrínseco al ser humano y esto se

demuestra desde la acción en el ambiente de trabajo hasta los impactos en el

individuo.

En este sentido, el proceso comunicativo, según el citado autor es el mecanismo

mediante el cual se transmiten en el espacio y se conservan en el tiempo las ideas y

pensamientos del hombre; implicando no sólo contenido verbal, sino también

expresiones del rostro, gestos, postura, timbre de voz; componentes que otorgan

atributos a la comunicación como vehículo fundamental en el desempeño de

funciones del personal docente y directiuvo en la institución escolar.

De allí que, las instituciones educativas como organizaciones sociales de

servicio desde la visión gerencial necesitan del manejo de situaciones de interacción

humana asociados con procesos de realimentación a fin de ofrecerle a otra persona o

al equipo, información que le ayude a entender cómo contribuir con el trabajo en el

logro de los objetivos propuestos, mientras deban asumirse para perdurar en el

tiempo, satisfaciendo las demandas del contexto comunitario, en el cual la institución

educativa hace vida. Todo esto estimula la reflexión para identificar los cambios que

deben asumirse en el abordaje de conflictos asociados con las relaciones humanas o

con la ejecución de los proyectos de la escuela.

Cabe destacar que el  mundo se encuentra  inmerso  en  una  época  de  cambios

constantes, inevitables e impredecibles; escenarios han hecho que en los últimos años

las organizaciones dediquen tiempo y esfuerzo a la búsqueda de nuevas formas de

supervivencia, estrategias novedosas para alcanzar el éxito, para ser más productivos

y competitivos en un ambiente globalizado, siendo un elemento necesario la

presencia de un proceso comunicativo efectivo, que permita transmitir los valores,

creencias, supuestos y símbolos, es decir, la cultura organizacional.

4

En relación a lo anterior, Desphande y Webster (citados por Molero, 2002)

definieron la cultura organizacional como el modelo de valores y creencias

compartidas que dan a los miembros de una organización significado y les proveen

las reglas de su comportamiento en la organización. Similarmente Jelinkek (Citado

por Molera, ob. cit.) menciona que una cultura organizacional es “una estructura

subyacente de significados que perdura en el tiempo limitando la percepción, la

interpretación y el comportamiento de las personas”

En otras palabras, la cultura organizacional es la esencia de la institución,

impregna las acciones, la forma de actuar y relacionarse cada uno de los miembros,

permitiéndoles responder a las necesidades del entorno. De allí que autores como

Barney (1986), la considere una ventaja competitiva inusual, por lo cual la

organización puede ser percibida ante el entorno.

Es decir que la cultura organizacional es un recurso valorable que otorga

ventajas competitivas, en este caso a las instituciones educativas al tener definidos los

valores compartidos, héroes o miembros que personifican tales valores, los ritos,

rituales en redes de trabajo de comunicación cultural.

En este punto vale acotar que de acuerdo a Schein (1985), la cultura surge

cuando un grupo u organización ha de afrontar una serie de problemas externos

(adaptación al medio) e internos (integración grupal) y se refleja a través de una serie

de asunciones básicas o “ideologías” compartidas que a son amenudo implícitas e

inconscientes y a través de una serie de artefactos o formas culturales observables

(símbolos, lenguaje, entre otros). Es decir, la cultura organizacional se compone de

diferentes elementos que tienen desigual accesibilidad tanto para el observador como

para los propios sujetos inmersos en ella.

De allí entonces la importancia de que en los Liceos Bolivarianos se fomente

una cultura organizacional enfocada hacia la calidad educativa que impregne todas las

acciones y que la misma sea transmitida a todos los niveles institucionales a través de

un proceso de comunicación efectiva. Sin embargo, la realidad educativa es otra, el

Centro de Liderazgo Creativo (CELICRE, 2003), señala: que más de la mitad de los

gerentes y administradores escolares tiene algún tipo de dificultad al comunicarse con

5

el personal siendo la consecuencia directa limitación para transmitir el conjunto de

creencias, valores y mitos, es decir la cultura organizacional.

En relación a lo anterior, García (2003), expresa que en las instituciones

educativas en el territorio venezolano existe 67.89% de limitaciones en el proceso de

comunicación, así como diferencias de acciones y procedimientos que limitan el

logro de la calidad educativa, repercutiendo en la sociedad en general.

La situación señalada puede ubicarse en un escenario más específico,

constituido por el Liceo Bolivariano “Aura Linares” ubicado en Barquisimeto, Estado

Lara, donde el gerente educativo ha manifestado a través de conversaciones

informales a la investigadora su preocupación por la falta de motivación y sentido de

pertenencia de algunos docentes que se limitan a cumplir en el mejor de los casos con

su horario de trabajo, pero sin involucrarse de manera activa en los procesos de

cambio y toma de decisiones inherentes a la búsqueda de la calidad educativa.

Por su parte, algunos educadores expresaron que el directivo se limita a solicitar

recaudos, se dirige a ellos utilizando un tono de voz de mando, no les presta atención

cuando hacen sus planteamientos, toma las decisiones en forma unilateral sin partir de

un consenso, es decir, no se cumplen con los canales de comunicación asertiva

dirigida al personal docente que contribuya alcanzar las metas propuestas en pro del

proceso enseñanza y aprendizaje.

En contraste con lo anterior, el director de la institución expresa que en su

opinión los docentes no están motivados, ya que de acuerdo a los registros de

asistencia aportados por la sub dirección administrativa un 60% no son constantes en

cumplir siempre con su horario laboral y entregan las planificaciones por exigencias

de la dirección, más no por iniciativa propia.

La situación descrita en los párrafos anteriores es considerada problemática por

la investigadora, ya que el efectivo intercambio comunicacional puede contribuir a

transmitir la cultura organizacional, otorgándole valor a la necesidad de desarrollar en

las personas las competencias individuales y sociales necesarias para afrontar las

demandas propias de una realidad sometida a un permanente cambio, entre ellas

toma de decisiones y manejo de las relaciones interpersonales

6

Desde esta perspectiva, se considera necesario entonces abordar la problemática

presente en la mencionada institución educativa, a través de una investigación que de

respuesta a las siguientes interrogantes:

¿Cómo es el proceso de comunicación entre el personal docente y directivo del

Liceo Bolivariano “Aura Linares” ubicado en Barquisimeto, Estado Lara?, ¿Cuáles

elementos de la cultura organizacional son considerados para el mejoramiento de la

calidad educativa en la mencionada institución? y ¿Cuál es la relación entre el

proceso de comunicación y la cultura organizacional para el mejoramiento de la

calidad educativa en dicho contexto?.

Objetivos de la Investigación

General

Analizar la relación entre el proceso de comunicación y la cultura

organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa del Liceo Bolivariano

“Aura Linares” ubicado en Barquisimeto, Estado Lara

Objetivos Específicos

Describir el proceso de comunicación entre el personal docente y directivo

Identificar los elementos de la cultura organizacional para el mejoramiento de

la calidad educativa

Establecer la relación entre el proceso de comunicación y la cultura

organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa

Justificación

En los actuales momentos de cambios y transformaciones centradas en el

desarrollo integral de los actores sociales en las instituciones educativas, es el proceso

7

de comunicación establecido entre los docentes y los directivos, quien propicia el

trabajo en equipo hacia el logro de los objetivos institucionales. Es por ello, que

analizar la relación existente entre el proceso de comunicación y la cultura

organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa del Liceo Bolivariano

“Aura Linares” ubicado en Barquisimeto, Estado Lara, se considera relevante al

constituir un aporte teórico, metodológico, gerencial e institucional.

Esta investigación se justifica al diseñar un marco teórico que explica el proceso

de comunicación desde una perspectiva humanista que pudiera servir para orientar y

profundizar el enfoque gerencial humano que coloca al hombre como centro

fundamental para ayudar con su crecimiento y realización personal profesional que

contribuya a fomentar una cultura organizacional enfocada hacia el mejoramiento de

la calidad educativa.

Desde esta perspectiva práctica, el diagnóstico de la investigación puede servir

de referencia a la gerencia del Liceo Bolivariano a fin de delinear acciones de

intervención para hacer de la Calidad educativa una filosofía de vida, parte inherente a

la cultura organizacional.

En el ámbito gerencial, la importancia de la presente investigación se basa en

que sus resultados servirán como aporte de gran utilidad a los directivos de esta

organización educativa, quienes están llamados a desempeñar su labor con

responsabilidad al implementar acciones que produzcan resultados medibles y

observables en el mejoramiento de la calidad educativa, favoreciendo el desarrollo

individual y colectivo.

En cuanto al aspecto institucional, se considera que en la medida que se

caracterice el proceso de comunicación, se pueden diseñar líneas de acción para

mejorar este proceso, repercutiendo positivamente en el desempeño organizacional,

facilitando el trabajo en equipo y la participación del personal en los procesos

gerenciales, contribuyendo así al mejoramiento de la calidad educativa, lo cual le da

relevancia social al estudio.

Desde el aspecto metodológico, la presente investigación podrá servir de marco

de referencia para otros institutos educativos donde sientan la necesidad de

8

profundizar en la temática del proceso de comunicación y la cultura organizacional

como vía a optimizar el proceso enseñanza y aprendizaje.

Por último, el estudio se justifica al responder a la línea de investigación del

programa de maestria de Gerencia Educacional de la Universidad Yacambú, al

abordar el área temática mejoramiento de calidad educativa.

9

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes

La comunicación o el intercambio de mensajes es un proceso permanente entre

los seres humanos. Comunicarse es una necesidad básica o fuerza social que permite

a los individuos trabajar de manera cooperativa hacia el logro de metas reconocidas

en el ámbito educativo, permitiendo a la vez transmitir los valores y creencias de la

cultura organizacional. Es por ello que tanto el proceso de comunicación como las

relaciones la cultura organizacional en el mejoramiento de la calidad educativa han

sido temáticas objeto de diversos estudios, algunos de los cuales se citan a

continuación por su relevancia con el presente; tomando como criterio el orden

cronológico ascendente.

En el ámbito internacional, se cita a Shaum y Yackson (2005), en su estudio

descriptivo titulado Esencia del comportamiento Organizacional; con la finalidad de

estudiar el enfoque de las relaciones humanas en cincuenta (50) empleados de cinco

(5) organizaciones en Estados Unidos. A estos sujetos de estudio se les aplicó un

cuestionario de opinión, cuyo análisis les permitió a los investigadores concluir que

las relaciones informales en el trabajo tienen una influencia significativa en el

producto, y que ésta puede ser positiva o negativa según se apliquen las relaciones

humanas.

Por lo tanto, los autores señalados recomiendan a toda organización crear para

el buen desarrollo de sus actividades, un clima social en lugar de uno económico, con

el propósito de reducir el conflicto competitivo entre los miembros del grupo,

aumentar la seguridad laboral y lograr el trabajo grupal.

Tanto las conclusiones como las recomendaciones del citado estudio, guardan

relación con el presente, ya que en una institución educativa son importantes las

relaciones entre todo el personal; de allí la importancia de que las mismas a nivel

10

laboral e informal sean positivas para facilitar el cambio de ideas y opiniones en el

logro de la calidad educativa.

En torno a la temática Ortiz (2007) realizó una investigación de campo

descriptivo sobre la función supervisora del director para el mejoramiento de la

calidad educativa en las escuelas básicas del Municipio Jiménez Estado Lara, cuya

muestra estuvo conformada por veinticinco (25) docentes. Para obtener la

información utilizó un instrumento tipo cuestionario, validado ´por juicio de experto,

permitiendo conocer que pocos directores ejercen función técnico docente,

asumiendo el rol de orientación. Por lo tanto, el autor concluyó que según la

perspectiva de los docentes, los directivos no ejercen un liderazgo participativo, la

comunicación, motivación y cooperación no actúa como elementos claves para que

la función social se lleve a cabo y pueda existir un mejor desempeño profesional del

directivo y docente en relación a un establecimiento de la calidad educativa.

De acuerdo a lo antes planteado, se aprecia la necesidad de un cambio en la

gestión de directivos y docentes para mejorar la calidad educativa, ya que la ausencia

o poco valor que le confieren a la motivación y comunicación como elementos de la

cultura organizacional limitan el establecimiento de metas y objetivos para una

educación de calidad que llegue a cada uno de las comunidades que hacen vida en las

instituciones educativas.

En el contexto regional, Guanipa (2006) realizó una investigación de campo de

carácter descriptivo titulada Proceso de comunicación y las relaciones

interpersonales; con la finalidad de analizar el proceso de comunicación y su

importancia en las relaciones directivo-docente de la Escuela Bolivariana

“Moroturo”, ubicada en el municipio Urdaneta, del estado Lara; para ello, aplicó un

cuestionario a cuarenta (40) docentes de aula y dos (2) directivos, cuyo análisis de

los resultados le permitió concluir que el proceso de comunicación desarrollado en la

institución no era efectivo, al igual que no se establecían relaciones interpersonales

positivas que facilitara el trabajo en equipo. Recomendando a la gerencia diseñar

políticas de acción para optimizar el proceso de comunicación.

11

El estudio de Guanipa (ob. cit.), destaca como la comunicación y las relaciones

interpersonales son determinantes para el trabajo en equipo; por lo que es necesario

entonces, profundizar en estos aspectos, como parte esencial para transmitir la cultura

organizacional, instaurando como filosofía de trabajo el mejoramiento de la calidad

educativa.

Por su parte, Pineda (2007), realizó un trabajo de campo, de carácter

descriptivo con diseño correlacional, titulado Relación entre el proceso de

comunicación y el clima organizacional de la U. E. “María Ledezma”, ubicada en el

Municipio Iribarren, del estado Lara; con la finalidad de establecer la relación entre el

proceso de comunicación y el clima organizacional.

A tal fin, la autora aplicó un instrumento de recolección de datos compuesto por

veintiséis ítemes en una escala de intensidad, a veintidós (22) docentes y dos (2)

directivos de la mencionada institución. Al analizar los datos, la autora concluyó que

el proceso de comunicación no era efectivo, lo cual incidía directamente en el clima

organizacional no favorable y poco participativo en el cual desarrollaban sus tareas

los funcionarios. Por lo tanto, recomendó implementar talleres que optimizaran este

proceso.

Las conclusiones a las que llegó Pineda (ob. cit.), son relevantes para el presente

estudio, al destacar que un clima de trabajo poco participativo y un proceso de

comunicación no efectivo impiden el desarrollo óptimo del docente. De allí la

necesidad de optimizar la comunicación y el clima como parte de la cultura

organizacional.

En el contexto internacional, Méndez y Otros (2009), realizaron en Perú una

investigación titulada Clima organizacional y desempeño docente en la facultad de

Ciencias de la Comunicación; con el objetivo de caracterizar el clima organizacional

y el desempeño docente, y determinar la existencia de relación entre estas variables,

en los profesores de la facultad de Ciencias de la Comunicación de la universidad

Nacional del Centro del Perú. A una muestra de 18 docentes se les aplico la Escala

del Clima Organizacional de R. Likert y se recogió información de 250 alumnos que

12

evaluaron el desempeño docente de sus profesores a través de una asignatura a su

cargo con Escala del Desempeño Docente de J. Aliaga, et al.

En el análisis de los resultados se determinó que el clima social (X=218,06) y el

desempeño docente (X=143,01) se encuentran por encima del promedio ideal, no se

encontraron relaciones significativas entre las variables de estudio (r=0,13, p=0,60).

Por lo tanto, concluyeron que el clima social es adecuado, el desempeño docente es

regular y que no existe relación entre el clima y el desempeño. Por lo que

recomendaron realizar estudios en muestras más grandes y mejorar a través de

capacitaciones el desempeño docente. Como se puede apreciar el citado estudio se

relaciona con el presente al destacar que un elemento como el clima organizacional

incide en el desempeño del docente y en la consecuente calidad educativa.

Siguiendo la misma línea, Borges (2009) presentó una investigación

enmarcada en el paradigma cualitativo bajo el método etnográfico, con el propósito

fundamental de comprender la presencia de valores requeridos para un cambio

organizacional de calidad en la gestión gerencial de los directivos de las escuelas

básicas pertenecientes a la Parroquia Humocaro Bajo, Municipio Moran del Estado

Lara; para obtener la información utilizó, la observación participante y la técnica de

la entrevista a profundidad, dirigida a informantes claves, conformadas por cinco (05)

docentes que laboran en diferentes instituciones educativas de la parroquia antes

mencionada.

Para el análisis de la información usó la triangulación y categorización. De los

resultados obtenidos emergieron las siguientes categorías que definen la gestión de

los directivos: función fuera de los nuevos enfoque de la gerencia; carencia para

gerenciar; pérdida de la dirección en lo que hace; prevalecen sólo sus ideas;

excesivamente permisivos; no resuelven situaciones; estilo gerencial: no definido,

imprevisto, demasiado flexible y autocrático, sin parámetros; carencia de valores

gerenciales. La autora manifiesta que estos hallazgos, entre otros, evidencian que la

gestión gerencial de los directivos investigados, adolece valores gerenciales, lo cual

no les permite lograr los cambios organizacionales de calidad en las escuelas Básicas

que gerencian. Por lo tanto, el citado estudio sirve de referente al presente, al destacar

13

que la carencia de un elemento de la cultura organizacional como lo es los valores

impregnan la gestión educativa y el que hacer hacia el logro de la calidad individual

y colectiva.

En torno a la temática de la calidad, se cita a Andrade (2010), quien realizó una

investigación titulada Procesos gerenciales de calidad total utilizados por los

directivos del Liceo Batalla de los Horcones de la Parroquia Juan de Villegas del

Municipio Iribarren, Estado Lara. A nivel metodológico selecciono como sujetos de

estudio a dos (2) miembros del personal directivo y treinta y siete (37) docentes de

aula. Para recolectar la información aplicó dos cuestionarios con alternativas de

respuesta en una escala de intensidad: siempre, casi siempre, algunas veces, casi

nunca y nunca.

El análisis de los resultados permitió a la investigadora concluir que en la

institución no se dan siempre y casi siempre procesos gerenciales de planificación,

organización, dirección y control, con la participación en conjunto de los directivos y

docentes, por lo que no se cumple con los requerimientos de la calidad total.

Recomendando estudiar las fortalezas de cada respuesta para luego comenzar a

revisar las debilidades encontradas y luego hacer los aportes a que diera lugar. De allí

que el citado estudio es un antecedente para el presente al destacar la necesidad de

abordar la temática de la calidad educativa en el contexto del estado Lara.

En resumen, los antecedentes citados constituyen un aporte de alta significación

para el presente estudio relacionado con la comunicación y su importancia en las

relaciones interpersonales directivo-docente; aspectos pilares para propiciar la calidad

de la institución. De allí la importancia de establecer un proceso de comunicación

efectiva que contribuya a fomentar relaciones interpersonales operativas en toda

institución escolar.

Bases Teóricas

14

Es evidente, que el proceso educativo actual, exige a los directivos y personal

docente un desempeño de funciones ajustado a la naturaleza y propósitos asignados a

todos los sub sistemas del Sistema Educativo Bolivariano, aplicando a la vez los

principios de la gerencia moderna en donde es primordial establecer un proceso de

comunicación efectivo que permita transmitir y fortalecer como parte de la cultura

organizacional el mejoramiento de la calidad educativa. Para tal fin, se construyó el

marco teórico que sustenta la investigación, abordando el proceso de comunicación,

la cultura organizacional y la calidad educativa.

El Proceso de Comunicación en las Instituciones Educativas

Desde la perspectiva del presente estudio, es importante definir primeramente el

término comunicación: Para Suárez (2005), etimológicamente la palabra

comunicación proviene de la palabra latina Communis, que significa común, por tal

motivo al comunicarse, se trata de establecer una comunidad con alguien.

En este sentido, la investigadora considera que la comunicación no es solo

trasmitir y recibir informaciones, sino que se constituye en un medio de enlace entre

el sujeto y su entorno, es decir, se trata de un intercambio, interrelación, como

diálogo, como vida en sociedad, todo ello relacionado indiscutiblemente con las

necesidades productivas del hombre donde el pensamiento es compartido y no puede

existir pensamiento sin palabra.

Cabe destacar que la comunicación es un proceso complejo que se da en

términos verbales y no verbales. Al respecto, Bianco (1998) destaca los siguientes

tipos de comunicación:

1. Comunicación Oral: Refiere Suárez (ob. cit.), que la comunicación oral o

también llamada verbal, es la forma más simple de comunicación que se efectúa por

medio de las palabras como generalización del pensamiento mucho más integral que

la que se produce mediante imágenes.

15

2. Comunicación Escrita: Al respecto Myers (ob. cit.), expone; “es la

representación grafica de un sistema de signos que forma el lenguaje de un modo

permanente y perceptibles para la vista y el tacto”. (p.172). Tanto la comunicación

escrita como la oral se interrelacionan, sirviéndose cada una de ellas, no se puede

cultivar desligándose una de otra.

3. Comunicación Gestual: El poder mágico de la comunicación, no sólo se

atribuye a la verbal y escrita, ocurre también con la no verbal, que muchas veces es la

más importante y persuasiva de la comunicación: gestos, forma de hablar,

expresiones faciales, postura de mirada. Según Kreps (1995), no hay manera de no

utilizar la comunicación gestual, ya que al comunicarse a través de la palabra el

hombre utiliza gestos.

Resumiendo las anteriores generalizaciones, se puede afirmar que cuando la

persona se comunica lo hace con palabras, pero también con gestos y el ideal es que

exista congruencia entre lo que se dice de manera escrita, verbal y gestual, en todos

los niveles de la organización en la cual fluya la comunicación. Al respecto,

Rodríguez (1998), presenta un modelo de comunicación basado en tres direcciones,

las cuales en la medida que el gerente educativo haga un buen uso de ello, podrá

moldear su comportamiento. Entre estos se encuentran:

- Canales verticales descendentes: Se basan en la autoridad que tiene quien

manda a otros, sobre lo que deben o no deben hacer; siempre provienen de un jefe y

se dirigen a uno o varios subordinados. En el caso del contexto en estudio, sería la

comunicación del personal directivo hacia los docentes, para transmitir órdenes,

circulares, boletines, entre otras.

- Canales verticales ascendentes: Se basan en la doble urgencia que todo

humano siente de expresarse, y de la necesidad de que el jefe obtenga información

sobre los intereses y labores del empleado. Ejemplos: informes, reportes, quejas,

sugerencias, del personal docente hacia la gerencia de la escuela. No obstante, con

frecuencia se presta gran atención a los canales descendentes y se descuida los

ascendentes.

16

- Canales horizontales o de coordinación: Se basan en la necesidad de transferir

e intercambiar dentro de un mismo nivel jerárquico, información sin deformación,

ideas, puntos de vista, conocimientos, experiencias, entre otros. Ejemplo, la

comunicación que fluye entre docentes.

Los citados canales o dirección de la comunicación sistematizan una red que

permite realmente ejecutar los procesos administrativos. Por ello, la gerencia de una

institución educativa puede emplear la comunicación con diferentes funciones,

señalando Robbins (1999), las siguientes:

- Control: Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos

formales que requieren el cumplimiento por parte de los docentes.

- Motivo o información: Cuando esclarece a los trabajadores lo que deben

hacer, cómo llevar a cabo sus tareas y qué medidas deben adoptar para mejorar el

desempeño. La formación de metas específicas, la realimentación son el avance hacia

las metas y el reforzamiento deseado, estímulo la motivación que requiere de la

comunicación.

- Expresión Emocional: Es la que tiene lugar dentro del grupo de trabajo que

permite a los miembros mostrar sus sentimientos, satisfacciones y frustraciones de

acuerdo a las necesidades sociales.

- Toma de Decisiones: Proporciona la información necesaria que requiere el

grupo o personas para tomar decisiones. Cuando la persona se comunica, transmite

información, la cual es identificada y evaluada su opinión por parte de otra persona o

grupo, para decidir cual alternativa se va a seguir, que beneficie al colectivo.

Es evidente en las apreciaciones anteriores que la comunicación cumple

diferentes funciones, abarcando desde fines meramente administrativos hasta

sociales y de expresión emocional que faciliten el trabajo en la organización y por

ende el logro de los objetivos propuestos.

Ahora bien, sin importar la función que se desee ejecutar a la hora de

comunicarse, es primordial hacerlo de manera efectiva, más aún cuando este es un

proceso constante en la vida de la persona y de toda organización, puesto que a través

de la comunicación se transmite y fortalece la cultura organizacional.

17

Cultura organizacional

El ser humano como ente social, interactúa con sus semejantes en diferentes

ambientes, uno de ellos es el laboral; el desempeño del trabajador depende del

ambiente de trabajo en la institución donde ejecuta sus funciones; lo cual atribuye a

cada organización sus propias características, al constituirse según Melinkoff (1990),

en unidades sociales o agrupamientos humanos deliberadamente constituidos para

alcanzar fines específicos y que éstas no son estáticas, es decir, están en constante

cambios y transformaciones, imprimiéndole a cada una cultura característica.

Al abordar la cultura organizacional, Schein (1985), refiere que tiene la base en

los grupos, en personas que interaccionan, se cohesionan en base a motivos y metas

comunes, con normas que rigen su conducta, indicándoles que les está permitido y

que no.

Lo anterior se resume en lo que Schein (ob. cit.) clasifica como niveles de la

cultura: El primero es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico

de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus

integrantes, el patrón de comportamiento, entre otros.

El segundo nivel es el de los valores que dirigen el comportamiento de los

miembros de la empresa. Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos

inconscientes, que revelan mas confiadamente la forma como un grupo percibe,

siente, piensa y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un

problema eficazmente.

El tinte individual también está presente en la cultura, específicamente a través

del líder, sobre todo cuando éste es el fundador de la empresa, pues sus motivos,

necesidades e intereses lo mueven, motivan a conformar la organización, sentando las

bases para la cultura organizacional.

Sin embargo, con el transcurso del tiempo los valores que dieron lugar a la

organización pueden y en algunos casos “deben” modificarse para permitirle

adaptarse a las exigencias del entorno, lo cual confirma que la cultura de la

18

organización se impregna y a la vez se influye de su entorno.

De igual manera, la cultura organizacional se manifiesta en la misión del centro,

cuyos principios tienen que estar relacionados incluso a veces están tan asociados que

en la práctica resulta difícil determinar sus límites, no puede haber misión educativa

sin unos principios que la inspire. Específicamente, se concibe la educación como un

área que facilita la igualdad de oportunidades, el cambio en la mejora de la sociedad,

más que como un intento de adaptación a la realidad existente.

De allí que se considera la misión como un servicio a la comunidad, que parte

de la realidad social del entorno, se implica en la solución de los problemas y se

adapta a una realidad cambiante al educar para la vida. Se defiende una educación

para la vida, fomentar en el alumno una actitud trabajadora.

Por otra parte visión del centro, aseguró a los trabajadores la vocación de

permanencia de la organización y sobre todo estableciendo los medios y recursos para

investigar, innovar y formarse en la doble dirección y mejorar el servicio educativo

que se presta, un centro que tenga una visión definida pero carezca de visión de

futuro, iniciara la senda de la apatía.

A la vez los objetivos del Centro, deben estar referidos al menos al tipo de

educación que se quiere, los valores que se van a trabajar, los aprendizajes que se

pretenden conseguir, el clima de trabajo y los criterios metodológicos que deben

utilizarse en las aéreas o materias.

Lo anterior, lleva a que los resultados obtenidos sean o no los esperados, deben

ser analizados e “interpretados” para la efectiva toma de decisiones, que llevan a

considerar la Visión y Misión de cada organización, donde cada miembro conozca

sus role, tareas y líneas jerárquicas, pero a la vez implica la necesidad de indagar,

discutir los valores y creencias propias en el marco del colectivo.

Además de lo anterior, Schein (ob. cit.), propuso una estructura de “iceberg” en

la cual es posible encontrar tres elementos centrales vinculados entre sí a través de

constantes interrelaciones entre ellos:

1. Artefactos y conducta está compuesto por los aspectos más observables del

comportamiento humano como ritos, rituales, símbolos y mitos, todos ellos

19

fácilmente perceptibles y colocados en la parte superior de la pirámide cultural donde

cualquier persona los puede observar sin mayores esfuerzos.

2. Las creencias son consideradas como afirmaciones “de facto”, como un

conjunto de formas de pensar y actuar que han sido estructuradas a lo largo de la vida

de la organización y que sirven como punto de referencia para evaluar y conducir la

conducta de sus miembros. Los valores son vistos como todo “aquello que tiene que

ser”, como un dogma, como un cuerpo de principios inviolables que permiten

determinar si algo es correcto o no a la luz de los dictados que tales pensamientos han

impuesto dentro de una determinada cultura organizacional.

3. El mundo subyacente representa aquellos supuestos que son tomados como

una verdad sin discusión, siendo difíciles de cuestionar y al mismo tiempo casi

imposibles de justificar. La diferencia con los valores y creencias es bastante sutil,

aunque estos supuestos se encuentran más enraizados en la tradición y la forma de

hacer las cosas. Por ello es posible encontrar situaciones relacionadas con

afirmaciones que socialmente están ‘básicamente bien o básicamente mal’ sin tener

explicaciones satisfactorias para ellos, dándose ‘porque sí’. Las relaciones humanas,

la concepción del tiempo y la imposición de ciertas reglas son algunos ejemplos de

este tipo de suposiciones por lo general aceptadas pero no demostradas en forma

científica.

Bajo esta perspectiva, Schein (1985) argumentó que no obstante que las dos

primeras dimensiones reflejan una cultura organizacional, sólo la tercera representa

su verdadera esencia, lo cual significa de alguna manera que los supuestos (el mundo

subyacente) acerca de cómo y por qué se deben hacer ciertos procesos en la

organización deben convertirse en el eje de muchas decisiones dirigidas a

implementar una cultura organizacional orientada al mercado. Como ha de suponerse,

esta tarea exige inmensos esfuerzos, tanto individuales como colectivos, dadas las

tradicionales formas de ver la actividad de una organización y la incertidumbre que

genera el cambio en la mente de muchas de las personas involucradas.

Para ello propuso un esquema conceptual que él mismo denomina ‘diagrama de

cebolla’ intentando demostrar cómo las partes más visibles ocultan las más

20

profundas. Para Hofstede (citado en Vargas, s/f), son los valores, los más escondidos,

los que explican el comportamiento humano en la organización sintetizado en las

prácticas, en las que incluye rituales, héroes y símbolos; todos ellos concebidos,

desarrollados y compartidos dentro de una misma organización.

En las afirmaciones anteriores destaca que las percepciones individuales dan

forma a las colectivas, es decir, creencias que tenga el sujeto impregnan su accionar

en la organización, y la suma de estas construyen la identidad colectiva. De allí que

la investigadora considera que la cultura puede deducirse de lo que dicen, hacen o

piensan las personas dentro del contexto organizacional e implica el aprendizaje y la

transmisión de conocimientos, creencias y patrones de comportamiento durante cierto

tiempo.

De allí que la cultura es un conjunto de valores, creencias, entendimientos y

maneras de pensar que se comparten por los miembros de una organización y se

enseñan a los nuevos miembros como correctas, pues lo que las personas consideran

valioso, lo hacen, velan por ello, lo cual destaca la necesidad de fomentar una cultura

centrada en la calidad educativa.

Algunos autores identifican la cultura organizacional por el empleo de otros

términos alternativos, como por ejemplo Mintzberg (1991) utiliza la palabra ideología

para describir la cultura organizacional rica y única que une fuertemente a los

miembros con la organización. Se comprometen personalmente con ella y se

identifican con sus necesidades.

Para Cunningham, Aldag y Swift (citados en Vargas, ob. cit.), la cultura

organizacional está formada por patrones de conducta, conceptos, valores,

ceremonias y rituales que ocurren dentro de una organización y de acuerdo a

Chiavenato (1991), la cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de

creencias y valores, una forma aceptada de interacción y de relaciones típicas de

determinada organización.

Además de lo anterior, en la cultura organizacional existe otro elemento

denominado clima organizacional para Forhand y Gilmer (citados por Gonzáles

1993), en su enfoque estructural, identifican el clima organizacional como el conjunto

21

de características que describen una organización en un momento dado y que, las

distingue de otras organizaciones: a) son de permanencia en el tiempo; b) influyen en

la conducta de las personas de la organización. Para ello escogieron cinco variables

estructurales objetivas como las más útiles para describir dicho clima: tamaño,

estructura organizacional, punto de liderazgo, direcciones de metas y complejidad de

los sistemas.

El otro enfoque es el de la percepción personal, con autores como Goncalvez

(2004), quien conceptualizan el término partiendo de la expresión personal de la

"percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que

pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. Este

enfoque considera vital importancia a la percepción que el sujeto tiene de su ambiente

de trabajo y que a la vez influye en su desempeño.

En relación a lo anterior, Drucker (2004), señala que el clima organizacional

refleja la interacción entre las características personales y organizacionales, que

induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos

inciden en la organización, y por ende, en el clima que diferencia a la organización y

le impregna identidad en el tiempo.

Por su parte, Likert (citado en Melinkoff, ob. cit.), visualiza el clima

organizacional en términos de causa y efecto; donde el comportamiento de los

subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las

condiciones administrativas que éstos perciben, así como por informaciones,

percepciones, esperanzas, capacidades y valores.

Como se puede apreciar en las generalizaciones anteriores, el clima

organizacional es explicado desde diferentes enfoques; sin embargo, desde la

perspectiva del presente estudio se toma como sustento el enfoque de la percepción

personal, es decir, el clima organizacional es la percepción del sujeto acerca del

medio de trabajo, el cual incide en su desempeño, y éste a su vez con su actuación

influye en dicho ambiente.

Partiendo desde este punto, Drucker (ob. cit.), expresa que el clima laboral

posee las siguientes características:

22

- Repercusiones en el comportamiento laboral es una variable interviniente que

media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual,

las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma

empresa, y el Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente

dinámico. 

Ahora bien, la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en

función de la percepción que tiene de ésta, influyendo en el comportamiento de los

trabajadores. Esto conlleva a que existan diferentes tipos de clima organizacional,

señalando Melinkoff (ob. cit.), los siguientes:

1. Autoritario: En éste, la dirección no le tiene confianza a sus empleados,

siendo la toma de decisiones y trazado de objetivos unilaterales, distribuidos los

procesos gerenciales en una dirección exclusivamente descendiente. Es así, que las

pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen

con base en el miedo y la desconfianza.

Igualmente, en este tipo de clima organizacional, los empleados ocasionalmente

reciben recompensas, permaneciendo la satisfacción de necesidades en los niveles

psicológicos y de seguridad. En cuanto al proceso de comunicación, la función

exclusiva es para informar, dar directrices e instrucciones específicas de trabajo.

2. Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene una confianza

condescendiente en sus empleados. La mayor parte de las decisiones se toman en la

cima, pero algunas se toman en los escalones Inferiores. Las recompensas y algunas

veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los

empleados. Las interacciones superiores- subordinados se establecen con

condescendencia por parte de los subordinados.

El proceso gerencial de control algunas veces puede ser delegado a niveles

intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal donde la

dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados. Sin embargo,

da la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

23

3. Participativo: La gerencia que evoluciona dentro de un clima participativo

tiene confianza en sus empleados. Las decisiones se toman en colectivo, con una

comunicación de tipo descendente. A la vez, recompensas, castigos y cualquier

implicación, se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer

sus necesidades de prestigio así como de estima.

De igual manera, en un clima organizacional participativo hay

responsabilidades acordadas en los niveles de control, con implicación de los niveles

inferiores. Las relaciones interpersonales son operativas marcadas por el respeto,

ayuda y colaboración mutua.

Como destaca en las generalizaciones anteriores, los extremos de clima

organizacional autoritario y paternalistas no facilitan el desarrollo integral de los

trabajadores, siendo entonces, el ideal un clima participativo en el que los empleados

interactúen abiertamente en todos los procesos gerenciales (planificación,

organización, dirección y control), cumpliendo con las normas organizacionales y

facilitando el logro de objetivos a través de un trabajo coordinado en equipo. Este tipo

de clima beneficia a la organización de todo tipo, entre ellas la educativa.

En otras palabras, dependiendo del clima organizacional el trabajador tendrá

determinado desempeño; por ejemplo, si se trata de un clima organizacional

autoritario en una institución educativa, el docente puede sentirse inhibido de

expresar emociones, ideas u opiniones; también no desarrollará un proceso de

comunicación asertivo; lo cual complejiza aún más la situación al no repercutir solo

sobre los trabajadores, sino que alcanza el proceso enseñanza-aprendizaje en el cual

se afectan los estudiantes.

Por otra parte, un clima organizacional paternalista, se caracteriza por no

cumplir las normas, es permisivo, no hay respeto a líneas de jerarquía; lo cual puede

ser percibido por el estudiante y modelar estas conductas en otro ambiente, es decir,

ni los docentes ni estudiantes cumplirían con las normas socio culturales establecidas

en el entorno.

En contraste, el clima organizacional participativo incide de forma positiva en

la conducta de los empleados, ya que se sienten tomados en cuenta, participan en

24

todos los procesos gerenciales, las relaciones interpersonales están basadas en el

respeto y colaboración con una comunicación asertiva. Entonces, los docentes se

convierten en modelos de conductas operativas para sus colegas y estudiantes,

redundando en beneficios para todos los autores y actores del proceso educativo.

En síntesis, se puede afirmar que la cultura organizacional a través de las

creencias, valores, percepciones y clima es un elemento complejo que incide en el

desempeño de los trabajadores, de allí la importancia que el ambiente laboral sea

participativo y flexible, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las

actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno

o más de los subsistemas que la componen para fomentar el mejoramiento de la

calidad educativa.

Gestión para la Calidad Educativa

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y

demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional, las cuales

hacen que las instituciones y sus directivos se debatan en la urgente necesidad de

orientarse hacia los nuevos rumbos hechos que tiene una relevancia no solo local sino

a nivel mundial. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de

referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades y a la vez

son el reflejo de la forma como la organización piensa y opera.

Para Manes (1999), la gerencia de la institución educativa es el proceso a través

del cual se orienta y conduce la labor docente y administrativa de la escuela y sus

relaciones con el entorno con miras a "conseguir los objetivos institucionales

mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad educativa" (p. 75). Al

respecto, Ribas (1996), señala que la gerencia en el sistema educativo constituye un

componente relevante, por cuanto debe configurarse como un proceso que sea

flexible, amplio, dinámico y consolide la responsabilidad institucional para garantizar

una formación integral a los ciudadanos venezolanos.

25

En consecuencia, Cons (2004), considera que la gerencia educacional es un

conjunto articulado de acciones  de conducción  de un centro educativo a ser llevados

a cabo, con el fin de lograr los objetivos   contemplados en el proyecto. Con la

gestión se tiende a promover el mejoramiento de la calidad de la educación, lo que

implica una acción interdisciplinaria  que abarca aspectos pedagógicos, económicos,

políticos y sociales.

Sin embargo, comprender la vida de la escuela y su entorno supone un propósito

bien diferente y bastante más complejo. La gestión participativa comunidad- escuela

–escuela- comunidad, produce en la diversidad; la claridad y articulación de

intenciones que a la vez permite la satisfacción personal de los integrantes y el logro

de los propósitos manifiestos en la nueva institucionalidad.

En este orden de ideas, Sallenave (1994), considera fundamental orientarse

hacia una gerencia integral, que consiste en relacionar todas las fuerzas del manejo de

una organización en busca de una mayor competitividad, destacando: (a) La

estrategia, para saber a dónde se va y cómo lograrlo; (b) La organización, a fin de

llevar a cabo la estrategia eficientemente y (c) La cultura, para dinamizar la

organización y animar a su gente hacia la calidad educativa

En relación a lo anterior, Albornoz (2004 señala que etimológicamente la

palabra calidad deriva del latin qualitas y según el diccionario de la real academia

española significa , propiedad o conjunto de propiedades inherentes a una cosa que

permiten apreciarla como igual , mejor o peor que los restantes de su especie . El

término en si resulta polifacético y a menudo subjetivo siendo actualmente uno de los

conceptos más importantes en el mundo de las organizaciones, de allí su importancia

en procurar delimitarlo.

Agrega el citado autor que el concepto de calidad proviene del ámbito

económico industrial tomando mayor impulso a medida que la economía se tornó más

competitiva convirtiéndose gradualmente en una variable cada vez mas importante en

la elaboración y prestación de bienes y servicios. Todo este proceso aceleró la

adopción de distintas estrategias organizacionales que van desde la tecnificación

empresarial hasta la capacitación de los recursos humanos .

26

Es tan complejo de definir a la calidad educativa como diversos son los criterios

utilizados para ponderarla. De acuerdo a Palacios (2000), algunas de las dispersiones

conceptuales en la definición de la misma se derivan de hechos como los siguientes:

La educación es una realidad compleja en sí misma, ya que afecta a la totalidad del

ser humano, entidad ciertamente compleja multidimensional e imprevisible.

Significa entonces que la calidad educativa se manifiesta y recibe a la vez en el

clima escolar; la respuesta de la escuela a las demandas comunitarias y sociales; el

estimulo a la actividad del alumno ; la participación democrática de todos los actores,

la cualificación y formación docente; los recursos educativos ; la función directiva; la

innovación educativa; el grado de compromiso de los distintos actores con la cultura

institucional; la colaboración y coparticipación en la planificación y toma de

decisiones, y obviamente el trabajo en equipo como algunos de los elementos que

permitirán, según Palacios (ob.cit), identificar lo que usualmente se denomina calidad

educativa.

En este sentido, la calidad educativa cobra relevancia pues a nivel mundial, la

educación coadyuva al progreso de las naciones, por ello es relevante asumir las

nuevas tendencias tanto tecnológicas, económicas, como las pedagógicas a fin de

optimizar la gestión del conocimiento para formar al ciudadano que requiere la

sociedad en función de su proceso individual y el colectivo.

En otras palabras, la sociedad demanda docentes proactivos, creativos y

capacitados, que respondan a esas exigencias, orientados a lograr el perfil del recurso

humano calificado que permita transformar la acción pedagógica, adecuándola a estos

tiempos de post modernidad.

Para dar respuesta a esto, el Estado ha dado lineamientos que permiten orientar

los currículos, tal es proceso de transformación planteado en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 3 el cual establece que el

Estado tiene como fin esencial “la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a

su dignidad… la construcción de una sociedad justa y amante de la paz”, para lo cual

cobra especial relevancia el proceso educativo en todos sus niveles y modalidades.

27

Cabe destacar que a finales de la primera mitad del siglo XX, el concepto de

calidad de la educación empieza a perfilarse, ampliándose; de manera que junto al

cumplimiento de los requisitos, en los objetivos del aprendizaje se incluyen como

parte de la calidad los materiales, estudiantes, recursos didácticos, el proceso

metodológico la actuación docente.

En este orden de ideas señala Municio (2002), expresa: “Al incrementarse la

escolarización, la preocupación por la calidad educativa se desarrolla debido a los

fallos del sistema que produce un permanente fracaso escolar” (p. 9). De allí que la

calidad como búsqueda de la excelencia, efectividad, racionalidad, socialización,

satisfacción, se corresponde con la conceptualización y operaciones que conducen

hacia una cultura para la calidad educativa.

Asimismo, la calidad educacional bajo el enfoque teórico actual de eficiencia,

eficacia, productividad, competitividad, excelencia, valores entre otros, es referida

por autores e instituciones al respecto, entre ellos Ramírez (1998), que afirma:

Calidad educativa implica sin duda que comprender otros ámbitos como el social, una educación pertinente y que socialmente coadyude al desarrollo del país una educación que eleve el grado de desarrollo de la sociedad andará de una mejor calidad de vida de todos los miembros de una Nación, especialmente de los alumnos, sus padres, maestros, y familia… a todo una nación, a todo un contexto social…ampliar la cobertura es ampliar el valor y el beneficio hacia todos los niveles sociales, también tenemos que hablar necesariamente de competitividad (p. 21).

Es decir, la calidad educativa repercute en el desarrollo sostenible de la

sociedad. Para tal fin se asumen los postulados de Dewing (1994) quien centra en sus

planteamientos de gestión de calidad pueden resumirse como la búsqueda de la

excelencia, algo ciertamente inalcanzable pero que marca un camino de mejora

continua.

De allí que la calidad es un concepto integral y global que relaciona todo el

proceso de producción, planificación, los medios utilizados, la organización y los

resultados obtenidos. En este sentido entre las personas y la consideración que

28

tengamos hacia ellas. Por tanto, la calidad es en sí misma un valor y forma parte de la

lógica productiva que la filosofía de Deming, resumida en catorce puntos, partiendo

de la cooperación del trabajador con su empresa para la mejora continua con vistas a

la satisfacción del cliente.

Asimismo, la realización de un trabajo bien hecho es consustancial al ser

humano y forma parte de su realización personal. Un compromiso con la calidad será

posible si se parte del principio de que los cambios los realizan las personas no las

organizaciones. Seguidamente, la filosofía de la calidad aporta al mundo educativo

una terminología diferente y tras ella, una concepción de la escuela como

organización que debe ser efectiva concibiéndose la calidad como un valor humano,

que impregna el hecho educativo, ya sea el docente al ejercer sus funciones, o bien el

estudiante al establecer un compromiso con su propio aprendizaje.

Dicho esto conviene puntualizar, que la educación cumple una función social

importante. Por esta razón las familias no solo debe conocer el diseño educativo sino

planificar y llevarlo a cabo junto a los profesionales de la educación, en base a esto la

participación entendida como colaboración se convierten en un indicador de calidad.

Del mismo modo, la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2005),

plantea que:

La calidad educativa se asocia con eficiencia del uso de los recursos, con eficacia de los productos, con la efectividad de los resultados para producir impactos y satisfacciones de los que promueven el hecho educativo; la calidad educativa se concibe como un proceso multifactorial y multidimensional sustentado en valores y procesos ampliamente convenidos y observados. (p. 11)

Sobre la base de las generalizaciones anteriores, puede afirmarse que en el

contexto educativo la calidad está referida al concepto académico con parámetros de

eficiencia y eficacia, de la satisfacción de las necesidades del estudiante y de la

transformación de la persona. En cuanto a los principios específicos del sistema de

calidad total a nivel educativo, Municio (ob. cit.), enuncia los mismos al referir:

La adecuación de las necesidades, intereses y expectativas de los afectados, tanto internos como externos a la organización.

29

Participación e implicación de todas las personas y todos los equipos en la programación, la ejecución y la mejora permanente a través de la presentación, la evaluación la corrección automática del sistema. Gerencia basada en hechos y datos debidamente registrados y estructurados apoyo sistemático y compromiso del equipo directivo hacia y con la calidad a través del proceso de gerencia. Todas las actividades de la educación tienen relación con la calidad, no sólo las que influyen directamente en el producto educativo. (p. 16)

Como se puede apreciar, la calidad educativa debe formar parte de la filosofía

institucional, como esencia de la gestión del docente, tanto en funciones directivas

como en el aula. La mejora continua debe ser el eje de la organización, parte de su

cultura y razón de ser.

En síntesis, la cultura organizacional se construye cada día, guía la acción

individual y del colectivo, asume una función reguladora, fortalece la identidad y

autoestima de cada organización, de allí la relevancia de asumirla y abordarla desde

una perspectiva compleja e interpretándola para adaptarse y responder a los cambios

impuestos por la sociedad.

Bases Legales

Las bases legales que justifican este estudio están centradas en diferentes

artículos de leyes y reglamentos, entre las que se destacan la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), que ampara en su articulado a la

Educación, cuando que el Estado creará y sostendrá Instituciones que aseguren el

acceso a todos los venezolanos y extranjeros que viven en el país. La obligatoriedad y

gratuidad de la enseñanza las describe en los Artículos 102 y 103; sin embargo, en el

Artículo 104 indica de manera taxativa: “La Educación estará a cargo de personas de

reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica…”, establecer una

sociedad democrática, participativa y protagónica, multiétnica y pluricultural en un

Estado de justicia, federal y descentralizado, que consolide los valores de la libertad,

30

la independencia, la paz, la solidaridad, el bien común, la integridad territorial, la

convivencia y el imperio de la ley para esta y las futuras generaciones.

En los artículos citados de la Carta Magna, destaca la función docente como

elemento dinamizador de la nación, siendo la atención de calidad un derecho con

alcance constitucional que debe promoverse desde el quehacer educativo, ejerciendo

el profesional de la enseñanza sus funciones en un ambiente labroal que le garantice

el derecho al trabajo digno, según lo señala en el Artículo 87.

Los citados preceptos constitucionales se plasman en la Ley Orgánica de

Educación (2009), en el Artículo 38 que establece: ”La formación permanente es un

proceso integral continuo que mediante políticas, planes, programas y proyectos,

actualiza y mejora el nivel de conocimientos y desempeño de los y las responsables

en la formación de ciudadanos y ciudadanas”.

De igual manera, la precitada ley establece en el Artículo 39: “El Estado a

través de los subsistema de educación básica y de educación universitaria diseña,

dirige, administra y supervisa las políticas de formación permanentes para los y las

responsables y los y las corresponsables de la administración educativa”, es decir, el

Estado velar por la capacitación permanente de los profesionales de la enseñanza que

les permitan brindar educación de calidad de los niños y niñas.

Respecto a la función docente, se cita el Reglamento del Ejercicio de la

Profesión Docente (2000), donde se especifica en el artículo 6 que son deberes del

personal docente entre otros, observar una conducta ajustada a la ética profesional, a

la moral, a las buenas costumbres y a los principios establecidos en la Constitución y

leyes de la República. Así también, dispensar a los “superiores jerárquicos,

subordinados, alumnos, padres o representantes y demás miembros de la comunidad

educativa, el respeto y trato afable, acordes con la investidura docente”.

Asimismo, en el mencionado Reglamento, se concibe en el artículo 7 que el

profesional de la docencia tiene entre otros el derecho a desempeñar sus funciones en

un ambiente de trabajo acorde con su función educativa. De allí que se establezca

como derecho y deber el disfrutar de un ambiente de trabajo adecuado, en lo cual está

31

implícito establecer un proceso de comunicación efectivo que contribuya a fomentar

la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa.

Sistema de Variables

Balestrini (2001), define las variables como cualquier característica o

cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores, es decir, que

puede variar, aunque para un objeto determinado que se considere puede tener un

valor fijo. Para efectos de este estudio se organizó el siguiente sistema de variables a

fin de dar respuesta a los objetivos que direccionan el estudio:

- Proceso de comunicación, definida por Amarate (2000), como un proceso

intrínseco al ser humano y esto se demuestra desde la acción en el ambiente de

trabajo hasta los impactos en el individuo en la convivencia con sus semejantes.

Operacionalmente se desglosa en las dimensiones tipo, dirección y funciones.

- Cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa:

conceptualizada por Desphande y Webster (citados por Molero, 2002) como el

modelo de valores y creencias compartidas que dan a los miembros de una

organización significado y les proveen las reglas de su comportamiento en la

organización, en este caso educativa, enfocada hacia la calidad educativa que permita

a la institución dar respuestas a las demandas de la sociedad. Operacionalmente se

desglosa en las dimensiones elementos y calidad educativa.

Operacionalmente, las variables se define a través de las respuestas que emitirán

los sujetos en estudio a los ítems planteados en la encuesta donde se recabará la

información pertinente sobre el proceso de comunicación y la cultura organizacional

para el mejoramiento de la calidad educativa; según e aprecia en el siguiente cuadro:

Cuadro 1

32

Operacionalización de la variable

Variable Dimensión Indicadores Ítems

Proceso de Comunicación

- Tipo

- Dirección

- Funciones

- Oral- Escrita-No Verbal

- Descendente- Horizontal- Ascendente

- Control- Motivo- Expresión Emocional- Toma de Decisiones

1,23,45,6

7,89,1011,12

13141516

Cultura Organizacional para el Mejoramiento de la Calidad Educativa

Elementos de la cultura organizacional

- Calidad Educativa

- Misión- Visión- Valores- Creencias-Ritos y rituales

- Gerencia Integral- Clima escolar- Respuesta Social- Innovación- Compromiso

1718

19,2021,2223,24

25,2627,28,29

3031,3233,34

Fuente: Rodríguez (2011)

33

CAPITULO III

METODOLOGÍA

Naturaleza de la Investigación

El propósito fundamental de este estudio consiste en analizar la relación entre el

proceso de comunicación y la cultura organizacional para el mejoramiento de la

calidad educativa en el Liceo Bolivariano “Aura de Linares”, de la ciudad de

Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara,, esta búsqueda permite sostener la

ubicación de la investigación en el paradigma cuantitativo.

Al respecto, Kuhn (citado en Gómez, 2005), concibe el paradigma como algo

implícito, oculto, penetrante, tácito, "sin habla", que impregna al trabajo conceptual y

metodológico de una investigación, que se situó en un enfoque cuantitativo al

caracterizar la intensidad de las propiedades del objeto de estudio, así como también a

su tamaño, número de veces o frecuencia en que se manifiestan.

Tipo de Investigación

En consecuencia, se ubica el estudio en una investigación de campo al buscar la

información en la fuente primaria, siendo en este caso los docentes del y personal

directivo del Liceo Bolivariano “Aura de Linares”. En tal sentido Arias (2006), señala

que “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurrieron

los hechos sin manipular variable alguna. Sólo se dirige a buscar el dato tal cual lo

emite el informante”. (p.30).

Asimismo, se trata de una investigación descriptiva, dado que como primer paso

se hizo un análisis (diagnóstico) de la situación, donde se describieron las diferentes

tendencias que dadas; búsqueda que se fundamenta en lo expresado por Sabino

(2002), para quien la investigación descriptiva (nivel o estudio descriptivo), consiste

34

en caracterizar un fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos más peculiares

o diferenciados, en este caso referidas al proceso de comunicación y la cultura

organizacional para el mejoramiento de la calidad educativa.

Diseño de la Investigación

De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2003), un diseño se refiere al

plan o estrategia concebida para alcanzar los objetivos de la investigación que se

desea” (p.184). En este caso se tratará de un diseño no experimental, ya que no hay

manipulación de variables, la incidencia de estas se da en la realidad del contexto en

estudio. A la vez es un diseño transversal, ya que se medirán las variables en un solo

momento, según los citados autores.

En vista de que uno de los objetivos fue analizar la relación entre el proceso de

comunicación y la cultura organizacional para el mejoramiento de la calidad

educativa en el Liceo Bolivariano “Aura de Linares”, de la ciudad de Barquisimeto,

municipio Iribarren del estado Lara; se tratará de una investigación correlacional que

según los citados autores tiene el propósito de “evaluar la relación que exista entre

dos o más conceptos, categorías o variables (en un contexto en particular)” (p. 121).

Sujetos de Estudio

Tal como lo señala Selltiz (citado en Hernández y otros, ob. cit.), la población

es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones.

Para el contexto de esta investigación se trabajará con el total de cuarenta (40)

docentes y cuatro (4) directivos del Liceo Bolivariano “Aura de Linares”, quienes

serán tomados en su totalidad por tratarse de un número de elementos finitos,

fácilmente manejables por la investigadora, tratándose entonces de una muestra

censal, que según Hernández y otros (ob. cit.), implica tomar todas las unidades de la

población. Por lo tanto al mostrarse equitativamente población y muestra, se obviarán

los procesos de muestro y aleatorización.

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Técnica de Recolección de Datos

La recolección de datos es definida por Balestrini (2001), como “conjunto de

técnicas que permitirán cumplir con los requisitos establecidos en el paradigma

científico vinculados a las diferentes etapas de este proceso investigativo y

especialmente referidas al momento teórico y momento metodológico” (p.131). Por

lo tanto, se utilizará la técnica de encuesta que según la Universidad Nacional

Abierta (2000), permite recolectar información estandarizada a partir de una muestra

representativa o el total de unidades que componen un universo.

Por otra parte, en relación al instrumento según Best (citado por Ruiz 2002),

“son procedimientos sistemáticos y estandarizados que permiten observar la conducta

humana, a fin de hacer inferencia sobre determinados constructos, rasgos,

dimensiones o atributos” (p.23). Para recolectar la información se diseñará un

instrumento dirigido a los sujetos en estudio con la finalidad de medir las variables a

través de ítems cerrados con alternativas de respuesta siempre, casi siempre, algunas

veces, casi nunca y nunca.

Validez y Confiabilidad

Validez

La validez en términos generales es definida por Ruiz (ob. cit.), como “la

exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas a un

instrumento en el sentido de que midan realmente el rasgo que pretenda medir”

(p.57). En este sentido, el instrumento elaborado se someterá al juicio de expertos

con la finalidad de validarlo. Para ello, se seleccionó a tres (3) profesionales

versados en el área en estudio, a quienes se les entregará un ejemplar del instrumento,

acompañado de los objetivos y variables del estudio, de tal manera que cada ítem o

reactivo sea juzgado con respecto a la claridad, congruencia y pertinencia al tema.

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Confiabilidad

La confiabilidad según Ruiz (ob.cit.), “es aquella que permite enfocar el grado

de homogeneidad de los ítems del instrumento en relación con las características que

pretende medir” (p.55). En este caso, se aplicará una prueba piloto a diez sujetos con

característica similares a la población en estudio. Posteriormente, los resultados

fueron sometidos al método de de consistencia interna Alpha de Cronbach por ser los

reactivos con más de dos alternativas de respuesta.

Al respecto, Ruiz (ob. cit.), señala criterios en cuanto a la confiabilidad del

instrumento, siendo la misma:

Entre 0.81 y 1.00 muy alta

Entre 0.61 y 0.80, alta

Entre 0.41 y 0.60, moderada

Entre 0.1 y 0.20, muy bajo

Cabe destacar que el cálculo de este coeficiente se realizó aplicando la siguiente

expresión:

α = Coeficiente de Confiabilidad

St² = Varianza total de la prueba

Si² = Sumatoria de la varianza individual de los ítems

n = número de ítems del instrumento

Técnica de Análisis de los Datos

De acuerdo a Selltiz, Jahoda y otros (citados por Balestrini, ob. cit.), “el

propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas acabo de forma tal que

proporcionen respuestas a las interrogantes de investigación” (p.169), implicando

categoría, ordenación y manipulación de los datos para agruparlos y poder establecer

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conclusiones a partir de la investigaciones formuladas en el estudio.

En ese orden y dirección Balestrini (ob.cit), plantea que la fase análisis

comprende codificación, tabulación técnica de presentación y estadística que se

introduce a los datos para poder formular entre las relaciones estudiadas y extraer

conclusiones en cuanto a los hallazgos encontrados. De allí, que en el presente

estudio las informaciones recabadas, se organizarán en una distribución de

frecuencias representadas en cuadros, se calcularán los porcentajes de forma manual

y se representarán en gráficos para su mejor comprensión y visualización.

De igual manera, se hará un análisis ítem por ítem contrastando los hallazgos

con la teoría que sustenta la investigación. Se procedierá a aplicar el método

correlacional de Pearson, para establecer la relación de variables, lo cual permitirá

formular las conclusiones y recomendaciones.

Procedimiento

A fin de dar respuesta a los objetivos que direccionaron el estudio, se aplicarán

los siguientes procedimientos:

- Revisión bibliográfica para sustentar el problema y el marco teórico.

- Determinación de la población del estudio.

- Diseño del instrumento de recolección de datos.

- Validación del instrumento.

- Aplicación de la prueba piloto.

- Determinación del grado de confiabilidad del instrumento.

- Aplicación del instrumento.

- Procesamiento de la información.

- Correlación de variables a través del método correlacional de Pearson

- Establecimiento de Conclusiones y Recomendaciones.

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