Date post: | 04-Jun-2015 |
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Recruiting & HR |
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Convirtiendo Competencias en resultados. La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE
Jaime Eduardo Ortiz C. &Jorge H. Atehortúa R.
Convirtiendo Competencias en resultados. La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE
Maestría en Administración de Empresas, U. Eafit. Especialista enRelaciones Industriales, U. Eafit. Filósofo y Sociólogo, U. Javeriana.Más de 40 años de experiencia laboral en las áreas de Planeación,
Desarrollo Humano, Desarrollo Organizacional y Desarrollo Gerencial.
Miembro del Capítulo de la Red Global para la Mejora del Desempeño
de la International Society for Performance Improvement (ISPI) en USA.
CPT - Certified Performance Technologist por el Performance
Improvement Institute - ISPI, Washington DC. Socio - consultor de CCO(Consultores en Cambio Organizacional), Medellín - Colombia. Docente
universitario.
Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score delPerformance y co-autor de libro “Score de Competencias”. PremioInternacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en
Recursos Humanos”.
JAIME EDUARDO ORTIZ CANCINO
Convirtiendo Competencias en resultados. La perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE
Master en Dirección Estratégica de RRHH. EOI - Escuela de
Organización Industrial, Madrid, España. Especialista en Asesoría yConsultoría de Organizaciones de la U. de A. Comunicador Social de la
UPB. Más de 15 años de experiencia laboral como consultor en Gestión del
Talento Humano y Desarrollo Organizacional. Miembro del Capítulo de laRed Global para la Mejora del Desempeño de la International Society for
Performance Improvement (ISPI) en USA. CPT - Certified PerformanceTechnologist por el Performance Improvement Institute - ISPI, USA.
People CMM Certification Program as a practitioner (Carnegie Mellon
University - SEI, USA). Certificado como Coach Profesional por el
Neuroscience & Coaching Institute, USA.
Co-autor de los modelos, metodologías y software para Score delPerformance y co-autor de libro “Score de Competencias”. PremioInternacional Capital Humano 2012 en España a “Mejor Investigación en
Recursos Humanos”.
JORGE HERNÁN ATEHORTÚA RAMÍREZ
La relación entre el Desempeño por Competencias y el Desempeño por Resultados, y su incidencia en el performance organizacional
CONTEXTUALIZACIÓN
SOCIEDADCLIENTEORGANIZACIÓNProcesos-Estructura
-Recursos
PERSONAS EQUIPO
MEGAMACROMICRO
Megaplan
Macroplan
Indicadores clave deresultados
Producto
ProductoProducto
RESULTADO DESEABLE
RESULTADO REAL
BRECHANECESIDAD
OBJETIVOS CORPORATIVOSResultados-Metas
Competencias
SATISFACCIÓN
R E S U L T A D O S
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Beneficios no monetarios
Experiencia del clienteIngresos
EL PERSONAL, ÁREA CRÍTICA DE LA ORGANIZACIÓN
Cualquiera de las áreas afectada, impacta a las demás, por ser parte de
un sistema.
Toda erogación en las personas, debería ser considerado como una inversión.
RESULTADOS
Mercado (clientes)
Procesos
Tecnología “Gente”
Capital
Áreas críticas: “Aquellas de cuyo desempeño depende la supervivencia y el desa- rrollo de las organizaciones “(Peter Drucker).
Futuro de la empresa Visión Estrategia
Plan Estratégico de Desarrollo
Capital
Instalaciones
Tecnología
Mercado
Procesos
Personas
EL PERSONAL, FACTOR ESTRATÉGICO
Personas Estructuras Estrategias Resultadosesperados
Cambia el Mercado
Nuevos productos y servicios = valor agregado
EL PERSONAL ES QUIEN AGREGA VALOR
Convirtiendo competencias en resultadosLa perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE
SCORE DEL PERFORMANCE
Desempeño por Competencias
(Score de Competencias)
Desempeño por Resultados
(Score de Resultados)
1 2
PERFORMANCE CORPORATIVO(Impacto)
Trabaja con base en contribucionesindividuales laborales a los procesosdel negocio…
Trabaja con base en contribucionesindividuales laborales a los objetivosdel negocio…
___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring
Estrategia Corporativa
ObjetivosEstratégicos
ObjetivosCorporativos yde Área
EstructuraProcesosCultura
Concertación de metasindividuales Perfil del Cargo
Logro de Resultadosindividuales
Contribuciones individualesa través de las Competencias
“EL EFECTO” “LA CAUSA”
Score de Resultados Score de Competencias
Resultadoscorporativos
Nivel competenteorganizacional
SCORE DEL PERFORMANCE
SCORE DEL PERFORMANCE INDIVIDUAL
Desempeño por Competencias
(Score de Competencias)
Desempeño por Resultados
(Score de Resultados)
1 2
Gescom360Gesdem
Contribución
PERFORMANCE CORPORATIVO
Herramientas
de software
de medición y
desarrollo
% del cumplimiento de Metas % Posesión del Nivel Competente
Acciones de Mejora Acciones de Mejora
EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL POR RESULTADOS
PERSONAS EQUIPO
MICRO
Indicadores clave deresultados
Producto
Resultados-Metas
Competencias
Fijación de metas
Valoración de resultados
ORGANIZACIÓN
MACRO
Macroplan
Producto
OBJETIVOS CORPORATIVOS
MODELO DE OBJETIVOS
Administración por Objetivos
Administración por Políticas
Balanced Scorecard
Gestión Integral
Desempeño
Por Resultados
Por Competencias
Brecha
DESEMPEÑO POR RESULTADOS
ORGANIZACIÓN
PRESENTE
FUTURO
MISIÓN
VISIÓN
GERENCIA DEL DÍA A DÍA
ESTRATEGIA
OBJETIVOS DE RUTINA
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS
Despliegue
Una vez terminado el despliegue descendente y ascendente de los objetivoscorporativos, cada empleado identifica y describe sus metas individuales.
Las metas individuales pueden ser:
• De contribución: «Analizar las características de mis clientes morosos, ydefinir una acción específica para agilizar los pagos de cada uno de ellos».
• De rutina: «Vender cada mes, el presupuesto de ventas definido».
• De mejoramiento de procesos: «Simplificar el procedimiento de venta de12 a 10 pasos, utilizando ayudas tecnológicas».
• De desarrollo personal: «Tomar un curso de actualización, con facilitadoresinternos, sobre las características del producto que vendo».
Tipos de Metas Individuales
Las metas de rutina, a su vez,
Deben estar descritas en términos de:(Ejemplo para el cargo Analista de Selección).
• Cantidad: «Aplicar pruebas psicotécnicas completas al 100%de los candidatos pre-seleccionados».
• Calidad: «Entregar los resultados completos de las pruebaspsicotécnicas aplicadas a los candidatos preseleccionados,dentro de los tiempos especificados en el cronograma delproceso de selección».
• Costo: «Obtener una reducción del 12.5% en el precio deuna de las pruebas psicotécnicas, pasando de $ 40.000, a$35.000 aplicación prueba/persona».
• Seguridad (para quienes trabajan en áreas de riesgo): «Usar los implementos de seguridad requeridos por el ejercicio de mi cargo, el 100% del tiempo».
• Liderazgo (para quien tiene personal a cargo): «Diseñar, para el 30 de noviembre de 2014, una propuesta para formar mi futuro reemplazo».
• Puntualidad (para quienes se requiere su presencia al comenzar la jornada): «Prever la presencia permanente mía o de alguien más, para atender la Recepción todos los días durante el año 2014».
Y pueden estar descritas en términos de:
El consolidado del cumplimiento de los resultados debe traducirsea una valoración cuantitativa, la cual no es otra que el porcentajepromedio simple o ponderado del cumplimiento de todas lasmetas.
Valoración de los Resultados
Se debe recordar que la fijación,desarrollo y valoración de lasmetas, es una responsabilidadconjunta jefe-colaborador enempresas con estructurasfuncionales, o cliente-proveedorinterno en empresas que trabajanpor procesos.
Una vez obtenida la valoración de los resultados, jefe y colaboradoranalizan las desviaciones en el cumplimiento de las metas,identificando las causas que pueden haberlas producido.
Las causas de las desviaciones pueden ser:
• Organizacionales: escasez de capital de trabajo.• Administrativas: falta de apoyo del jefe.• Externas a la empresa: nuevas políticas sobre impuestos.• Personales, externas al trabajo: conflicto intrafamiliar.
• Personales
Análisis de causas de las desviaciones y acciones de mejora
Competencias (Colaborador y Jefe)
Instancias organizacionales
EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL POR COMPETENCIAS
Competencies Scoring
PERSONAS EQUIPO
MICRO
Indicadores clave deresultados
Producto
Resultados-Metas
Competencias
ORGANIZACIÓN
MACRO
Macroplan
Producto
OBJETIVOS CORPORATIVOS
DesempeñoResultados
Poder Querer
MotivaciónCompetencias
RECURSOS
PERSONAS
COMPETENTES COMPETENCIAS
RESULTADOS ESPERADOS
1. Las personas competentes generan resultados.
CONCLUSIONES
2. Si los resultados son un factor estratégico, las competencias también lo son.
NUESTRA DEFINICIÓN: «La expresión, a través de conductas o comportamientos a los
cuales denominamos “criterios de desempeño”, de la aplicación en la actividad laboral, de
los conocimientos, habilidades, actitudes, valores, intereses y rasgos de personalidad
(condicionantes), requeridos para el resultado exitoso en el desempeño de un cargo».Ortiz C., J. E., Rendón M., M. C.,& Atehortúa R., J. H. (2012)
COMPETENCIAS
“La elaboración de perfiles y la medición y
desarrollo de competencias, deben centrarse
en las contribuciones individuales laboralesa los procesos del negocio, generadores de
valor agregado”.
Premisa central de SCORE DE COMPETENCIAS). Ortiz C., J. E.,Rendón M., M. C.,& Atehortúa R., J. H. (2012).
Por lo tanto:
Criterios de Desempeño: la descripción decomportamientos laborales, los cuales expresan losresultados de la aplicación de competencias a laactividad laboral.
Definición de Criterios de Desempeño
El Condicionante se refleja en productos oentregables (el “qué se entrega”), y en atributos delos mismos (el “cómo se manifiesta o se visualiza”), ypueden ser indicadores de competencias del ser odel saber.
Actividad: Aplicar y analizar las pruebas psicotécnicas de cada uno de los candidatos que aprueben la entrevista grupal.
Ejemplo: Cargo: Analista de Selección de Personal
¿Qué producto entrega el ocupante?
¿Con qué atributos entrega el producto?
¿A quién (es) lo entrega?
(usuario)
Reporte sobre los
resultados de las
pruebas psicotécnicas
aplicadas.
Con análisis y
sugerencias.
Jefe del cargo vacante
Condicionante o competencia: Capacidad de Análisis
1
23
4
5
En conclusión…
Partimos de resultados……para llegar a competencias.
SCORE DEL PERFORMANCE INDIVIDUAL
Desempeño por Competencias
(Score de Competencias)
Desempeño por Resultados
(Score de Resultados)
1 2
Gescom360Gesdem
Contribución
PERFORMANCE CORPORATIVO
Herramientas
de software
de medición y
desarrollo
% del cumplimiento de Metas % Posesión del Nivel Competente
Acciones de Mejora Acciones de Mejora
___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring
SCORE DEL PERFORMANCEy la ISPI
Score del PerformanceSus modelos y metodologías has sido probados y alineados con tres
modelos principales HPT (BEM o Modelo de Ingeniería de la Conducta
de Thomas Gilbert, OEM o Modelo de Elementos Organizacionales -
Megaplanning de Roger Kaufman, y AOP o Anatomía de la
Performance de Rummler y Brache), así como con los 10 estándares
de desempeño de la ISPI.
(En colaboración con el Dr. Mariano L. Bernárdez PhD. & CPT, delPerformance Improvement Institute en Washington DC).
Estándares de Desempeño ISPI
1. Foco en resultados2. Visión sistémica3. Valor agregado4. Trabajo colaborativo5. Análisis de necesidades6. Análisis de causas7. Diseño de la solución8. Desarrollo de la solución9. Implementación10. Evaluación
ALINEAMIENTO DE SCORE DEL PERFORMANCE CON LOS ESTÁNDARES ISPI
SCORE DEL PERFORMANCE
___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring
Reconocimiento de ISPI
Mariano Bernárdez, PhD., CPTPresident Performance Improvement Global
Network ChapterISPI - Washington, D.C.
TESTIMONIO http://youtu.be/-yVT9wBKhTs
TESTIMONY http://youtu.be/xpS3SszOgM8
Roger Kaufman, PhD & CPT
Former President of ISPI and founding member.
ISPI Honors: Honorary Member for Life and the Thomas
F. Gilbert Award.
Professor emeritus, Florida State University, USA.
___________________________________
COMPETENCIES SCORING MODEL
Score de Competencias
This is the best resource available for a serious,
strategic, and measurable approach to
leveraging competencies to improve human and
organizational performance. While the idea of
scoring and measurement can be intimidating to
organizational leaders, the approach presented
in this book is clear, sensible and pragmatic.
Dr. Ingrid Guerra-Lopez, Chief Executive Officer, Institute for Needs Assessment & Evaluation (IFNAE). Professor of Design & Performance Systems, Wayne State University
http://youtu.be/fbkQjw0MqzU
Colaboración en Congresos en Colombia y en Estados Unidos con la ISPI
Este reconocimiento de la ISPI abre las puertas para que consultores y practitioners de lamejora de la performance en 64 países del mundo en los cinco continentes donde haycapítulos y partners de la ISPI puedan trabajar con confianza aplicando Score delPerformance en los proyectos de mejora del desempeño.
Logros y reconocimientos…
___________________________________
SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring
“Mejor Investigación en Recursos Humanos”
2012
Otorgado a Score de Competencias por la revistaCapital Humano y la multinacional holandesa
experta en Desarrollo Humano, Wolters Kluwer enMadrid – España, en su decimosexta edición.
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SCORE DEL PERFORMANCE
THE Performance Scoring
http://www.onlinecco.com/premio-capital-humano-2012-a-score-de-competencias/
Libro:Score de CompetenciasModelo para el desarrollo humano y
organizacional
Segunda edición
Disponible en:Librerías a nivel nacionalAmazon.com
Un obra imprescindible, un libro que debemos tener y usar en nuestras bibliotecas. Un libro de cabecera”.
Jorge Palacios PlazaSocio Director de London Business Consulting, (Compañía perteneciente a Human Capital Performance Group), Madrid - España.
Estrategias de colaboración diseñadas para
SCORE DE COMPETENCIAS
Página Web: www.scoredecompetencias.com
Foro permanente para aportar ideas, sugerencias y reportar experiencias…
1
1
2
Web collaboration:
Interacción con múltiples redes sociales mundiales en foros, debates, ambientes profesionales y académicos…
3
Certificación virtual:http://www.e-learning.onlinecco.com
Curso de certificación impartido directamente por los autores del modelo…
ReferenciasOrtiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. (2012). Score de Competencias: cómo transformar el modelo de competencias de su empresaen un sistema de ‘scores’ asociados a los procesos clave de su negocio. Bloomington, IN: Editorial Palibrio.Ver en: http://www.amazon.com/SCORE-DE-COMPETENCIAS-transformar-competencias/dp/1463320450
Atehortua R., J. H., Rendon M., M. C., & Ortiz C., J. E. Cómo asociar el modelo de competencias a los procesos clave del negocio. Revista Capital Humano, Madrid, España. ISSN 1130-8117, Año nº 25, Nº 270, Noviembre de 2012, págs. 46-55. Editorial Wolters Kluwer España.Ver en: http://www.onlinecco.com/como-asociar-el-modelo-de-competencias-a-los-procesos-clave-del-negocio
Ortiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. Necesidad de un nuevo enfoque para la identificación, medición y desarrollo de competencias. Revista Training & Development Digest, Madrid, España. ISSN 1137-2230, Nº. 77, Diciembre de 2009, págs. 48-54Ver en: http://www.onlinecco.com/necesidad-de-un-nuevo-enfoque-competencias/
Atehortua R., J. H., Ortiz C., J. E., & Rendon M., M. C. Consultores colombianos desarrollan modelo y software de competencias. Publicado en www.gestionhumana.com, 18 de agosto de 2005, Bogotá, Colombia.Ver en: http://www.onlinecco.com/consultores-colombianos-desarrollan-modelo-y-software-de-competencias/
Rendon M., M. C., Atehortua R., J. H., & Ortiz C., J. E. Score de Competencias en franquicias: un valor agregado al seguimiento y desarrollo a la expansión de negocios del negocio. Revista Franquicias y Oportunidades de Negocio 2004 – 2005, Medellín, Colombia. ISBN 958-33-5783-9, Marzo de 2004, pág. 42.Ver en: http://www.onlinecco.com/score-de-competencias-en-franquicias/
Ortiz C., J. E., Rendon M., M. C., & Atehortua R., J. H. Sobre la necesidad de un nuevo enfoque para la identificación, medición y desarrollo de competencias. Revista Ciencias Estratégicas UPB, Medellín, Colombia. ISSN 1794-8347, Vol. 17, Nº. 22, 2009, págs. 243-250Ver en: http://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=2568701
Atehortua R., J. H., Rendon M., M. C., & Ortiz C., J. E. Convirtiendo competencias en resultados, ¿Es hora de superar el paradigma McClelland? Revista Capital Humano, Madrid, España. ISSN 1130-8117, Año nº 27, Nº 288, Junio de 2014, págs. 18-19. Editorial Wolters Kluwer España.
Atehortua R., J. H., Rendon M., M. C., & Ortiz C., J. E. Turning competencies into results: Time to Overcome McClelland’s Paradigm? ISPI Performance Xpress Newsletter, Washington DC, USA, March 2014. PerformanceXpress.org.See in: http://www.performancexpress.org/2014/03/turning-competencies-into-results-time-to-overcome-mcclellands-paradigm/
!Muchas Gracias!
Autores:Jaime Eduardo Ortiz C.Jorge H. Atehortúa R Martha Cecilia Rendón M.
www.scoredecompetencias.com
Kra. 43 A N° 18 Sur – 135 Of. 726 Sao Paulo Plaza. Medellín – Colombia. Tel-fax : (+57 4) 313 78 90
Cel. (+57) 315 485 71 38 E-mail: [email protected]
_______________________________________Convirtiendo competencias en resultadosLa perspectiva SCORE DEL PERFORMANCE