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EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
1.1 Planteamiento del Problema
El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos
humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los
planes estratégicos y los objetivos corporativos. En este orden de ideas las políticas
básicas para la estructuración del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y
competitividad externa. La equidad externa se logra mediante, la valoración del nivel
relativo de complejidad de cada puesto de trabajo en comparación con los demás en la
organización; cuyo resultado es un ordenamiento de los puestos que van del menos al
más complejo y para cuyo desempeño sé requerirán destrezas diferentes.
Controlar la competitividad externa requiere conocimiento del mercado laboral
de esta manera la empresa cuenta con una fuente de información que mide las practicas
salariales de las demás empresas competidoras por el talento humano, no solo cuanto
pagan sino el método que utilizan en los diferentes niveles ocupacionales: directivo,
ejecutivo, asesor, profesional, técnico o auxiliar.
Mediante la valoración de puestos, la recompensa del rendimiento y el
conocimiento del mercado laboral las organizaciones tienen la información básica
necesaria para elaborar una estructura de sueldos eficiente y coherente y el empleado
estará seguro de que su compensación salarial es equitativa en comparación con las de
sus compañeros y con los demás empleados del sector económico, región e industria.
La visión de cuan competitiva es salarialmente una organización se obtiene
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comparándose con otras empresas; el sistema retributivo deberá ser lo
suficientemente atractivo para retener y atraer la mano de obra, y sobre todo mejorar su
desempeño.
Una de las múltiples teorías que pretende explicar los factores que definen los
niveles salariales es la de la demanda y oferta laboral.
En términos generales nos dice que, cuanto menos quieran pagar las empresas
(demanda de mano de obra es baja) y cuanto menor es el salario que los trabajadoresestán dispuestos a aceptar (oferta de mano de obra alta) para un puesto de trabajo
determinado, más bajo será su salario.
Es importante destacar la teoría de la eficiencia con base en el salario, la cual
asume que el empresario está en libertad de pagar, no los salarios equivalentes a los
determinados por el mercado laboral, sino por encima de la línea del mercado. Esto
puede inducir a las personas a ser más eficientes, debido a que se atraen trabajadores de
alta calidad y que cumplan con el perfil requerido para el cargo designado y así lograr
mayor rendimiento y eficiencia en su área respectiva de trabajo, de esta manera se
reduce la necesidad de supervisión.
El dinero es criterio universal como medida de valor y logro, constituyéndose
en el mecanismo más explicito de la vinculación entre la organización y el trabajador;
incluye por tanto sueldos básicos, incentivos, prestaciones o beneficios los cuales
pueden ser medidos en forma bien definida; otros elementos adicionales que permiten
hacer más atractiva una empresa como lugar de trabajo es su estilo de dirección,
oportunidades de carrera o en general clima organizacional.
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Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y
extraeconómico. La remuneración económica puede ser directa o indirecta. La
remuneración económica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de
salarios, bonos, premios y comisiones. Entendemos como salario como la
remuneración monetaria o la paga, que el empleador entrega al empleado en función
del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo.
Un plan de compensaciones salariales, proporciona al empleado un pago y
prestaciones que son muy competitivos pero no excesivos en un contexto comparativo
local o nacional.
Por lo que se hace necesario dar respuesta a las siguientes incógnitas; ¿Cuáles
son las bases que fundamentan la estructura salarial de la organización?; ¿Están
definidos los perfiles del personal que ocupa cada uno de los cargos?, ¿Obedecen estos
cargos a un análisis de perfil definido por la complejidad de las funciones a
desempeñar?
Esta organización, a pesar de la reclasificación de cargos y aumento del
tabulador salarial actualmente realizado necesita actualizarse en cuanto a los sistemas y
procesos administrativos, para ubicarse en un sitial importante dentro de su misma
rama productiva y por consiguiente en el ámbito empresarial local y regional.
Delimitación del Problema:
Esta Investigación se utilizara para Analizar el sistema de remuneración
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salarial en la empresa Productos Forestales de Oriente C.A. (PROFORCA).
. En este sentido es necesario establecer la aplicación posible de este estudio en
otras áreas de igual procedimiento administrativo.
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General:
- Analizar el sistema de remuneración salarial del personal de la empresa
Productos Forestales de Oriente C.A. (PROFORCA).
1.2.2 Objetivos Específicos:
- Explicar los elementos que se involucran en el nivel de complejidad del sistema
de remuneración de la organización Productos Forestales de Oriente C.A.
(PROFORCA).
- Definir las premisas a considerar para la elaboración del sistema de
remuneración de la empresa Productos Forestales de Oriente C.A.(PROFORCA).
- Delimitar la escala salarial del sistema de remuneración de la empresa
Productos Forestales de Oriente C.A. (PROFORCA).
- Establecer recomendaciones que permitan la optimización de las políticas del
sistema de remuneración en la organización Productos Forestales de Oriente
C.A. (PROFORCA).
1.3 Marco Teórico Referencial
Antecedentes Históricos del Salario:
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El Hombre como ente propulsor del desarrollo de la humanidad ha tenido como
punto principal de motivación, la satisfacción de necesidades. Por lo que fabricó y
empleo instrumentos que facilitaran transformar los recursos de la naturaleza para
convertirlos en bienes y servicios que puedan cubrir sus necesidades.
Entre estas necesidades estaban las básicas que exigían la subsistencia, tales
como alimentos, vestidos y vivienda. Con el transcurrir de los años, estas se hicieron
más complejas y de mayor calidad, abriéndole el camino a optar por mejores
condiciones de vida y abandonar las situaciones precarias en que se desenvolvía.
En la época esclavista, surge el trabajo personal en beneficio de otras personas.
Este era remunerado con vestido, alimento y vivienda, y lo realizaban los esclavos para
sus amos (nobles y sacerdotes). Posteriormente esta jornada personal era retribuida en
especie, es decir, el hombre ofrece su trabajo a cambio de bienes que le son útiles para
sobrevivir.
En la época feudal algunos artesanos independientes compraban materias
primas y vendían artículos elaborados; ellos se especializaban en labores como
carpintería, alfarería, tejido, carnicería, panadería y licorería. En sus inicios, producían
lo necesario para subsistir, a medida que se especializaban más, su producto era mejor
y se incrementaba la producción. Pero llego un momento en que la producción fue
mayor que la requerida para satisfacer las necesidades del hombre y su familia, lo que
provocó que cada artesano pusiera a disposición de los demás miembros de la sociedad
el excedente de producción, lo que originó así lo que se conoce como el trueque; que
consiste en un intercambio de mercancía.
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La dinámica de la actividad comercial requirió obtener mercancías extranjeras,
lo cual exigía emprender largos viajes. Esto ocasiono que el trueque fuese sustituido
por algo más versátil, como la compra-venta o cambio indirecto. La relación pasa a ser
mercancía-dinero-mercancía y no mercancía-mercancía como en un principio. En esta
época el trabajo era considerado como una mercancía, aspecto que difiere de la
concepción actual de dicho término. Es entonces, con la aparición del dinero que se
consolida el término salario.
La aparición y desarrollo del sistema salariado coincide con el inicio y la
evolución de la Revolución Industrial. El surgimiento de las maquinas requirió por
novedad y complejidad, de operarios para su manejo, que no fueran dueños de las
mismas ni del capital requerido para su operación, en la evolución de este sistema se
puso de manifiesto la desenfrenada explotación del trabajador que recibía un escaso
salario por la prestación de sus servicios.
Bases Teóricas:
La administración de Sueldos y Salarios es el proceso mediante el cual se
diseñan y se implantan las políticas para introducir y sostener la estructura
salarial de una organización. INCE (2002), (Pág. 5).
La administración de sueldos y salarios se interpreta como los lineamientos a
seguir por las empresas para planear e instaurar un manejo adecuado de la estructura
salarial a fin de crear políticas saláriales dentro de la organización.
Es necesario acotar que la efectividad con la que se desarrolle la política de
sueldos y salarios de la organización, tiene influencia directa sobre el costo asociado
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con la producción y su impacto en el nivel competitivo, además, repercute directamente
sobre el costo asociado con la tasa de rotación del personal, con la sustentabilidad de la
inversión y con la consolidación de la imagen de la empresa ante la sociedad.
El proceso de la administración de sueldos y salarios se inicia con la evaluación
de los cargos, seguida de la estimación de los salarios y el diseño de la estructura
salarial.
Bases para el Diseño de la Estructura de Sueldos y Salarios.
Las decisiones que se toman en materia de sueldos y salarios se entrecruzan en
dos dimensiones paralelas: el sistema de la organización y el sistema de los recursos
humanos.
- El sistema de la organización: Está conformado por varios subsistema o
gestiones, que, de alguna manera, definen un parámetro para la
determinación del salario.
Toda organización tiene objetivos convergentes, persiguen también otros
objetivos que, generalmente, tocan los aspectos individuales y grupales de orden
económico. Por eso, al fijar el salario, deben considerarse las expectativas económicas
de las personas para entrelazarlas con las expectativas organizacionales.
Obviamente, el incremento en el desempeño laboral no se logra sólo con un
buen salario y con un eficiente proceso de elección, se requiere, además, desarrollar
acciones colaterales que refuercen lo anterior, como, por ejemplo, comunicaciones
asertivas, liderazgo en los grupos, compresión de las motivaciones de las personas.
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Todo esto tiene como raíz y punto de partida el proceso de análisis y evaluación
de cargos. Básicamente un cargo puede definirse como un conjunto de actividades
homogéneas y coherentes, ejecutadas para lograr un fin determinado, en un ambiente y
bajo condiciones laborales establecidas, que obligan a la aceptación de una
responsabilidad con la organización, implica, como contrapartida una remuneración a
quien lo ejerce.
El proceso de análisis y evaluación de cargos permite estimar el valor relativo
de cada cargo a fin de clasificarlos en orden de importancia. En otras palabras, significa
describir, en base a criterios objetivos, que tan complejo es un cargo para:
- Determinar la importancia relativa del cargo.
- Determinar el perfil de quien deba ocuparlo.
- Diseñar la Estructura salarial.
- Desarrollar los parámetros que conduzcan a su eficiente administración.
El valor de los cargos siempre a tratado de establecerse, no obstante algunas
organizaciones tienden a confundirlo con el valor de las características de las personas
que van a ocuparlos. El cargo y la persona que lo ejerce son dos cosas totalmente
diferentes, aunque ambas incidan en la fijación de la política salarial, deben ser
trabajadas en forma separada.
La evaluación de cargos, al establecer las diferencias relativas en cuanto a la
complejidad y la distribución de las responsabilidades, constituye una herramienta
fundamental para el establecimiento del equilibrio interno de la organización, por lo
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que exige el mayor cuidado tanto en su diseño como en su implementación.
Normas para una eficaz y oportuna administración de sueldos y salarios:
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
• El puesto de trabajo: Es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo
y por qué se hace.
• La persona que lo desempeña: Se consideran básicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma encuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento
y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: Sus características económicas determinan el nivel de costos laborales
limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: Se debe estudiar el mercado de la mano de obra,
igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de la fijación del
salario mínimo y subsidios legales.
La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:
1. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de ser
atractivas para los solicitantes.
2. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es competitiva, puede
crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden abandonar la organización
3. Garantizar la igualdad.
4. Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se puede
lograr que los empleados tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la
experiencia, lealtad.
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5. Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso o
insuficientemente los esfuerzos de los empleados.
6 . Cumplir con las disposiciones legales.
7. Mejorar la eficiencia administrativa.
En otras palabras la compensación es la remuneración global que recibe el
empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades,
según las posibilidades de la empresa.
La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite
articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y
aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos
justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.
La importancia de esta materia deriva en lo siguiente:
a)Para el trabajador: Es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque no seasiempre necesariamente lo que busca en primer lugar.
b) Para la empresa: Es un elemento de importancia en el costo de producción. No en
toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un
porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción,
depende de la capitalización y maquinización de la empresa.
c) Para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población.
Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo.
d) Para la estructura económica de un país: Siendo el sueldo esencial en el
contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen
actual, la forma en que se manejen los sistemas de sueldos, condicionará la
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estructura misma de la sociedad.
e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y
Administración de Empresas: Las políticas y técnicas de sueldos son de las que
tienen más amplia e inmediata aplicación.
Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su
análisis los siguientes pasos:
Análisis del puesto
Análisis del personal.
Asignación de sueldos y salarios.
Lo anterior es para llegar a la remuneración salarial, lo cual, es lo que el
empleado recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades.
Hay muchos factores que pueden afectar directa o indirectamente el salario establecido
para trabajos individuales, por ejemplo:
La condición del mercado de trabajo.
Los niveles de salario prevalecientes.
El costo de vida.
La habilidad de la empresa para estructurar el pago y el poder de negociación del
sindicato.
El poder individual de negociación.
El valor del trabajo.
SUBSISTEMAS
El puesto de trabajo, su nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás
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cargos, es el primer subsistema que se considera.
La persona: Este subsistema guarda relación con el conjunto de habilidades,
destrezas, aptitudes, conocimientos, experiencia y formación que éste posea.
El trabajo: Da lugar a la productividad, eficiencia o calidad como elemento
cuantificable en el sector empresarial.
El mercado laboral: Toma en consideración la zona geográfica, el sector económico,
la oferta de mano de obra, el nivel tecnológico y la dimensión de las empresas que
compiten por la fuerza de trabajo, aspectos que ayudan a definir ciertos límites o topes
en los niveles saláriales.
Impuestos: factores legislativos que están fuera del manejo directo de la
organización, tales como: los decretos, leyes gubernamentales.
Negociación: empleados – patronos
Políticas sobre administración de sueldos y salarios:
• Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son
normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo• Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas políticas.
• Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización.
• Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización
haya menos inconformidad de los empleados.
Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar encuenta lo siguiente:
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a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.
b) Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora
de negociar con el empleado.
c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.
d) Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de
sueldos.
Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de clasificación son los
siguientes:
1. La naturaleza confidencial de la información de pago.
2. Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se intenta es
aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se pierda la estabilidad y que
de esta forma la organización tenga un mínimo, medio y máximo, ya que la
empresa debe de tratar de no tener ningún rango debajo del mínimo para que no
haya ningún desajuste en la escala de salarios.
3. Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza promociones o
responsabilidades para que el puesto valga más puntos y así estar de acuerdo con
el salario, o también puede congelar el salario.
4. Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la
organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de
sueldos y salarios.
Políticas administrativas especiales:
1. Sueldos de entrenamiento: Se establece para trabajadores que no tienen
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experiencia, que son nuevos.
2. Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un período de prueba (3 meses
generalmente)
3. Sueldos de contratación para empleados con experiencia: Aquí el sueldo es mayor
debido a que el empleado tiene más experiencia.
4. Sueldos para empleados ancianos: Aquí se puede hacer una reducción en la carga
de trabajo o en el horario de trabajo, esto es como una recompensa a la antigüedad
que tiene en la organización.
5. Sueldos para limitados físicamente: Pueden recibir un sueldo menor al mínimo
cuando su limitación física impide que realice adecuadamente su trabajo.
6. Sueldo por méritos especiales: En la organización se presentan algunos casos de
que el empleado llegue al máximo y por lo tanto, permanecerá congelado. En los
niveles superiores hay menos vacantes, por lo que las promociones son más
difíciles.
7. Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral: El
suministro de trabajadores no siempre está disponible, por lo que las compañías
compiten por conservar a sus trabajadores, por lo que el sueldo puede llegar a ser
muy alto.
8. Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los sueldos y
no los sueldos al puesto.
Con lo anterior podemos darnos cuenta que la administración de sueldos y salarios
es aquella parte de la administración que estudia los principios y técnicas para lograr
que la compensación del trabajador sea la adecuada acorde al trabajo desempeñado y a
las posibilidades de cada empresa.
BASES LEGALES:
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La normativa legal Venezolana sobre sueldos y salarios está condensada en el
Titulo III de la Ley Orgánica del Trabajo en su Reglamento (1997) y en los Decretos
del Ejecutivo Nacional sobre la materia.
A continuación se señalan algunos de los artículos más resaltantes sobre el
tema salarial, que están insertos en la Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la gaceta
oficial Nª 5.152 del 19 de Junio de 1997.
Al respecto, la Ley Orgánica del Trabajo en su Artículo 129 señala que: El
salario se estipulara libremente pero, en ningún caso, podrá ser menor que el
fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la
ley. (Pág. 34)
Como puede observarse el estado permite estipular la estimación del salario
libremente pero nunca inferior al fijado por el ejecutivo Nacional. En este sentido las
empresas se ven en la obligación de darle cumplimiento a esta ordenanza jurídica.
Asimismo, el articulo 130 expresa que: “Para fijar el importe del salario en
cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así
como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia
humana y digna.” (Pág. 34)
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La administración de sueldos y salarios juega un papel preponderante dentro
de toda organización, porque estos constituyen un factor determinante en los costos
asociados a la producción, aun en empresas con alto grado de automatización o que
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hayan incorporado un apreciable nivel tecnológico. Esto debido a que los costos de la
administración salarial están vinculados directamente con la eficiencia y pro actividad
del personal, ya que entre otros factores, el rendimiento individual y grupal dependerá,
en gran medida, de la compensación económica por las responsabilidades asumidas y
por el trabajo ejecutado.
De acuerdo a lo planteado se considera que la administración de sueldos y
salarios constituye una herramienta fundamental para el éxito de la gestión de los
recursos humanos. Su relevancia e importancia se percibe no solo por el impacto
financiero que pueda causar su inexistencia o sus deficiencias, sino porque representa
un condicionante para el logro de los objetivos planteados por las organizaciones,
desde el punto de vista técnico, económico y social.
En cuanto a la importancia de una estructura salarial de una organización con
respecto a los trabajadores no es otra cosa que la retribución y reconocimiento del
talento humano. Es importante una estructura de salarios conforme a la complejidad de
los cargos, teniendo en cuenta el desempeño del individuo y la capacidad de este, así
mismo una estructura salarial equilibrada permite que el individuo tenga mayor
eficiencia en las actividades que desempeña y de igual manera lo motiva, permitiendo
alcanzar las metas u objetivos organizacionales.
En relación con la empresa, una adecuada estructura salarial es necesaria e
importante porque le permite establecer una política salarial estimando los costos del
personal con exactitud, así mismo tener los costos asociados a la producción, debido a
los efectos de la administración salarial que están vinculados con la eficiencia y pro
actividad del personal.
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1.5 MARCO METODOLOGICO:
1.5.1 Tipo y nivel de Investigación:
El trabajo se concretó dentro de los marcos de una investigación de campo, que
según Tamayo y Tamayo (1997), “Consiste en la observación directa y en vivo, de
cosas, comportamiento personal, y circunstancias en que ocurren los hechos”.
(p.31).
De lo antes expuesto la investigación de campo es considerada como un estudio
práctico, que tiene como objeto el ser aplicado inmediatamente con un basamento
exploratorio – explicativo que permitió indagar la situación actual que prevalece la
política de administración de sueldos y salarios de la empresa PROFORCA y las
consecuencias de dichas políticas tanto para la estructura de la organización como para
el ambiente organizacional de la empresa.
De esta forma se obtuvo la información necesaria para estudiar la situación de
la empresa a este nivel, para luego recomendar estrategias que permitan optimizar la
política de administración de sueldos y salarios y el tabulador de la mencionada
organización.
Nivel de la Investigación:
El estudio se realizó a nivel descriptivo – analítico donde se analizaron las
condiciones específicas de adopción y aplicación de políticas de administración de
sueldos y salarios por parte de la empresa PROFORCA, hace hincapié en su incidencia
sobre la estructura y el ambiente organizacional de la empresa, sus repercusiones en el
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aspecto legal lo cual se traduce finalmente en los criterios de calidad del servicio
brindado a la ciudadanía.
1.5.2 Población o Universo:
Tamayo (1997), define: “Población es la totalidad del fenómeno a estudiar en
donde las unidades de población poseen una característica común, la cual se estudia y
da origen a los datos de la investigación”. (Pág. 114).
La empresa posee una población es de un mil ciento cincuenta y tres (1.153)
trabajadores que laboran dentro de la empresa PROFORCA en atención a su
clasificación como empleados, personal administrativo y operativo, estudiándose las
características de sus funciones en relación con el sueldo devengado.
1.5.3 Muestra:
Sabino, C. (1992) señala que: “La muestra es una parte del universo
relativamente reducida y representativa” (Pág. 118).
En referencia a lo acotado la muestra que fue tomada es de un universo muy pequeño
concretándose la investigación con ciento cincuenta (150) trabajadores, en el área
administrativa y operativa.
1.5.4 Técnicas de recolección de información:
La información se obtendrá a través de la aplicación de encuesta y tabulación de
los datos se presentaran en forma de cuadros estadísticos los cuales representan los
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datos cuantitativos mediante números abstractos y relaciones porcentuales entre las
variables estudiadas, para realizar el estudio estipulado.
2. IDENTIFICACIÓN INSTITUCIONAL
2.1 Ubicación Geográfica
PROFORCA, se encuentra ubicada en el municipio Libertador específicamente
en la población de Chaguaramas al sur del estado Monagas, en el eje vial de la carretera
nacional Maturín - Los Barrancos de Fajardo, Estado Monagas. (Ver Figura N° 2).
Figura 2. Ubicación de la Empresa Productos Forestales de Oriente C.A
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2.2 Reseña Histórica:
Durante los primeros años de la década de los sesenta (1961-1965), el estado
venezolano realizó experimentos con plantaciones de Pino Caribe en la localidad de Cachipo,
ubicado al norte del Estado Monagas, con el propósito de determinar la factibilidad de
aprovechar forestalmente las sabanas del sur-oriente del país. Un poco más tarde,
específicamente en el año 1969, la Corporación Venezolana de Guayana (CVG) inició en
Uverito, al sur del Estado Monagas, un Proyecto Forestal que con el correr del tiempo se ha
convertido en una de las plantaciones industriales más importantes del país.
Buscando como objetivo inmediato, descargar la presión de los bosques naturales y
adicionalmente disminuir la dependencia de la materia prima importada. En el año 1972, bajo
la responsabilidad del Ministerio de Agricultura y Cría (MAC), se inició la formación de
Chaguaramas, segunda gran plantación de Pinos establecidas al Sur de Monagas.
En Agosto de 1975, a partir de la creación de la Compañía Nacional de Reforestación
(CONARE), le fueron transferidas las plantaciones de Chiapo y Chaguaramas, asumiendo de
esta manera la responsabilidad sobre los plantíos de pino en la sabana. CONARE continuó
con la expansión de los bosques hacia las zonas de: Coloradito, Centella y Mesas de losHachos.
En 1998, por disposición del Gobierno Nacional, CVG. PROFORCA fue constituida
para promover el desarrollo de la industria forestal y de la madera en el oriente del país.
Maneja una superficie plantada de pino Caribe de más de 500 mil hectáreas, concentradas en
un lote boscoso ubicado al sur de los estados Anzoátegui y Monagas, hoy en día, el bosque
creado más grande del mundo.
A partir del año 2001, produce semillas de pino genéticamente mejoradas y adaptadas a
nuestras condiciones de suelo y clima, que además de satisfacer la demanda interna, generará
excedentes para la comercialización, a su vez, impulsa proyectos que utilicen pino Caribe
como materia prima, entre los que se cuentan la construcción de viviendas con componentes
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de madera. A partir de enero de 2010 PROFORCA se desprende de la tutelación que
mantenía con la casa matriz de la Corporación Venezolana de Guayana (CVG) y pasa a
formar parte del Ministerio del Poder Popular Para la Agricultura y Tierras (MPPAT).
PROFORCA, afianza su actividad en el desarrollo de plantaciones de Pino Caribe,
orientada a garantizar materia prima de alta calidad, requerida por el complejo de Industrias
Forestales y aserraderos pequeños instalados tanto a nivel regional, nacional e internacional.
2.3 Misión:
Desarrollar plantaciones forestales de manera sustentables, y competitiva, agregar valor
a la madera, vinculado a un proyecto de vida en colectivo bajo un marco de democracia
participativa protagónica y revolucionaria.
2.4 Visión:
Ser un modelo en el país de una empresa pública de Producción Social para el
desarrollo endógeno en sector forestal.
3. PLAN DE TRABAJO
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Actividades
Meses
(Semanas)
Octubre Noviembre Diciembre Enero
Información-tema
Elaboración marco teóricoMuestra-instrumento de recolección de datosElaboración del resumen
Conclusiones y recomendaciones
Elaboración de informe de pasantía
presentación
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍAS
ALVES. C y Otros. Gestión de Recursos Humanos. Instituto Latinoamericano de
Investigaciones Sociales. Caracas. Venezuela. (2.002).
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Aplicaciones. México, Ed Interamericana 1984.
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