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CAPÍTULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Como Resultado de una exhaustiva búsqueda y comparación en
importantes fuentes de documentación, en esta sección se presenta una
serie de estudios basados en la Inamovilidad Laboral, los cuales avalan el
objeto de la comparación que aquí realizo.
En primer lugar se encuentra el estudio realizado por el abogado Cesar R.
Santana Sosa (2008) , especialista en la materia de Derecho Laboral, el cual
tiene por título: “Inamovilidad Laboral en Venezuela”, según el autor su
estudio es de tipo analítico y de desarrollo conceptual y que consiste en un
estudio monográfico a nivel descriptivo. Asimismo el objetivo general es que
la inamovilidad laboral es la garantía principal de permanencia en el trabajo y
en brindar el privilegio de no poder ser despedidos, trasladados y
desmejorados. De acuerdo con el ordenamiento jurídico, este extiende una
protección especial sobre cierto tipo de trabajadores. Su estudio arrojo como
conclusión, conocer la importancia que tiene la inamovilidad laboral para la
sociedad venezolana en general, quienes sufren en ciertas circunstancias
situaciones particulares como el estado de gravidez, los promotores de
sindicato, entre otros. Por otro lado el autor considera que la inamovilidad
laboral debería estar prevista y desarrollada en forma mas clara por el
legislador laboral, de manera que se reduzcan las dudas sobre la
interpretación de los supuestos de hecho que prevé esta protección especial.
Por último, las inspectorías del trabajo deben estar facultadas para
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trasladarse hasta la sede de los patronos que se rehúsen a cumplir
voluntariamente con los procedimientos administrativos que rigen esta
situación.
En segundo lugar se presenta el estudio realizado por la abogado Ysabel
Villegas (2008) , teniendo por título: “supuestos de inamovilidad en la
legislación laboral venezolana” y tiene como objetivo general: abordar los
fundamentos de los supuestos de la inamovilidad en la legislación laboral
venezolana, donde se afronta la evolución constitucional y legislativa de la
inamovilidad, naturaleza jurídica, conceptos y características, trabajadores
que según la ley tienen inamovilidad, la protección de los funcionarios
públicos. Por otra parte, de acuerdo a la metodología implementada por la
autora es una investigación a nivel descriptivo y de teórica documental.
Como conclusión se obtiene que la estabilidad especial o inamovilidad es
limitada en su ámbito subjetivo, su protección se fundamenta en un interés
superior a las partes y como tercera la categoría de los funcionarios públicos.
También se puede concluir que los supuestos de inamovilidad dentro del
ordenamiento jurídico, permite establecer que la estabilidad, la tienen
algunos de los trabajadores que estén dentro de la previsión legal expresa,
que además haya una causa lícita, que exista un interés legítimo superior,
como lo son la libertad sindical, La maternidad y la estabilidad especial de
derecho público. Por ultimo puede precisarse que la garantía de la
estabilidad o inamovilidad posee rango constitucional y se desarrolla a través
de dos procedimientos que son; autorización para el despido y el renganche,
estos son verdaderos conflictos inter subjetivos, el cual siempre buscan la
acción del máximo tribunal para poder lograr la restitución de los derechos
vulnerados. De esta manera la protección tutelar es necesaria siempre y
cuando se pueda resolver el vacío legislativo evidente que existe en los
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órganos administrativos ejecuten e su decisión en materia Laboral-
Administrativa.
Por último se encuentra el estudio documental y de tipo descriptivo analítico
realizado por Mora Bastidas y Freddy Alberto (2007) , que lleva por título:
“Los procedimientos administrativos laborales en materia de seguridad
social”, cuyo objetivo principal es: establecer la seguridad social es una
política que debe ejecutar el estado venezolano por medio del sistema de
seguridad social mediante los principios con la actividad administrativas y el
procedimiento administrativo. Sobre las leyes que regulan la seguridad
social, existen reglas que permiten la articulación de las prestaciones
administrativas y los procedimientos administrativos en la seguridad social.
Como conclusión se tiene que el régimen jurídico de derecho público permite
conocer el desarrollo de las distintas prestaciones administrativas que deben
ser utilizados para el aseguramiento de la seguridad social como garantía
constitucional.
BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN
La inamovilidad laboral
El Diccionario Jurídico Venezolano (1980) existe una definición de
inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados
públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala
conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a
condición de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de
ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende
que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la
buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o
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municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para
las distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente
mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder
Judicial (p. 174).
La inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados
trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo
despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo
aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser
calificado previamente por la autoridad competente. Además de estar dirigida
a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los
despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege
igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el
traslado a otro sitio de trabajo.
Tipos de inamovilidad laboral
� Inamovilidad Maternal: La mujer trabajadora en estado de gravidez
gozará de inamovilidad durante el embarazo y un año posterior al nacimiento
del hijo.
� Inamovilidad Paternal: El trabajador hombre gozará de inamovilidad
desde la concepción de su hijo, hasta un año después de su nacimiento.
� Inamovilidad Sindical y por Reunión Normativa Laboral: Aquellos
trabajadores cuyas firmas se encuentren en la solicitud de conformación de
un sindicato, gozarán de inamovilidad desde la notificación que a tal fin
realice la Inspectoría del Trabajo al patrono, hasta el registro del sindicato.
Este tipo de inamovilidad no deberá exceder de 3 meses.
� Inamovilidad laboral de los delegados de prevención del Comité de
Seguridad y Salud Laboral: Los delegados de prevención electos por los
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trabajadores para conformar el Comité de SSL tendrán inamovilidad desde
su registro hasta que cesen sus funciones.
� Inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por
discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo: Una
vez finalizada la discapacidad temporal proveniente de una enfermedad o
accidente de trabajo, el trabajador gozará de inamovilidad por 1 año contado
a partir de su reingreso o reubicación.
� Inamovilidad laboral por salario: ningún trabajador que tenga más de 3
meses trabajando y que devengue menos de 3 salarios mínimos no puede
ser despedido sin justa causa debidamente calificada por el Inspector del
Trabajo competente, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo.
Excepciones para la aplicación del Decreto de Inamo vilidad
� Trabajadores de dirección
� Trabajadores con menos de 3 meses al servicio del patrono
� Trabajadores con cargos de confianza
� Trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales: aquellos que
presten servicios en determinadas épocas del año o en forma irregular y
discontinua
� Funcionarios públicos regidos por el Estatuto Funcionarial
En la normativa se agrega que la estabilidad de los funcionarios públicos se
regirá por normas de protección previstas en la Ley del Estatuto de la
Función Pública.
Estabilidad laboral
La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a
conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente
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determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.
Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en
forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y
garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y
expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de
producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y
del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con
logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación
de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la
voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las
causas que hagan imposible su continuación.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos
arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad
incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen
inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su
trabajo.
Estabilidad Absoluta y Relativa
Se entiende por estabilidad absoluta el derecho que tiene el trabajador de
permanecer en el empleo mientras sea plenamente capaz de laborar (hasta
que sea jubilado o se incapacite), vale decir, a no ser despedido si no medía
justa causa o justificado motivo, previamente establecido en la Ley,
debidamente comprobado y calificado por la autoridad competente y a ser
reintegrado en su puesto de trabajo con pago de los salarios
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correspondientes, en el caso de despido injusto o incausado; y por
estabilidad relativa, a los medios indirectos (sanciones económicas, etc.) con
que el legislador trata de que el patrono no ponga fin a la relación de trabajo
cuando no medie justa causa, con lo cual busca limitar el despido injusto,
pero a pesar de esto, cuando el mismo se produzca, el despido es legal".
(Napoleón Goizueta Herrera. "Comentarios a la Ley Orgánica del Trabajo".
2§ Edición, 1999, Barquisimeto Edo. Lara). De lo trascrito anteriormente, se
des prende que aquel trabajador que goza de estabilidad absoluta, no puede
ser des pedido sin que medie justa causa, previamente calificada por la
autoridad competente (Inspector del Trabajo), es decir que no puede ser
despedido, trasladado ni desmejorado en sus condiciones de trabajo sin que
la autoridad administrad va competente lo autorice. Este procedimiento está
previsto en el artículo 453 de la LOT, mientras que la estabilidad relativa
puede ser eventualmente vulnerada pagando al trabajador una
indemnización económica. El régimen general que impera para los
trabajadores en Venezuela es el de la estabilidad relativa.
Características de cada una de ellas
Absoluta
• Por ser un derecho (es, más bien una garantía legal de que el contrato
de trabajo no se ha de terminar por causas imputables al empleador),
no una obligación del trabajador, y en consecuencia, no lo ampara
contra la pérdida del empleo por actos que le sean imputables
(despido justificado, retiro injustificado o justificado).
• Por ser ilimitada en el tiempo (la duración de la garantía está ligada a
la del cargo desempeñado, o a la de cualquier otro compatible con la
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fuerza o aptitudes, estado o condición del trabajador dentro de la
empresa).
• Por permitir el jus variandi del patrono.
• Por tener exclusivamente fines de protección personal del trabajador.
• Por ser forzoso el reenganche del trabajador, esto es, no susceptible
de sustituirse por una obligación de pagar una suma de dinero, como
en los supuestos de estabilidad relativa
Relativa
• La estabilidad relativa posee las características propias de la
estabilidad absoluta, pero se diferencia de ésta en que la obligación
del patrono de reenganchar al trabajador es, técnicamente, de
carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento
puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en
dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Ahora bien dispone la Constitución de 1999: Artículo 98. - La ley
garantiza la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a
esta Constitución son nulos. Esto quiere decir que la Estabilidad
consagrada constitucionalmente es la llamada estabilidad RELATIVA.
Diferencia entre ellas
La inamovilidad absoluta exige un lapso de 30 días para que el trabajador
solicite su reenganche y pago de salarios caídos ante la Inspectoría del
Trabajo, mientras que en la estabilidad relativa el trabajador cuenta con un
lapso de 05 días hábiles para acudir a los Tribunales Laborales, en este
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último procedimiento existe la posibilidad que el patrono insista en el despido
con el pago de los salarios caídos y demás beneficios laborales
correspondientes. La inamovilidad absoluta se ventila a través del
procedimiento previsto en los artículos 454 y siguientes de la Ley Orgánica
del Trabajo, mientras que la estabilidad relativa se ventila por el
procedimiento previsto en el artículo 187 y siguientes de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo (LOPTRA). Siguiendo con las diferencias entre ambas
instituciones, tenemos que la inamovilidad absoluta corresponde a
empleados y obreros con mas de 03 meses de servicios, contratados a
tiempo indeterminado, cuyo patrono tenga a su cargo mas de 10
trabajadores, que no sean de dirección y que se encuentren en alguna de las
siguientes situaciones que gocen de fuero sindical; trabajadores amparadas
de fuero maternal; trabajadores amparados por el Decreto de Inamovilidad
proveniente del Ejecutivo Nacional, trabajadores cuya relación de trabajo se
encuentra suspendida por alguna de las causales previstas en el artículo 94
de la Ley Orgánica del Trabajo (Accidente o enfermedad profesional o no
que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un periodo
que no exceda de 12 meses, Servicio Militar Obligatorio, Conflicto Colectivo
declarado de conformidad con esta Ley, detención preventiva a los fines de
averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en
causa que la justifique, la licencia concedida por el patrono al trabajador para
realizar estudios u otras finalidades de su interés, casos fortuitos o de fuerza
mayor que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión temporal de las labores). De otra parte, la estabilidad relativa
corresponde al resto de los trabajadores que no se encuentren en los
mencionados supuestos, siempre que tengan más de 03 meses de servicios,
no sean trabajadores de dirección, sean contratados a tiempo indeterminado,
el patrono no tenga a su cargo menos de 10 trabajadores, y que el trabajador
aún no hubiese cobrado sus prestaciones sociales.
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El procedimiento administrativo
El Procedimiento Administrativo ha sido definido diciendo: " Que es el
conjunto de trámites que debe observar la Administración al desarrollar su
actividad..." Por lo expuesto, no parece sustancial si el procedimiento se
documenta de manera tradicional o si se registra electrónicamente, salvo las
particularidades que emanan del soporte utilizado. En ese sentido el
instrumento informático trata la información de una forma especial a la que
debe adaptarse los permisos y autorizaciones de ingreso, por los
funcionarios, incluido el jerarca, y las comunicaciones a terceros. Toda
violación podrá generar responsabilidad siendo de aplicación el Hábeas Data
y la garantía de los Derechos Humanos de principio
Por lo expuesto, el Procedimiento Administrativo común es la secuencia de
actos, lato sensu, que garantizan las prerrogativas públicas y los derechos
individuales, desarrollados bajo la dirección de la Administración (concepto
entendido como todo órgano del Estado actuando en ejercicio de función
administrativa), a los efectos de decidir el tema propuesto, o ejecutar el
mismo, y para el cual no existe un procedimiento especial expreso.
Procedimientos Administrativos en Materia Laboral
En Venezuela, para los procedimientos en materia laboral existen dos vías,
una es la administrativa y la otra es la jurisdiccional. Para el procedimiento
administrativo, los interesados, los que se sienten afectados por las
violaciones de los derechos laborales o de los convenios contractuales, por
parte de los patronos en este caso los trabajadores, pueden acudir a las
Inspectorías del Trabajo dependientes del Ministerio para el Poder Popular
para el Trabajo y la Seguridad Social, bajo los efectos de un despido
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injustificado, un reenganche o pago de salarios caídos.
Existen en las Inspectorías, diferentes salas para prestar atención a los
usuarios o interesados. La sala de Reclamos o acuerdos, es adonde acuden
el trabajador afectado y el patrono de manera de que puedan llegar a un
convenio o a una conciliación; de no terminarse el conflicto allí, sí tienen que
ir a una sala jurisdiccional es decir a los Tribunales Laborales.
En la sala de Fueros existen dos procedimientos: uno es de reenganche,
solicitado por el trabajador y el otro procedimiento que es el de calificación
de faltas, el cual es el requerido por el patrono.
Cuando se habla de reenganche y pago de salarios caídos, hay que cumplir
con algunos requisitos que establece la norma; si se trata de una persona
que tiene fuero (protección laboral) bien sea maternal, por delegado de
prevención, de sindicato o por discusiones de contrato colectivo, en esos
casos el empleado debe solicitar a esa instancia una medida cautelar la cual
establece el ingreso del trabajador nuevamente.
En algunas ocasiones las empresas cumplen esta medida pero en la mayoría
de las veces violentan los pronunciamientos de los inspectores o inspectoras
del trabajo en materia de medida cautelar. Cuando incumplen la medida
cautelar practican el desacato, la cual convierten a los patronos y las
empresas de transgresores de las leyes venezolanas en materia de derecho
laboral. Al ocurrir eso debería enviarse inmediatamente una orden de multa,
de acuerdo a la infracción y se continúa con el procedimiento para reponer el
reenganche y el pago de salarios caídos. Esto sólo ocurre cuando el
trabajador se defiende, si no tiene un abogado, la Procuraduría del Trabajo le
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coloca uno a su disposición.
Existen muchas empresas que no quieren cumplir con la decisión de
reenganche, hay algunas que las aceptan y la mayoría lo rechazan, cuando
eso sucede también se le abre un procedimiento de multa en caso de
incumplimiento.
Por lo general se le realiza un seguimiento hasta que el trabajador esté en su
puesto de trabajo. La Ley no establece una medida de peso, solamente la
multa para hacer que el patrono cumpla con las exigencias administrativas,
nuestro reglamento jurídico no es tan fuerte como en materia judicial para
establecer arrestos o cierres. Cuando incumplen, sólo se practica el
procedimiento de sanciones, es bueno señalar que se debe solicitar la
paralización de la Solvencia Laboral o la revocatoria de la misma si ya ha
sido concedida, ante la Inspectoría, por lo que no podrán optar a licitaciones,
convenios o contratos con Instituciones u Organismos del estado.
La otra vía para los procedimientos en materia laboral es la Judicial, donde
muchos trabajadores prefieren irse por la vía judicial, pero deben saber que
primero tienen que agotar por la vía administrativa para el reenganche.
Si se trata de pago de diferencia de prestaciones sociales deben acudir a los
Tribunales ya que garantiza una respuesta más oportuna y rápida no
obstante igual debe agotar la vía administrativa.
En la Inspectoría del Trabajo sólo se puede coaccionar con la multa por
inasistencia o incumplimiento con el trabajador o cuando exista la violación
de las normas que indica los motivos de la aplicación de la multa.
Por lo general el Tribunal obliga a la empresa que tenga una prueba fuerte
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para realizar un procedimiento, el cual debe terminar en un lapso de cuatro
meses como lo señala la ley, para que llegue a un acuerdo con el trabajador.
De ese tiempo establecido no debe excederse, por lo general cuando se va a
juicio es cuando hay una causa muy fuerte entre el patrono y el trabajador.
El que tiene para pagar un abogado particular y quiere ver los frutos de
manera rápida lo hace por Tribunales, pero los procedimientos de
reenganche no los tiene esta instancia, por supuesto una vez que se agota la
vía administrativa se abre la vía jurisdiccional.
Es importante saber que la empresa puede despedir a un trabajador cuando
éste haya faltado tres veces en un mes de manera injustificada, presente tres
amonestaciones en un lapso de tres meses o haya incumplido con su horario
de trabajo.
Bases legales
Con el fin de entender el objeto de estudio, es necesario precisar el
contenido del ordenamiento jurídico venezolano en materia laboral que
sustenta el rango de legalidad del mismo. Se entiende de esta manera que
desde el cuerpo normativo constitucional se establecen los principios
generales de protección al trabajo y por ende a los trabajadores a los cuales
se les debe garantizar la inamovilidad que los preceptos que las leyes
establecen.
Constitución de la República Bolivariana de Venezue la
Dentro del cuerpo normativo constitucional se encuentra dentro de su artículo
95 los derechos fundamentales que poseen los trabajadores a no ser
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discriminados en contra de sus derechos y ejercicios. De esta manera
establece:
Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin
necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las
organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus
derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley.
Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución
administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra
todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho.
Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las
condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las
organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de
las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los
y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los
beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán
sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las
directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados u obligadas a hacer
declaración jurada de bienes.
Ley orgánica del trabajo 1997
Artículo 449. Los trabajadores que gocen de fuero sindical de acuerdo con lo
establecido en esta Sección, no podrán ser despedidos, trasladados o
desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada
por el Inspector del Trabajo. El despido de un trabajador amparado por fuero
sindical se considerará írrito si no han cumplido los trámites establecidos en el
artículo 453 de esta Ley.
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La inamovilidad consagrada en virtud del fuero sindical se otorga para garantizar la
defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones
sindicales.
Artículo 450. La notificación formal que cualquier número de trabajadores, suficiente
para constituir un sindicato, haga al Inspector del Trabajo de la jurisdicción de su
propósito de organizar un sindicato, coloca a los firmantes de dicha notificación bajo
la protección especial del Estado. En consecuencia, desde la fecha de la notificación
hasta la de la inscripción del sindicato gozarán de inamovilidad. El Inspector
notificará al patrono o patronos interesados el propósito de los trabajadores de
constituir el sindicato. La falta de notificación acarreará al funcionario Inspector
responsabilidad, de acuerdo con el artículo 636 de esta Ley, pero no afectará el
derecho de los trabajadores a la inamovilidad. Esta durará desde la notificación
hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el
registro del sindicato. La solicitud formal de registro del sindicato y la presentación
de los documentos constitutivos tendrá que hacerse en un plazo no mayor de treinta
(30) días continuos a partir de la fecha en que se haya informado al Inspector del
propósito de constituir el sindicato. El lapso total de inamovilidad no podrá exceder
de tres (3) meses. Los trabajadores que se adhieran a un sindicato en formación,
gozarán también de inamovilidad a partir de la fecha en que notifiquen al Inspector
su adhesión.
Artículo 451. Gozarán también de inamovilidad hasta un número de siete (7) en las
empresas que ocupen menos de quinientos (500) trabajadores, nueve (9) en las
empresas que ocupen entre quinientos (500) y mil (1000) trabajadores, y doce (12)
en las empresas que ocupen más de mil (1000) trabajadores, los miembros de la
junta directiva del sindicato desde el momento de su elección hasta tres (3) meses
después de vencido el término para el cual fueron electos. Los estatutos del
sindicato respectivo determinarán cuales son los cargos de la junta directiva
amparados por el fuero sindical.
De cada elección se participará inmediatamente al Inspector del Trabajo, con la
copia auténtica del acta de elección, a fin de que éste haga al patrono o patronos la
notificación correspondiente.
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Artículo 452. En caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores de la
empresa gozarán de inamovilidad desde el momento de la convocatoria hasta el de
la elección. El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses durante el
período de dos (2) años.
Artículo 453. Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un
trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus
condiciones de trabajo, solicitará la autorización correspondiente del Inspector del
Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato, en escrito que
determine el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta;
el nombre y el cargo o función del trabajador a quien se pretende despedir, trasladar
o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello. El Inspector citará al
trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil
después de su citación para que dé contestación a la solicitud de despido, y en ese
acto oirá las razones y alegatos que haga el trabajador o su representante y
exhortará a las partes a la conciliación. Si el trabajador o el patrono no comparecen
a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del
patrono al acto de la contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud
de despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su
asistencia.
En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación probatoria de ocho
(8) días hábiles, de los cuales los tres (3) primeros serán para promover las pruebas
y los cinco (5) restantes para su evacuación. La no comparecencia del trabajador se
entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono.
Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento
Civil. En caso de que se desconozca un documento se hará el cotejo por un experto
nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector cuyo
costo correrá a cargo del patrono si resultare contrario al planteamiento de éste, o
del Ministerio del ramo en cualquier otro caso.
El segundo día hábil después de la terminación del lapso de evacuación de pruebas
se oirán las conclusiones de las partes, y dentro de los diez (10) días siguientes el
Inspector dictará su Resolución. De esta Resolución no se dará apelación, pero ella
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no privará a las partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les
correspondan.
Artículo 454. Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido,
trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el artículo
anterior, podrá, dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar ante el
Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. El
Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, notificará al patrono que
debe comparecer al segundo día hábil, por sí o por medio de representante. En este
acto el Inspector procederá a interrogarlo sobre:
a) Si el solicitante presta servicio en su empresa;
b) Si reconoce la inamovilidad; y
c) Si se efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante.
Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la
condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector
verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere, ordenará la reposición a su
situación anterior y el pago de los salarios caídos.
Artículo 455. Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la condición de
trabajador de quien solicita el reenganche o la reposición, el Inspector abrirá
seguidamente una articulación de ocho (8) días hábiles para las pruebas
pertinentes; de los cuales, los tres
(3) primeros serán para la promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación.
Artículo 456. El Inspector decidirá la solicitud de reenganche dentro de los ocho (8)
días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a
salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto fuere pertinente.
Artículo 457. Si el patrono, en el curso del procedimiento de calificación para el
despido, despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector, éste ordenará la
suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche.
Artículo 458. Los trabajadores gozarán de fuero sindical durante la negociación
colectiva o la tramitación de un conflicto de trabajo.
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Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Tr abajadoras
Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a
permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el
trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado,
conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los
despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.
Garantía de estabilidad
Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de
permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la
relación laboral.
Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en
causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de
conformidad a lo
previsto en esta Ley.
Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad
Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes
de prestación de servicio.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra
determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el
trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y
contratadas.
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la
estabilidad prevista en esta Ley.
Procedimiento aplicable
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Artículo 88. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el
previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia
emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e
irrecurrible.
Procedimiento de estabilidad
Artículo 89. Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o
trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al
Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción,
indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles
siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el
despido lo hizo sin justa causa.
Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la
procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez
o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos,
si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el
trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar
la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás
que le correspondan en su condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá
demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
Decisión del procedimiento
Artículo 90. El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo
de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los
salarios caídos.
Ejecución forzosa de la decisión
Artículo 91. Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que
declaró con lugar la solicitud de calificación de despido incoada por el trabajador o
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trabajadora, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante
el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su
puesto de trabajo.
El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los
tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día
hábil el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la
ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía
ejecutiva, bienes del patrono o patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos
causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o
trabajadora demandante.
Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial de
reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de
prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades
penales a que haya lugar, el Juez o Jueza del Trabajo oficiará al Ministerio Público.
Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al
trabajador o trabajadora
Artículo 92. En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la
voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo
justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no
interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá
pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las
prestaciones sociales.
Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad
Artículo 93. Si el trabajador amparado o trabajadora amparada por la estabilidad
recibiere voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones
sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se
llevará a cabo el procedimiento de estabilidad.
31
En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador o trabajadora se
hiciere en el curso del procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional
de los salarios caídos.
Inamovilidad
Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán
ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual
deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo.
El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de
inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.
El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley
como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social
de trabajo.
La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras
amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley,
que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin
formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular
en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias
se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional,
sin previo cumplimiento del acto administrativo.
Despido masivo
Artículo 95. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o
mayor al diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de
trabajo que tenga más de
cien trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de trabajo
que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o
trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un
lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren
carácter crítico.
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Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio con competencia en trabajo y
seguridad social podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante
resolución especial.
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DEFINICION DE TÉRMINOS BÁSICOS
Acto administrativo : La actividad administrativa del Estado se desarrolla a
través de las funciones de policía, fomento y prestación de servicios públicos,
lo cual requiere que la administración exteriorice su voluntad luego de
cumplir los requisitos y procedimientos determinados en los ordenamientos
jurídicos respectivos.
Comparar : Examinar o analizar dos o más objetos para descubrir sus
diferencias o semejanzas.
Derecho administrativo: es aquella rama del Derecho público que se
encarga de estudiar la organización y funciones de las instituciones del
Estado, en especial, aquellas relativas al poder ejecutivo.
Derecho laboral :(también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es
una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas que tienen por
objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.
Derogación: en Derecho, al procedimiento a través del cual se deja sin
efecto a una disposición normativa, ya sea de rango de ley o inferior. La
derogación es, por tanto, la acción contraria a la promulgación.
Empleado: Persona que desempeña un trabajo a cambio de un salario.
Empleador : la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física
para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago
de una remuneración o salario.
Estabilidad laboral: consiste en el derecho que un trabajador tiene a
conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.
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Garantía: cosa dada en seguridad de algo.
Inamovilidad : es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser
separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o
negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les
haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por
haber alcanzado la edad de su jubilación.
Multa : (del latín multa) o multa pecuniaria es la sanción administrativa o
penal consistente en un pago en dinero, a veces expresado como días de
multa (cuando su pago redime la reclusión por el número correspondiente de
días).
Prisión : por lo común es una institución autorizada por el gobierno. Es el
lugar donde son encarcelados los internos y forma parte del sistema de
justicia de un país o nación.
Protección : El conjunto de políticas y medidas para mejorar el ambiente y
controlar su deterioro.
Relación Laboral: Es el concepto de subordinación jurídica establecida
entre el patrono y el trabajador, a cuya virtud aquél se encuentra en todo
momento en posibilidad de disponer del trabajo, según convenga a sus
propios fines.
Suspensión : detención temporal de un proceso, como un tratamiento, una
construcción o un programa.