La organización y dirección de la empresa: Lagestión de los Recursos Humanos
PAUMayores de 25 años
Contenidos
Economía de la EmpresaLa organización y dirección de la empresa: La gestión
de los Recursos Humanos
1. Administración de los Recursos Humanos
A medida que aumenta la dimensión de las empresas, aumentan los temas relacionadoscon el personal. Por ello es necesario un área que se encargue no solo de las funcionesadministrativas y legales del personal, sino también de otras que tienen que ver con lasrelaciones humanas que aparecen en la empresa.
Departamento de Recursos Humanos Fotografía de elaboración propia
La administración de recursos humanos (RR. HH.) estáformada por políticas y procedimientos para el manejo delpersonal con el fin de desarrollar su potencial para elbeneficio de la empresa.
Otra forma de ver la administración de los recursos es comoun proceso permanente de revisión que busca mantener alpersonal en el puesto adecuado de la empresa.Consideramos esta función de forma dinámica y continua enel tiempo, si cambia algo en la empresa, los puestos detrabajo de ella también se deben adecuar a los cambios.
La administración de recursos humanos se ha definido como"la ciencia y la práctica que se ocupan de la naturaleza delas relaciones de empleo y del conjunto de decisiones,acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones".(Ferris, Rosen y Barnum 1995).
La administración de recursos humanos desarrolla las siguientes funciones en la empresa:
La planificación de RR. HH.: consiste en establecer y hacer llegar a los trabajadores, losobjetivos futuros de la empresa y decidir cuáles son las mejores vías para alcanzarlos.
La organización de RR. HH.: consiste en diseñar la estructura de RR. HH. de la empresa,ejecutar las políticas establecidas en la planificación, repartir tareas entre los trabajadores,establecer los diferentes departamentos, las relaciones de autoridad y la jerarquía, los derechos yobligaciones de los trabajadores y de la empresa, etcétera, con el fin de hacer el mejor uso posiblede los recursos humanos con los que cuenta la empresa.
La dirección de RR. HH.: consiste en coordinar y ejecutar las políticas y actividades establecidasen las otras funciones.
El control de RR. HH.: esta función consiste en vigilar el cumplimiento de retos y objetivosplanteados en la planificación.
En España contamos con los premios Emprendedores&Empleo a la Innovación en RR. HH., premiando alas empresas que mantienen un mayor compromiso con la gestión de las personas y las buenasprácticas y que suelen convertirse en un ejemplo a seguir por el resto de las organizaciones.
La organización basada en la especialización y en elpuesto de trabajo ha evolucionado a una estructurade redes y equipos de alto desempeño, capacesde innovar, aprender y aportar soluciones creativase inteligentes a los problemas Ello hace que los
Actividad
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Organización del trabajo Fotografía de elaboración propia
e inteligentes a los problemas. Ello hace que losrecursos humanos sean el factor principal quedetermina el éxito o el fracaso de una empresa, yque se hayan convertido en el epicentro de lagestión empresarial. Las personas son el recursomás valioso de las organizaciones. Muchostrabajadores desean desarrollar su potencial en sutrabajo y de eso ha de servirse la empresaproporcionándoles mayores oportunidades yresponsabilidades. Cada trabajador es diferente,precisamente esa variedad enriquece a la organización. Cada hombre y cada mujeraportan su impronta, su ser individual, aquí también radica la dificultad deadministración de personas.
Para llevar a cabo las funciones anteriormente explicadas, la dirección de recursos humanos se encargadel proceso de selección y formación de las personas necesarias para conseguir los objetivos de laorganización. Para realizar una adecuada selección de personal se debe realizar previamente:
Un análisis del puesto de trabajo: identificando las tareas y elementos que lo forman, asícomo las características y requisitos que ha de cumplir la persona que lo cubra.
Una descripción del puesto de trabajo: especificando los objetivos del puesto,responsabilidades, capacitación que se requiere, relación con otros puestos y condiciones detrabajo.
Una especificación del puesto de trabajo: donde se relacionan los requisitos necesarios paraocuparlos en términos de cualidades físicas, mentales y emocionales.
Una vez finalizados estos análisis comenzará el proceso de reclutamiento y selección del personal, tal ycomo veremos en sucesivos epígrafes.
Verdadero Falso
Falso
La administración de recursos humanos se ha definido como "la ciencia y la prácticaque se ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto dedecisiones, acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones" (Ferris, Rosen yBarnum 1995).
Y la definición que se da es de la organización de RR.HH. que consiste en diseñar laestructura de RRHH de la empresa, ejecutar las políticas establecidas en laplanificación, repartir tareas entre los trabajadores, establecer los diferentesdepartamentos, las relaciones de autoridad y la jerarquía, los derechos y obligacionesde los trabajadores y de la empresa, etcétera, con el fin de hacer el mejor uso posiblede los recursos humanos con los que cuenta la empresa.
Las siguientes afirmaciones, ¿son verdaderas o falsas?
La administración de RR. HH. consiste en diseñar la estructura de RR. HH. de laempresa, ejecutar las políticas establecidas en la planificación, repartir tareasentre los trabajadores, establecer los diferentes departamentos, las relacionesde autoridad y la jerarquía, los derechos y obligaciones de los trabajadores y dela empresa, etcétera, con el fin de hacer el mejor uso posible de los recursoshumanos con los que cuenta la empresa.
El control de RR. HH. consiste en controlar el cumplimiento de retos y objetivosplanteados en la planificación.
Pregunta Verdadero-Falso
Verdadero Falso
Verdadero
Verdadero Falso
Verdadero
Verdadero Falso
Falso
La administración de recursos humanos desarrolla las siguientes funciones:
La planificación de RR. HH.: Establecer y hacer llegar a los trabajadores, losobjetivos futuros de la empresa y decidir cuáles son las mejores vías paraalcanzarlos.
La organización de RR. HH.: Diseñar la estructura de RR.HH. de la empresa,ejecutar las políticas establecidas en la planificación, repartir tareas entre lostrabajadores, establecer los diferentes departamentos, las relaciones deautoridad y la jerarquía, los derechos y obligaciones de los trabajadores y de laempresa, etcétera, con el fin de hacer el mejor uso posible de los recursoshumanos con los que cuenta la empresa.
La dirección de RR. HH.: Coordinar y ejecutar las políticas y actividadesestablecidas en las otras funciones.
El control de RR. HH.: Controlar el cumplimiento de retos y objetivosplanteados en la planificación.
La planificación de RR. HH. consiste en establecer y hacer llegar a lostrabajadores, los objetivos futuros de la empresa y decidir cuáles son lasmejores vías para alcanzarlos.
La administración de recursos humanos desarrolla cuatro funciones:planificación, producción, ventas y calidad de los recursos humanos.
2. Reclutamiento de personal
El reclutamiento es el conjunto de técnicas, actividades y procedimientos diseñadospara atraer hacia una organización un conjunto de candidatos potencialmentecualificados y capaces de ocupar puestos de trabajo dentro de la misma.
Escalando hacia la cima Fotografía de ground.zero en Flickr. Licencia CC
El reclutamiento de personal por parte de una empresa comienza al lanzar una oferta que atraiga apersonas cualificadas. Todo reclutamiento debe perseguir una adecuación entre la persona y el puesto,lo fundamental es encontrar al trabajador ideal para desempeñar ese trabajo. El reclutamiento sepuede realizar en el interior de la propia empresa o en el exterior. Veamos estos dos tipos dereclutamiento en los siguientes apartados.
Actividad
2.1. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno
La mayor parte de las empresas siguen la política de reclutar en el interior de sí mismas, lo que suponetener en cuenta primero a sus propios empleados para cubrir el puesto de trabajo nuevo o vacante.Este procedimiento de reclutamiento también se conoce como promoción interna.
La promoción interna es muy utilizada en el sector público. Por ejemplo, en una convocatoria deoposiciones podemos leer lo siguiente: "Se podrá reservar, hasta el 20 % de las plazas convocadas a losguardias civiles de la Escala de Oficiales con al menos 2 años de tiempo de servicios en la misma".
El sistema de reclutamiento interno no es perfecto en todas las ocasiones ni para todas las empresas. Acontinuación, enumeramos sus ventajas e inconvenientes:
Ventajas
Resulta mucho más sencillo y barato evaluar a personas ya conocidas, de las cuales se disponende datos.
Un cambio de puesto es motivador para los trabajadores.La empresa se preocupa por la mejora y lealtad de su personal, con lo que incentiva y motiva a
sus trabajadores.
Inconvenientes
Los empleados contratados por promoción interna son más reacios a aceptar los cambios ymejoras en los métodos, procedimientos o políticas que aquellas personas que provienen delexterior.
El límite de su propia extensión, es decir, puede que no existan los suficientes trabajadores en laempresa para ser reclutados o que no cumplan las características requeridas.
Una empresa en expansión tiene muy difícil reclutar internamente a todo el personal quenecesita, lo más seguro es que tenga que recurrir al reclutamiento externo.
El siguiente vídeo muestra un fragmento de una conocida película en la que el protagonista lograascender mediante promoción interna:
Proceso de reclutamiento y selección Vídeo de 11kike17 alojado en Youtube
La promoción es un ascenso de una persona a otro puesto de la empresa al que lecorresponde mayor autoridad y responsabilidad y, por regla general, una remuneraciónmás elevada.
Actividad
2.2. Reclutamiento exterior
Universidades y organizaciones Composición de imágenes de elaboración propia
El reclutamiento exterior
Los inconvenientes que enumeramos antes provocan que las empresas en muchas ocasiones, tenganque realizar reclutamiento en el exterior y buscar trabajadores que no tengan vinculación con laorganización. El proceso en este caso, varía en función de las características del puesto de trabajo acubrir.
¿Dónde acude laempresa parareclutar a suscandidatosexternos?
Candidatospara puestosde alta ymediadirección, seacude aUniversidades,asociacionesprofesionales,colegiosprofesionales,empresas especializadas en reclutamiento de altos y medios ejecutivos, sobre todo a empresas dela competencia, etc.
Candidatos para puestos de trabajo poco cualificados, se acude a empresas de trabajotemporal (ETT), oficinas del SEPE, oficinas de empleo, familiares y amigos, etc.
Candidatos para niveles intermedios, se insertan anuncios de trabajo en los distintos medios(prensa, radio, televisión local y regional, internet, etc.).
Estas son las ventajas e inconvenientes del reclutamiento exterior:
Ventajas
El ingreso de nuevas personas aporta la incorporación de ideas novedosas y diferentes enfoquesdentro de la empresa.
El hecho de contratar a alguien externo, supone aprovechar las inversiones en preparación y endesarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Inconvenientes
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno, es un proceso más largo.Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos como anuncios de presa, Internet, etc.Por lo general, afecta a la política salarial de la empresa.
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En este ejercicio vamos a conocer a José Ignacio López de Arriortúa (1941, Amorebieta),ingeniero de automoción que durante muchos años ocupó puestos de alta dirección.
Hemos visto que los inconvenientes del reclutamiento interno provocan que las empresastengan que realizar reclutamiento en el exterior. Para puestos de alta dirección se acudesobre todo a empresas de la competencia.
En este artículo y en la vida de este hombre apodado "Superlópez" podemos verejemplos de reclutamiento interior y exterior.
La carrera profesional de José Luis López fue en ascenso, principalmente desde quese incorporó en 1980 a la planta aragonesa de Figueruelas de General Motors comodirector de organización industrial, alcanzado el puesto de jefe mundial de compras(promoción interna): En 1992, el presidente del gigante estadounidense lepropuso ocupar la vicepresidencia de compras en Detroit, (reclutamientoexterno) desde donde Arriortúa volvió a aplicar con éxito sus sistemas deorganización de las cadenas de montaje y de compra de suministros. En solo ochomeses consiguió ahorros millonarios y con este curriculum renunció a ser elnúmero dos de GM para ocupar la vicepresidencia de Volkswagen en 1993con el proyecto de instalar una planta en el País Vasco.
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Esta pregunta teórica puede responderse atendiendo a los contenidos de esteapartado. En primer lugar debes definir el concepto de reclutamiento yposteriormente explicar los tipos. Reclutamiento interno o promoción interna yreclutamiento externo. Señala también las ventajas e inconvenientes de cada uno deellos y si añades algún ejemplo concreto tu respuesta será muy completa.
Para ejemplificar el reclutamiento interno piensa en una persona que con el paso delos años asciende en su empresa, para ejemplificar el reclutamiento externo piensaen una persona joven que intenta acceder a su primer trabajo y no tiene experienciao en un alto ejecutivo que puede ser reclutado por empresas de la competencia.
Pregunta PAU-25 2011
El reclutamiento del personal. Concepto y tipos.
CARACTERÍSTICASReclutamiento
Interior
Reclutamiento
ExteriorGeneralmente absorbe más tiempo que el otroreclutamiento.
Afecta a la política salarial de la empresa.
El ingreso de nuevas personas ocasiona laincorporación de nuevas ideas y diferentesenfoques.Es más sencillo y barato evaluar a personas que yase conocen y de las cuales se disponen de datos.Una empresa en expansión tiene muy difícil reclutar
En la siguiente tabla hemos recogido ventajas e inconvenientes delreclutamiento, debes indicar, marcando con una X, cuál pertenece alreclutamiento interior y cuál al exterior.
Actividad de rellenar huecos
p p yinternamente a todo el personal que necesita.Es más costoso y exige inversiones y gastosinmediatos con anuncios de presa, internet, etc.La empresa se preocupa por la mejora y lealtad desu personal, con lo que incentiva y motiva a sustrabajadores.Aprovecha las inversiones en preparación y endesarrollo de personal efectuadas por otrasempresas o por los propios candidatos.
Es motivador para los trabajadores cambiar depuesto.Los empleados son más reacios a aceptar loscambios y mejoras en los métodos, procedimientoso políticas que aquellas personas que provienen delexterior.
El límite de su propia extensión.
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3. Selección y contratación de personal
Uno de los factores que determinan el éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de laspersonas que van a trabajar en la empresa. Una buena selección es fundamental para poder encontrarlos candidatos adecuados.
El proceso de selección de personal
Para realizar una exitosa selección de personal se debe poner en marcha un proceso que incluye lassiguientes fases:
En primer lugar, es muy importante fijar el perfil exacto de la persona que ha de ocupar elpuesto de trabajo nuevo o vacante. ¿Cómo queremos que sea nuestro candidato? ¿Qué nivel deestudios, preparación, experiencia, etc., necesita tener para acceder al empleo?
El siguiente vídeo muestra un ejemplo de cómo una empresa aprovecha las nuevas tecnologías y lasredes sociales para dar a conocer una oferta de trabajo e indicar el perfil que necesita.
Oferta empleo: Dirección de Recursos Humanos Vídeo de ofertasempleo alojado en Youtube
Una vez establecido el perfil se reclutan candidaturas. Como hemos visto en el apartadoanterior, los candidatos pueden proceder de la propia empresa o ser ajenos a ella, dependiendo delreclutamiento que se lleve a cabo:
El reclutamiento interno, nos permite acceder a los candidatos que ya están dentro de lapropia empresa.
El reclutamiento externo, si se amplía la plantilla y necesitamos obtener candidatos que notienen relación directa con la empresa. Para esto se recurre a la publicación de anuncios, bolsasde trabajo, empresas de trabajo temporal (ETT), oficinas del SEPE, etc.
Una vez que se dispone de candidatos, el siguiente paso es determinar quién se adapta mejoral puesto de trabajo.
Realizar una selección de personal correcta es fundamental para la buena marcha de laempresa. Es necesario seguir estos pasos y aplicar los instrumentos de selección básicoscomo el análisis del curriculum vitae, la realización de test psicotécnicos, las dinámicasde grupo y la entrevista personal. Si una empresa realiza correctamente la selección desus trabajadores este esfuerzo redundará en beneficios para la organización en unfuturo.
Importante
Esquema de elaboración propia
Los procesos de selección Vídeo de ForemCyL alojado en Youtube
Mediante el proceso de selecciónse decidirá la persona idónea parael puesto. Cuanto más completasea esta fase mayor será el éxitoconseguido por el proceso deselección, por eso, es importanteque se utilicen la mayor parte delos instrumentos de selecciónsiguientes:
Una entrevista preliminarque trate sobre aspectosgenerales de la experiencia,estudios, etc., de loscandidatos.
Análisis de la solicitud deempleo cumplimentada por elcandidato o del curriculumvitae que ha hecho llegar a laempresa. Estos instrumentosson útiles para obtener datos sobre formación, aspiraciones, experiencia de la persona.
Se contrastan las referencias. En algunas ofertas de empleo, como requisito se pide referenciasde antiguos jefes, en las que se destaquen los aspectos positivos del trabajador. El encargado delproceso se pondrá en contacto con estas personas para verificar sus opiniones sobre el candidato ydar veracidad a los documentos presentados.
Realización de test psicotécnicos. Se trata de obtener datos objetivos sobre la persona. Lospsicotécnicos permiten recabar información sobre la personalidad y las aptitudes de los candidatos.Los primeros permiten saber cómo es esa persona en aspectos relacionados con el trabajo comopuede ser la empatía, la iniciativa, el gusto por el trabajo en equipo, etc. Respecto a las aptitudesestos test miden la inteligencia, la memoria, etc.
Dinámicas de grupo. Los candidatos se reúnen y debaten sobre algún tema que les propone elentrevistador. Este método permite conocer algunos rasgos de la personalidad de los candidatoscuando interactúan con otras personas.
La entrevista personal. Es el instrumento más utilizado por las empresas para seleccionarpersonal.
Una revisión médica o en su defecto, un certificado médico de buena salud, que certifique queel candidato está en perfectas condiciones físicas y psíquicas para desempeñar ese trabajo.
Tras este proceso, llega la elección de la persona que más se adecue al perfil fijadoinicialmente. La empresa realiza una oferta formal al candidato en la que se especifica informaciónsobre su futuro salario, complementos y condiciones de trabajo. El candidato dispone entonces deun breve período de tiempo para estudiar la oferta y aceptarla o rechazarla.
Por último, y una vez que el candidato ha accedido al puesto, se realiza la contratacióndefinitiva de la persona y su incorporación a la empresa.
Fase Orden
Contratación definitiva
Fijar el perfil
Reclutar candidaturas
El ió d l
Para realizar una buena selección de personal se debe poner en marcha un proceso conlas siguientes fases, ordénalas del 1 al 5.
Actividad de rellenar huecos
Elección de la persona
Proceso de selección
Enviar
4. La formación de los trabajadores
Formación Fotografías de elaboración propia
La adaptación a los continuos cambios del entorno de la empresa obliga a la formación continua delos empleados, ampliando sus conocimientos y transformando sus comportamientos y actitudes.Además de adaptarse a los cambios, la empresa debe facilitar formación a los trabajadores para la tareaespecífica que deben realizar. En la siguiente tabla señalamos algunas de las causas que originan lanecesidad de formación.
¿Qué puede originar la necesidad de formación en la empresa?La creación de nuevos productos La apertura de nuevos mercados Una transformación de la organización Creación de nuevos centrosLa introducción de nuevas tecnologías Detección de calidad insuficienteLa racionalización de los procesos productivos Una mejora de la productividad
La empresa que mejor y más rápidamente se adapte a los cambios, sobre todo a los cambiostecnológicos, tendrá mayores posibilidades de supervivencia y por ello la formación es imprescindible.
La formación de recursoshumanos tiene una doblevertiente:
La empresanecesita laformación de losempleados: Laempresa necesitacrecer y desarrollarsemanteniéndosecompetitiva y rentable,ha de establecer unosplanes de formacióncoherentes y acordes con la evolución del medio que la rodea.
Los empleados necesitan la formación: El trabajador actual se ha concienciado de laimportancia de la formación, porque su entorno y la productividad lo exigen. Hoy día, un puesto detrabajo en una empresa determinada no es para toda la vida.
La formación se puede desarrollar en diferentes lugares:
Formación en el puesto de trabajo. El trabajador aprende las tareas de su puesto de trabajocon la práctica y son tutorizados por otra persona con experiencia.
Formación fuera del puesto de trabajo. Esta formación se puede desarrollar dentro de laempresa o fuera de ella. Y normalmente en horario laboral.
Las empresas que deseen formar a sus empleados, deben tener en cuenta el coste y elbeneficio derivados de dicha formación. La formación no se debe llevar a cabo cuando loscostes sean superiores a los beneficios que genera.
La importancia de la formación de los recursos humanos en las organizaciones la podemos observar,señalando las consecuencias de la falta de formación, tanto en términos cuantificables, costes,como no cuantificables.
Actividad
Consecuencias de la falta de formación en la empresa
Cuantificables No cuantificables
Baja productividad Mala atención al cliente Insatisfacción laboralBaja calidad Infrautilización de la instalación Rotación (externa e interna)Desperdicio de material Averías en las instalaciones DesmotivaciónInfrautilización de la maquinaria Averías en los equipos técnicos
Dificultades en la comunicación
Elevado índice de absentismo: accidentes de trabajo, bajas por enfermedad simulada, retrasos y ausencias injustificadas.
Dificultades para la introducción de nuevas tecnologías
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Titular en Expansión.com (27/08/2012)
Dos años de entrenamiento y la posibilidad de un contrato permanente es lo que ofreceel grupo automovilístico Volkswagen. La compañía alemana busca ingenieros en Españay el sur de Europa para ser sometidos a un programa de prácticas.
El programa, denominado StarUp Europe, está hecho a medida para los ingenieros quedesean adquirir experiencia internacional después de obtener su grado y estáinicialmente pensado para los titulados de España y Europa, según Horst Neumann,miembro de la Junta del grupo Volkswagen responsable de Recursos Humanos.
"Incluso con buenas calificaciones, muchos jóvenes en el sur de Europa tienen problemaspara hacer una carrera profesional en su país natal. Nuestro programa ofrece buenasperspectivas, con la posibilidad de un empleo permanente después de dos años deentrenamiento", explica Neumann en una nota hecho pública hoy.
Volkswagen está creciendo con fuerza en todo el mundo y por ello tiene un gran interésen los jóvenes que han adquirido experiencia internacional en una etapa temprana.
El programa StarUp Europe ha comenzado este verano y los candidatos seleccionadosinicialmente serán empleados durante dos años, con los primeros meses trabajando enlas filiales de España o Portugal, y un periodo seguido de 21 meses en una de lassociedades del Grupo en Alemania.
El programa de dos años también incluye seminarios y cursos de idiomas y a sufinalización el empleo continuado es posible, asegura Volkswagen, que dice que ya harecibido 1.800 solicitudes para las 43 vacantes de la convocatoria.
Para 13 de ellos el programa ya ha comenzado y es propósito del Grupo incorporar a losrestantes en octubre y noviembre.
Vamos a responder a una serie de cuestiones derivadas del artículo y de loscontenidos de este tema.
1. Nombre del plan de formación de Volkswagen.2. ¿En qué consiste el plan?3. ¿Por qué motivos se crea el plan?4. ¿De qué tipo es la formación que reciben los jóvenes?
Actividad de lectura
Nombre del plan de formación de Volkswagen.
StarUp Europe
¿En qué consiste el plan?
Es un plan de formación hecho a medida para los ingenieros que desean adquirirexperiencia internacional después de obtener su grado y está inicialmente pensadopara los titulados de España y Europa
¿Por qué motivos se crea el plan?
Por parte de la empresa Volkswagen el plan se crea por el crecimiento en todo elmundo que está teniendo y por ello tiene un gran interés en los jóvenes que hanadquirido experiencia internacional en una etapa temprana.
Volkswagen ha observado en el mercado de trabajo que muchos jóvenes en el sur deEuropa tienen problemas para hacer una carrera profesional en su país natal, inclusocon buenas calificaciones.
Los ingenieros ven en este plan una oportunidad para adquirir experienciainternacional después de obtener su grado y la posibilidad de continuar enVolkswagen después de dos años de prácticas.
¿De qué tipo es la formación que reciben los jóvenes?
Formación en el puesto de trabajo ya que inicialmente serán empleados durante dosaños, con los primeros meses trabajando en las filiales de España o Portugal, y unperiodo seguido de 21 meses en una de las sociedades del Grupo en Alemania.
Formación fuera del puesto de trabajo pues el programa de dos años también incluyeseminarios y cursos de idiomas.
5. Las relaciones laborales
Relaciones laborales Fotografías de elaboración propia
Las relaciones laborales sonlos vínculos que seestablecen entre la empresa ylos trabajadores a través desus representantes, como loscomités de empresa, losdelegados de personal, losenlaces sindicales, etc.
Estos representantes debenocuparse de las condicionescolectivas de trabajo:negociación de convenioscolectivos, conflictoscolectivos e individuales yposibles vías de solución.
Las relaciones laborales hacen referencia al sistema en el que las empresas, lostrabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, el Estado, interactúan conel fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.
Sindicatos
Imagen de elaboración propia
A continuación se enumeran los sujetos de las relaciones laborales y las principales funciones quedesarrollan dentro de ellas:
El Estado: ejerce como fuente de legislación. Realiza una función indirecta en las relacioneslaborales.
Las empresas: la defensa y la promoción de losintereses de sus miembros, la representación en laestructura política y la prestación de servicios a susafiliados (empresas).
Los sindicatos: asociación continua de trabajadorescuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones desu empleo. Sus funciones son la defensa y promociónde los intereses de los afiliados (trabajadores),representación política y prestación de servicios.
En España, la participación de los trabajadores en laempresa se materializa a través de:
Delegados de personal: son representantes de lostrabajadores en las empresas o centros de trabajo que tienen entre 10 y 50 trabajadores. Tambiénpuede haber un delegado en empresas o centros de trabajo que tengan entre 6 y 10 trabajadores.
Comité de empresa: Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores delas empresas que tienen 50 o más trabajadores.
Los delegados y comités de empresa tienen reconocidas una serie de competencias en el artículo 64 dela Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La negociación colectiva es el proceso que permite a los trabajadores negociar, como colectivo, consu empresa, y puede desarrollarse a varias escalas (empresarial, sectorial, nacional).
Tradicionalmente, los temas de la negociación son los salarios, las prestaciones, las condiciones detrabajo y un trato equitativo. No obstante, pueden abordarse también cuestiones que no afectendirectamente a los trabajadores contratados por la empresa, como el aumento de las pensiones devejez de los ya jubilados. Con menor frecuencia, se consideran aspectos que trascienden con mucho al
Actividad
lugar de trabajo, como la protección del medioambiente exterior, tal y como hemos visto en el tema deResponsabilidad social corporativa.
La negociación colectiva es una herramienta importante para elevar el nivel de vida ymejorar las condiciones de trabajo. Aunque la salud y la seguridad se abordan en lalegislación nacional de casi todos los países, la negociación colectiva suele constituir elmecanismo mediante el cual dicha legislación se aplica en el lugar de trabajo.
Por ejemplo, la ley puede ordenar la creación de comités conjuntos de salud y seguridado comités de empresa, pero deja que los detalles sean negociados entre lasorganizaciones de empresarios y las de trabajadores.
Calles desiertas por la huelga Fotografía de elaboración propia
Convocatoria de huelga Fotografía de elaboración propia
El convenio colectivo es un contrato negociado y celebrado por representantes de los trabajadores yempresarios para la regulación de las condiciones de trabajo para un área geográfica y una actividaddeterminadas. Regulan diversas materias relacionadas con los trabajadores como las que señalamos acontinuación:
¿Qué materias regulan los convenios colectivos?
Económica (salarios, complementos, dietas, retribuciones en especie).
Laboral (jornada diaria, semanal, mensual yanual;
duración de los contratos; categoríasprofesionales).
Sindical (comité de empresa, delegados depersonal,
negociación colectiva).Medidas de promoción profesional.
Condiciones de trabajo y de productividad. Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
Los conflictos colectivos se producen cuando la empresa y los trabajadores discrepan en algúnaspecto de la relación laboral.
Para solucionarlos se pueden adoptar algunas de las siguientes medidas:
Los convenios colectivos o la legislación pueden exigir laremisión de los conflictos colectivos a sistemas deconciliación o mediación antes de aplicar otrosprocedimientos de resolución. Los conciliadores consisten enreabrir las líneas de comunicación, si han quedado cortadas,para ayudar a las partes a encontrar una base común que lespermita alcanzar un consenso y, quizá, adoptar una decisiónsobre la cuestión problemática. No obstante, el conciliador nopresenta propuestas formales para resolver el conflicto (aunqueen la realidad, rara vez se adopta una actitud tan pasiva). Deun mediador, por su parte, se espera que proponga lascondiciones del acuerdo, aunque las partes siguen siendo librespara aceptarlas o rechazarlas.
El arbitraje exige la intervención de un tercero neutral que,a pesar de no ser miembro de la judicatura, está autorizadopara imponer decisiones. En varios países, casi todos losconflictos de derechos derivados de la aplicación o lainterpretación de los convenios colectivos se abordan medianteel arbitraje vinculante, en ocasiones tras una fase obligatoria deconciliación que se ha mostrado ineficaz. El arbitraje se ofreceen muchos países como procedimiento voluntario, mientras queen otros es obligatorio.
La huelga es una suspensión del trabajo por parte de lostrabajadores, se considera como una forma de presión sobre laempresa para que acepte ciertas condiciones una vez que se ha roto el proceso de negociación
Actividad
colectiva También se emplea para manifestar una protesta. En el artículo 28 de la Constitución sereconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
El cierre patronal es el cierre del centro de trabajo por parte del empresario, en caso de huelga,o por cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo.
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Solution
1. Correcto2. Incorrecto3. Incorrecto4. Correcto5. Incorrecto
Señala las afirmaciones verdaderas.
En España, la participación de los trabajadores en la empresa se materializa através de los delegados de personal y el comité de empresa.
El convenio colectivo es el proceso que permite a los trabajadores como colectivo,negociar sus condiciones de trabajo, con su empresa y puede desarrollarse a variasescalas (empresarial, sectorial, nacional).
Las empresas ejercen como fuente de legislación. Realizan una función indirecta enlas relaciones laborales.
El arbitraje exige la intervención de un tercero neutral que, a pesar de no sermiembro de la judicatura, está autorizado para imponer decisiones.
Los sindicatos son los vínculos que se establecen entre la empresa y lostrabajadores a través de sus representantes, como los comités de empresa, losdelegados de personal, los enlaces sindicales, etc.
Pregunta de Selección Múltiple
5.1. Seguridad e higiene en el trabajo
La cooperación entre los trabajadores, las empresas y la Administración en la elaboración y la aplicaciónde las medidas relativas a la salud y la seguridad en el trabajo a escala nacional o regional es habitualen un número importante de países.
La colaboración de empresas y trabajadores, que busca una mejora de la salud y la seguridad en eltrabajo, se basa en los siguientes principios:
Los trabajadores contribuirán a la prevención de los accidentes laborales identificando y avisandode los posibles riesgos y comunicando los peligros inminentes.
El fomento de la participación de los trabajadores les forma y les anima a colaborar en lapromoción de la seguridad.
Las experiencias e ideas de los trabajadores son una contribución muy útil para mejorar lascondiciones de seguridad en las empresas.
Los trabajadores tienen derecho a intervenir en la toma de decisiones que afectan a su vidalaboral, a su salud y a su bienestar personal.
La cooperación entre los interlocutores sociales, fundamental para alcanzar mejores condicionesde trabajo, se basará en una participación equitativa.
Prevención y riesgo laboral Fotografías de elaboración propia
En la Constitución Española se indica que los poderes públicos deben velar y favorecer la seguridad ehigiene en el trabajo. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la principal normativa reguladora deestas cuestiones.
A continuación puedes ver estos interesantes vídeos sobre la prevención de riesgos laborales.
Prevención de riesgos laborales
Vídeo de MarqueXXI alojado en Youtube
¿Accidente laboral o falta de prevencVídeo de cxocommunity alojado en Yout
6. Apéndice
Amplía tus conocimientos sobre los recursos humanos y las relaciones laborales en los siguientesapartados.
Imagen de elaboración propia
6.1. Curiosidades
Entrevista de trabajo "muy exagerada" sobre las condiciones que hoy día se requierenpara un puesto de trabajo.
Entrevista laboral Vídeo de JMRaya alojado en Youtube
El puesto de trabajo está formado por el conjunto de tareas que realiza una personaen una empresa, con la consiguiente autoridad y responsabilidad. Para estructurar unaorganización es necesario agrupar las tareas (conjunto de operaciones realizadas poruna persona en su puesto de trabajo y en un tiempo determinado). Un conjunto detareas forma un puesto. El puesto está diseñado según la división y especialización delos trabajadores. La especialización unida a cada puesto da lugar a las diferentescategorías profesionales dentro de la empresa.
Curriculum interactivo, otra manera de buscar trabajo utilizando las redes sociales.
Conocimiento previo
Conocimiento previo
Conocimiento previo
Curriculum interactivo Vídeo de EiTB alojado en Youtube
Acción sindical en Zimbabwe
El Congreso de Sindicatos de Zimbabwe (CSZ) ha iniciado una Campaña Nacional para laDefensa de los Derechos de los Trabajadores Accidentados, en la que se combina laacción a escala nacional y la emprendida en los centros de trabajo con el fin de modificarla legislación y mejorar los convenios colectivos.
Desde 1990, la legislación de Zimbabwe prevé la creación de comités de seguridad y laelección de representantes y supervisores de salud y seguridad en todos los centros detrabajo.
El CSZ ha insistido en que dichos representantes sean elegidos por los trabajadores: Ensu Campaña Nacional se efectúan las demandas siguientes:
1. Trabajo seguro. Esto exige la determinación de los riesgos del lugar de trabajomediante la realización de estudios y la investigación de los accidentes, así como lanegociación de la mejora de las condiciones.2. Participación de los trabajadores y los sindicatos en las cuestiones de salud queles competen. Aquí se incluyen los derechos de los trabajadores a elegir sus propiosrepresentantes en materia de salud y seguridad, a obtener información como losdatos sobre seguridad y los informes de los inspectores industriales y a investigarconjuntamente y comunicar los accidentes y los daños (como en Suecia).3. Indemnización adecuada y asistencia para los trabajadores lesionados. Se incluyeuna revisión de los niveles de indemnización.4. Seguridad en el puesto de trabajo para los trabajadores accidentados. Losrepresentantes sindicales han negociado la concesión del derecho a regresar altrabajo y recibir ayuda en el nuevo puesto.
Para el CSZ, su programa de formación para fomentar la participación eficaz de lostrabajadores en el tratamiento de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo ha sidouna medida fundamental en la prevención de accidentes. La formación de losrepresentantes de los trabajadores ha consistido en la realización de visitas deinspección en el lugar de trabajo y en la presentación de informes sobre los riesgosdetectados, en primer lugar, a los trabajadores y, después, a la dirección para suanálisis. Una vez en acción, los representantes sindicales en materia de salud yseguridad han participado en inspecciones y han contribuido a garantizar que los dañosse comunican Este factor es especialmente importante en sectores que de otra modo
Conocimiento previo
se comunican. Este factor es especialmente importante en sectores que, de otra modo,resultarían inaccesibles, como la agricultura.
Asimismo, el CSZ ha exigido un aumento de las sanciones que pueden imponerse a lasempresas declaradas culpables de incumplimiento de la legislación sobre salud yseguridad.
Jorma Saari "Accidentes y gestión de seguridad" (extraído de Loewenson 1992).
A nivel nacional disponemos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
En Andalucía una sección de la Consejería de Innovación, Ciencia y Empleo: Seguridad ySalud laboral.
Conocimiento previo
6.2. Para saber más
¿Cómo hacer un curriculum vitae?
¿Cómo hacer un curriculum vitae?
Vídeo de ForemCyL alojado en Youtube
La página oficial del SEPE, Servicio Público de Empleo Estatal, también nos muestra 5maneras de construir un curriculum vitae.
En este enlace podrás encontrar más consejos.
Qué hacer y qué no hacer en una entrevista de trabajo.
Para saber más
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¿Qué hacer y qué no hacer en una entrevista de trabajo? Vídeo de ElComercioPeru alojado en Youtube
El contrato de trabajo se define como el acuerdo de voluntades de las dos partes de larelación laboral, empresario y trabajador, sobre las condiciones en las que se va adesarrollar el trabajo.
Aquí podrás ampliar tus conocimientos sobre:
Tipos de contrato.Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.El salario y tiempo de trabajo.
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