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Clima Organizacional

El clima organizacional se concibe como una percepción tenaz y general de los atributos esenciales y del carácter del sistema organizacional. Es el mapa cognitivo del individuo, elaborado con experiencias personales dentro de la organización y que suministra al miembro señales esenciales para poder adaptar su comportamiento a las exigencias y a los objetivos de la organización.

El clima es, pues, una forma de competencia aprendida que permite al individuo interpretar las exigencias de la organización y comprender sus propias interacciones cotidianas con la organización y sus miembros.

El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de una organización, en el sentido de que este esta formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global. En efecto, frecuentemente se reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus determinantes son difíciles de identificar.

Toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y psicológicas y, a cambio, esta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. El individuo aparece entonces como inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de la organización.

Así, la predicción del comportamiento individual basado estrictamente en las características personales es insuficiente y lleva muchas veces a concluir que el comportamiento depende en parte de la situación

Lo cual ratifica que la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales si no también de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización. Por ejemplo, si un obrero ve el clima de su fábrica como una cosa amenazante adoptara comportamientos de defensa para tratar de sustraerse a esta tensión.

El clima organizacional influye significativamente en diferentes puestos y/o aspectos que ocurren en la relación del empleado con su jefe, entre los compañeros y la relación empelado-organización, como la comunicación, la toma de decisiones, solución de problemas, manejo de conflictos, comportamientos, motivación y satisfacción, desempeño y sus resultados que son claves en el comportamiento de los individuos.

Su diagnostico, además de identificar aquellos aspectos que pueden identificarse fuertes, aceptable, débiles o críticos, puede identificar acciones que permitan mantenerlo fortalecerlo y/o propiciar el cambio de tales percepciones, de acuerdo con las políticas y/o direccionamientos de los directivos

• La intervención de clima organizacional y sus variables tienen como un único propósito generar cambios que permitan mejorar la calidad de las relaciones interpersonales en la organización, mejor desempeño en el comportamiento laboral y mayor rendimiento en los resultados del trabajo expresado en la productividad comunicación, confianza, pertenencia, colaboración, entre otros.

El análisis del clima que se hace en le diagnostico mediante el uso de la herramienta adoptada por cada empresa, proporciona información sobre la percepción que “en el momento de su aplicación” subministra cada variable y cada ítem, la cual una vez analizada con los directivos de la organización orienta la propuesta de cambios o modificaciones que deban hacerse para crear un ambiente positivo que permita un buen desempeño de los individuos logrando así las metas y los objetivos propuestos.

La medición del clima mediante el uso de herramienta adecuada (por su marco teórico, validez y confiabilidad) ofrece información que con su análisis e interpretación permite conocer acciones de intervención, las cuales por su ejecución conducen al cambio.

No es fácil encontrar diferencias claras en lo que se llama clima organizacional y lo que muchas veces se denomina clima social. Uno de los autores que establece distinción es Schneider (1985) señalando que muchos usan el termino clima social para referirse a la practicas interpersonales de raíz lewiniana. Usando este modo se refiere a las políticas y actividades formales e informales características de la manera en la que los iguales se relacionan.

Para Ridrujeo (1983) el clima social se refiere básicamente a los procesos de interacción que los individuos desarrollan en un grupo, no en una organización, aunque estén en función del marco en el que se desenvuelve el grupo.

Clima Social

Cultura Organizacional

Cultura se refiere a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos. Estos principios y procedimientos perduran porque tienen un significado para los miembros de la organización.

Año Autor Definición1952 Kroeber y Kluckhohn Patrones transmitidos de valores, ideas y de otros sistemas

simbólicos que conforman el comportamiento.

1960 Becker y Geey Conjuntos de modos de ver comunes expresados en lenguaje.

1979 Van Maanen y Schein Valores, creencias y expectativas que los miembros comparten.

1981 Ouchi Conjunto de ceremonias, símbolos y mitos que comunican valores y creencias subyacentes de la organización a sus empleados.

1983 Siehl y Martin Aglutinantes que ligan a una organización a través de patrones compartidos del significado. Tres sistemas componentes:(1)Valores del contexto o de la base, (2) Formas (procesos de comunicación, jerga), (3) estrategias para reforzar contento (recompensas, programas de entrenamiento).

1983 Uttal Valores compartidos (qué es importante)y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con las estructuras y sistemas de control de una organización para producir normas de comportamiento (como debemos hacer las cosas por aquí).

1990 Schein Un modelo de presunciones básicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que hayan ejercido la suficiente influencia para ser consideradas validas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.

La cultura organizacional incluye:•las vías usadas de forma rutinaria para comunicarse, como los rituales y las ceremonias o el lenguaje empleado habitualmente en la organización;•las normas que comparten las personas y los equipos de toda la organización, como que no existan espacios reservados en los estacionamientos;•los valores dominantes en la organización, como la calidad de los productos o el servicio al cliente;

la filosofía que rige las políticas y la toma de decisiones de la gerencia, incluso la determinación de los grupos que serán incluidos en las decisiones o consultados respecto a ellas;●las reglas del juego para llevarse bien con otros dentro de la organización o los “hilos” que el novato debe aprender a manejar para ser aceptado como miembro, y●el clima o la sensación que transmiten la distribución física y la forma en que los gerentes y los empleados interactúan con los clientes, los proveedores y las personas del exterior.

Diferencias y semezanjas entre clima y cultura organizacional

• Semejanzas entre cultura y clima organizacional según Rousseau, (1988):

• ●La consistencia o en conceso se requiere para caracterizar una unidad como teniendo un clima o una cultura.

• ●La creencia o las percepciones e interpretaciones individuales son elementos primarios de cada uno.

• ●Cada uno es histórico, permanente y resistente al cambio.

• ●Cada uno tiene una tendencia hacia la diferenciación con los miembros en diversas unidades de una organización más grande que demuestra sistema un sistema distintivos de creencias.

Diferencias entre cultura y clima organizacional:●El clima es descriptivo la cultura en gran parte es normativa.

●El clima es una descripción sumaria, y la investigación de la cultura, operacionaliza su construcción con mucho detalle.

●El clima existe en todas las organizaciones (por lo menos a nivel individual); pero muchas organizaciones no tiene ninguna cultura (las normas fuertes pueden estar ausentes).

Todos los individuos de un establecimiento organizacional experimentan un clima. No todos los individuos son parte de una cultura.

●El clima se une a las opiniones individuales. Para entender sus efectos, los niveles de análisis cambian de puesto hacia arriba en la colectividades. La cultura es un fenómeno del grupo o de la unidad social. Para entender sus procesos los niveles de análisis cambian de puesto hacia abajo hacia los individuos.

Bibliografía

• Méndez Álvarez, C. (s.f.). El clima organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de análisis para su intervención. Colombia: Centro Editorial Universidad del Rosario .

• Brunet, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones. México: Trillas.

• Denison, D. (1990). Cultura corporativa y productividad organizacional. Colombia: Legis Editores.

• Chiang, M. M. (2010). Relaciones entre clima organizacional y satisfacción laboral. Madrid: Biblioteca Colmillas.

• Hellriegel, S. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Ceange Learning.