1PRISMA, S.A. Primera Parte PRISMA S.A. es una empresa dedicada a la fabricación de blusas para dama. Fue fundada hace más de 20 años y durante un tiempo, fue una empresa exitosa. Su evolución fue muy rápida: en tres meses duplicó el número de empleados y pasó de la inexistencia a tener más de 50 empleados en un periodo de 9 meses aproximadamente. El Gerente General el Sr. Hernández y también propietario, ingresó al inicio de la formación de PRISMA, S.A. y actualmente está pensando en jubilarse. Su estructura organizacional es la siguiente: El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fácil ejecución, no entraña grandes riesgos y no exige una preparación muy especializada. Ahora bien, el propietario y gerente de la compañía, para llevar a cabo la contratación de sus empleados, requiere que los candidatos reúnan una serie de factores, edad y formación determinados. Sergio De Santiago Hernández. Universidad Abierta y a Distancia de México. Ciencias Sociales y Administrativas. Comportamiento Organizacional. Unidad 3. Comportamiento Grupal. Evidencia de aprendizaje . Comportamiento Grupal. Administración de Empresas Turísticas. Gerente General Gerente de Ventas Gerente deProducción Gerente de Administració n Jefe de AlmacénProducci ón Jefe de Mantenimien toProducci ón Supervisor es (3) Costurera s (30) Jefe de VentasNacionales Jefe de VentasInternacional es Jefe de Contabilida d Jefe de RRHH Auxiliare s (2) Auxiliare s (2) Vendedor es (5) Auxiliar Contable (2) Auxiliar (3) Secretari a Vendedor es (5)
Primera PartePRISMA S.A. es una empresa dedicada a la fabricación de blusas para dama. Fue fundada hacmás de 20 años y durante un tiempo, fue una empresa exitosa. Su evolución fue muy rápida: etres meses duplicó el número de empleados y pasó de la inexistencia a tener más de 5empleados en un periodo de 9 meses aproximadamente.
El Gerente General el Sr. Hernández y también propietario, ingresó al inicio de la formación dPRISMA, S.A. y actualmente está pensando en jubilarse.
Su estructura organizacional es la siguiente:
El trabajo que se desarrolla en la empresa es de fácil ejecución, no entraña grandes riesgos y exige una preparación muy especializada. Ahora bien, el propietario y gerente de la compañípara llevar a cabo la contratación de sus empleados, requiere que los candidatos reúnan una serde factores, edad y formación determinados.
Sergio De Santiago Hernández.
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Normalmente, la contratación se realiza mediante empresas externas, a través de las cuales contrata con sus empleados y posteriormente, siguiendo el criterio de los encargadexistentes, se les propone incorporarse a PRISMA, S.A. Este sistema de ingreso en principio acogió bien por parte de los empleados. El método de selección era por tanto tradicional yprueba. Pero pronto se observó que las deserciones eran frecuentes en el área de producción.
Roberto Acosta, el Gerente de Producción, tiene 32 años, es Ingeniero y trabaja hace 5 años ela empresa. Es soltero y vive solo. Ingresó en la empresa al renunciar el anterior Gerente, habsido compañero de colegio del hijo del dueño de la empresa. Su experiencia previa era muy poc y, en particular, nunca había desempeñado un cargo gerencial. Ingresó con el cometido d
cambiar las maquinarias de la empresa, ya obsoletas. Con este motivo, realizó varios viajes exterior para analizar distintos tipos de maquinarias y finalmente, solicitó y obtuvo la ayuda dAndrea Suárez, la Gerente de Ventas, para realizar los trámites y solicitudes.
En ocasión del último pedido logrado por Andrea Suárez para Suiza, un desperfecto dejó senergía a la planta durante varias horas. Sofía, en representación de las supervisoras, le dijo:
“Ingeniero, tenemos un problema grave. Con el corte de energía, tememos no cumplir el pedidPodríamos trabajar esta noche para estar seguros, pero a la vez está el tema de las hora
extras y tampoco quiero sobrecalentar el equipo...”
“¡Sofía! – La interrumpió Roberto- No me vengan con problemas, sino con las soluciones. Ustedeson las Supervisoras, hay un problema y tienen que resolverlo. No me vengan con horas extraque sabes que Diana no las autoriza. Y no me digas que ¡no llegas a cumplir con el embarque!”
“Yo sé lo de las horas extras, pero no tengo la culpa del corte de energía. Y, por favor, necesitque vea ese equipo, está llegando al límite de calor...”
“Sofía, ustedes son las responsables de ese equipo. Ustedes tienen que verificar que se cumpla normativa de seguridad y que no se sobrecaliente. Yo mañana lo veo, pero ahora tengo qirme, tengo una reunión que no puedo faltar. Me tendrías que haber avisado antes.”
“¡Lo estuve buscando! Pero creo que estaba en una reunión, no lo encontré.”
“Bueno, espero que el problema esté resuelto mañana... yo tengo cosas que hacer”
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Las supervisoras más tarde comentaron: “No se puede trabajar así... Porque Andrea se quedDiana también y el problema era de Producción. Él se las ingenia para estar siempre en lareuniones de dirección, para estar con el Gerente, pero cuando llega el momento de trabajarmenos mal que esta vez no me dijo que él como Gerente debía ¡controlar y planificar! Se pastodo el tiempo haciendo relaciones públicas”
El Gerente General informó que “el salario que percibían las supervisoras no era elevado, pero competitivo. La empresa sufrió varias bajas de jóvenes que alegaban tener otros empleos, sembargo el problema era cada vez mayor de bajas voluntarias y sin previo aviso, abandonos quen la mayoría de los casos se realizaban sin tener asegurado otro empleo.
El gerente estaba satisfecho del nivel de producción de sus empleados y en general de todo personal. Los gerentes de área y las supervisoras de producción así como su secretaria eran dabsoluta confianza para él.
La empresa era un éxito y las expectativas a medio plazo eran positivas, pero algo no funcionab¡Los empleados aparentemente satisfechos se marchaban! El Gerente trató de averiguar con lasupervisoras pero ellas tampoco sabían porque se iba la gente.
Explicó como una de sus supervisoras de producción trabajó durante varios años en la empredesde su creación; otra de las encargadas nunca había desempeñado este puesto, y su formacióera de grado medio, la tercera había trabajado 5 años en un puesto similar en otra empresa. Lpersona que desempeñaba el puesto de secretaria de la Gerencia gozaba de su total confianzEra la encargada de los asuntos financieros, de personal, etc. y lo asistía en la supervisión de ldemás gerentes de área.
Después de analizar la situación el Gerente consideró que debía evaluarse el clima laboral de empresa porque la rotación estaba en aumento y podía afectar la productividad; por lo q
contrató asesoría externa. Efectivamente algo debía fallar en PRISMA, S.A. cuando caracterización del ambiente organizacional llegó a preocupar tanto a los responsables qudecidieron recurrir a un consultor organizacional.
Los consultores decidieron recabar datos y aplicar cuestionarios a todos los empleados, incluidel Gerente de Producción, las supervisoras y la secretaria. Evaluaron a toda la plantillajustándose a la disposición de horario según el turno. Sólo había dos turnos en la empresa. LaSergio De Santiago Hernández.
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trabajadoras rellenaron los cuestionarios, en general, con interés; sólo en tres o cuatro personse observó un tono excesivamente festivo y una actitud sarcástica.
El 95% del personal tenía edad en torno a 21 años, y su estado civil era soltero. Las encargadno rellenaron los cuestionarios a pesar de habérselos hecho llegar. La plantilla de producciestaba formada exclusivamente por mujeres.
A partir de los datos obtenidos, los consultores entrevistaron a un número representativo dcostureras atendiendo a las indicaciones de las supervisoras sobre quiénes podían ser mobjetivas y fiables por pertenecer a distintos puestos, por su entusiasmo y socialización labor y por su personalidad. También entrevistaron a las supervisoras y a la secretaria. El trabajo emuy monótono en cualquiera de sus puestos; algunas de ellas exigían mayor ritmo de trabajmenor o nula rotación y mayor responsabilidad. Existían hasta tres cargos distintos.
Algunas de las informaciones halladas fueron las siguientes: ausencias muy prolongadas dgerente y dificultades para contar con su decisión u opinión en caso de problemas; poco margede maniobra de las supervisoras y absoluta responsabilidad ante las dificultades que se lepresentan; salario de las costureras contratadas, inferior al salario percibido mientrpertenecían al convenio de la empresa de trabajo temporal; incertidumbre de las costurer
respecto a sus próximos contratos, aumentos de salario, etc., la empresa crecsistemáticamente en su facturación pero el salario de las costureras no aumentaba; no existíapolíticas de incentivos ni primas a la producción; las condiciones ambientales del lugar físidonde trabajaban podían mejorar, pero no eran peores que en empresas similares del sector; lcostureras se pagaban su transporte.
Algunas empleadas se quejaron de la actitud persecutoria del orden y limpieza de alguna de susupervisoras, hecho que entorpecía el trabajo cotidiano y era motivo de continuas quejas.
Las costureras se llevaban bien entre ellas, tenían buenas relaciones, se reunían para cenaquedaban fuera de la empresa, pero sin contar con las supervisoras. Opinaban de sí mismas, qu“eran buena gente, legales y buenas compañeras en general”.
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1. ¿Consideras que se trata de un problema que pueda manejarse desde la perspecti
del Comportamiento Organizacional? Si ¿por qué?
Porque el comportamiento adoptado por el personal operativo es conforme al ambiente que svive dentro de la organización, ya que se comenta que fuera de la misma se reunían parconvivir, y ya estando dentro de la organización su comportamiento cambiaba ya sea por inconformidad de su trabajo o la presión que se ejercía de parte de sus superiores.
2. Identifica los tres niveles del comportamiento organizacional del modelo de Robbi
en el caso expuesto.
Nivel de grupo (comunicación), nivel del individuo (percepción y toma de decisiones) nivel dsistema de organización (cultura organizacional)
3. Identifica y explica cuáles variables dependientes del modelo de Robbins se dan
este planteamiento del caso.
Ausentismo, satisfacción en el trabajo, rotación, conducta que se aparta de las normas dcomportamiento en el trabajo
Ausentismo.
Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligacionede acuerdo a lo pautado contractualmente, por razones diferentes motivos de salud.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividaporque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Esto se agrava en organizacione
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qué tienen producciones en línea, ya que no sólo se retrasa el trabajo, sino que disminuye calidad. Para reducir el ausentismo, las empresas han acudido a diversos tipos de sancionesestimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizlos horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.
Satisfacción en el trabajo.
Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Se defincomo el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluación de su
características.
De acuerdo con Robbins, la satisfacción es una actitud y no un comportamiento, que sconsidera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el desempeño y lpreferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. Quienes creen que ltrabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en su puesto de trabajo y ademseñalan una relación inversa entre la satisfacción y el ausentismo y la rotación en el trabajSin embargo, hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto.
Rotación.
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o, bien, la cantidad dpersonas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria.
Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamientselección y capacitación.
Todas estas variables van unidas una de otra ya que en esta organización existe un graausentismo, rotación de personal esto dado por una insatisfacción del trabajo, que se denopor una conducta apartada a las normas de trabajo por falta de una cultura en el trabajrespeto, delegación de puestos y responsabilidades de los colaboradores, en caminado poruna mala administración del personal de recursos humanos ya que sus obreros no se siente
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motivados y satisfechos con su trabajo, ya que se encuentran desorientados sin saber qurumbo llevan.
4. Como consultor de la empresa ¿qué sugerencias le darías al Gerente de la empresa?
Realizar una reestructuración en el modelo de trabajo, creando una nueva cultuorganizacional, delegando responsabilidades, fijando metas y recompensas por cada mealcanzada.
Dar a conocer el rumbo de la empresa a cada colaborador para que exista un sentido dorientación y de pertenencia para comprometerse con su trabajo.
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Andrea Suárez, Gerente de Ventas, tiene 45 años, es divorciada y tiene a su cargo a dohijos ya mayores. Ingresó en la empresa hace 18 años, como vendedora auxiliar. Al comienzestudiaba mientras trabajaba. Llegó a obtener así un título de analista de mercadotecnia.
Luego se casó y, a pesar que su esposo no quería que continuara sus estudios, logró obtenuna Licenciatura en Comercio Internacional. Su matrimonio fracasó al poco tiempo y equedó a cargo de sus dos hijos, en ese momento muy pequeños.
Durante muchos años, Andrea fue la Jefa de Ventas Internacionales. Al retirarse el anteri
Gerente de Ventas, hace ya unos 5 años, fue ascendida. Andrea cumple con su jornada dtrabajo, es cuidadosa y dedicada. La honestidad y la dedicación al trabajo fueron loelementos valorados por el Sr. Hernández para ascenderla, así como su alto grado dcompromiso con la empresa.
“Con dos hijos pequeños y todos los problemas que ha padecido, jamás faltó, jamás llegó tarda trabajar, siempre que fue necesario se quedó fuera de hora... Se merece el cargo, estseguro que no nos defraudará” – dijo.
El anterior Gerente Administrativo, por su parte, no estaba conforme con el nombramient“Es mediocre... tiene poca iniciativa, no es creativa. Además, es una persona muy emocionaSe angustia por todo! Es una buena vendedora, pero no será una buena Gerente.” No obstantla opinión del Sr. Hernández prevaleció y Andrea permaneció en el puesto.
Como Gerente, resultó ser justa con sus subordinados y procuró realizar su trabajo en formcuidadosa y capacitarse. Pero no obstante sus esfuerzos, la caída de las ventas y la pérdidde los mercados de exportación fue inevitable. Durante los años en que fue Gerente, sufr
varios problemas de salud y, especialmente, dos quebrantos nerviosos.“Tú sabes por lo que he pasado – le contaba a su hermana- No te imaginas cómo me esfuerzporque todo salga bien, como trato de contentar a la gente, de cumplir con los clientes, de s justa y tolerante pero a la vez exigir... Trato de contemplar todos los detalles, pero siempalgo a último momento falla. Estoy todo el tiempo con el corazón en la boca! Mira, este últimembarque que logré para Suiza, creo que estuve dos noches sin dormir por temor a que al
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saliera mal. Esto solamente es comparable a los últimos momentos de mi matrimonio, tacuerdas Ahí parecía que ya no tenía más dominio de mi vida, casada con ese hombre... Pero terminé, había sido un error y no iba a permitir que me estropearan la vida a mí o a mis hijosPero ahora lo que falla es el tema del tipo de cambio y los subsidios que dan los chinos”
Su hermana se preocupaba genuinamente por su salud. “Andrea, no puedes seguir así... al finte estás estropeando la salud Y no me digas, como siempre, que lo que te estropea la salud eno llegar a las metas de venta en lugar de pasarte 12 horas trabajando tendrías que salirdivertirte un poco”
“Pero cómo voy a poder divertirme mientras la empresa que me ha dado todo en la vida se vapique. Y además, las ventas son mi responsabilidad. ¡No me gusta fracasar! Lo que si me paque a veces preferiría seguir siendo Jefe y no Gerente. Cerrar un buen trato de ventas es que más me gusta.”
Diana Vargas es contadora, tiene 43 años y es la Gerente de Administración desde hace ochaños, anteriormente había sido Jefa de Contaduría por cinco años. Es casada y tiene trhijos. Tiene una gran capacidad técnica y, si la empresa logró sobrevivir durante lomomentos más duros de la crisis, fue gracias a su cuidadosa planificación financiera. E
particular, Diana no estuvo de acuerdo con la compra de las nuevas maquinarias y, tras loproblemas que esto ocasionó, lo hizo notar en forma reiterada. Diana es incansable y exigetodos sus funcionarios igual dedicación. En la época que era Jefa de Contaduría, por ejemplel cierre de Balance era una fecha temida por todos.
“Nosotros cerramos balance a los 30 días. No me interesa que los plazos fiscales seamayores o que el Banco lo exija seis meses más tarde... Nosotros vamos a dar la informacien tiempo y forma para la toma de decisiones. Por lo tanto, desde dos meses antes de
fecha de cierre, nadie se puede tomar licencia. Necesito reportes semanales de avanceActo seguido comenzaba a distribuir tareas y fijar cronogramas de entrega, sin aceptsugerencias o comentarios.
Es muy respetada por su capacidad técnica, pero sus colaboradores resienten su negativaaceptar nuevas ideas y su seriedad. Asimismo, se revela como una persona muy conservadortanto en su profesión como en su vida personal.
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El Sr. Hernández pensaba elegir al futuro Gerente General entre los actuales gerentes. Lcambios que se producirán en el próximo año serán muchos: probablemente se despida al 25del personal, se prevé que surjan conflictos gremiales y se realizará una reingeniería de empresa.
Una tarde, el Sr. Hernández, Andrea y Diana se encontraron en el restaurante cercano a empresa.
- ¡Hola Andrea al fin soplan vientos de cambio en esta empresa! Es la primera vez en años qume puedo detener a analizar los números sin estar enloquecida corriendo por los Bancos Y Sr. Hernández ya me dijo que instalarían un sistema integral de gestión que usa toda empresa... Yo que tú, le pido que te pague un buen curso de capacitación sobre las nuevatendencias en mercadotecnia.
- Y si, las cosas han mejorado. A su vez, también tenemos más responsabilidades, todo essistema de gestión del cual tú hablas no me queda claro. Temo que sean muchos cambi juntos y la gente no se pueda adaptar.
- Habrá gente que quedará por el camino, eso es seguro. Lo que sí, creo que nosotras debem
trabajar juntas. Una de nosotras espero que sea la Gerente... Nos tendremos que apoyar.- El pasillo dice otra cosa... ayer mi auxiliar me dijo que había escuchado que sería Roberto…
- Ah, no, no...Roberto es un acomodado, no tiene experiencia. Seremos una de nosotras...
1.- Identifica y analiza las variables de nivel individual de Andrea, Diana y Roberto.
ANDREA:
CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS: (edad, género, Edo civil.)
• Es una mujer de 45 años y divorciada
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• Ella es cuidadosa dedicada y honesta APRENDIZAJE INDIVIDUAL:
• Ella lleva 18 años trabajando en la empresa, a lo largo de este periodo sdesenvolvió como vendedora auxiliar además logro obtener un título en LiAnalista en mercadotecnia y después paso a ser Gta. de ventainternacionales.
ACTITUDEZ:
• Responsable pues se toma su trabajo muy en serio y desea que todas ladecisiones beneficien a la empresa que le ha dado mucho.
VALORES:
• Procuro ser justa con sus subordinados
HABILIDADES:
• Experta en ventas internacionales
PERSEPCION Y TOMA DE DECISIONES:
• Percibe bien la toma de decisiones pero le falla un poco porque ella comentque a la mera hora siempre le sale algo mal.
EMOCIONES:
• Ha sufrido problemas de salud a causa de las angustias del trabajo, s
angustia demasiado por los asuntos de la empresa
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CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS: (Edad, Género, Edo Civil.)
• Ella es una mujer de 43 años y es casada
PERSONALIDAD:
• Es una persona conservadora en su profesión como en su vida personal
APRENDIZAJE INDIVIDUAL:
•
Ha logrado estabilizar las finanzas de la empresa en tiempos de crisis ACTITUDEZ:
• Incansable
VALORES:
• Dedicada en su trabajo y exige de los demás lo mismo
HABILIDADES:
• Cuenta con habilidades técnicas en el área de contabilidad y es dedicada erealizar sus funciones en tiempo y forma y ha realizado una buen planificación financiera
PERSEPCION Y TOMA DE DECISIONES:
• Tiene buena percepción para la toma de decisiones prueba de ello es que empresa paso por crisis económicas y ella logro tomar las decisione
correctas para que esta no se fuera a banca rota
EMOCIONES:
• No deja que los problemas afecten su estado emocional, tiene mas temple equilibrio que Andrea
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• Aunque no da la importancia debida a los problemas que pudieran afectar producción como en el caso de las maquinas, estaban fallando y el solo dijque tenía que asistir a una reunión muy importante.
1. Si estuviera en el lugar del Sr. Hernández ¿a quién de los tres elegirías? Justifictu respuesta.
• Por mi cuenta los 3 tienen sus propias habilidades y actitudes personalidades diferentes pero que son de gran apoyo para llegar a se gerente de la empresa
• Seleccionaría a Roberto por sus cualidades para tomar decisiones y llevarlaa la práctica además el relega responsabilidades y espera que se hagacargo de ello y los problemas sabe que las personas tienen la capacida para resolverlos, aunque no me agrado que se fuera sin haber resuelto problema de las maquinas, a mi parecer era más importante eso.
2. Explica cuál sería el efecto sobre las variables dependientes del modelo de Robbide cada uno de los gerentes y sus subordinados si:
a) Si fuera elegido Roberto como nuevo Gerente.
•
Productividad La productividad en la empresa si llegaría a sus metas establecidas pues él es un persona que pide resultados y da por hecho que los demás realizaran sresponsabilidades dadas.
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En este caso la mayoría de los empleados son jóvenes pero han sabido seleccionar a s personal porque son responsables algunos jóvenes ya son casados lo que ocasiona qutengan más sentido de responsabilidad en su trabajo
• Rotación
Teniendo a Roberto como gerente las costureras están en incertidumbre en cuanto a suhoras extras invertidas y eso podría ocasionar rotación dentro de la empresa.
• Satisfacción en el trabajo
Es difícil que los empleados encuentren satisfacción en el trabajo cuando te presionademasiado en el caso de Roberto no lo creo
• Conducta que se aparta de las normas
Por este lado no hay este ambiente en esta empresa pues las trabajadoras se llevabien y no se rumora nada entre ellas de cosas que incurran en falta de honradez
•
De comportamiento en el trabajo El comportamiento de la mayoría está dentro de lo que cabe bien pues las costureras sreúnen fuera y conviven pero no habla de deshonestidades o mal comportamiento de loempleados
• Responsabilidad social
Hasta donde hemos analizado en este caso si tienen responsabilidad social pues hasacado todos los pedidos a costa de su tiempo y energías que la empresa no remunera
las costureras
SI ROBERTO FUERA ELEGIDO COMO SERIA LA SITUACION ORGANIZACIONAL ¿CUALES SERIAN LOS PROYECTOS?
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En caso de que Roberto fuera elegido la Organización de la empresa seria como hasta día de hoy por lo que analizamos el presta más atención a los proyectos y reunione pero da poca importancia a la operación y esto a lo largo podría ocasionar que loempleados estén descontentos lo que afecta la producción y en bajas voluntarias.
Sus proyectos serian hacer crecer la empresa tal vez comprando más maquinas abriendo otras fábricas en otros lugares.
b) Si Andrea fuera elegida como nueva Gerente.
• Productividad
La productividad en la empresa si llegaría a sus metas pero a duras penas pues no m parece que sea buen líder
• Ausentismo
Tiene un carácter al parecer un poco frágil y los empleados podrían no hacer caso a lanormas en la empresa por una de esas causas y faltar fácilmente a su trabajo
• Rotación
Tal vez ella mejoraría en este aspecto pues es más empática a la situación y podrhacer algo para que el personal no abandonara fácilmente sus empleos
• Satisfacción en el trabajo
Los empleados encontrarían satisfacción pues ella es una líder que puede motivar a s personal a llegar a metas
• Conducta que se aparta de las normas
Cuando un líder no tiene personalidad imponente los empleados fácilmente puedeincurrir en alguna falta
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Ella como líder puede encausar a los empleados a que tengan un buen comportamiento etodos los aspectos
• Responsabilidad social
También puede influir para que den y se comprometan con su empresa.
c) Si Diana fuera elegida como nueva Gerente.
Ella tiene más el perfil para el cargo de Gerente de la empresa pues ella tiene loconocimientos de finanzas además es dedicada a su trabajo y exige de los demálo mismo cuenta con una personalidad conservadora y carácter con temple.
d) Si se contratara un Gerente externo a la empresa.
También es buena opción pero es iniciar nuevamente el proceso de reconocimien
de la misión la visión y las metas de la empresa por parte del Gerente y en lo qu planea como lograrlo le puede llevar tiempo. Por otra parte tenemos al personcalificado en la propia empresa podemos tomarlo en cuenta pues él conoce loaltibajos de la empresa y tiene la idea de hacer que funcione.
Sergio De Santiago Hernández.
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Diana la gerente administrativa tuvo que llamar a los auxiliares de Recursos Humanos paaclarar la conformación errónea de dos expedientes del personal de producción.
Esteban fue citado a declarar:
- Yo actué de acuerdo a lo que me indicó el Jefe. Siempre trato de ayudarlo, y dar una mansabe, no soy de los que discuten las órdenes ni andan preguntando por ahí, el Jefe me dicque lo saque y yo voy y lo saco. Ese expediente si, lo hice yo, pero lo hice como me dijo Jefe.
José fue citado, y dijo que él no sabía nada.
- Mire, yo voy y hago lo mío, no ese expediente yo no lo armé, no sé, yo no me meto en nadsiempre pensé que podría haber algo raro y yo prefiero mantenerme al margen, sabe? No, nno me malinterprete, yo no digo que hubiera nada raro ni que supiera de nada raro, solamentpor las dudas, vio Yo hago lo mío y no sé nada.
Heriberto no fue citado porque en la fecha del problema había pedido un permiso por q
tenía un examen muy difícil en su escuela.Llegó el día de las evaluaciones de desempeño, y aunque aún no se había resuelto nada dexpediente el Jefe entregó las calificaciones. Esa misma tarde, José estaba en la cocinmientras calentaba el agua para café, cuando entró Heriberto.
Heriberto: Te acuerdas de la convocatoria que hubo para la campaña publicitaria de próxima temporada Acá está el ganador
José: ¡Qué bueno¡ Te Felicito, te lo mereces por el esfuerzo que estás haciendo por sacar
licenciatura. Aunque yo te criticaba que hubieras escogido Mercadotecnia.
Heriberto: Bueno, ya ves que algo sé del tema. ¡Estoy tan contento! No solo es el dinero dpremio, que me hace mucha falta, sino que ¡¡¡gané!!! La verdad, no pensaba ganar. Y con calificación y el concurso ganado, es seguro que ahora me cambian de sección. Ya no aguantmás andar poniendo sellitos y archivando documentos en los expedientes.
Sergio De Santiago Hernández.
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Heriberto: Bueno, me saqué un 3, es el mínimo para pedir cambio de área.En ese momento entró Esteban a la cocina.
Esteban: Les juro que no lo puedo creer. Me puso 5! A mí, que jamás reclamé nada, que mquedo siempre sin problemas, que le saco todo el trabajo de la sección. Al final, ustedtenían razón, me engañó con las calificaciones y después nada.
José: Bueno, no lo tomes así. A mí me puso 4 y a Heriberto 3.
Esteban: Pero ustedes saben bien que si hubo algún problema, no fue por mi culpa. Y ququieres que te diga, no me sirve pensar que el resto tiene menos que yo. Heriberto falta mádías de los que viene con el tema del estudio, y tú jamás te quedaste después de hora, no ste puede pedir que hagan nada fuera de lo común…
José: Mira, por lo que me pagan, yo hago mucho más de lo que tendría que hacer. Además, mío yo lo hago, no dirás que nunca me tuviste que sacar trabajo, no.
Esteban: Pero es distinto, yo no puedo ver el trabajo acumulado, tú en cambio llegan las 6
sales corriendo a checar.
José: Mira no dirás que yo no colaboro y no trabajo. Lo pasa es que tú te matas, y a veces potratar de hacer tanto es que te salen mal las cosas. Mira, si con el expediente del lío nhubieras hecho nada…
Esteban: Por favor Si fuera por tí no se haría nada con ningún expediente Realmente tparece que hay solo un punto de diferencia Y con la gente de contaduría No hacen nadsiempre tienen todo atrasado y el que tiene menos tiene 8!
Esteban se fue dando un portazo.
Heriberto: No sé qué esperaba. Este no aprende Pensaba que después que él admitió habtenido que ver con el expediente el Jefe lo iba a calificar bien
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José: Pero a mí me molesta que se pase diciendo que yo soy un mal compañero y no colaborAl final, yo me quedo acá solo por la gente, por los compañeros. No es que me interesemucho los expedientes. Pero el ambiente es bueno y yo no dejo a la gente mal, en serio.
Heriberto: Y ahora que yo me vaya, que vas a hacer Te vienes conmigo a Mercadotecnia
José: Pues mira, si lo único que queda es el Esteban… Creo que me voy
Unos días después el Jefe fue separado de su cargo por las irregularidades constatadas.
El nuevo Jefe se sentía muy preocupado por la situación: la moral del personal era muy bajel ritmo de trabajo lento, nadie parecía tener interés en nada y los expedientes sacumulaban pese a sus esfuerzos.
1. De acuerdo a las teorías motivacionales, describe la motivación de José, HeribertoEsteban.
• Esteban se inclina más hacia la teoría de equidad por Adams ya que compara sus aportaciones y recompensas con los de sus compañeros
• Heriberto el tiende más con la teoría de las expectativas de Víctor Vrooya que él se está esforzando por conseguir logros
Con el cual conseguirá alguna evaluación buena que le proporcionara algún ascenso. Se hfijado metas las cuales ha conseguido y espera obtener algún ascenso a otro puesto.
• José su tendencia es hacia realizar únicamente lo que se le pide y consegubuenas relaciones entre los empleados por eso él se inclina más a la
necesidades de afiliación de acuerdo a la teoría de McClellan pues su desees entablar amistades positivas, busca la aprobación de los demás, buscamigos y no expertos, su objetivo para llegar a la satisfacción es amistad.
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¿Qué medidas adoptarías para aumentar la motivación en el área? • Pondría en práctica la teoría de ERG por Clayton Adelfar su teoría se bas
en las ideas en la pirámide de Maslow y los factores motivacionales sologro-reconocimiento-trabajo-responsabilidad-progreso y crecimiento.
• Pues en este caso propondría fijar metas alcanzables a los empleados y estas se logran, dar el reconocimiento merecido y seguir estimulando hrealizarlo nuevamente.
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Comportamiento grupal El área de producción se encuentra conformada por 30 costureras que trabajan en tredivisiones y tres puestos diferentes: corte, confección y acabado. Existen 3 supervisora(Sofía, Clara, Adela) las cuales tienen a su cargo 10 costureras cada una.
Hasta hace muy poco su problema principal era el de lograr suficiente producción.
Sin embargo, hace tres meses las operadoras de máquinas de coser fueron cambiadas d
un sistema por horas a uno de tarifa de pieza por equipo, de manera que la producción hsido bastante satisfactoria. Pero ahora la calidad se está convirtiendo en el gra problema; no solo hay demasiados rechazos, sino que están llegando quejas seria procedentes de los vendedores especializados. Puesto que a las muchachas no se les pag por los artículos que se rechazan, es difícil comprender por qué no son más cuidadosas.
Equipos Sofía Clara Adela
Producción (100
promedio)
50 100 120
Rechazos (5%) 15% 10% 5%
El área de Adela tiene bien definidas las metas que persiguen, las platican entre todas llegan a acuerdos para lograr cumplir con su cuota de trabajo. Adela siempre estdispuesta a escuchar y apoyar a sus subordinadas en los problemas que tengan tant personales como laborales. Trata de mantener un ambiente armonioso y de colaboración.
El área de Clara es muy unida socialmente, organizan fiestas cada ocho días y en trabajo platican sus anécdotas diarias. Saben sus metas aunque no las acuerdan econjunto. A Clara no le gustan los problemas así que cuando se presenta alguno en su árese lo resuelve pero se molesta y suspende las actividades sociales, causando malestar entr
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sus subordinadas. En cambio cuando está de buenas no importa que no sean horarios dtrabajo quiere disponer del tiempo de sus subordinadas, causándoles problemas en surespectivas casas.
El área de Sofía es muy desunida, están inconformes con todo, pelean entre lempleadas, se la pasan hablando y discutiendo todo el tiempo. Cuando hay algún problemale exige a su gente que lo resuelva pero no quiere discutir con el Gerente de ProducciónTiene dolores de cabeza frecuentes y cambios de humor constantes.
Roberto el Gerente de Producción mandó a llamar a Sofía para hablar sobre el tema.
Roberto: Sofía quiero volver hablar contigo respecto al tipo de trabajo que es produciendo tu sección. ¿Qué es lo que está pasando?
Sofía: La verdad no sé, cuando trabajaban a base de horas las muchachas no estaba
produciendo nada, y ahora, cuando están trabajando a base de destajo, mucho del trabajque hacen ya no es bueno. Cuando hago que lo vuelvan a hacer dicen que las estomolestando.
Roberto: Pero Clara y Adela no tienen los problemas que tú tienes con tus muchachas.
Sofía: Bueno yo no estoy teniendo problemas con todas las que están a mi cargoSimplemente hay un grupito de 3 ó 4 que son quienes causan los problemas. Todas quieretrabajar en el acabado de las blusas.
Roberto: Estás tratando de decirme ¿qué unas cuantas muchachas hacen que su equip parezca malo?
Sofía: No, pero si son las peores. Tuve una plática con el resto y resulta que ahora estámal tanto en la producción como en la calidad son bajas.
Roberto: Estoy empezando a creer que tú no tienes a nadie que valga la pena.Sergio De Santiago Hernández.
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Sofía: No, no es así. Tomaré a las dos mejores y las enfrentaré con el resto del grupo.
Roberto: Sí pero sus rechazos son demasiado altos.Sofía: Bueno tal vez sea verdad, pero realmente esas muchachas producen.
Roberto: Ese es problema tuyo. ¿Tú no tiene miedo de ellas, o si?
Sofía: No, pero es un dolor de cabeza, y esas muchachas de unen entre sí de manera ques imposible verificar quién causa los problemas. Aún cuando no se llevan bien se junta para ponerse en contra de uno.
Roberto: ¿Qué es lo que les pasa? Sin duda debe de haber algo que las moleste.
Sofía: Bueno, siempre es el mismo griterío de que todas quieren ser las que hagan acabado de las blusas. Después de que han estado en el trabajo unas cuantas semana piensan que lo saben todo.
Roberto: Parece como si tú hubieras estado dando a algunas de estas muchachas unacuantas ideas semicocinadas acerca de los empleos que hay aquí ¿por qué quiereencargarse del acabado a como dé lugar? La paga es la misma.
Sofía: No lo sé. Simplemente creo que es una idea tonta que tiene en la cabeza. Algunade ellas estaban resentidas porque, según dijeron, no podían tener una produccióestándar. La mayoría de las muchachas piensan que el asunto es muy difícil para resolverde cualquier manera.
Roberto: Sofía, hemos revisado todo esto antes y estoy cansado de escuchar que tsientes apenada por ti misma. O haces que estas muchachas trabajen o ponemos a otr persona en ese lugar. No quiero ser brusco, pero así son las cosas. Te daré 30 días par
hacer que todo este lío se arregle y te respaldaré en cualquier cosa que parezcrazonable. Si me muestras algunos resultados a fin de ese periodo, te quedas; si no haces, tendremos que encontrar a alguien que te sustituya.
1. ¿Son grupos o equipos de trabajo?, Explica tu respuesta.
Sergio De Santiago Hernández.
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Parece que no están bien organizadas, el de Sofía es un equipo de trabajo porque al nestar bien coordinados su producción es baja, les falta el líder que los guie. Y los dClara y Adela son grupos de trabajo ya que están establecidos de manera formal, trabaja para un mismo fin dentro de la organización.
2. Describe el tipo de grupo o equipo de cada una de las áreas de producción.
Equipo de Sofía:
• Grupo formal,- Líder definido por la empresa y con tareas específicas.
• Grupo de tarea.- Definidos por la organización y conformados por empleados qurealizan determinadas tareas.
• Coalición.- Unión deliberada de miembros que persiguen un propósito especifico.
Equipo de Clara:
• Grupo formal.- Líder definido por la empresa y con tareas específicas.
• Grupo de tarea.- Definidos por la organización y conformados por empleados qurealizan determinadas tareas
• Grupo de interés.- Se unen para alcanzar un objetivo común.
Equipo de Adela:
• Grupo formal (Líder definido por la empresa y con tareas específicas)
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• Grupo de tarea.- Definidos por la organización y conformados por empleados qurealizan determinadas tareas.
• Grupo primario.- Sus miembros tienen valores en común.
• Grupo de amistad.- Van más allá del entorno laboral.
3. Enumera los síntomas de estrés que puede tener Sofía.
Su estrés es causado por factores grupales y los síntomas son:
Dolor de cabeza
Cambios de humor
Desinterés = Posible depresión
Agotamiento
Nerviosismo
4. Identifica los puntos de conflicto existentes en esta sección y sus posibles solucione
No existe liderazgo por parte de Sofía, lo que hace que el ambiente de trabajo no sea adecuado, y no hay comunicación con su jefe. Hay una falta de información sobre loobjetivos del departamento, los grupales y los individuales, estos deben ser informados. Lfalta de control de calidad que aseguren la misma para que los involucrados no tomen corrección de una manera personal.
Existe un descontento por las actividades, ya que todas desean hacer lo mismo. Una de asoluciones podría ser qu ele jefe hable con Sofía y con las costureras par a conocer versión de todas y llegar a un acuerdo y se podría hacer un horario de rotación semanal.
5. Identifica y describe el tipo de Cultura Organizacional que maneja PRISMA, S.A.
Sergio De Santiago Hernández.
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Creo que se trata de un tipo de cultura conservadora y tradicional, donde adoptan preservan ideas, valores, costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo, a pesade los cambios y transformaciones del entorno. Las distingue su rigidez y conservadurismoMuchos niveles jerárquicos de mando, Horizonte de planeación a largo plazo, Enfoque en la ganancias a corto plazo y en el control de los gastos.
6. Elabora tus conclusiones sobre este caso.
Esta es una empresa solida pero que le falta una buena manera de informar a su
empleados las metas, es importante entender que se trata de diferentes tipos d personas, por eso los líderes deben conocer e implementar las técnicas de comportamienorganizacional adecuadas, para saber en qué áreas se sienten identificados, esto ayudará mantener el buen ambiente laboral y a que haya una buena comunicación entre la gerency los empleados, y encontrar la mejor manera de aprovechar las habilidades personales dcada empleado para una buena producción.
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