competencias laborales para un mejor desempeño laboral
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Competencias: Guy Le Boterf ha construido una conceptualización de competencia que enfatiza el “saber actuar en un contexto de trabajo, combinando y movilizando los recursos necesarios para el logro de un resultado excelente y que es validado en una situación de trabajo” (Le Boterf, 2001). Esto significa que el despliegue de la competencia no sólo depende del individuo que la demuestra sino también del medio y de los recursos disponibles para una ejecución valiosa, dentro del marco de expectativas generadas por un ambiente socio-cultural determinado. El análisis de esta definición de Guy Le Boterf nos lleva a determinar que en el conjunto de recursos que moviliza el individuo se cuentan: a) sus recursos internos (conocimientos, saber, saber-hacer, saber-ser, recursos emocionales, culturales, valores); b) los externos (bases de datos, redes de expertos, estructura, materiales); c) un contexto profesional dado (organización del trabajo, margen de iniciativas, valorización), y d) con el fin de responder a las expectativas de la función en la cual se desempeña (resultados esperados, necesidades a satisfacer, criterios de desempeño y logros predeterminados). Si bien en los últimos años se ha prestado especial atención al aporte del enfoque educativo basado en competencias, el desarrollo del concepto ha venido gestándose por más de dos décadas, en Norteamérica primero y luego en Europa. En 1982 William Blake sostenía: “la persona competente es aquella que logra actuaciones valiosas sin desplegar comportamientos costosos” (citado en Oteiza, 1991). La OIT ha definido el concepto de Competencia Profesional inicialmente como “la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello” (OIT, 1993); para luego ofrecer una definición más elaborada al señalar que ”la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo…” (Ducci, 1997). Fuera de Latinoamérica se destacan las experiencias canadienses, australianas, alemanas y británicas. El Gobierno de la Provincia de Quebec ha enfatizado los aspectos cognitivos, psico-sociales e interpersonales al indicar que ”una competencia es el conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un rol, una función, una actividad o una tarea” (citado en Ducci, 1997). Esta definición, sin embargo, adolece de indicar los aspectos procedimentales de la competencia así como la necesidad de señalar los recursos del medio en que opera el individuo y de las expectativas sociales que se tienen respecto de su desempeño profesional.
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Competencias:
Guy Le Boterf ha construido una conceptualización de competencia que enfatiza el “saber actuar en un contexto de trabajo, combinando y movilizando los recursos necesarios para el logro de un resultado excelente y que es validado en una situación de trabajo” (Le Boterf, 2001). Esto significa que el despliegue de la competencia no sólo depende del individuo que la demuestra sino también del medio y de los recursos disponibles para una ejecución valiosa, dentro del marco de expectativas generadas por un ambiente socio-cultural determinado.
El análisis de esta definición de Guy Le Boterf nos lleva a determinar que en el conjunto de recursos que moviliza el individuo se cuentan: a) sus recursos internos (conocimientos, saber, saber-hacer, saber-ser, recursos emocionales, culturales, valores); b) los externos (bases de datos, redes de expertos, estructura, materiales); c) un contexto profesional dado (organización del trabajo, margen de iniciativas, valorización), y
d) con el fin de responder a las expectativas de la función en la cual se desempeña (resultados esperados, necesidades a satisfacer, criterios de desempeño y logros predeterminados).
Si bien en los últimos años se ha prestado especial atención al aporte del enfoque educativo basado en competencias, el desarrollo del concepto ha venido gestándose por más de dos décadas, en Norteamérica primero y luego en Europa. En 1982 William Blake sostenía: “la persona competente es aquella que logra actuaciones valiosas sin desplegar comportamientos costosos” (citado en Oteiza, 1991).
La OIT ha definido el concepto de Competencia Profesional inicialmente como “la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello” (OIT, 1993); para luego ofrecer una definición más elaborada al señalar que ”la competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo…” (Ducci, 1997). Fuera de Latinoamérica se destacan las experiencias canadienses, australianas, alemanas y británicas. El Gobierno de la Provincia de Quebec ha enfatizado los aspectos cognitivos, psico-sociales e interpersonales al indicar que ”una competencia es el conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un rol, una función, una actividad o una tarea” (citado en Ducci, 1997). Esta definición, sin embargo, adolece de indicar los aspectos procedimentales de la competencia así como la necesidad de señalar los recursos del medio en que opera el individuo y de las expectativas sociales que se tienen respecto de su desempeño profesional.
2.3. Competencias genéricas y específicas Por un lado, el análisis de la conceptualización del concepto de competencia
indica la existencia de competencias genéricas o fundamentales y profesionales o específicas. Se puede decir que las primeras tienen un carácter transversal porque están presentes en la mayor parte de las tareas de los profesionales, mientras que las competencias profesionales distinguen y caracterizan una profesión determinada, se presentan con niveles explícitos de expertizaje, corresponden a un contexto específico y su evaluación puede ser hecha simulando situaciones de trabajo. Pero, independientemente del tipo y de la diversidad de definiciones de competencia, la casi totalidad de ellas concuerda en que requieren la presencia
simultanea de conocimientos, habilidades o destrezas y actitudes que reflejan comportamientos profesionales estéticos y éticos.
Por otro lado, las competencias residen en las personas, quienes movilizan y aplican la tecnología y recursos de diverso orden en un contexto determinado. Esto significa que las personas son capaces de pensar en términos de procesos y actuar para eliminar los obstáculos que se presenten en el proceso. Pero también, las personas competentes crecientemente deben movilizar sus propios recursos y los recursos de las demás personas, los de su organización y los del contexto socio-técnico en que actúan. Ello incluye el acceso a bancos de datos, selección de datos y su transformación en información, negociación e implementación de alianzas estratégicas y elaboración de propuestas de solución donde la mayoría gane con su aplicación, todo lo cual ocurriría en forma transversal en las diversas profesiones.
Las principales competencias fundamentales se refieren al manejo de la comunicación en todas las formas aplicables a la profesión, la aplicación de herramientas de productividad académica y profesional, la aplicación de una visión sistémica a la ciencia, tecnología y sociedad, así como aquellas que muestran un desarrollo personal y social del individuo.
Tanto en el análisis de competencias genéricas como profesionales es posible aplicar un modelo de clasificación descrito para el conjunto total de competencias en tres categorías, tres niveles y tres ámbitos de aplicación: 1) Las categorías se refieren a competencias cognitivas, procedimentales y actitudinales o interpersonales; 2) los ámbitos de aplicación de las competencias pueden ser de tipo sistémico, ciudadano o profesional propiamente tal; 3) los niveles a que se aplican las competencias pueden ser el genérico (aplicable a cualquier situación), el específico, ligado a una situación profesional específica, o bien otro nivel específico no necesariamente profesional.
Aplicación del enfoque de competencias en la construcción curricular de la
Universidad de Talca, Chile
ÓSCAR CORVALÁN VÁSQUEZ GUSTAVO HAWES BARRIOS Universidad de Talca, Chile
Otro:
Aunque se venía hablando de las competencias en los círculos pedagógicos desde losaños 20 (Del Pino, 1997), es en 1973 cuando se empieza a tomar en consideracióneste término, hecho este impulsado por el psicólogo David Mc Clelland, profesor deHarvard, a través de la publicación de un artículo titulado “Testing for CompetenceRather than Intelligence”, quien define la competencia como “la característica esencialde la persona que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo”. Desdeentonces el interés del mundo organizacional por el tema de las competencias no hahecho más que crecer incesantemente y ampliar su campo de aplicaciones, inicialmenterestringido a la selección de personal, a otros muchos campos. Este término esretomado en los 90 a partir de las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligenciaemocional.El reto planteado a las instituciones, en primer lugar, empresariales y universitarias,es generar valor a través de la creación del conocimiento. Esto impone la necesidadde esclarecer y redefinir los principios y teorías que han de orientar el diseño, lagestión y el funcionamiento de las universidades e instituciones vinculadas con elconocimiento en general bajo el enfoque de la gestión por competencias de sus recursoshumanos (RH).
A partir de la década de los sesenta del siglo XX, en numerosos países desarrolladosse emprendieron acciones encaminadas al mejoramiento del desempeño laboral desus RH, dándose prioridad a los procesos de formación y desarrollo apoyados en lautilización del enfoque de competencias. El desarrollo de este campo ha dado lugar ala formulación de múltiples y variadas definiciones del término competencia laboral,por la trascendencia de esta categoría en la actualidad es de vital importancia analizarlos diferentes enfoques del término con el objetivo de caracterizar la polémica situaciónexistente, puesto que la definición que se adopte, y de hecho la corriente deestudio que se siga, tendrá una incidencia directa en los resultados finales que seobtengan en los procesos de gestión de RH desarrollados bajo este enfoque y en lograro no la integración de todos los elementos del sistema, a lo que habría que reservar eltérmino de Gestión por Competencias, lo que implicaría proporcionar el impactopositivo esperado con su aplicación en las organizaciones. Para ello se analizarán porseparado las tres grandes tendencias o corrientes en el estudio de las competenciasidentificadas por Mertens (1996).
ENFOQUES Y ESCUELAS EN EL ESTUDIO DE LAS COMPETENCIAS.DEFINICIÓN DEL TÉRMINOLas escuelas y los enfoques están estrechamente relacionados. Las diferentes corrientesde pensamiento para el estudio de las competencias surgen en un lugar determinadoimpulsadas por una persona o institución y forman una escuela a la que se vansumando los investigadores, organizaciones y gobiernos que comparten los supuestosque sustentan dichas teorías. Así surgen la escuela americana (de la mano de McClelland), la británica y la francesa siguiendo, cada una por su lado, los enfoquesconductista, funcional y constructivista respectivamente.Corriente conductistaEl primer enfoque es el análisis conductista, que no se refiere a la corriente psicológicade esa denominación, sino al énfasis que se hace en el papel de las característicasdel individuo, o sea, parte del estudio de las personas que desempeñan bien su trabajo,determinando las características que posibilitan un desempeño exitoso. Se puedeagregar a esta clasificación de Leonard Mertens (Zayas, 2002) que existe una divisiónentre las concepciones con un enfoque holístico y las marcadamente cognitivistas.La escuela de Mc Clelland (Del Pino, 1997) pone el acento en las entrevistas, en lapersona, para llegar a perfilar la “conducta situacional” de los que triunfan o fracasan.Describen los incidentes que llevaron a la eficiencia o a la ineficiencia. Luego,agrupan los elementos del comportamiento en “inventarios”, y elaboran los “cuadrosde competencias”. Estos cuadros integran varias competencias que son descritas enestilo narrativo e incluyen los “indicadores de conducta”.Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circuncribe alas capacidades que le hacen destacar ante circuntancias no predefinidas. En este casolos desempeños a demostrar por la persona no se derivan de los procesos de la organizaciónsino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se handestacado en las organizaciones. A continuación se analizarán diferentes definicionesdadas por autores que siguen esta corriente de estudio:Es necesario mencionar nuevamente al lider de esta corriente: David Mc Clelland,cuya definición ya se ha expuesto. Otro investigador importante es Richard Boyatzis(1982), quien define las competencias como “las características subyacentes en unapersona que están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puestode trabajo”.Entre las definiciones con un carácter más cognitivista están las siguientes: La competencialaboral, definida por la POLFORM (OIT), es “la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real detrabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en granmedida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”(Ducci, 1997), y añade la autora “ la OIT ha definido el concepto de «CompetenciaProfesional» como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto detrabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso,los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificaciónse considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un
puesto de trabajo”.En Argentina el Consejo Federal de Cultura y Educación la define como “un conjuntoidentificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadosentre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo,según estándares utilizados en el área ocupacional” (Ducci, 1997).Por otro lado, Bunk (1994) plantea: “en Alemania se considera que posee competenciaprofesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesariospara ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónomay flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en laorganización del trabajo.”Las definiciones con un enfoque holístico incluyen otros elementos además del conocimientoy otros aspectos cognitivos. Así lo expresa la INEM (1998): “Las competenciasprofesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeñode una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. «Es algomás que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer». Elconcepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejerciciode una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultadde análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesariospara el pleno desempeño de la ocupación”(Ducci, 1997).En Canadá, en la Provincia de Québec se definen las competencias como “el conjuntode comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensorialesy motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función,una actividad o una tarea” (Ducci, 1997).En este sentido Delgado (2002) define que: “las competencias –bajo este enfoque–son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacerpara desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos,afectivos, motores y de experiencia”.Corriente funcionalistaEl enfoque funcional, tiene un carácter evidentemente pragmático y conductista (Zayas,2002) desde el punto de vista psicológico, como señala Mertens (1996) “el análisisfuncional describe el puesto o la función, compuesto de elementos de competenciascon criterios de evaluación que indican niveles mínimos requeridos”. Las técnicasbritánicas se apoyan en el estudio del trabajo, en el “análisis funcional”, examinantodas las actividades y los resultados que consiguen quienes trabajan en ella. En unasegunda etapa, el equipo investigador que usa entrevistas y encuestas, analiza losresultados y define la norma (criterios de rendimiento y las tablas de medición).La aproximación funcional refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidosque la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componenel proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y secircunscribe a aspectos técnicos.Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto, los resultados de lasobservaciones de la ejecución de una operación y de conocimientos asociados.En cuanto a las definiciones que se derivan de esta corriente se analizarán algunas,comenzando por una que proviene de la escuela inglesa, principal promotora de dichatendencia. El National Council for Vocational Qualifications (NCVQ), sistemainglés tiene un enfoque marcadamente funcionalista, en él se plantea:”la competencialaboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia(logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño(definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientosrequeridos (Ducci, 1997).Abud, I. y otros citando como fuente la revista Conocer, abordan las definicionessiguientes de competencias: “Una competencia laboral se integra por un conjunto deplanteamientos (conocimientos, habilidades, destrezas) que se requieren para realizaruna función productiva y, al ser verificadas en las situaciones de trabajo, se determinaque la persona ha alcanzado el tipo y nivel de desempeño esperado por el sectorproductivo” y agrega, “es la capacidad productiva de un individuo que se define ymide en términos de desempeño de un determinado contexto laboral. Refleja los conocimientos,habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de untrabajo efectivo y de calidad.” En la misma revista también aparece otra definición decompetencias con un enfoque totalmente opuesto al anterior al definirla como “capacidad
productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño enun determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezasy actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para undesempeño efectivo” (Conocer, 1997).En la legislación laboral cubana, en la Resolución No. 21/ 99 del Ministerio delTrabajo y Seguridad Social, se contempla como competencia laboral al “conjunto deconocimientos teóricos, habilidades, destrezas y aptitudes que son aplicados por eltrabajador en el desempeño de su ocupación o cargo, en correspondencia con el principiode idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios,así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de
El análisis constructivista (Zayas, 2002) que señala el carácter emergente de las competenciasal tener como base el proceso de elaboración de las mismas por parte delpropio investigador. Es la menos difundida y en ocasiones se presenta integrada conalguna de las dos tendencias anteriores (Cuesta, 2001). En el modelo constructivistano se define a priori las competencias del personal, sino las construye a partir delanálisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en laorganización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en laorganización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos.Por ejemplo, en una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo,que no se tienen definidas rutinas de mantenimiento preventivo, ni las técnicaspara el predictivo. A la vez que se diseñan éstas rutinas y técnicas, las competenciasdel personal implicadas van emergiendo. Desde ésta perspectiva no interesa identificarcomo competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las queemergen en los procesos de mejora.Considera las competencias como una mezcla indisoluble de conocimientos y experienciaslaborales en una organización específica (competencias + experiencias + conocimientos+ rasgos de personalidad) /organizaciones específicas, que son las quetienen la capacidad de capacitar a las personas, en función de que estas puedan ejercerde la mejor manera posible sus funciones. Por lo tanto, las experiencias profesionalesson la única manera de adquirir competencias que no son reconocidas por uncertificado de estudios.Como puede apreciarse, este enfoque enfatiza en la existencia de competencias específicas,lo cual queda reflejado en el uso del concepto auto-imagen, como el motor deaprendizaje en las personas, siendo este el que nos proporciona la imagen que tenemosde si mismos y de por que nos comportamos de la manera en que lo hacemos.Esta corriente, conformada en Francia, tiene su principal exponente en el autor Levy-Levoyer (1997) quien plantea que “las competencias son una lista de comportamientosque ciertas personas poseen en mayor medida que otras y que las transforman enmás eficaces para una situación dada. Esos comportamientos son observables en larealidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Son indiciosintegrales de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Las competenciasrepresentan un rasgo de unión entre las características individuales y lascualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas”. En Australia,donde ha tenido amplia difusión, “la competencia se concibe como una complejaestructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas.Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habili
dades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones” (Gonczi,A y Athanasou, J., 1996).Al analizar las definiciones, emergen las diferentes corrientes, así como los elementoscomunes y divergentes.Al respecto Cowling, A. y James, P. (1997) plantean: “Lascompetencias abarcan motivos, rasgos, conceptos de sí mismo, conocimientos y capacidadescognoscitivas y conductuales”. O sea, que las competencias constituyen unacategoría que expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombretrabajo.En el enfoque sistémico de la interrelación hombre trabajo con un enfoque holísticoconfiguracional no sólo existe la integración de lo cognitivo y lo afectivo sino que laconcepción dialéctica de las competencias refleja las propiedades básicas de la actividadal integrar las características del trabajo y las del hombre en un todo.
A partir de las experiencias de trabajos realizados (Zayas, 2002; Marrero, 2002;Sánchez, 2003) y el enfoque que se le da a este término en la bibliografía consultada,se asume como definición de competencia laboral: una categoría que expresa losrequerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo, que constituyenconfiguraciones en las que se produce la integración de la estrategia empresarial ylos objetivos individuales en relación con los requisitos cognitivos, afectivos, físicosy sociales combinadas que son necesarios para desempeñar con éxito determinadasfunciones.
Los aspectos analizados alrededor de las principales tendencias existentes en las disciplinasque intervienen en los procesos de GRH apuntan hacia las competenciascomo la expresión más fiel de la interrelación hombre-trabajo pues en ella se integranen un todo las particularidades del trabajo, con las características de las personas,atendiendo a un enfoque sistémico, con un carácter holístico, configuracional y funcionaldestacando el papel de la subjetividad y el carácter activo del hombre en eldesarrollo de la actividad laboral (Zayas, 2002; Sánchez, 2003).
LAS CLASIFICACIONES Y TIPOLOGÍAS DE LAS COMPETENCIASCon relación a la clasificación de las competencias, Mertens, L., (1996) las clasificaen generales y específicas; mínimas y efectivas. No obstante, esta es insuficiente yaque el espectro de clasificación de las competencias es mayor; así se pueden identificar:competencias simples y complejas según su estructura; competencias actuales ypotenciales, esta clasificación condiciona los métodos, la concepción y la organizaciónde los procesos de selección y formación y desarrollo. Por otra parte algunosautores clasifican las competencias en poseídas y desarrollables según la polémicaentre lo heredado y lo adquirido. Existe otra clasificación de competencias (Delgado,2000) de acuerdo al nivel funcional dentro de la estructura de la empresa con el queestarán relacionadas dichas competencias: las competencias organizacionales, quesuponen un rasgo diferencial en el mercado; las competencias corporativas, que debeposeer todo el personal para corresponder con su desempeño a la oferta de valor quehace la empresa a sus clientes; las competencias técnicas (Angulo, 2002), que sereferirán a los comportamientos precisos en cada unidad funcional, para conseguirsus objetivos, en base a su misión y metas dentro de la estrategia organizacional yrelacionadas con los aspectos técnicos de la misma; las competencias de rol, quecomparten los que desempeñan un conjunto de responsabilidades comunes; las competenciasde posición, que corresponden a las que están contextualizadas en procesosde trabajo específico.Diferentes autores han trabajado en la identificación de los principales tipos de competencias,Boyatsis, R. (1982) realizó un estudio a partir del cual elaboró un modelogenérico de competencias que explica el desempeño exitoso de la actividad gerencial,compuesto por las competencias siguientes: gestión y acción por objetivos, liderazgo,gestión de recursos humanos, dirigir subordinados, enfocar a otras personas y el conocimientoespecífico.En una investigación realizada en Estados Unidos por el Secretary´s Commission onAchieving Necessary Skills (SCANS) sobre las competencias transversales entre sectoresy ramas de la actividad, se determinaron las competencias de: gestión de recursos,relaciones interpersonales, gestión de información, comprensión sistémica ydominación tecnológica.Por otra parte, Velando, E. (1997) cita entre los principales tipos de competencias:competencias de logro y acción, competencias de ayuda y servicio, competencias deinfluencia, competencias directivas, competencias de solución de problemas y competenciasde eficacia personalEn esta dirección, Figueiredo, R. (1995) en un artículo titulado: “El perfil del ingenierorequerido por la empresa”, formula las principales competencias que debeposeer un profesional de la rama de las ciencias técnicas, entre las cuales plantea lassiguientes: flexibilidad que permita adaptarse a un entorno exigente, cada vez másdinámico y cambiante; predisposición para aprender, estudiar, formularse preguntas,investigar; capacidad de trabajo, de “ensuciarse las manos”, de automotivación; actitudfavorable para “trabajar con otros”, conformar equipos, relacionarse sin perdersu individualidad y potencialidad para liderar, formar y conducir equipos.
Levy-Levoyer (1997), enumera asimismo las que llama supracompetencias o competenciasgenéricas para mandos medios: Intelectuales (perspectiva estratégica, análisisy sentido común, planificación y organización); Interpersonales (dirección de colaboradores,persuasión, decisión, sensibilidad interpersonal, comunicación oral); Adaptabilidad(al medio); y Orientación a resultados (energía e iniciativa, deseos de éxito,sensatez para los negocios). Otra autora francesa, Nadine Jolis (1998), divide lascompetencias en Teóricas, por ejemplo, conectar saberes adquiridos, Prácticas, por
ejemplo, traducir la información y conocimientos en acciones operativas o enriquecerlos procedimientos con calidad, Sociales, por ejemplo, capacidad para que trabaje unequipo y por último del Conocimiento, por ejemplo, combinar y resolver, buscar nuevassoluciones.Al elaborar los inventarios de competencias se recomienda (Cuesta, 2001; Jiménez,1997; Delgado, 2000; Sánchez, 2002) llegar a un nivel “manejable”, es decir, si sellega a un nivel muy genérico aparecerá la dificultad de que previsiblemente todos(trabajadores y cargos) deban poseer dicha competencia, lo que no permite gestionarla psicodiversidad organizativa. Sin embargo, si se llega a un alto nivel de análisis yse utilizan taxonomías de competencias muy extensas aparecerá entonces la dificultadde las herramientas y los procesos analíticos posteriores. Además, el modelo serácomplejo y, por tanto, más difícilmente aplicable y “explicable” y, por supuesto, máscostoso tanto en el diseño como en su posterior mantenimiento.De esta forma es frecuente que se llegue a una consideración de las competenciascomo algo intermedio entre lo que podrían ser “cualidades o conocimientos genéricos”,a lo que podrían ser “cualidades o conocimientos muy específicos”. Ejemplosde cualidades profesionales descritas en un nivel “manejable” y en términos de acciónson (Jiménez, 1997): Comunicar, Informar, Gestionar, Liderar, Planificar, Relacionarsecon otros, Organizar, Mover bultos de 50 Kg, etc.. Evidentemente es importantetener una buena taxonomía de competencias, manejable y relevante, lo que algunosmodelos han definido como directorios o inventarios, pero es también importante ladefinición que de estos se haga.Según Jiménez (1997) las características personales al margen de los conocimientos,pueden ser agrupadas en cuatro bloques, en función de su naturaleza: psicomotrices,personales, intelectuales y de relación interpersonal.Las características perceptivas y motrices, de acuerdo con los estudios taxonómicosde Fleishman.Las características de la personalidad, que hace referencia a rasgos en línea con lacitada teoría de la personalidad resistente de Kobassa y Maddi.Las características intelectuales, en línea con las teorías de la inteligencia triarquicade Sternberg y los estudios y teorías del psicólogo industrial Fleishman, distinguiendotres tipos de capacidades: de razonamiento, verbales y generales.Las características de relación interpersonal, que encuentran buenos referentes enlas nuevas teorías de la inteligencia y de la personalidad. Estas características han idosustituyendo a conceptos clásicos en la investigación psicológica y se muestran principalmenteen las situaciones de interacción con otras personas.Las principales competencias profesionales se derivan fundamentalmente de losindicadores funcionales, en correspondencia con las exigencias del cargo, aunque lacultura organizacional de la entidad, las características de las organizaciones y las
nuevas concepciones sobre el trabajo, al ser organizaciones que tienden a asumirestructuras planas, formadas fundamentalmente por especialistas sobre las bases dela variedad de habilidades, no son sustanciales las diferencias, entre las exigenciaspara el desarrollo exitoso del trabajo en cargos de diferentes niveles, acortándose cadadía más las diferencias en cuanto a las exigencias generales, así la capacidad detrabajar en equipo, la creatividad, la independencia son tan necesarias para un trabajadorde funciones elementales, como para el desarrollo de actividades más complejasen las condiciones actuales de las organizaciones.
NECESIDAD DEL ESTUDIO DE LAS COMPETENCIASLABORALES. UNA MIRADA A SUS ORIGENES
ALEXANDER SANCHEZ RODRIGUEZCARLOS CRISTÓBAL MARTÍNEZ MARTÍNEZCLARA ELENA MARRERO FORNARIS 2004
OTRO:
Es relevante destacar lo que menciona P. Druker, en su capítulo La nueva sociedad de lasorganizaciones, la importancia de asumir la responsabilidad social de las funciones queconstituyen la Misión esencial de la organización: ”Es irresponsable que una organizaciónacepte- y menos aún persiga- responsabilidades que obstaculicen su capacidad pararealizar su tarea y misión primordiales, o actúe en campos que no le competen”. Esto esplenamente aplicable a las empresas consultoras que emprendieron tareas distintas a su rolprincipal, colocando así en riesgo la confianza en la auditoria de estados financieros.De este modo, la sociedad de profesionales libres, debe tener como propósito abocarse a sutarea con la integración de conocimientos especialistas, de tal suerte que la organización y la sociedad, en general, valoren en gran medida el servicio profesional que reflejará laexperticia de sus profesionales .
Para Vargas, Casanova y Montanaro “Competencia laboral es la capacidad de desempeñarefectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades,destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. Eltrabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base parafacilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjandurante el ejercicio del trabajo”.16
3.- El concepto de competencia laboral en ChileEl crecimiento económico chileno durante la primera mitad de los noventa, acompañado dela apertura económica y el proceso de globalización, despertó interés respecto al tema delas competencias laborales.En nuestro país, uno de los organismos mas involucrados en este ámbito es la FundaciónChile. Esta institución es una corporación de derecho privado, sin fines de lucro, creada en1976 por el Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados Unidos. La fundaciónactualmente presta asesoría técnica y trabaja en conjunto con distintos estamentos paraestablecer un programa de certificación de competencias.
El Gobierno de Chile envió al parlamento un proyecto de ley que propone la creación de unsistema nacional de certificación de competencias. Este proyecto es fruto de la iniciativaimpulsada, gestionada y coordinada por el Servicio nacional de capacitación y empleo , la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo, la Cámara Chilena de laConstrucción, la Superintendencia de Electricidad y Combustibles y la Fundación Chile.Todas estas instituciones han trabajado desde 1992 en el estudio y la creación de esteproyecto de ley, cuyo objetivo básico es permitir a los trabajadores acreditar la profesiónque desarrollan de acuerdo a su experiencia laboral.19
4.- Aplicación del concepto de competencias4.1.- Identificación de competencias: Ésta consiste en un análisis cualitativo del trabajo ycuyo propósito es establecer los conocimientos, las habilidades, destrezas y comprensiónque el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral.20 Elresultado de esta etapa es proporcionar el perfil de competencias, el cual menciona losatributos necesarios para desarrollar la labor analizada.4.2.- Normalización de competencias: Éste es un proceso de interacción y acuerdo entrediferentes agentes, usualmente empresas, trabajadores e instituciones públicas, con elpropósito de establecer un estándar sobre las competencias que son representativas de unadeterminada ocupación o área ocupacional.21 El resultado de este proceso es la definiciónde un patrón o estándar de competencia, en el cual se hace una descripción de losconocimientos, habilidades y actitudes que un trabajador debe combinar para tener undesempeño exitoso.4.3.- Formación basada en competencias: Es un proceso de enseñanza / aprendizaje quefacilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilidades y destrezas, peroademás desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos ensituaciones reales de trabajo habilitándolo para aplicar sus competencias en diferentescontextos y en la solución de situaciones emergentes.22
Una característica importante en esta etapa es que los conocimientos que el trabajadorposee no son desechados, sino que se integran al proceso, lo que contribuye a enriquecerloy a hacerlo más breve ya que el esfuerzo se debe focalizar solo en las áreas que éste nodomina.
4.4.- Certificación de competencias: La certificación es el acto mediante el cual sereconoce la competencia demostrada por el trabajador independientemente de la formacomo la haya adquirido. Implica una evaluación previa, usualmente en función de losrequerimientos de la norma de competencia. La evaluación debe asegurar la transparencia,ser confiable, válida y consistente.23
“Competencias Profesionales Que Requieren Los Auditores De
Estados Financieros”Área Temática: Ens e ñ anza De La Contabi l i dad Y D e L a s D i s c i p l i n a s Afin e sGladys Soto V. y Silvia Ferrada
otro:
b. Tipos de competencias laboralesCompetencias laborales generalesLas competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación enparticular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan alas personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Junto con las competenciasbásicas y ciudadanas, facilitan la empleabilidad de las personas. La empleabilidad es lacapacidad de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprenderposteriormente los elementos específicos propios de la actividad.Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en unempleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de ellas laorientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, laresolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesostecnológicos básicos.Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existeuna organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollocontinuo de nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es posibleevaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas. En el siguiente cuadro se presentan lasprincipales características de las competencias laborales generales.
Características de las competencias laborales generales8
Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad en virtudde los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las organizaciones actualmenteexigen mayor coordinación entre las personas para emprender acciones, polivalencia(posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo), orientación al servicioy al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las situaciones ycrear alternativas novedosas para la solución de problemas.8 Brunner, J. J. Op. cit.Genéricas: no están ligadas a una ocupación particularTransversales: son necesarias en todo tipo de empleo
Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizajeGenerativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidadesMedibles: su adquisición y desempeño es evaluable
Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad en virtudde los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las organizaciones actualmenteexigen mayor coordinación entre las personas para emprender acciones, polivalencia(posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo), orientación al servicioy al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las situaciones ycrear alternativas novedosas para la solución de problemas.
Los cambios recientes en el mercado laboral reflejados en los elevados índices de desempleo einformalidad y las nuevas formas de contratación han incidido en que la capacidad paraemprender actividades productivas tales como asociaciones, cooperativas, unidades de trabajofamiliar o comunitario o crear empresa, sea considerada hoy en día una competencia laboralgeneral.Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas competenciaslaborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales para que laspersonas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse adecuadamentecon otros y con los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo. El siguiente cuadropresenta una síntesis de esos hallazgos.
COMPETENCIAS LABORALES GENERALESIntelectualesCondiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, laconcentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y lacreatividad.PersonalesCondiciones del individuo que le permiten actuar adecuada yasertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos ydesarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social yuniversalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional yla ética, así como la adaptación al cambio.InterpersonalesCapacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos,liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacioproductivo.Organizacionales Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicioy aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.Tecnológicas
Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno(procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrarsoluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competenciasinformáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferirtecnologías.Empresariales opara la generaciónde empresaCapacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostenerunidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación deoportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboraciónde proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.
Competencias laborales específicasLas competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de lasfunciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener eldominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados decalidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metasorganizacionales.Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones productivas, esdecir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicosde trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis”9. Estascompetencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo deocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivasafines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que seobtienen.En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por afinidad de funciones,buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios camposocupacionales, es decir, formar en áreas que sirvan a varias ocupaciones, logrando con ellopolivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formación. En Colombia elSENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones10, para lo cual identificó 450ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:Finanzas y administraciónCiencias naturales y aplicadasSaludCiencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentalesArte, cultura, esparcimiento y deporteVentas y serviciosExplotación primaria y extractivaOficios, operación de equipos y transporteProcesamiento, fabricación y ensamble
Estas ocupaciones están distribuidas de forma vertical en cinco niveles ocupacionales, desde elsemicalificado hasta el de alta dirección y gerencia. Cada una de las nueve áreas ocupacionalescontiene un número de ocupaciones en los cinco niveles ocupacionales, como se ilustra en la Figura No. 1.COMPETENCIAS LABORALES: BASE PARA MEJORARLA EMPLEABILIDAD DE LAS PERSONASBogotá, D.C., agosto de 2003
Otro:
4. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y NEGOCIACIÓN2.1. Las competencias:La aparición de la noción de competencias en el lenguaje de la administración de recursoshumanos ocurre a fines de los años '60 y comienzos de los '70. Ella surge como unarespuesta a la búsqueda de algún método que permita mejorar la capacidad de predecir laactuación en el trabajo, predicción que era poco certera a partir del conocimiento básicode algunas características de las personas. Hasta ese entonces, datos como la formaciónde las personas y su grado de experiencia, un conocimiento general de sus capacidadesintelectuales y de algunos rasgos estándares de personalidad, eran la base para predecirel comportamiento de las personas en el trabajo. Sin embargo, las fallas sistemáticasllevaron a la búsqueda de una nueva forma de ver las cosas.Fue McClelland, un conocido psicólogo experto en evaluación, quien tuvo la idea deestablecer las primeras comparaciones entre personas que tenían un alto nivel de éxito ensu trabajo y aquellas que tenían un rendimiento promedio (o normal). De las diferenciasde comportamiento entre ambos grupos surge la noción de las competencias. Ellocoincide ampliamente con la idea del sentido común, donde se tiende a denominar comopersona "competente" a aquella cuyo desempeño deja satisfecho al entorno. Este foco enel comportamiento explícito y abierto, observable por todos, que va más allá de la granimportancia que antiguamente se daba a títulos y diplomas, es el gran salto que genera elconcepto de competencia, y que se ha mantenido a través del tiempo.2.1.2. DESCRIPCIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS:Ver ilustración 1.El perfil de competencias del Negociador Internacional se determinará tomando comobase el modelo de gestión por competencias; el que considera tres aspectos básicos2.1.2.1. Los aspectos básicos:SABER (CONOCER):Se refiere a aspectos tales como: formación, entrenamiento, conocimientos, situacionesde aprendizaje.
PODER (SABER HACER)Se refiere a ser capaz, a demostrar formas de trabajo, a los medios de los cuales se valepara concretar acciones, el poder contar con una proyección de futuro; en síntesis son lashabilidades con que la persona demuestra poder hacer en su desempeño comonegociador exitoso.QUERER (VOLUNTAD):Alude a la voluntad y el involucramiento con el rol de Negociador. Considera la disposiciónal cambio, el contar con una visión compartida, habilidades de reconocimiento para conlos demás y los valores con se actúa en el marco de la gestión y de la naturaleza de lagestión negociadora de la cual se responsabiliza.La ventaja de esta distinción es que permite hacer operativo el concepto de competencia,en el sentido de su factibilidad de traducir en comportamientos diferenciados los trescomponentes de una competencia (saber – poder – querer) aplicados al contexto aplicadoal desempeño del rol laboral, en específico, en este caso, como negociador internacional.
2.1.2.2. Tipologías de competencias:Existe una amplia gama de tipologías o clasificaciones de competencias. Tal vez la mássimple sea la que se refiere a: Competencias “umbrales” o “esenciales”: son aquellas competencias que serequieren para lograr un desempeño promedio o mínimamente adecuado. Competencias diferenciadoras: son aquellas que permiten diferenciar a las personassuperiores de aquellas que sólo muestran un desempeño promedio.Otra clasificación general hace referencia a competencias que han sido analizadas através de múltiples estudios y que son en extremo útiles cuando se inician programas degestión por competencias, dado que aún no se han recogido datos concretos dentro deuna organización, estas competencias corresponden a: Competencias genéricas: son aquellas que se repiten sistemáticamente de unaactividad a otra y que son, además, aplicables a un conjunto amplio de actividades.Dentro de ellas se incluyen competencias de logro y acción, de ayuda y servicio, deinfluencia, gerenciales, cognitivas y de eficacia personal. Competencias técnicas: son particulares a cada actividad y consideran losconocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en ámbitos deactividades. Deben ser definidas en cada oportunidad.Dentro de un esquema muy similar, Hay Group, una Consultora multinacional, definió en1996 un conjunto de competencias genéricas y emergentes que pueden servir de buenejemplo al iniciar un trabajo de gestión de competencias.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS PARALA NEGOCIACIÓN INTERNACIONALCAROLINA BOZZO DUMONTHERNAN MARTINI GUTIERREZRODOLFO SILVA VILLALÓNTesis para optar al grado de Magister en Administración de EmpresasProfesor Guía: Raúl Díaz SanhuezaSantiago, Chile2003
Otro: 2.1. La sociedad del conocimiento y la estructuración del EEES
En los últimos años estamos asistiendo a la aparición de la denominada sociedad del conocimiento, en la cual el recurso más valioso es lo que los empleados y organizaciones saben y conocen. Al respecto, el Banco Mundial calcula que los 29 países que concentran el 80% de la riqueza total del planeta deben su bienestar al capital intelectual en un 67%, al capital natural en un 17% y a su capital productivo en un 16% (Avalos, 1998). De esta manera, y como consecuencia de los constantes avances tecnológicos, la globalización de los mercados y la deslocalización de las manufacturas industriales, en los países avanzados el crecimiento económico, la generación de riqueza y empleo procede cada vez más de la economía de las ideas, industria del conocimiento, o también denominada como sector quinario. Dicho sector se articula alrededor de todas aquellas actividades que se fundamentan en la creatividad, la experimentación, la innovación, la ciencia y el saber, es decir, en las facultades o competencias cognitivas y emocionales de las personas.
No debe extrañar, por tanto, que los países europeos impulsen el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), con la pretensión de convertir el continente en la economía basada en el conocimiento más competitiva del mundo. Para ello se precisa la convergencia de los diferentes sistemas nacionales de educación superior, lo que a su vez implica el replanteamiento de los sistemas de trabajo actuales y la necesaria adopción de nuevos métodos docentes de enseñanza-aprendizaje. Se trata de asegurar una formación óptima y adecuada para la posterior incorporación de los estudiantes en el mercado laboral, lo cual implica que, además de conocimientos, los estudiantes deben adquirir destreza en una serie de competencias.
Como señala Filonovich (2005), en la sociedad del conocimiento cada individuo ha de afrontar una batalla competitiva para tener un lugar en el mercado de trabajo. Ello requiere la construcción de ventajas competitivas personales, de forma análoga a la manera de comportarse las empresas en la lucha competitiva por la captación de clientes. Según este autor, en dicho contexto, la enseñanza tiene como tarea la de moldear los conocimientos y competencias de los estudiantes para que sean capaces de afrontar la batalla competitiva en el mercado laboral. En este sentido, podemos considerar a la universidad como una empresa que ofrece un producto determinado: formación de nivel superior. Si una de las premisas básicas de toda empresa es la de ofrecer productos y/o servicios que se adapten a las necesidades del mercado, se puede pensar que los centros de educación superior deberían conocer los requerimientos del mercado laboral en el momento de diseñar el itinerario curricular y la planificación docente de cada una de las asignaturas que lo componen.
Para Delgado y Oliver (2006), en la actualidad, se hace patente la necesidad de establecer un sistema docente que permita una formación integral de los estudiantes para adaptarse a las exigencias de la sociedad y al cada vez más competitivo mercado laboral transnacional, que requiere unos determinados perfiles competenciales y unos conocimientos permanentemente actualizados. Esto se convierte en todo un desafío para la comunidad universitaria. En este nuevo escenario, el estudiante pasa a ocupar el centro del proceso de aprendizaje, y surge la necesidad de replantearse algunos de los aspectos fundamentales de la enseñanza, tales como la organización y la planificación de los procesos educativos, el diseño y el desarrollo de las actividades y de los materiales de formación, así como de las herramientas y de los métodos de evaluación y, finalmente, la comunicación y las relaciones entre profesores y estudiantes. El sistema adoptado por el EEES implica que los objetivos docentes consisten no sólo en la adquisición de conocimientos, como ha sucedido tradicionalmente, sino también en el desarrollo de una serie de competencias, esto es, de capacidades y destrezas.
¿Qué implicaciones presenta todo ello en el proceso de enseñanza-aprendizaje? Resulta complejo dar una respuesta categórica, pero podemos aventurarnos a comentar que supone hacer mediante instrumentos pedagógicos especializados lo que los profesores siempre han hecho de forma intuitiva: enseñar y evaluar no sólo conocimientos sino también habilidades, aptitudes y actitudes de sus estudiantes. La estructuración del EEES ha asumido la adquisición de competencias por parte de los estudiantes, en vistas a su incorporación en el mercado de trabajo, como el eje central del proceso de enseñanza-aprendizaje. De esta manera, difícilmente una institución de educación superior puede ignorar en la actualidad la formación basada en competencias, a pesar que su concreción conceptual y metodológica es lenta y no exenta de dificultades.
Al marco conceptual que se ha tratado de esbozar le sigue con fuerza el desafío de una conceptualización de las competencias. El término competencia, siguiendo a Perrenoud (1999), puede definirse como la capacidad de actuar de manera eficaz en un tipo de situación, capacidad que se apoya en conocimientos, pero no se reduce a ellos. ¿Cuándo podemos considerar que tenemos un diseño curricular basado en competencias? Según Fletcher (1992), un diseño curricular basado en competencias debe cumplir por lo menos con las siguientes condiciones:
Hay un referencial de competencias disponible, que es consultado para realizar el diseño.
La evaluación ha sido establecida de antemano. Debe hacerse evaluación de competencias. La organización curricular es generalmente modular. El programa ofrece las experiencias y los recursos de aprendizaje necesarios
para el desarrollo de cada competencia. Se busca flexibilidad en el manejo de la variable tiempo.
Las universidades englobadas en el EEES han identificado y consensuado un conjunto de competencias genéricas y competencias específicas que se comprometen a incorporar en sus planes de estudio. La lógica apunta a trabajar al nivel de lo que se requiere lograr –el resultado final del logro de la competencia demostrado a través de una evaluación apropiada (evaluación de competencias)–, pudiendo cada institución buscar la forma metodológica y el proceso que considere más adecuados para el logro de los fines (Tuning, 2004). Barnett (1998) plantea que para el caso de universidades es fundamental el desarrollo de nuevas capacidades tales como transferabilidad, no sólo a través de metaoperaciones y metacognición, sino que, y muy principalmente, de metacrítica (autovigilancia); capacidad de aprendizaje; comunicación dialógica; evaluación; capacidad de actuar en los límites y capacidad de crítica. Brémaud (2001), por su parte, destaca el valor de la autonomía, preguntándose acerca de cuáles son las capacidades que la desarrollan, y propone cuatro grandes familias interconectadas de capacidades: a) capacidad de autoconfianza; b) capacidad de pensar; c) capacidad de vivir con los demás, y d) capacidad de buscar el sentido. Zarifian (2001), reconoce la autonomía como indispensable, pero no suficiente, anotando que un sujeto puede ser autónomo y, a la vez, incompetente. Por esto destaca la necesidad de la iniciativa en el sentido de iniciar o, comenzar alguna cosa nueva. Para este autor el concepto de iniciativa significa la competencia en acción, el compromiso del sujeto, no en relación con las reglas (sean prescritas o autónomas), sino en relación con un horizonte de efectos, aquellos que su iniciativa singular provoque.
Por competencias entendemos el conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados o en una situación personal/social determinada. Por extensión, para que una persona muestre las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta), es necesaria la presencia y conjunción de los siguientes elementos:
Saber (know): Conjunto de conocimientos adquiridos, incluyendo la experiencia como conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias. Saber significa: conocer, definir, identificar, reconocer, recordar, adquirir, comprender, redefinir, reorganizar, diferenciar, distinguir, demostrar, traducir, explicar, completar, predecir, determinar, etc.
Saber hacer (know-how): Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, aplicarlos a una acción concreta. Saber hacer significa: organizar, aplicar, enlazar, transferir, utilizar, analizar, separar, clasificar, ordenar, deducir, contrastar, comparar, verificar, construir, producir, crear, sintetizar, modificar, evaluar, juzgar, decidir, argumentar, defender, imaginar, inventar, etc.
Saber estar o saber ser (know-why): Conjunto de actitudes acordes con las características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado. Saber estar o saber ser supone: tomar conciencia, sensibilizar, interesar, apreciar, aceptar, adaptar, colaborar, dar respuesta, etc.
Querer hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos que llevan al ejercicio de una determinada competencia. Se trata de factores de carácter interno o externo a la persona que determinan su grado de esfuerzo. Querer hacer significa: esforzarse, comprometerse, responsabilizarse, tomar parte, participar, afán de superación, iniciativa, optimismo, confianza, etc.
Para García Lombardía et al. (2001), el principal valor para hacer frente a los cambios del entorno se encuentra en sus directivos, en concreto en las competencias directivas. En este sentido, entienden que las competencias son comportamientos observables y habituales que permiten alcanzar el éxito en la tarea que se realice. Es importante resaltar que las competencias son hábitos, no comportamientos más o menos esporádicos o que aparecen en momentos de crisis, y que, por otra parte, han de ser comportamientos observables por otras personas: no pueden ser, por tanto, creencias o actitudes. De esta manera, consideran que las competencias directivas son el subgrupo de comportamientos que permitan alcanzar el éxito en el desarrollo de la gestión empresarial. Competencias que para estos autores se pueden referir a tres dimensiones:
1. Las competencias estratégicas: son comportamientos observables y habituales que permiten establecer los medios para lograr beneficios económicos para la supervivencia de la empresa: visión del negocio, orientación al cliente, etc.
2. Las competencias intratégicas: son comportamientos observables y habituales que facilitan el desarrollo de las capacidades y el compromiso de los empleados, directamente relacionadas con el talentos ejecutivo y el liderazgo personal: capacidad de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, etc.
3. Las competencias de eficacia personal: son comportamientos observables y habituales que favorecen la adaptación de la persona a su entorno: iniciativa, optimismo, capacidad para gestionar el tiempo, integridad, autoconocimiento, autocontrol, capacidad de aprendizaje, etc.
Análisis del perfil de aprendizaje de competencias emprendedoras 2006
