Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 1
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana
de la Ciudad de Bucaramanga.
Zulma Judith Arenas González
Erika Viviana Guevara Castañeda
Proyecto de grado presentado para optar al título de Psicóloga
Director
Sandra Rocío Salamanca Velandia
Psicóloga Mg. En Pedagogía
Universidad Cooperativa de Colombia
Facultad de Psicología
Bucaramanga
2014
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 2
Agradecimientos
Primeramente agradecer a Dios por habernos permitido iniciar con este proyecto de
grado, que esperamos sea el soporte para dar paso en firme a nuestra vida Profesional. De
igual manera a nuestros Padres, Familiares, Amigos y Docentes que contribuyeron en los
aciertos y desaciertos que en cada momento fuimos afrontando. Así mismo por el apoyo y
acompañamiento brindado durante la elaboración del mismo.
A nuestra querida Universidad en cabeza del Rector, Decana, Docentes y Asesores
en general de la facultad de Psicología, por todas las herramientas y conocimientos
brindados que nos permitieron culminar a satisfacción nuestra meta trazada.
Un agradecimiento muy especial a nuestra Asesora la Dra. Sandra Roció Salamanca
por su apoyo y acompañamiento, de igual manera a la Fundación Colombo Alemana, de la
Ciudad de Bucaramanga, por habernos abierto las puertas de una manera incondicional y
permitirnos llevar a cabo de manera triunfante todos los parámetros propuestas en nuestro
estudio investigativo.
Finalmente a todas y cada una de las personas que aportaron para la construcción de
este gran sueño, que gracias a ellos y a nuestra constancia y dedicación se verá culminada
con gozo y agrado.
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Contenido
Pág.
1. Título del Proyecto ........................................................................................................... 31
1.1 Justificación ........................................................................................................ 31
2. Planteamiento del Problema ............................................................................................. 34
3. Contextualización ............................................................................................................. 35
4. Marco Teórico .................................................................................................................. 38
4.1 Antecedentes Investigativos: .............................................................................. 38
4.1.1 Investigaciones a nivel Internacional: ................................................. 38
4.1.2 Investigaciones a nivel Nacional ......................................................... 41
4.1.3 Investigaciones a nivel Local ............................................................... 41
5. Marco Conceptual: ........................................................................................................... 47
5.1 Concepto de Motivación ..................................................................................... 47
5.2 Concepto motivación laboral .............................................................................. 48
5.3 Concepto Determinantes Motivacionales ........................................................... 49
5.4 Concepto de Organización ................................................................................. 51
5.5 Concepto de trabajo ............................................................................................ 53
5.6 Teorías Motivacionales ....................................................................................... 54
5.6.1 Teorías Motivacionales de Contenido ................................................. 54
5.6.2 Teorías Motivacionales de Proceso ..................................................... 60
5.7 Instrumento de Evaluación CMT ........................................................................ 69
6. Marco Legal ...................................................................................................................... 74
6.1 Recursos Humanos ............................................................................................. 75
7. Objetivos ........................................................................................................................... 76
7.1 Objetivo de la Investigación: .............................................................................. 76
7.2 Objetivos Específicos: ........................................................................................ 76
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8. Metodología ...................................................................................................................... 77
8.1 Tipo de Investigación ......................................................................................... 77
8.2 Diseño de Investigación ...................................................................................... 77
8.3 Población ............................................................................................................ 78
9. Procedimiento ................................................................................................................... 79
10. Resultados ....................................................................................................................... 84
10.1 Datos demográficos .......................................................................................... 84
10.2 Categorías Motivacionales del CMT (Cuestionario de Motivación para el
Trabajo): ................................................................................................................... 85
10.3 Identificación de Porcentajes – Según Color: ................................................... 85
10.4 Descripción de Gráficas Generales ................................................................... 97
11. Discusión ...................................................................................................................... 102
12. Conclusiones ................................................................................................................. 109
13. Recomendaciones ......................................................................................................... 111
14. Cronograma de actividades .......................................................................................... 113
Referencias ......................................................................................................................... 114
Apéndices ........................................................................................................................... 116
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Lista de Gráficas
Pág.
Gráfica 1. Sede Principal Condiciones Motivacionales Internas ......................................... 86
Gráfica 2. Sede Principal Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones deseadas
en el trabajo .......................................................................................................................... 87
Gráfica 3. Sede Principal Condiciones Motivacionales Externas ........................................ 88
Gráfica 4. Sede Casita De Chocolate Condiciones Motivacionales Internas ....................... 89
Gráfica 5. Sede Casita De Chocolate Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones
Deseadas En El Trabajo ........................................................................................................ 90
Gráfica 6. Sede Casita De Chocolate Condiciones Motivacionales Externas ...................... 91
Gráfica 7. Sede Comuneros Condiciones Motivacionales Internas ................................... 92
Gráfica 8. Sede Comuneros Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones
Deseadas En El Trabajo ........................................................................................................ 93
Gráfica 9. Sede Comuneros Condiciones Motivacionales Externas .................................. 94
Gráfica 10. Sede Mundo Magico Condiciones Motivacionales Internas ............................ 95
Gráfica 11. Sede Mundo Mágico Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones
Deseadas En El Trabajo ........................................................................................................ 96
Gráfica 12. Sede Mundo mágico Condiciones Motivacionales Externas ........................... 97
Gráfica 13. Condiciones Motivacionales Internas ................................................................ 98
Gráfica 14. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo ............... 99
Gráfica 15. Condiciones Motivacionales Externas............................................................. 100
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Lista de Tablas
Pág.
Tabla 1. Distribución de la Población según el Cargo: ........................................................ 84
Tabla 2 Explicación: Categorías Motivacionales – Fernando Toro (1985).......................... 85
Tabla 3. Identificación de porcentajes .................................................................................. 86
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Lista de Apéndices
Pág.
Apéndice A. Tabulación de cuestionario CMT .................................................................. 117
Apéndice B. Cuadernillo CMT ........................................................................................... 122
Apéndice C. Definiciones y Puntuaciones del CMT (Cuestionario Motivación para el
Trabajo) .............................................................................................................................. 126
Apéndice D. Asistencias ..................................................................................................... 129
Apéndice E. Entrevista Semiestructura a Grupo Focal de los Empleados de la
Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga ........................................... 134
Apéndice F. Acta de Consentimiento Informado ............................................................... 137
Apéndice G. Socialización ................................................................................................. 139
Apéndice H. Hoja de respuestas ......................................................................................... 145
Apéndice I. Presupuesto ..................................................................................................... 146
Apéndice J. Carta Autorizacion de la Fundacion ............................................................... 147
Apéndice K. Registro Fotográfico ...................................................................................... 149
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Resumen del Proyecto
Las personas son consideradas un factor fundamental dentro de las organizaciones
por esta razón para las empresas es primordial conocer el talento humano, saber que los
motiva, que lo mueve; buscando con ello aumentar la productividad. La presente
investigación permite determinar e identificar los factores motivacionales con mayor y
menor prevalencia de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga.
Se aborda la totalidad de la población la cual hace referencia a 93 empleados, (90) Mujeres
y (3) hombres, en edades comprendidas entre 18 a 60 años de edad, con niveles de
educación bajo, medio y alto. Se utiliza un tipo de diseño Transeccional descriptivo. Para
la medición y recolección de datos se utiliza el CMT (cuestionario de motivación para el
trabajo), creado por Fernando Toro en 1985. El cual evalúa 15 factores motivacionales a
través de tres categorías (Condiciones Motivacionales Internas, Medios Preferidos para
Obtener Retribuciones en el Trabajo y Condiciones Motivacionales Externas). De acuerdo a
esto, los resultados evidencian que los factores con mayor prevalencia a nivel general son:
Reconocimiento, requisición y salario y los de menor prevalencia son: autorrealización,
dedicación a la tarea y trabajo en grupo. Así mismo se evidencia que no existen
diferencias significativas entre los perfiles motivacionales de las sedes de la Fundación,
(Volver a Sonreír, Casita de Chocolate, Mundo Mágico y la Sede de Comuneros), debido a
que todos los factores se ubican dentro del promedio; el cual se encuentra en un rango entre
(30 a 70 puntos) . De acuerdo a esto, los hallazgos obtenidos en la investigación sirven de
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 9
base para plantear estrategias para el diseño de un Programa de Motivación Laboral, o la
inclusión y fortalecimiento de incentivos, aumentando la motivación como herramienta
fundamental, que ayude y mueva al empleado a realizar con mayor empeño y dedición sus
labores influyendo directamente en la productividad y en la satisfacción del cargo.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 10
Abstract
People are considered a key factor within organizations so it is essential for
companies to know the human talent, know what motivates them and what moves them; in
order to increase productivity. This research allowed identifying and determining the
motivational factors of employees in the Colombian - German Foundation in Bucaramanga.
The entire population was addressed, 93 employees, (90) Women and (3) men, aged 18 to
60 years, with education levels low, medium and high. A transactional descriptive design
was used.
For measurement and data collection we used the CMT (questionnaire of motivation
for work) created by Fernando Toro in 1985. This evaluates 15 motivational factors across
three categories (internal motivational conditions, preferred ways of compensation at work
and external motivational factors).
According to this, the results showed that major factors were in general, recognition
and salary and the less representative were self-fulfillment, devotion to work and team
work. We evidence that there are no significant differences between the motivational
profiles of the Foundation’s headquarters, due to a normal tendency to the average.
Findings of this research will be the basis to create and implement a Motivational Work
Program as well as inclusion or strengthening of strategies or incentives to increase
motivation as a key tool to stimulate the employee to do a higher effort influencing directly
work productivity and satisfaction in its work center.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 11
Palabras Claves: Motivación, Determinantes Motivacionales, Trabajo,
Organización, Teorías Motivacionales y el Cuestionario de motivación para el trabajo
(CMT).
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RESUMEN ANALITICO
A. TIPO DE DOCUMENTO: Proyecto de investigación
B. TIPO DE IMPRESIÓN: Procesador de texto
C. NIVEL DE CIRCULACIÓN: Biblioteca de la Universidad Cooperativa de
Colombia
2. TÍTULO: Determinantes motivacionales de los empleados de la
Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de
Bucaramanga.
Erika Guevara Castañeda
Zulma Judith Arenas Gonzales
3. AUTOR:
4. PUBLICACIÓN: Bucaramanga, Universidad Cooperativa de
Colombia, (2014), (133).
5. UNIDAD PATROCINANTE: Recursos propios
6. TEMAS RELACIONADOS: Motivación Laboral, Clima Organizacional
6.1 PALABRAS CLAVE: Motivación, Determinantes Motivacionales,
Trabajo, Organización, Teorías Motivacionales y el
Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT).
7. DESCRIPCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación permite determinar e identificar los factores
motivacionales con mayor y menor prevalencia de los empleados de la Fundación Colombo
Alemana de Bucaramanga. Se aborda la totalidad de la población la cual hace referencia a
93 empleados, (90) Mujeres y (3) hombres, en edades comprendidas entre 18 a 60 años de
edad, con niveles de educación bajo, medio y alto. Se utiliza un tipo de diseño
Transeccional descriptivo. Para la medición y recolección de datos se utiliza el CMT
(cuestionario de motivación para el trabajo), creado por Fernando Toro en 1985. El cual
evalúa 15 factores motivacionales a través de tres categorías (Condiciones Motivacionales
Internas, Medios Preferidos para Obtener Retribuciones en el Trabajo y Condiciones
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 13
Motivacionales Externas). De acuerdo a esto, los resultados evidencian que los factores con
mayor prevalencia a nivel general son: Reconocimiento, requisición y salario y los de
menor prevalencia son: autorrealización, dedicación a la tarea y trabajo en grupo. Así
mismo se evidencia que no existen diferencias significativas entre los perfiles
motivacionales de las sedes de la Fundación, (Volver a Sonreír, Casita de Chocolate,
Mundo Mágico y la Sede de Comuneros), debido a que todos los factores se ubican dentro
del promedio; el cual se encuentra en un rango entre (30 a 70 puntos) . De acuerdo a esto,
los hallazgos obtenidos en la investigación sirven de base para plantear estrategias para el
diseño de un Programa de Motivación Laboral, o la inclusión y fortalecimiento de
incentivos, aumentando la motivación como herramienta fundamental, que ayude y mueva
al empleado a realizar con mayor empeño y dedición sus labores influyendo directamente
en la productividad y en la satisfacción del cargo.
8. FUENTES:
La búsqueda y consulta de la información general se obtuvo a través de fuentes como bases
de datos de la Universidad, páginas web, libros y proyectos, además por una entrevista
semiestructura, realizada al grupo focal de la fundación Colombo Alemana De la Ciudad
De Bucaramanga
9. CONTENIDOS
9.1 OBJETIVOS
9.1.1 OBJETIVO GENERAL
Identificar los determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo
Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, a través de la aplicación del Cuestionario CMT,
con la finalidad de establecer el grado de prevalencia en cada una de las sedes.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 14
9.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
- Describir, las variables respecto a los resultados de la evaluación del CMT.
- Plantear estrategias para el diseño del programa de incentivos y estímulos
motivacionales, de acuerdo a los resultados obtenidos en cada una de las sedes
evaluadas.
- Contrastar el referente teórico con los resultados obtenidos en el proyecto de investigación.
9.1 JUSTIFICACIÓN
La motivación es la columna vertebral del comportamiento de las personas. Y las
personas son el talento humano indispensable dentro de las organizaciones por tanto es de
gran relevancia investigar acerca de la motivación. Chiavenato, “Introducción a la Teoría
General de la Administración”, 2004; define la motivación desde una perspectiva
sistemática, como aquella que está compuesta por tres elementos interdependientes que
interactúan entre sí; las necesidades, los Impulsos y los Incentivos son los cuales él llama
dimensiones del Proceso motivacional Clásico, el cual deberán conocer las organizaciones
para satisfacer las necesidades de los trabajadores y así generar un estado de gratificación y
el consiguiente bienestar en cada uno de ellos; porque una necesidad no satisfecha puede
generar frustración, conflictos o estrés, que se pueden ver reflejados en el comportamiento
de las personas dentro y fuera de la organización afectando el desempeño y la consecución
de los objetivos.
La presente Investigación permite identificar y evaluar los determinantes
motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de
Bucaramanga, de las sedes (Volver a Sonreír, Casita de Chocolate, Mundo Mágico y
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 15
Comuneros) y con esto identificar y saber los factores que inciden en la rotación de
personal, conductas inadecuadas de los empleados tales como: el ausentismo, la apatía,
dificultades interpersonales, irritabilidad y otras que pueden afectar el clima organizacional
y la estabilidad laboral. Mediante la aplicación del Cuestionario de Motivación para el
Trabajo (CMT) creado por Fernando Toro en 1985.
La investigación brinda a la fundación un modelo integral del proceso de
motivación que le permitirá capacitar a las personas, motivarlas y ofrecerles oportunidades
y desafíos para alcanzar un mejor desempeño laboral. Que servirán de aporte para aumentar
la productividad y cumplimiento de metas y logros de los empleados de la Fundación
Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. De igual maneta actualmente la
Fundación se encuentra implementando el Departamento de Talento Humano, cumpliendo
por lo estipulado por la norma técnica 001 del INTITUTO COLOMBIANO BIENESTAR
FAMILIAR cuyo objeto es: “Esta norma específica e integra los requisitos de gestión y
operación que deben cumplir las organizaciones que prestan directamente el Servicio
Público de Bienestar Familiar en Protección y Prevención, para organizar la calidad del
servicio en el marco de su responsabilidad”. Para la cual la Fundación busca organizar sus
programas de Talento Humano como: Salud ocupacional y calidad, los cuales integrarán
Programas de Bienestar Laboral, (ICBF, 2012), que incluirán esquemas de incentivos y
estímulos que motiven a los trabajadores; teniendo en cuenta, que para una organización el
recurso más importante es su talento Humano.
Al plantear esta Investigación se pretende dar una visión más amplia acerca de la
motivación laboral; teniendo en cuenta que hasta el momento existe muy poca información
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 16
referente al tema y ningún trabajo realizado en la Fundación, y así desde la psicología
organizacional brindar un aporte conceptual.
Esta investigación genera un impacto organizacional contribuyendo a la
implementación de políticas de bienestar que favorezcan a los empleados y por ende a la
Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. Así mismo aporta desde la
psicología al rol Profesional, estrategias que pueden ser utilizadas para aumentar el nivel de
motivación en los empleados, adquirir el sentido de pertenencia, incrementar la escala de
productividad, la eficiencia y eficacia en las labores asignadas.
9.2 ANTECEDENTES Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
Surge la necesidad de investigar acerca de cuáles son los determinantes que influyen
en la motivación de los empleados de la Fundación Colombo Alemana, de acuerdo a una
entrevista previa Semiestructura, realizada específicamente al grupo Focal, donde se utilizo
un muestreo no aleatorio; (Coordinadores de las Sedes: Volver a Sonreír, Casita de
Chocolate, Mundo Mágico, Comuneros y Psicólogos), de la Fundación Colombo Alemana
de la Ciudad de Bucaramanga, en la cual se deja en evidencia las dificultades
interpersonales que inciden en la motivación laboral de los empleados y la inconformidad
de los mismos.
Dado lo anterior, se pretende a través de la actual investigación, que la Fundación
pueda preveer con exactitud las necesidades de los empleados y por tanto aumentar su nivel
de desempeño y productividad, fortaleciendo el sentido de pertenencia y por tanto lograr los
objetivos propuestos para alcanzar la realización personal y laboral, en un entorno de
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 17
trabajo basado en un diseño organizacional favorable y en una cultura participativa y
democrática. Teniendo en cuenta nuevas oportunidades de progreso, productividad, mayor
comunicación y demás alternativas de mejoramiento continúo y beneficio mutuo, para los
empleados y la Fundación.
Es por esto que se plantea la siguiente pregunta ¿Cuáles son los determinantes
motivacionales con mayor y menor prevalencia de los empleados de la Fundación Colombo
alemana de la ciudad de Bucaramanga?
9.3 FUNDAMENTOS TEÓRICOS.
Como antecedentes investigativos se exponen a continuación, diferentes estudios
realizados en el campo de la motivación laboral, los cuales han aportado a la determinación
de características motivacionales en los contextos organizacionales internacionales,
nacionales y locales. Además que han logrado contribuir en la aplicación del CMT de
Fernando Toro y a la construcción de la presente investigación.
Investigaciones a nivel Internacional:
Inicialmente se da paso a un estudio investigativo que se realizo a nivel
local, por Salguedo L, (2006) “Perfil Motivacional para el Trabajo de Docentes de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL)”, (Tesis de grado), Universidad
central de Venezuela, Venezuela.
Ricardo B, Benuy S, Cárdenas K, & Carrillo T, (2012) “Análisis de los
factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano”, (Tesis de
maestría), Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de Posgrado, Lima, Perú.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 18
Investigaciones a nivel Nacional
González I, Amado T, Moreno T & Giraldo G. (2008), “Perfil motivacional
de los funcionarios de la empresa comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs: un
estudio de caso” (Tesis de grado), Universidad Santo Tomas, Bogotá, Colombia.
Investigaciones a nivel Local
Bayona, M. (2000), “Perfiles motivacionales laborales en instituciones
privadas de salud mental de la ciudad de Bucaramanga”, Universidad Autónoma de
Bucaramanga, Santander, Colombia.
Uribe C., en el 2000, “Motivaciones Sociales, laborales Estudio de caso:
clima Chicamocha S.A”, (Tesis de grado), Universidad Autónoma de Bucaramanga,
Santander, Colombia.
Pacheco L., (2000), “Condiciones motivacionales de los trabajadores de
Wunderman Cato Johnson (Sucursal Argentina) Sede Bucaramanga”, (Tesis de grado),
Universidad Autónoma de Bucaramanga, Santander, Colombia.
Camargo R., y Salamanca S. (1999). “Determinantes motivacionales que
generan alta productividad y competitividad en los empleados de Industrias LAVCO.”,
(Tesis de grado), Universidad Pontificia Bolivariana, Santander, Colombia.
urgos L. (2003), “Perfil Motivacional de los Trabajadores De La Planta de
Gaseosas Hipinto S.A.S. de Municipio de Piedecuesta”, (Tesis de grado), Universidad
Pontificia Bolivariana.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 19
BIBLIOGRAFIA
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motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano tesis universidad
pontificia católica de Perú.
Bayona, M. (2000) Perfiles motivacionales laborales en instituciones privadas de salud
mental de la ciudad de Bucaramanga, (Tesis de Grado), Universidad
Autónoma de Bucaramanga.
Burgos L. (2003), “Perfil Motivacional de los Trabajadores De La Planta de Gaseosas
Hipinto S.A.S. de Municipio de Piedecuesta”, (Tesis de Grado) Universidad
Pontificia Bolivariana, Bucaramanga, Colombia.
Camargo R., y Salamanca S. (1999). “Determinantes motivacionales que generan alta
productividad y competitividad en los empleados de Industrias LAVCO.”, (Tesis de
Grado), Universidad Pontificia Bolivariana, Bucaramanga, Colombia.
Chiavenato, I. (2009) Administración de Recursos Humanos, quinta edición, McGraw-
Hill/Interamericana, Colombia.
Chiavenato, I. (2009) Las personas y las Organizaciones, Cap. Motivación, Séptima
edición, McGraw-Hill/ Interamericana, Colombia.
Chiavenato, I. (2004) Introducción a la Teoría General de la Administración, McGraw-
Hill/ Interamericana, Colombia.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 20
Gonzales, I. Amado, M. Moreno t., y Giraldo j., (2008) Perfil motivacional de los
funcionarios de la empresa comercializadora de yerbas aromáticas Fresh Herbs
Bogotá, revista diversitas-perceptivas en psicología,
Hernández, S. (20010) Metodología de la investigación quinta edición McGraw-Hill/
Interamericana México.
Pacheco, L. (2000) Condiciones motivacionales de los trabajadores de Wunderman Cato
Johnson, sucursal Argentina Tesis (Psicólogo)-- Universidad Autónoma de
Bucaramanga.
Salaguero, L. (2006) Perfil motivacional para el trabajo de docentes de la universidad
pedagógica experimental libertador Vol.VII universidad central de Venezuela.
Toro, F. (1992) Desempeño y productividad, 2°edición, Cencil Tda., Medellín, Colombia,
Toro, F. y cabrera, H. (1985) Motivación para el trabajo. Conceptos, hechos y evidencias
contemporáneos .Medellín Centro de investigación e interventora en
comportamiento organizacional.
Uribe, C. (2000)motivaciones sociales laborales estudio de caso clínica Chicamocha S.A
Tesis (Psicólogo)-- Universidad Autónoma de Bucaramanga.
Valle, A. Rodríguez., S. Cabanach, R. Nuñez J. González, J. Rosario,(2009) Perfil
motivacional y diferencias en variables afectivas, motivacionales y de logro
universidad de Minho Portugal.
Vélez Rivas, J. I (1996) Motivos y Motivación en la Empresa, Cap. 1-2, ediciones Díaz de
Santos.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 21
9.4 METODOLOGÍA
Tipo de Investigación
Esta investigación se desarrolló de acuerdo al diseño no experimental de tipo
Transeccional descriptivo.
Diseño de Investigación
La investigación es de diseño Transeccional o Transversal, debido a que recolectan
los datos en un solo momento, en un tiempo único. “Su propósito es describir variables y
analizar su incidencia e interrelación por un momento dado según (Hernández R.,
Fernández C., Baptista M., 2010). A su vez sería una investigación con diseño
Transeccional descriptivo; teniendo como objetivo indagar acerca de los niveles de una o
más variables en determinada población”.
El tipo de muestreo que se tuvo en cuenta fue por conveniencia debido a que los
elementos no se toman en forma aleatoria por que los trabajadores de la Fundación
Colombo Alemana de Bucaramanga estaban disponibles y dispuestos para la investigación.
Población
La población objeto de la investigación son todos los empleados de la Fundación
Colombo Alemana de Bucaramanga. La muestra completa está constituida por: 93
empleados, (90) Mujeres y (3) hombres, en edades comprendidas entre 18 a 60 años de
edad, con niveles de educación bajo, medio y alto. La estructura organizacional de la
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 22
Fundación se dividen en dos Áreas: Los Administrativos, que ejercen las siguientes
Profesiones: (Coordinadora General, Coordinadoras de Sedes, Secretarias, Contador,
Nutricionistas, Psicólogas), En el Área Pedagógica: (Agentes Educativas, Auxiliares
Educativas, Profesor de Deportes, Profesor de Música), quienes se encuentran ubicados en
las cuatro Sedes de la Fundación: 1) Sede principal; Volver a Sonreír, 2) Casita de
Chocolate, 3) Mundo Mágico y por 4) Comuneros, todas pertenecientes a la Ciudad de
Bucaramanga.
9.5 ANÁLISIS DE RESULTADOS:
DISCUSION
En este apartado se van a analizar los resultados obtenidos de la presente
investigación, de tipo descriptivo y cuantitativo, que se realizo a los (93) empleados de la
Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga en las cuatro Sedes (Volver a Sonreír,
Casita de Chocolate, Mundo Mágico y Comuneros). Mediante la aplicación del
Cuestionario CMT (Cuestionario de motivación para el trabajo). Gracias a esto, se logró
determinar e identificar los factores motivacionales con mayor y menor prevalencia en la
población evaluada.
En primer lugar se presenta la categoría de las condiciones motivacionales internas
referente a esta condición los trabajadores de las diferentes sedes de la Fundación Colombo
Alemana de Bucaramanga creen importante lograr recompensas que exalten su labor y
estimulen su desempeño, puntuando como preferencia en su escala motivacional el
reconocimiento con una (puntuación T de 70) ,denotando así una predilección por recibir
reconocimiento, y que esta condición motivacional exalta la necesidad primordial de las
condiciones motivacionales internas. La posición antes mencionada no indica carencia de
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 23
predilección sino una menor predilección en comparación con las otras cuatro variables de
motivación interna.
La labor y el medio en que desarrollan su labor probablemente influyan en la
necesidad manifiesta de obtener reconocimiento de las personas como referentes para
evaluar su desempeño. “Visión: La fundación Colombo Alemana Volver a Sonreír será en
el 2020, una entidad reconocida a nivel Nacional como líder en la proyección y ejecución
de programas de atención integral a niños, niñas, familias y comunidad en situación de
vulnerabilidad”. Fuente propia de la Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga.
Expone la necesidad sentida de la fundación de ser reconocida y por medio de este evaluar
la calidad del servicio que ofrecen a los usuarios así mismo la labor que realizan con los
niños requiere de un mayor compromiso y dedicación al ser responsables de brindar una
atención integral a los niños y sus familia. Esto posiblemente ayude a explicar que la
principal motivación que mueve a los empleados de la Fundación a optimizar su labor sea
el reconocimiento que obtiene en la función que desempeña.
Los beneficios como logros o méritos dependen en cierta medida de la manera en
como actúen los jefes y demás miembros de la organización ante los esfuerzos y
dedicación ofrecida de los empleados. Lo que muestra que las condiciones internas de
carácter cognitivo y afectivo son las que determinan el mayor grado de preferencias de los
empleados.
Continuando con la categoría de las condiciones motivacionales internas los
empleados manifestaron una menor valoración por mostrar y utilizar en el ambiente
laboral sus habilidades y conocimientos en el trabajo y de mejorarlos, perfilarlos al ubicar
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 24
la variable Auto realización como la de menor agrado en comparación con las otras cuatro
variables con una( puntuación T 40.3) probamente los empleados de la fundación buscan
satisfacer las demás necesidades internas antes de llegar a la auto realización lo antes
expuesto se puede explicar desde la teoría de Maslow( citado por Chiavenato 2009),plantea
la Auto- realización “como una necesidad elevada superior del ser humano la cual no se
puede alcanzar si no se satisfacen las necesidades de orden inferior, secundarias
necesidades fisiológicas, seguridad, sociales y de ego, dice además que la autorrealización
refleja el esfuerzo de cada persona por alcanzar su potencial”
En segundo lugar se presenta la categoría de los medios preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el trabajo, donde Toro (1992) afirma que son las posibilidades
que brindan las organizaciones a los empleados de obtener metas personales. En relación
con este factor, los resultados arrojados evidencian que todas las variables de esta categoría
se encuentran dentro del promedio, sin embargo resalta el factor de Requisición con
(Puntuación T56.1) como la de más alta preferencia, este factor pone en marcha el poder
individual para requerir personalmente retribuciones en el trabajo. Esto puede interpretarse
que posiblemente los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de
Bucaramanga, se encuentren en una búsqueda directa de retribuciones, por sus funciones
realizadas, a través de la persuasión o la solicitud directa a las personas que puedan
concederlas, en este caso serian las Coordinadores de cada una de las sedes, siendo ellas las
personas encargadas de activar las recompensas en el trabajo, los incentivos y demás
estímulos que motiven al empleado a realizar actividades o comportamientos que
beneficien su labor dentro de la Fundación.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 25
De acuerdo a lo anterior, es importante que la Fundación Colombo Alemana de la
Ciudad de Bucaramanga tenga en cuenta las evaluaciones de desempeño, ya que ellas
permiten realizar un feedback al empleado acerca de su rendimiento, analizando el
merecimiento de retribuciones y establecimiento de metas a cumplir.
En último lugar se presenta la Categoría de las Condiciones Motivacionales
Externas; la cual está conformada por el ambiente laboral que envuelve al trabajador, y que
refuerza o incentiva su comportamiento, se observa en los resultados de la presente
investigación una mayor prevalencia por el factor salario, el cual se encuentra ubicado al
igual que los demás factores dentro del promedio (puntuación T 60). Herzberg citado por
Toro (1992), afirma que el salario acompaña al desempeño como agente de satisfacción
pero no de motivación, esto cobra relevancia, al tener en cuenta que los incentivos
económicos por si solos no generan cambios en la motivación, “es necesario a demás de
ofrecer oportunidades de mejoramiento económico, preparar a los empleados para que
aprovechen estas oportunidades activando necesidades internas que beneficien a la
organización y al empleado” Toro, (1991), P.65. De acuerdo a lo anterior es importante que
los Directivos de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, tengan en
cuenta que cuando los empleados se sienten ajusto con su trabajo, tienden a atribuir estos
estados a ellos mismos, aludiendo características o factores internos como: Logro,
Reconocimiento, Responsabilidad, Crecimiento, Desarrollo, Estímulos, Incentivos y hasta
el mismo trabajo, los cuales están estrechamente ligados con la satisfacción en el puesto de
trabajo. Por el contrario cuando se sienten insatisfechos tienden a expresar factores externos
como; malas relaciones interpersonales, conductas desadaptativas, ausentismo, apatía, y
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 26
entre otras que pueden generar un ambiente laboral no óptimo para los empleados, y por
tanto verse reflejado en su desempeño laboral y/o productividad. Continuando con los
resultados evidenciados en las Condiciones Motivacionales Externas, se presente el
Contenido de Grupo; como el factor con menor prevalencia con (puntuación T 42)
ubicándose dentro del promedio. Lo cual indica que los empleados de la Fundación
Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga demuestren poco interés por preferir
ambientes que favorezcan la posibilidad de estar en contacto con otras personas, de
participar en acciones colectivas, de compartir y aprender de los demás. Por lo tanto
Chiavenato (2009) cita a Vroom, el cual afirma que el factor de contenido de grupo; es la
posibilidad en el trabajo de contacto personal con otros, y de participación en actividades
grupales. A partir de los datos arrojados por el CMT, se puede decir que existe una
preferencia por realizar actividades que conlleven a la obtención de atención, aceptación y
admiración por parte de los jefes, donde probablemente esta sea la razón por la cual a los
empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, se les
dificulte realizar y desarrollar actividades en grupo, que impliquen relacionarse los unos
con los otros.
De igual manera se presentan aspectos relevantes dentro del ámbito laboral como
son: la búsqueda de poder, el obtener más reconocimiento que otros, el adquirir mayores
beneficios personales, la inconformidad por el salario, la distinción entre las Auxiliares y
las Titulares, y demás elementos que de cierta forma interfieren en las relaciones
interpersonales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de
Bucaramanga y por tanto que afectan directamente a la motivación de los mismos. Para lo
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 27
anterior, es indispensable que la Fundación, desde su Departamento de Talento Humano,
realice actividades que puedan elevar la preferencia por la condición externa referida al
contendido de trabajo. Esto podría conseguirse a través de la especificación de cargos en el
manual de Funciones de la Fundación. De esta manera si los empleados tienen claridad
acerca del objetivo, la misión y las funciones de su puesto de trabajo, será más viable que
consideren el contenido de su trabajo como un factor motivacional por preferencia. Así
mismo implementar talleres o seminarios enfocados al desarrollado personal.
CONCLUSIONES
Se corrobora que dentro de la organización es importante realizar una
retroalimentación positiva donde se reconozca de manera formal e informal el desempeño
laboral, para que los empleados sientan que su esfuerzo es valorado y así aumente su
productividad y el nivel de satisfacción.
Se ratifica que los incentivos más importantes son: Reconocimiento y el
salario, los cuales tendrían influencia directa en el significado que se le da al trabajo,
Sentido de pertenencia, compromiso y disminución de riesgos psicosociales. Estos dos
factores fueron los que obtuvieron puntaciones altas en la investigación realizada.
Se confirma que el factor motivacional menos prevalente y que constituyen
aspectos por fortalecer por parte de la Fundación es la Auto-realización; donde es probable
que se exprese poco interés por realizar actividades que impliquen la utilización de sus
habilidades y conocimientos en el trabajo, y por tanto la mejora de los mismos. Lo cual
evidencia coherencia con lo expuesto por Chiavenato en “Las personas y las
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 28
organizaciones”, 2009, donde cita a Maslow, el cual menciona que la Autorrealización es la
Satisfacción en el Trabajo y se logra con aspectos como; trabajo desafiante, diversidad,
Autonomía, Crecimiento personal y Participación en las decisiones.
Se reafirma Que los factores motivacionales incluidos en el cuestionario
CMT (Cuestionario de Motivación para el Trabajador) en las sedes de la Fundación
Colombo Alemana de Bucaramanga se encuentra dentro del promedio, no resaltan
diferencias significativas entre sedes.
La Psicología Organizacional, es la vía para integrar las relaciones humanas
y laborales dentro de las Organización, como la encargada de velar por las actitudes, el
comportamiento de los empleados, y las técnicas de supervisión dentro de la misma. Por
tanto la motivación laboral es importante, para la felicidad y el bienestar de los empleados
en general.
La motivación es el instrumento fundamental, que ayuda y mueve al
empleado a realizar con mayor empeño y dedición sus labores aumentando su
productividad, además es evidente la influencia de la motivación con la satisfacción en el
cargo.
Se concluye que dentro de la organización el talento humano es el más
importante e influye en la productividad por esto la importancia de la implementación de
estrategias que aumenten a motivación y así la satisfacción.
Se hace necesaria la inclusión de un psicólogo que lleve a cabo funciones del
área de bienestar integrando el equipo de trabajo promoviendo la aplicación de estrategias
que optimicen la labor de los empleados.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 29
9.5.1. RECOMENDACIONES
Se recomienda que la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga,
desde su Departamento de Talento Humano, logre identificar y determinar el tipo de plan
de incentivos y estímulos necesarios, para los empleados. Teniendo como foco central a la
Motivacional laboral y enfatizando en temáticas como:
Evaluación verbal de los trabajadores mensual o trimestral para mejorar las fallas a
nivel profesional, continuar con las actividades de fin de año (cenas, paseos u otros) para
mejorar la motivación crear identidad y pertenencia en la empresa. Incentivar al personal en
los cumpleaños o fechas importantes, festividades nacionales u otras).
Otra recomendación relevante seria que cuando la empresa ha tenido un logro
importante, comuníquelo a todos, con un correo electrónico o reuniones de equipo. Así
mismo establecer un día para salir más temprano o para ir vestido de forma informal como
los días viernes, generar espacio lúdico recreativo con la familia de los trabajadores es el
mayor incentivo. Como las fechas especiales el día del niño, familia, navidad u otros.
-Acceder a Bonificación laboral
-Planes de retiro y Descansos remunerados por cumplimiento de metas.
Como recomendación principal, se sugiere la creación e implementación de un
Programa de Motivación Laboral, donde se traten temas de Incentivos laborales; como la
creación de un cuadro honor para trabajadores que se han destacado por sus cualidades,
labores desempeñadas y por sus conocimientos durante el mes o la semana de acuerdo al
criterio de las sedes, buscando que los empleados se sientan reconocidos y así realizar
cada vez mejor su trabajo.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 30
Organizar concursos dentro de cada sede donde se premie al empleado más
creativo e ingenioso, de esta manera se aumente o despierte el interés por la participaciones
en actividades donde se ponen en evidencia y se muestran actitudes o habilidades que
pueden llegar a ser desconocidas por los directivos.
Promover la participación del grupo en las reuniones que se realizan
buscando que cada uno de los integrantes del grupo se sientan importantes expongan ideas
constructivas, necesidades y se fortalezcan las relaciones interpersonales contribuyendo al
alcance de los objetivos de la fundación.
Crear actividades de capacitación en términos de desarrollo personal,
referente a temáticas tales como: Trabajo en equipo, dedicación a la tarea, Auto-realización,
Actitud Positiva frente al trabajo y manejo del Estrés.
Continuar con el Programa de Pausas activas de manera constante, el cual le
permitirá a los empleados relajar su cuerpo y su mente en su contexto laboral.
Conociendo que la motivación es un proceso mental, es importante que los
directivos y Coordinadoras, pregunten a los empleados lo que desean y hacia donde están
proyectando su vida, de ahí despertar sentimientos de compromiso y entrega para la
Fundación.
10. LUGAR
BUCARAMANGA, SANTANDER
10. REVISO Y APROBÓ: DR. DIEGO ANDRES VASQUEZ CABALLERO
Coordinador de Investigación de Psicología
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 31
1. Título del Proyecto
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana
de la Ciudad de Bucaramanga.
1.1 Justificación
La motivación es la columna vertebral del comportamiento de las personas. Y las
personas son el talento humano indispensable dentro de las organizaciones por tanto es de
gran relevancia investigar acerca de la motivación. Chiavenato, “Introducción a la Teoría
General de la Administración”, 2004; define la motivación desde una perspectiva
sistemática, como aquella que está compuesta por tres elementos interdependientes que
interactúan entre sí; las necesidades, los Impulsos y los Incentivos son los cuales él llama
dimensiones del Proceso motivacional Clásico, el cual deberán conocer las organizaciones
para satisfacer las necesidades de los trabajadores y así generar un estado de gratificación y
el consiguiente bienestar en cada uno de ellos; porque una necesidad no satisfecha puede
generar frustración, conflictos o estrés, que se pueden ver reflejados en el comportamiento
de las personas dentro y fuera de la organización afectando el desempeño y la consecución
de los objetivos.
La presente Investigación permite identificar y evaluar los determinantes
motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de
Bucaramanga, de las sedes (Volver a Sonreír, Casita de Chocolate, Mundo Mágico y
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 32
Comuneros) y con esto identificar y saber los factores que inciden en la rotación de
personal, conductas inadecuadas de los empleados tales como: el ausentismo, la apatía,
dificultades interpersonales, irritabilidad y otras que pueden afectar el clima organizacional
y la estabilidad laboral. Mediante la aplicación del Cuestionario de Motivación para el
Trabajo (CMT) creado por Fernando Toro en 1985.
La investigación brinda a la fundación un modelo integral del proceso de
motivación que le permitirá capacitar a las personas, motivarlas y ofrecerles oportunidades
y desafíos para alcanzar un mejor desempeño laboral. Que servirán de aporte para aumentar
la productividad y cumplimiento de metas y logros de los empleados de la Fundación
Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. De igual maneta actualmente la
Fundación se encuentra implementando el Departamento de Talento Humano, cumpliendo
por lo estipulado por la norma técnica 001 del INTITUTO COLOMBIANO BIENESTAR
FAMILIAR cuyo objeto es: “Esta norma específica e integra los requisitos de gestión y
operación que deben cumplir las organizaciones que prestan directamente el Servicio
Público de Bienestar Familiar en Protección y Prevención, para organizar la calidad del
servicio en el marco de su responsabilidad”. Para la cual la Fundación busca organizar sus
programas de Talento Humano como: Salud ocupacional y calidad, los cuales integrarán
Programas de Bienestar Laboral, (ICBF, 2012), que incluirán esquemas de incentivos y
estímulos que motiven a los trabajadores; teniendo en cuenta, que para una organización el
recurso más importante es su talento Humano.
Al plantear esta Investigación se pretende dar una visión más amplia acerca de la
motivación laboral; teniendo en cuenta que hasta el momento existe muy poca información
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 33
referente al tema y ningún trabajo realizado en la Fundación, y así desde la psicología
organizacional brindar un aporte conceptual.
Esta investigación genera un impacto organizacional contribuyendo a la
implementación de políticas de bienestar que favorezcan a los empleados y por ende a la
Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. Así mismo aporta desde la
psicología al rol Profesional, estrategias que pueden ser utilizadas para aumentar el nivel de
motivación en los empleados, adquirir el sentido de pertenencia, incrementar la escala de
productividad, la eficiencia y eficacia en las labores asignadas.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 34
2. Planteamiento del Problema
Surge la necesidad de investigar acerca de cuáles son los determinantes que influyen
en la motivación de los empleados de la Fundación Colombo Alemana, de acuerdo a una
entrevista previa Semiestructura, realizada específicamente al grupo Focal, donde se utilizo
un muestreo no aleatorio; (Coordinadores de las Sedes: Volver a Sonreír, Casita de
Chocolate, Mundo Mágico, Comuneros y Psicólogos), de la Fundación Colombo Alemana
de la Ciudad de Bucaramanga, en la cual se deja en evidencia las dificultades
interpersonales que inciden en la motivación laboral de los empleados y la inconformidad
de los mismos.
Dado lo anterior, se pretende a través de la actual investigación, que la Fundación
pueda preveer con exactitud las necesidades de los empleados y por tanto aumentar su nivel
de desempeño y productividad, fortaleciendo el sentido de pertenencia y por tanto lograr los
objetivos propuestos para alcanzar la realización personal y laboral, en un entorno de
trabajo basado en un diseño organizacional favorable y en una cultura participativa y
democrática. Teniendo en cuenta nuevas oportunidades de progreso, productividad, mayor
comunicación y demás alternativas de mejoramiento continúo y beneficio mutuo, para los
empleados y la Fundación.
Es por esto que se plantea la siguiente pregunta ¿Cuáles son los determinantes
motivacionales con mayor y menor prevalencia de los empleados de la Fundación Colombo
alemana de la ciudad de Bucaramanga?
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 35
3. Contextualización
La Fundación Colombo Alemana “Volver a Sonreír” se crea formalmente el 14 de
julio de 2001, por iniciativa de la Alemana Ría Nicole Gallinat, quien llega a Bucaramanga
en el año 2000, mediante el programa de intercambio estudiantil en el ámbito profesional,
para el servicio de la comunidad. Durante estos años se han trabajado incansablemente en
pro de los niños y niñas más desprotegidos y de sus familias que habitan en la zona de los
barrios el Reposo, La Cumbre, Villa Helena, González Chaparro, Café Madrid y
asentamiento de población en situación de desplazamiento por la violencia como de Villa
Esperanza I, Villa Esperanza II, Asomiflor, Asohelechales, Paramo, Brisas de Provenza,
Granjas de Provenza, Cristal Bajo, Juan Pablo II y Luz de Salvación.
Desde 2007 cuentan con su propia sede, ubicada en el sector de Río Frío en
Floridablanca, en donde atienden a más de 5000 personas con atención en las áreas de
salud, nutrición, educación, capacitación, generación de ingresos y atención psicosocial.
Los servicios involucran a todo el núcleo familiar
A partir de ahí los Objetivos fundamentales de la fundación son:
Brindar Atención Integral y garantizar el ejercicio pleno de los derechos y el
desarrollo armónico de los niños y niñas en edad preescolar, adolescentes, mujeres
gestantes y lactantes, Jóvenes menores de 18 años y adulto mayor en situación de
desplazamiento y alta vulnerabilidad.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 36
Disminuir los altos índices de desnutrición, violencia intrafamiliar, maltrato
infantil y abuso sexual, fortaleciendo el núcleo familiar con derechos, valores y principios
que permitan una sociedad más equitativa y con planteamientos claros para la resolución de
conflictos, repercutiendo así en un mejoramiento en la calidad de vida de cada persona y las
diferentes comunidades.
Seguido a esto expone la Política Constitucional de la Fundación:
La fundación COLOMBO ALEMANA “Volver a Sonreír” se encuentra
comprometida con satisfacer las necesidades de los niños, niñas y sus familias participantes
en cuanto al fortalecimiento de habilidades que favorezcan el desarrollo integral.
Basada en un enfoque de derechos, buscando la eficiencia y eficacia del servicio
prestado a través, de alianzas estratégicas y procesos de mejoramiento continúo con
personal idóneo y calificado.
Dentro de la formulación de sus finalidades y propósitos, se contempla la misión y
visión de la misma:
Misión: La fundación COLOMBO ALEMANA “Volver a Sonreír” trabaja para
mejorar la calidad de vida y el fortalecimiento familiar de las comunidades en situación de
vulnerabilidad, generando seguridad y confianza por medio de una atención integral en
formación, nutrición, salud, recreación y apoyo psicosocial.
Visión: La fundación COLOMBOALEMANA “Volver a Sonreír” será en el 2020,
una entidad reconocida a nivel Nacional que lideran la proyección y ejecución de
programas de atención integral a niños, niñas, familias y comunidad en situación de
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 37
vulnerabilidad. A continuación se ilustra la estructura organizacional de la Fundación
Colombo Alemana “Volver a Sonreír”
Figura 1. Estructura Organizacional
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 38
4. Marco Teórico
4.1 Antecedentes Investigativos:
Como antecedentes investigativos se exponen a continuación, diferentes estudios
realizados en el campo de la motivación laboral, los cuales han aportado a la determinación
de características motivacionales en los contextos organizacionales internacionales,
nacionales y locales. Además que han logrado contribuir en la aplicación del CMT de
Fernando Toro y a la construcción de la presente investigación.
4.1.1 Investigaciones a nivel Internacional:
Inicialmente se da paso a un estudio investigativo que se realizo a nivel
local, por Salguedo L, (2006) “Perfil Motivacional para el Trabajo de Docentes de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL)”, (Tesis de grado), Universidad
central de Venezuela, Venezuela.
Donde el propósito del estudio antes mencionado fue determinar el Perfil
motivacional para el trabajo de docentes universitarios de la Universidad Pedagógica
Experimental Pedagógica Libertador (UPEL), adscritos al instituto de Mejoramiento
Profesional del Magisterio (lMPM) en la ciudad de Caracas. En esta institución de
educación superior se toma una muestra de cuarenta y cinco (45) sujetos. La investigación
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 39
fue de tipo descriptivo, ex post facto, de campo y correlacional (Kerlinger, 1994). EI
análisis de los datos permitió determinar dos aspectos: a) el perfil de motivación para el
trabajo y b) la relación entre las variables demográficas (sexo y edad) y situacionales
(experiencia laboral, educación formal, escalafón y antigüedad en el cargo) con el perfil de
motivación para el trabajo. Los datos fueron procesados empleando el programa de análisis
estadístico SPSS 7.5 para Windows. Se confirmó que determinar el perfil de motivación
para el trabajo puede resultar importante para las Instituciones de Educaci6n Superior,
puesto que dicho conocimiento identifica las necesidades internas y externas, así como los
medios para obtener retribuciones por la actividad laboral del personal académico de la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Estos hallazgos podrían contribuir con la
creación de estrategias para los docentes que permitan armonizar los intereses de estos y los
de la universidad, en pro de mejorar los niveles de productividad y satisfacción del personal
académico de esta casa de estudios. Palabras clave: perfil motivacional; docentes
universitarios; universidad; variables demográficas y variables situacionales.
Ricardo B, Benuy S, Cárdenas K, & Carrillo T, (2012) “Análisis de los
factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano”, (Tesis de
maestría), Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de Posgrado, Lima, Perú.
Quien describe los factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano
o de banca múltiple para apoyar en el diseño de efectivos sistemas de compensaciones y de
puestos de trabajo para dicha población, y así contribuir a mejorar su desempeño laboral.
Cabe tener en cuenta que esta investigación no describe todo el proceso motivacional, ya
que solo brinda una aproximación a los factores motivacionales: (Condiciones
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 40
motivacionales Internas, Externas y Medios Preferidos para obtener retribuciones deseadas
en el trabajo), que intervienen en el proceso laboral de los empleados del Banco.
El trabajo antes mencionado, se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo,
Transeccional no experimental, que emplea como instrumento de investigación el
Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT (Toro, 1992), diseñado para medir 15
factores motivacionales dentro del medio laboral Latinoamericano. La investigación se
enmarca dentro del modelo teórico de motivación de Fernando Toro Álvarez (1992), el cual
es una síntesis conceptual de principios y elementos de las teorías de clásicas de motivación
para el trabajo.
El tamaño de la muestra a la que se aplicó el CMT es de 168 funcionarios de la
ciudad de Lima de los cuatro bancos más importantes del sector: (a) Banco de Crédito del
Perú, (b) BBVA Banco Continental, (c) Interbank y (d) Scotiabank, debido a la fuerte
concentración del mercado en estos cuatro bancos.
Los resultados de la investigación concluyen que los principales factores
motivacionales internos que influyen en el desempeño de los funcionario del sector
bancario peruano son el reconocimiento y poder, los principales factores motivacionales
externos son interés por la promoción y el salario, y los medios preferidos para la obtención
de resultados son la dedicación a la tarea y la requisición.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 41
4.1.2 Investigaciones a nivel Nacional
González I, Amado T, Moreno T & Giraldo G. (2008), “Perfil motivacional
de los funcionarios de la empresa comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs: un
estudio de caso” (Tesis de grado), Universidad Santo Tomas, Bogotá, Colombia.
Se estableció el perfil motivacional de los funcionarios de la empresa
comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs. Se desarrolló con base en un diseño
descriptivo correlacional de las puntuaciones de los quince factores motivacionales internos
y externos, así como los medios preferidos para conseguir las retribuciones esperadas en el
trabajo, (CMT), con las variables sociodemográficas de los participantes: edad, género,
cargo y antigüedad en la empresa. Por último, se administró el cuestionario a una muestra
de 21 funcionarios directamente relacionados con la empresa. Los resultados obtenidos
mostraron que el factor motivacional más significativo entre los participantes es el salario,
que presenta la media más alta, mientras que el contenido del trabajo es el factor con la
media más baja.
4.1.3 Investigaciones a nivel Local
Bayona, M. (2000), “Perfiles motivacionales laborales en instituciones
privadas de salud mental de la ciudad de Bucaramanga”, Universidad Autónoma de
Bucaramanga, Santander, Colombia.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 42
El presente trabajo de carácter descriptivo se realizó con el objetivo de explorar el
perfil motivacional laboral de los empleados de las instituciones privadas de salud mental
de la ciudad de Bucaramanga mediante la aplicación del cuestionario de motivación para el
trabajo CMT. El número total de participantes fue de 47 personas que se seleccionaron por
medio de la aplicación del método de muestreo aleatorio estratificado y que se
distribuyeron por áreas así: en la clínica de reposo San Pablo 26 personas; 17 del área
asistencial y del área administrativa en el instituto del sistema nervioso del oriente ISNOR
21 personas; 17 del área asistencial y 4 del área administrativa; el estudio contó con la
participación de 6 hombres y 41 mujeres con edades comprendidas entre los 22 y 55 años.
De acuerdo a esto, los resultados mostraron que no existen diferencias significativas
entre los perfiles de las instituciones. Las condiciones internas fueron las más significativas,
encontrándose el factor reconocimiento como el de mayor preferencia, y la autorrealización
como la variable de menor interés en la dimensión de condiciones externas todo los factores
se ubicaron dentro de la media sobresaliendo el factor salario que se ubicó como el de
mayor preferencia en contraste con el factor contenido del trabajo que ocupo el último lugar
en la jerarquía, por ultimo en los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en
el trabajo todos los factores se ubicaron dentro de la media mostrando una mayor
valoración por el factor requisición.
Uribe C., en el 2000, “Motivaciones Sociales, laborales Estudio de caso:
clima Chicamocha S.A”, (Tesis de grado), Universidad Autónoma de Bucaramanga,
Santander, Colombia.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 43
La investigación tuvo por objetivo establecer las condiciones motivacionales
laborales de los empleados de la clínica Chicamocha S.A determinado los intereses
motivacionales existentes en cada uno de los estratos área administrativa la cual vincula las
dependencias de (cartera, nomina, recepción, tesorería, facturación, liquidación, y área
asistencial); donde se encuentra los departamentos de (nutrición, lavandería,
mantenimiento, enfermería, urgencias servicio al cliente y farmacia.) En el estudio
participaron 73 empleados 25 hombres y 58 mujeres con edades comprendidas entre los 20
y los 50 años y un nivel mínimo de escolaridad de básica primaria. El instrumento utilizado
fue el cuestionario de motivación para el trabajo CMT. Los resultados obtenidos
permitieron establece el grado de preferencia de los trabajadores en cuanto al
reconocimiento como condición motivacional interna, la expectación como el medio o para
obtener retribuciones y el salario como condición motivacional externa. El perfil
motivacional de los empleados de la institución sugiere que se trata de un grupo de
personas movidas por intereses de reconocimiento, afiliación y de poder, y disminución en
la preferencia por el factor del logro. Así mismo, presenta dificultades por la dedicación y
esfuerzo en la realización de labores y un gran interés por ser retribuidos económicamente.
Pacheco L., (2000), “Condiciones motivacionales de los trabajadores de
Wunderman Cato Johnson (Sucursal Argentina) Sede Bucaramanga”, (Tesis de grado),
Universidad Autónoma de Bucaramanga, Santander, Colombia.
La investigación se realizó con el fin de determinar las condiciones motivacionales
de los empleados de la multinacional Wunderman cato Jhonson (WCJ), sucursal Buenos
Aires, Argentina, Sede Bucaramanga. Se seleccionó una muestra intencionada que incluyo
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 44
la totalidad de la población en estudio evaluando los 63 empleados (34 mujeres y 29
hombres) de nacionalidad argentina, cuyas edades oscilaban entre los 20 y los 50 años de
edad. El instrumento utilizado fue el cuestionario de motivación para el trabajo CMT. Se
analizaron la condiciones motivacionales internas los medios preferidos para obtener
retribuciones en el trabajo y las condiciones motivacionales externas de cada uno de los
seis departamentos que componen la agencia (cuentas DBM, creatividad, ATC, WCJ
promo e internet). Los resultados permitieron establecer el grado de preferencia que poseen
los empleados respecto a las variables que conforman cada una de las tres dimensiones en
estudio. De esta manera se hizo posible establecer los tres factores que predominaron en las
condiciones motivacionales internas, los medios preferidos para obtener retribuciones le el
trabajo y las condiciones motivacionales externas siendo estos el reconocimiento la
requisición y el salario respectivamente.
Camargo R., y Salamanca S. (1999). “Determinantes motivacionales que
generan alta productividad y competitividad en los empleados de Industrias LAVCO.”,
(Tesis de grado), Universidad Pontificia Bolivariana, Santander, Colombia.
El presente estudio muestra los resultados de una investigación en Industrias Lavco
de Bucaramanga, donde se estableció una correspondencia entre tres Instrumentos que se
concretaron a través de la aplicación de una entrevista a los Supervisores de línea, con el
objetivo de identificar y clasificar los empleados altamente productivos, con adecuada
productividad y baja productividad. Otro instrumento utilizado fue el Cuestionario de
Motivación para el Trabajo CMT, con el cual se identifico el Perfil laboral correspondiente
para cada uno de los grupos mencionados anteriormente. Por último se analizaron los
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 45
registros de producción de los meses febrero, marzo y abril de 1999, para conocer la
producción real de cada uno de los empleados del área operativa de la empresa. Lo anterior
permitió establecer una correspondencia del 80% entre el criterio subjetivo del supervisor,
la motivación del personal, y los resultados de producción. En consecuencia el CMT, para
este caso es un criterio valido de identificación de personal altamente productivas en donde
se resaltan los determinantes motivacionales de Reconocimiento y Salario.
Burgos L. (2003), “Perfil Motivacional de los Trabajadores De La Planta de
Gaseosas Hipinto S.A.S. de Municipio de Piedecuesta”, (Tesis de grado), Universidad
Pontificia Bolivariana.
El presente estudio permitió determinar e identificar cuáles son los factores
motivacionales presentes en los trabajadores de la planta de Gaseosas Hipinto S.A.S. del
municipio de Piedecuesta. La población estuvo conformada por 150 trabajadores del área
operativa y administrativa. Para Esta investigación se utilizo un tipo de estudio
Transeccional descriptivo. Para la recolección de datos, se trabajo el Cuestionario de
Motivación para el Trabajo CMT, el cual evalúa 15 factores motivacionales, a través de tres
categorías: (Condiciones motivacionales internas, medios preferidos para obtener
retribución en el trabajo y condiciones motivacionales externas). El estudio mostro que los
factores más representativos fueron; salario y reconocimiento y los menos representativos
autorrealización y grupo de trabajo. Por tanto fueron las categorías internas y externas del
instrumento son las que describen mejorar la motivación de los trabajadores de la planta y
que los resultados de las dos áreas fueron homogéneos.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 46
Finalmente éstos estudios manifiestan en los resultados las diferencias en las
condiciones motivacionales de los empleados, según las variables evaluadas en cada uno de
los casos, resaltando una notable diferencia entre el Reconocimiento y el Salario como
factores significativos, lo cual otorga importancia a la presente investigación.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 47
5. Marco Conceptual:
5.1 Concepto de Motivación
La motivación se define como un proceso cognitivo que permite evaluar, organizar
y tomar la decisión que más le favorezca a la persona. Esta surge cuando una necesidad se
convierte en un impulso o estimulo que moviliza a la persona a realizar una acción
determinada. Los factores que influyen directamente en la motivación pueden ser internos
o externos y dependen en gran medida de las experiencias de cada persona.
Etimológicamente el término motivación deriva del latín motivus que significa
movimiento y el sufijo cion que significa acción y efecto. Por lo tanto, este término es
utilizado cuando se va a explicar el motivo por el que se ha hecho una cosa. El Diccionario
dispuesto en el portal de internet recuperado de psicoactiva.com la define como:
“Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo, según su origen los
motivos pueden ser de carácter fisiológico e innato o social; estos últimos se
adquieren durante la socialización, formándose en función de las relaciones
interpersonales, los valores, las normas y las instituciones sociales”.
En diferentes investigaciones se pueden encontrar diversas definiciones sobre la
motivación. Cada una de ellas retoma los postulados conceptuales que le dan sustento a las
afirmaciones del autor Young (1961) quien considera a la motivación como el “proceso
para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el patrón de actividad”
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 48
(P. 20). Por otra parte, Abascal (2004) enuncia que “la motivación es lo que causa el
comportamiento, lo que le da energía y dirección a la conducta. Experiencia subjetiva con
manifestaciones conductuales, fisiológicas y cognitivas” (Pag.258).
Continuando con lo anterior, González, Amado, Moreno & Giraldo (2008) definen
la motivación como “una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos, que decide en un contexto dado con qué fuerza se actúa y en qué dirección se
conduce la energía (p. 13). Estos autores resaltan que “los seres humanos actúan siguiendo
determinados lineamientos y de acuerdo con las características biográficas, como el sexo, la
edad, el género, sus características socioculturales y las experiencias; estos lineamientos, en
últimas, buscan la satisfacción de las necesidades humanas fundamentales” (González, et
al., 2008, p. 13).
5.2 Concepto motivación laboral
Entre los diferentes tipos de motivación se encuentra la motivación laboral. Se
centra en los procesos cognitivos que estimulan la acción dentro del contexto laboral y su
estudio se enfoca en mejorar las actitudes que los empleados sostienen frente al trabajo.
Diversos autores han tratado de definir la motivación laboral y la forma como esta
interviene en la relación empleado – jefe y empleado – tarea. Según Boada, Diego &
Agullo (2004) la Motivación Laboral es “el nivel de esfuerzo que las personas están
dispuestas a realizar en su trabajo” (Pag. 125). Por su parte, Toro (1985) afirma que la
motivación laboral se puede definir como “un factor influyente en la producción de los
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 49
empleados” (Pag. 70). Sin embargo, por su complejidad, ni los jefes y ni los mismos
trabajadores conocen cómo se genera este proceso en ellos y como podrían llegar a
aumentarla. Su teoría indica que la motivación de cada individuo depende de las
condiciones internas y externas, la retribución que el empleado reciba por su trabajo y los
diferentes factores que incentiven los empleados a desarrollar comportamientos
satisfactorio para la empresa (Toro, 1985).
Por la misma línea del Autor antes mencionado, se encuentra Veláz (1996) donde
complementa esta definición al agregar que la Motivación Laboral es:
“aquella energía (principio genérico de actividad, susceptible de ser guiado en una
u otra dirección y variable en intensidad) interna (la energía impulsadora se
encuentra primordialmente en el interior del sujeto que actúa y solo de manera
secundaria en su entorno) que impulsa (energía concreta sustentadora, susceptible
de reforzarse, debilitarse e incluso cesar.) a los hombres a trabajar” (pág. 26 - 27).
Es decir, la motivación como energía activadora, con una dirección especifica y con una
intensidad variable, que actúa de manera interna en el sujeto y que impulsa a los hombres a
realizar una determinada acción.
5.3 Concepto Determinantes Motivacionales
Chiavenato, “Las personas y las Organizaciones”, (2009) involucra otros aspectos
importantes dentro de su definición de motivación e introduce los determinantes
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 50
motivacionales como parte fundamental dentro de su explicación. Para este Autor “las
motivaciones básicas que impulsan a una persona, no son las mismas que impulsan a otras,
debido a que el mismo individuo tiene diferentes estímulos motivacionales que varían
según su experiencia previa” (Chiavenato, 2009). Por lo tanto, un estímulo puede
incrementar la motivación de un empleado mientras que la disminuye en el otro.
Es por lo anterior que Chiavenato (2009) “plantea una perspectiva sistemática,
donde la motivación está compuesta por tres elementos que son interdependientes e
interactúan entre sí”. Para este autor las necesidades, los impulsos y los incentivos son ejes
centrales dentro de los procesos motivacionales realizados por los individuos y dada su
importancia se van a explicar por separado. Las necesidades se relacionan con las
carencias que surgen del interior de cada individuo y dependen de elementos culturales. Los
impulsos son los procesos que generan comportamientos de búsqueda e investigación,
cuya finalidad es identificar objetivos e incentivos que satisfagan la necesidad y, por tanto,
reduzcan la tensión. Finalmente los incentivos son definidos como algo que puede aliviar
una necesidad o reducir un impulso, (2009).
Mientras que los dos primeros se centran como determinantes internos, la tercera se
convierte en un determinante externo ya que se caracteriza por restaurar el equilibrio
fisiológico y psicológico y por tanto reducir o eliminar el impulso.
Teniendo en cuenta la relevancia de los determinantes motivacionales (Internos,
Externos y Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo) en la
presente Investigación, donde “las condiciones motivacionales internas hacen referencia a
los eventos, que describen las condiciones personales de carácter cognitivo y afectivo y se
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 51
evalúan comportamientos relacionados con sentimientos de agrado o desagrado con
personas o eventos externos”. “Por el contrario las condiciones motivacionales externas
hacen referencia a los factores del comportamiento, orientados al conocimiento del valor
que el individuo atribuye a los tipos de retribución por su desempeño”. Toro (1985).
De acuerdo a lo anterior, cabe citar a Abascal E., “Procesos Psicológicos Básicos”,
2004, quien expone los determinantes internos y externos. Donde los determinantes
internos son los que ejercen la tracción del comportamiento, se concentran principalmente
en la herencia, Homeostasis, el crecimiento y en los procesos cognitivos. Mientras que los
determinantes externos, son los que ejercen la propulsión del comportamiento, implican el
aprendizaje, el hedonismo y la interrelación social.
5.4 Concepto de Organización
Respecto a lo anterior Chiavenato “Administración de Recursos Humanos”, 2009,
describe el concepto de organización como: un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de dos o más personas. Por tanto la cooperación entre estás es esencial para la
organización, a lo cual alude que una organización existe solo cuando hay: inicialmente
personas capaces de comunicarse, dispuestas a contribuir en una acción conjunta, y por
ultimo como finalidad tener un objetivo en común”.(2009-7)
Con el objetivo de entender a mayor profundidad el concepto de organización, el
autor antes expuesto utiliza el término de Cultura Organizacional, “como una forma de
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 52
vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones,
representativos todos de determinada organización.
Finalmente el autor concluye que, cada organización es un sistema complejo y
humano, con características propias, como su propia cultura, y con un sistema de valores”.
(Pag. 348).
Siguiendo con la línea planteada anteriormente, Blanco D., Patiño I., en (Abordaje
de la Motivación de las personas que trabajan en organizaciones del Servicio Social), 2000,
cita a Toro (1990), el cual define a “las organizaciones como conglomerados humanos,
que forman parte de la sociedad total, conformados con el fin explicito de lograr objetivos o
resultados particulares a partir de la acción conjunta de las personas que la conforman”. A
partir de ahí, las organizaciones podrían ser espacios donde las personas pueden agruparse.
Esta actividad se realiza de una forma organizada, donde los objetivos individuales se
convierten en objetivos colectivos.
Por otro lado, mencionan a Toro, donde este relaciona la organización con la
sociedad, afirmando que como parte de esta la organización “recibe insumos de todo tipo y
provee a sus vez los efectos y los beneficios que se derivan del logro de los objetivos”
(Pag.14).
Es importante después de lo antes mencionado, darle lugar al término de trabajo, el
cual toma gran relevancia, en la actual investigación. Debido a que se lleva a cabo dentro
del contexto laboral y es notable porque en la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad
de Bucaramanga, los empleados están obligados a interactuar y trabajar con otras personas,
y por tanto a cumplir con los objetivos propuestos en la organización
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 53
5.5 Concepto de trabajo
Según Veláz Rivas (motivos y motivación en la empresa) 2011, “desde una
perspectiva psicológica cabe considerar el trabajo, al menos desde tres dimensiones: a:
trabajo como actividad, (aspectos conductuales del hecho de trabajar) b: trabajo como
situación o contexto, (aspectos físico-ambientales de un trabajo) y c: trabajo como
significado (aspectos subjetivos del trabajo). La conducta o actividad llamada trabajo se
realiza en una situación o contexto físico-ambiental que la hace posible, y tanto una como
la otra son subjetivadas por las personas. La actividad laboral se puede realizar en contextos
organizacionales o no, y en muchas ocasiones el contexto de trabajo determina la actividad
laboral que se realiza en él”. (Pag. 7,8)
Así mismo El autor identifica cuatro características propias del trabajo humano en
cuanto a actividad y significado:
Primero enuncia, que el trabajo se orienta siempre hacia un resultado fuera del
sujeto. Por tanto Trabajar por el simple placer de ejercitarse o disfrutar, sin ningún referente
externo, no es propiamente trabajar, seguido a esto expone que todo trabajo está al servicio
de una finalidad, de igual manera el trabajo, para cubrir la distancia y realizar el resultado,
exige esfuerzo, renuncia y, en ocasiones, sufrimiento, y por último presenta además una
duración y perseverancia en el esfuerzo:” Concluyendo así el autor, que el trabajo es un
tipo de acción humana, y acción orientada a un fin. (Pag. 8,9)
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 54
5.6 Teorías Motivacionales
A continuación se describen las teorías motivacionales con el fin de contextualizar
la teoría de toro la cual sustenta la presente investigación, teniendo en cuenta que el autor
permite identificar las condiciones motivacionales internas y externas y los medios
preferidos para obtener retribuciones en el trabajo de los empleados de la fundación
colombo Alemana. Para lograr un concepto más amplio sobre las teorías motivacionales se
cita a Chiavenato (2009) quien las expone de una manera más general. Así mismo cabe
aclarar, que estas teorías son utilizadas también por Fernando Toro en 1992, como referente
teórico para la elaboración del CMT.
5.6.1 Teorías Motivacionales de Contenido
Para iniciar se hablará de las Teorías de Contenido: Según el autor Veláz Rivas J.,
en (Motivos y Motivación en la Empresa) 1996, “las cuales focalizan su atención en el
contenido y dirección de la conducta. Tratan de identificar qué variables influyen sobre la
conducta, y se despreocupan por analizar cómo lo hacen en la práctica. Manifiesta el autor,
que su esfuerzo se centra en comparar la fuerza de diferentes incentivos, establecer
clasificaciones de necesidades y examinar la preponderancia de unos u otros tipos de
motivos. Su interés para la empresa es indudable, debido a que tratan la promoción, el
salario, las recompensas no económicas, la seguridad en el empleo, las relaciones
interpersonales, el reconocimiento entre otras”. (Pag. 26)
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 55
De igual manera Chiavenato, “Las personas y las Organizaciones”, 2009, empieza
por citar a Maslow A., en la cual sustenta “la Teoría de la motivación basada en la llamada
Pirámide de las necesidades, es decir, las necesidades se pueden jerarquizar o clasificar por
orden de importancia y de influencia en el comportamiento humano.
Maslow inicialmente hace énfasis en las Necesidades Fisiológicas, ya que son las de
alimentación, habitación y protección contra el dolor o el sufrimiento. También se les llama
necesidades biológicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la
supervivencia del individuo.
Por consiguiente las necesidades de seguridad, que son las de estar libre de peligros
(reales o imaginarios) y estar protegido contra amenazas del entorno externo. Así mismo se
encuentran estrechamente ligadas con la supervivencia del individuo. Continuando con las
Necesidades Sociales, las de la amistad, participación, pertenencia a grupos, amor y afecto.
Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad con otras personas y con el deseo
de dar y recibir afecto.
Por otra parte están las necesidades de estima, son las relacionadas con la forma en
que una persona se percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la confianza en
uno mismo. Y finalmente las necesidades de autorrealización, que son las más elevadas del
ser humano y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.
De acuerdo a lo mencionado anteriormente son las necesidades humanas las que se
encuentran en la parte más alta de la pirámide y reflejan el esfuerzo de cada persona por
alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de la vida” P. (241).
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 56
Con el fin de comprender a mayor profundidad la teoría elaborada por Maslow y
entender los argumentos en los cuales se basa, Chiavenato, “Las personas y las
Organizaciones”, 2009) cita lo siguiente:
Las necesidades que no han sido satisfechas influyen en el comportamiento y lo
dirigen hacia metas u objetivos individuales. Una necesidad no satisfecha no motiva el
comportamiento.
Como segunda parte, cada persona nace con cierto bagaje de necesidades
fisiológicas, así las que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento estará
exclusivamente dirigido a la satisfacción cíclica de esas necesidades, como el hambre, la
sed, el sueño, la actividad, el sexo, etc. A partir de cierta edad, cada persona emprende un
largo camino de aprendizaje de nuevas pautas de necesidades. Seguido a esto surgen las
necesidades de seguridad, que implican protegerse del peligro, las amenazas y las
carencias. Por esta razón las necesidades fisiológicas y las de seguridad son necesidades
básicas para la conservación y supervivencia del individuo. Entonces expresa el autor, que
a medida que la persona va controlando sus necesidades primarias por medio del
aprendizaje, surgen gradualmente las necesidades secundarias. Así mismo que el
comportamiento del individuo está sujeto a la influencia de un gran número de necesidades
concomitantes que se incorporan en la jerarquía.
No obstante, mientras una necesidad de orden inferior no esté satisfecha, impedirá y
dominará el comportamiento hasta quedar parcial totalmente satisfecha. Las privaciones
harán que un individuo use sus energías para satisfacer sus necesidades básicas antes que
ocuparse de las necesidades de orden más elevado. Es por esto que las necesidades básicas
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 57
(hambre, sed, sueño) se rigen por un proceso más rápido, mientras que las más elevadas
requieren de un ciclo mucho más largo. Menciona como punto relevante el Autor, que la
Teoría de Maslow parte de la premisa de que las personas tienen la necesidad de crecer y
desarrollarse, pero teniendo en cuenta que este supuesto no es válido para todos los
individuos” P. (242).
También se tomará como referencia la teoría de los Factores de Herzberg; el cual
expresa que la motivación de las personas para el trabajo depende dos factores íntimamente
relacionados como son:
Los factores Higiénicos, que son las condiciones de trabajo que rodean a la persona.
Puesto que incluyen las instalaciones y el ambiente y engloban las condiciones físicas, el
salario, seguridad y prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de
liderazgo, el clima laborar, las relaciones entre la dirección y los empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc. Por
tanto en la práctica, son los factores utilizados tradicionalmente por las organizaciones para
motivar capacidad limitada para influir en la gente. Para Herzberg la “higiene” refleja un
carácter preventivo y profiláctico. Cuando estos factores son excelentes solo evitan la
insatisfacción, pues su influencia en el comportamiento no consigue elevar en forma
sustancial ni duradera la satisfacción de las personas. Aunque cuando son precarios
provocan insatisfacción, por ello los llamados factores de insatisfacción incluyen: Salarios
percibido, Prestaciones sociales percibidas, condiciones físicas de trabajo y comodidad,
Relaciones con el gerente, Relaciones con los colegas y camaradería y por ultimo Políticas
de la Organización.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 58
Herzberg alude que los factores motivacionales son las condiciones internas o
intrínsecas que conducen a sentimientos de satisfacción y realización personal, que se
encuentran relacionados con las necesidades secundarías. P. (244-246).
Es decir, se entiende que la motivación son todos aquellos deseos, estímulos y
anhelos que llevan al ser humano a realizar acciones para lograr objetivos. Por tanto La
motivación se inicia cuando surge una necesidad que cubrir, de esta manera la persona se
impulsa a hacer las actividades necesarias para cubrir esa determinada carencia. Los
factores que motivan al ser humano pueden ser de dos clases, por un lado están aquellos
que emanan de la incentivación externa (factores extrínsecos como el dinero) Herzberg y
por otro lado se encuentran aquellos que obedecen del entendimiento personal del mundo
(factores intrínsecos como la autorrealización) Maslow.
Después de esto, el Autor habla acerca de los Factores motivacionales, los cuales se
refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él. Producen una
insatisfacción duradera y aumentan la productividad a niveles de excelencia. Cuando los
factores motivacionales son óptimos elevan sustancialmente la satisfacción de las personas
y cuando son precarios acaban con ella. A continuación los factores de satisfacción: Uso
pleno de las habilidades personales, Libertad para decidir como ejecutar el trabajo,
Responsabilidad total por el trabajo, Definición de metas y objetivos relacionados con el
trabajo y finalmente Autoevaluación del desempeño.
A propósito de las teorías de la motivación, Chiavenato “Las personas y las
Organizaciones”, 2009, presenta la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland;
sostiene que la dinámica del comportamiento humano parte de tres motivos o necesidades
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 59
básicas. En las cuales está la Necesidad de realización o (need for achievement): que no es
más que otra que cosa que la necesidad de éxito competitivo, búsqueda de la excelencia,
lucha por el éxito y realización en relación con determinadas normas. En el texto, el autor
alude que algunas personas tienen una inclinación natural por el éxito y buscan la
realización personal, más que la recompensa por el éxito por el éxito en sí. Los grandes
triunfadores se diferencian por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en las
que pueden asumir la responsabilidad contra soluciones para sus problemas. Sin embargo
no son jugadores, no les gusta ganar por suerte, evitan las tareas que son demasiado fáciles
o difíciles.
Como segunda Necesidad aparece la de Poder (need for power): que es el impulso
que lleva a controlar a otras personas o a influir en ellas, así mismo a conseguir que
adquieran un comportamiento que no tendrían de forma natural. Es el deseo de producir un
efecto, de estar al mando. Por ello las personas que tiene esta necesidad prefieren
situaciones competitivas y de status y suelen preocuparse más por el prestigio y la
influencia que por el desempeño eficaz.
Por otra parte esta la necesidad de afiliación (need for affiliation): la cual es la
inclinación hacia las relaciones interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado
y aceptado por los demás. Las personas que tiene esta necesidad buscan la amistad,
prefieren situaciones de cooperación en lugar de aquellas de competencia y desean
relaciones que impliquen comprensión reciproca. Chiavenato “Las personas en las
organizaciones”, 2009.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 60
Continuando con el tema, (Chiavenato 2009) menciona que las tres necesidades
antes expuestas son aprendidas y adquiridas a lo largo de la vida como resultado de las
experiencias de cada persona. Como las necesidades son aprendidas, el comportamiento
que es recompensado tiende a repetirse con más frecuencia. Como resultado de este proceso
de aprendizaje, las personas desarrollan pautas únicas que afectan su comportamiento y
desempeño. P. (246).
5.6.2 Teorías Motivacionales de Proceso
A continuación se enuncian las teorías del proceso, las cuales el Autor Veláz Rivas
J., define “como aquellas que describen los procesos por los que la conducta es activada,
mantenida o refrenada, es decir de los aspectos dinámicos. Tratan a variables como el
impulso, la elección, las expectativas o la intensidad. Esperan descubrir los mecanismos
que enlazan las necesidades u objetos concretos con el impulso genérico a la satisfacción;
es decir explicar cómo las metas y los contenidos llegan hacer operativos”. P. (26).
Respeto a las teorías de Proceso, se da inicio con la Teoría de la equidad, citada por
Chiavenato en (las personas y las organizaciones) 2009, la cual fue desarrollada por
Adams, y es la primera que se refirió al proceso de motivación; se basa en la comparación
que las personas hacen entre sus aportaciones y recompensas y las de otros. Las personas
contrastan su trabajo, sus entradas (esfuerzo, experiencia, educación y competencias) y los
resultados que obtienen (remuneración, aumentos y reconocimiento) en comparación con
los de otras personas. Analizan lo que reciben de su trabajo (resultados) en relación con lo
que invierten en él, y comparan esa relación con las de otras personas relevantes. Cuando
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 61
esta comparación produce la percepción de que las relaciones son iguales, se dice que
existe un estado de equidad. Cuando se percibe que estas relaciones son desiguales, las
personas experimentan una tensión negativa que conduce a la necesidad de una acción
correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. Al hacer sus comparaciones, cada
persona identifica alguno de los estados mencionados en relación con sí misma o con
terceros. Así mismo Chiavenato “Las personas y las organizaciones”, 2009, menciona que
se pueden utilizar cuatro referencias para la comparación.
Propia interna: La experiencia de la persona en otro puesto de la misma
organización
Propia externa: La experiencia de una persona en el mismo puesto, pero en
otra organización.
Otro interna: Comparación con otra persona dentro de la misma
organización
Otra externa: Comparación con otra persona de otra organización.
Las personas se comparan con amigos, vecinos, colegas de la misma organización o
de otras, o con empleados anteriores, escogen su punto de referencia con base al nivel
atractivo o de información al respecto. La comparación incluye cuatro variables
moderadoras: sexo, antigüedad en el empleo, nivel jerárquico dentro de la organización e
historial profesional o académico. Las investigaciones revelan que los que hombres y las
mujeres prefieren compararse con personas del mismo sexo; las mujeres aceptan recibir
menos que los hombres por trabajos equivalentes y muestran expectativas más bajas
respecto a la remuneración; las personas que realizan actividades que no discriminan por
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 62
sexo hacen más comparaciones mixtas que cuando están en situaciones en las cuales
domina un sexo.
A consecuencia de la situación de equidad que asumen las personas la teoría de la
Equidad Laboral de Adams J. S. expone que la persona tiene seis opciones.
Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo
Modificar los resultados ( recompensas recibidas ): Se mantiene la cantidad
de producción, pero se reduce la calidad del trabajo
Distorsión de la propia imagen: la persona percibe que trabaja más o menos
que otras
Distorsión de la imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros
no es una buena referencia para hacer comparaciones
Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio.se hacen
comparaciones con personas que ganan más o menos, de tal forma que la situación parezca
mejor.
Abandonar la situación: se deja el empleo o la organización.
En efecto La remuneración es muy importante fuente de equidad o inequidad, el
autor plantea el por qué, de cuando se basa en el tiempo y en el volumen de producción.
Por ejemplo cuando la remuneración está basada en el tiempo (salario Mensual) se
presenta de la siguiente manera:
Las personas que perciben un salario alto tienden a producir en, mayor
cantidad o con más calidad que aquellas que reciben un pago justo, a fin de aumentar las
entradas y restablecer la equidad.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 63
Las personas mal remuneradas tienden a producir menos o con menor o con
menor calidad. Su esfuerzo disminuye en comparación con el de aquellas personas que
reciben un pago justo, y la calidad y la productividad también disminuyen.
Cuando la remuneración se basa en el volumen de producción:
Las persones que perciben una remuneración alta producen menos que
aquellas que reciben un pago justo. El aumento del volumen incrementa la inequidad. Estas
personas dirigen su esfuerzo a mejorar la calidad, más que a aumentar el volumen
Las personas que están mal remuneradas producen un gran número de
unidades de baja calidad en comparación con las personas que reciben un pago justo. Así,
cambian calidad por cantidad a fin de aumentar la recompensa y lograr la equidad, pero su
esfuerzo aumenta poco o nada.
Existen evidencias de que las personas toleran mejor la inequidad positiva, porque
la injusticia que se deriva de una remuneración excesiva al parecer no afecta el
comportamiento en la mayoría de las situaciones. Además, se pueden concentrar en otras
recompensas de la organización, como puestos de mayor estatus y lugares de trabajo más
agradables, para encontrar la equidad.
En pocas palabras La teoría Motivacional de la equidad demuestra que las
recompensas, tanto las relativas como las absolutas afectan profundamente la motivación de
las personas. Continuando con las teorías del proceso se enuncia; la Teoría de la definición
de objetivos
Según Edwin Locke, principal Autor de la teoría de establecimiento de metas u
Objetos, citado por Chiavenato “Las personas en las Organizaciones”, 2009, menciona que
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 64
la principal fuente de motivación es la intención de luchar por alcanzar un objetivo. Este
indica que la persona que debe hacer y cuanto esfuerzo tendrá que invertir para lograrlo. La
teoría de la definición de los objetivos analiza el efecto que la especificación de los
objetivos, los desafíos y la realimentación producen en el desempeño de las personas.
Locke busca demostrar varios aspectos de la definición de los objetivos.
La importancia de los objetivos para motivar a las personas
Por qué los objetivos bien definidos mejoran el desempeño individual.
Por qué los objetivos más difíciles, cuando son aceptados, mejoran más el
desempeño que los objetivos fáciles
La realimentación generada por el logro de objetivos favorece un mejor
desempeño
Para resumir el autor explica que la teoría de la definición de los objetivos se
fundamenta en que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le
motivación de los trabajadores, éstos deben poseer las habilidades necesarias para llegar a
alcanzar sus metas. Para lo cual se sustenta en los siguientes pasos:
Los objetivos bien definidos y más difíciles de alcanzar llevan a mejores
resultados que las metas amplias y generales. La especificación de los objetivos funciona
como a un estimulo interno.
Si la persona acepta el objetivo y ha sido capacitada, cuanto más difícil sea
el objetivo, más elevado será el nivel de desempeño.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 65
La persona trabaja mejor cuando recibe realimentación sobre sus avances en
busca del objetivo y esto le ayuda a percibir la diferencia entre lo que está haciendo y lo
que debería hacer.
Algunas personas prefieren trabajar con objetivos definidos por el jefe. sin
embargo, la personas se le comprometerse más cuando participa en la definición de sus
propios objetivos, porque son una meta que desea alcanzar
La eficacia personal significa que el individuo tiene la convicción intima de
que es capaz de realizar la tarea encomendada.
La definición individual de los objetivos no funcionan igual para todas las
tareas. Los resultados son mejores cuando la tarea es simple, conocida e independiente.
Cuando existe mucha interdependencia de objetivos en un grupo funciona mejor.
Para concluir la teoría de la definición de objetivos, organiza cuatro métodos
básicos para motivar a las personas.
El dinero
Definición de objetivos
Participación en la toma de decisiones
Rediseño de los puestos y las tareas, de modo que representen un desafío
mayor y atribuyan más responsabilidad a las personas.
Teniendo en cuenta la importancia de la motivación en la presente investigación, es
relevante profundizar el comportamiento humano dentro de las Organizaciones. Por tanto
cabe mencionar la Teoría de las expectativas; citada por Chiavenato “Las personas en las
Organizaciones”, 2009. La cual parte del supuesto de que las necesidades humanas se
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 66
pueden satisfacer observando ciertos comportamientos. En una situación cualquiera, las
personas deben optar por varios comportamientos que podrían satisfacer sus necesidades.
La teoría de las expectativas ofrece una explicación de la manera que las personas escogen
un comportamiento entre un conjunto de opciones. Se basa en el postulado, aparentemente
simple, de que los individuos eligen aquellas conductas que consideran que les darán
resultados (recompensas como salario, reconocimiento y éxito.), y que resultan atractivos
por que satisfacen sus necesidades específicas. A partir de este principio la teoría de las
expectativas muestra como analizar y predecir los comportamientos que las personas
eligen.
Así mismo La teoría de las expectativas postula que las personas se sienten
motivadas cuando consideran que pueden cumplir la tarea y que las recompensas
derivadas de ellos serán mayores que el esfuerzo que realicen
Chiavenato “Las personas y las Organizaciones”, 2009, cita a Vroom, Creador de la
teoría de las expectativas, donde afirma que esta se basa en tres conceptos.
La valencia es el valor o la importancia que se concede a una recompensa
especifica. cada persona tiene preferencias por determinados resultados finales.
La expectativa es la creencia de que el esfuerzo llevara al desempeño
deseado. Existen objetivos intermedios y graduales que conducen a un resultado final. La
motivación es un proceso que rige las elecciones entre varios comportamientos. Mediante
la representación de una cadena de relaciones entre medios y fines, la persona percibe las
consecuencias de cada alternativa de comportamiento.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 67
La instrumentalidad es la creencia de que el desempeño está relacionado con
las recompensas deseadas. Se establece una relación causal entre el resultado intermedio y
el final. La instrumentalidad presenta valores que van de + 1.0 a 1.0, como en los
coeficientes de correlación estadística, ya sea que este directamente ligada o no a la
consecución de resultados finales. Si la persona percibe que no existe relación alguna entre
una productividad alta y una recompensa económica, la instrumentalidad será nula; es decir
la productividad no le servirá para ganar más. El deseo de la persona (valencia) de alcanzar
una productividad elevada para obtener una recompensa económica está determinada por la
suma de las instrumentalidades y las valencias de todos los resultados finales.
Según Vroom, citado por Chiavenato en “Las personas en las organizaciones”,
2009; existen tres factores que determinan la motivación de una persona para producir:
Los objetivos individuales, o sea, la fuerza del deseo de alcanzar el objetivo.
Algunos objetivos individuales son el dinero, la aceptación social y el reconocimiento. Una
persona pierde tratar de alcanzar simultáneamente varios objetivos.
La relación percibida entre la alta productividad y la consecución de los
objetivos individuales. Si una persona piensa que un objetivo importante es obtener un
salario más alto, podría tener una fuerte motivación para producir más. Sin embargo, si para
ella es más importante la necesidad de ser aceptada por otros miembros del grupo ha fijado
como norma informal. En este caso, producir más podría provocar el rechazo del grupo.
Percepción de la capacidad personal de influir en el propio nivel de
productividad. Si una persona piensa que un objetivo importante es obtener un salario más
alto, podría tener una fuerte motivación para producir más. sin embargo, si para ella es más
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 68
importante la necesidad de ser aceptada por otros miembros del grupo, podría producir por
debajo del nivel que el grupo ha fijado como norma informal. En este caso, producir más
podría provocar el rechazo del grupo.
De acuerdo a esto la organización debe aumentar conjuntamente las expectativas, la
instrumentalidad y la carencia para que las personas estén altamente motivadas por las
recompensas que se ofrecen por su trabajo, por último se concluye que la Teoría del
refuerzo, se basa en un enfoque cognitivo y sostiene que los fines que persigue una persona
orientan su comportamiento; en cambio, la teoría del refuerzo, adopta un enfoque
conductual y postula que el refuerzo adopta un enfoque conductual y postula que el
refuerzo es lo que condiciona el comportamiento. La teoría del refuerzo estudia el
comportamiento provocado por el entorno, sin abordar los procesos cognitivos. El
comportamiento depende de sus consecuencias si la consecuencia es positiva y favorable,
reforzara el comportamiento. Así, lo que condiciona la conducta es el esfuerzo, es decir, la
consecuencia que, después de la respuesta, aumenta la probabilidad de que una acción se
repita.
Aun cuando la teoría del refuerzo no se ocupa de las condiciones internas de la
persona, si ofrece medios para analizar lo que controla el comportamiento.
Las premisas básicas de esta teoría están basadas en la ley del efecto de Thorndike:
el comportamiento que produce un resultado agradable tiende a repetirse, mientras que un
comportamiento que genera un resultado desagradable suele no repetirse. Con base en la
ley del efecto, Skinner popularizo el concepto de condicionamiento operante consiste en
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 69
aplicar la ley del efecto al control del comportamiento operante es una forma de aprendizaje
por refuerzo.
Las teorías expuestas anteriormente ayudan a conocer como se da la motivación
desde diferentes autores, y nos brindan estrategias que se pueden aplicar en las
organizaciones si se realiza un buen análisis conjunto y descubrir así como se relacionan
cada una de estas teorías.
5.7 Instrumento de Evaluación CMT
En mención a lo anterior, sobre los conceptos claves del proyecto de investigación,
las teorías de la motivación, y lo abordado en el área de la psicología organizacional, es
relevante examinar acerca del Instrumento elaborado por Fernando Toro Álvarez y Sergio
Cabrera en 1985, los cuales realizan un gran aporte al crear el Cuestionario que logra
sustentar la Teoría de Toro, referente a la importancia de la motivación. “A lo cual llamo
CMT (Cuestionario de Motivación para trabajadores), Toro asegura que el Instrumento
recoge percepciones, juicios y expresiones propios de la cultura del trabajador de un país
latinoamericano en desarrollo”.
El CMT ayuda a evaluar los perfiles motivacionales laborales, dándole una vista
más amplia al comportamiento del empleado dentro de una organización, viendo en este
proceso al ser humano como el principal motor del cual derivan la dinámica y la acción
empresarial.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 70
“Él denominado Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT fue
conformado para medir cinco variables correspondientes a las condiciones
motivacionales internas de una persona inmersa en un medio laboral
organizacional. También se estructuró una sección del cuestionario para medir
cinco variables motivacionales incluidas dentro de la categoría de las condiciones
motivacionales externas. Finalmente otras cinco variables se escogieron para
medir ciertas preferencias ocupacionales que se originan en la interacción entre las
condiciones motivacionales internas y externas. En total se incluyeron 15 variables
con las cuales se elabora un perfil bastante representativo del estado y condición de
la motivación para el trabajo de una persona”. (Pag. 119, 120, 121, 122, 123,124).
A continuación el Autor Toro F., expone en su libro las Condiciones Motivacionales
Internas utilizadas en su Cuestionario CMT, basado en las teorías antes expuestas por
dichos Autores.
Las Condiciones Motivacionales Internas: Hacen referencia a los eventos. En esta
variable se describen las condiciones personales de carácter cognitivo y afectivo y se
evalúan comportamientos relacionados con sentimientos de agrado o desagrado con
personas o eventos externos. Estas condiciones son:
Logro: Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la
intención de hacer algo excepcional, alcanzar excelencia, aventajar a otros. (McClelland).
Poder: Expresado por acciones e intenciones orientadas a adquirir o ejercer
dominio, control e influencia sobre personas o grupos. (McClealland).
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 71
Afiliación: Expresada por acciones dirigidas a obtener o conservar relaciones
interpersonales cálidas. (McClealland).
Auto-realización: Manifestada por acciones que buscan perfeccionamiento y
utilización en el trabajo de habilidades y conocimientos personales (Maslow).
Reconocimiento: Manifestado en actividades orientadas a obtener de los
demás atención, aceptación o admiración por lo que la persona es, hace o sabe. (Maslow).
Por otro lado, las Condiciones Motivacionales Externas: hacen referencia a las
condiciones motivacionales externas; se evalúan cinco factores del comportamiento,
orientados al conocimiento del valor que el individuo atribuye a los tipos de retribución por
su desempeño. Estas condiciones son:
Supervisión: Comportamientos de consideración, reconocimiento o
retroinformación por parte de los representantes de la autoridad organizacional. (Vroom).
Grupo de Trabajo: Posibilidad en el trabajo de contacto personal con otros,
de participación en actividades colectivas. (Vroom).
Contenido de Trabajo: Variedad, autonomía y retroinformación que provee
el cargo o la tarea. (Vroom).
Salario: Retribución en dinero o espacie, asociada al desempeño un cargo.
(Vroom).
Promoción: Posibilidad de movilidad ascendente en la organización.
(Vroom).
Consiguiendo con las Condiciones internas y externas abordadas por Toro, se da
paso a los Medios preferidos para obtener retribución deseada en el Trabajo: la cual permite
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 72
identificar las preferencias del comportamiento, por esta razón están orientadas a obtener
retribución y beneficios que al individuo le interesa lograr. Este aspecto evalúa las
preferencias, que son:
Dedicación a la tarea: Expresado por comportamientos ocupacionales a la
dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo. Preocupación por mostrar en el
trabajo responsabilidad y calidad.
Aceptación de la autoridad: Incluye modos de comportamiento que expresan
reconocimiento y aceptación tanto de las personas con autoridad en la empresa, como de las
decisiones y actuaciones de tales personas.
Aceptación de normas y valores: Incluye comportamientos que reflejan
aceptación y puesta en práctica de creencia, valores y normas relevantes para el
funcionamiento y la permanencia de la empresa.
Requisión: Modos de comportamiento que buscan alcanzar las retribuciones
deseadas influenciando directamente a quien puede concederlas, mediante solicitud directa,
confrontación o persuasión.
Expectación: Modos de comportamiento que muestran una actitud de espera
o de confianza en las decisiones y disposiciones de los mandos, en las determinaciones de
la autoridad formal. (Fernando Toro 1985).
Después de esto, se abordan las variables, la cuales se interpretan de acuerdo con los
criterios de calificación de la prueba, en el que los ítems tienen una puntuación de cinco a
uno, siendo cinco el máximo valor, lo que define que la afirmación tiene mayor importancia
y uno el valor mínimo, entendido como la afirmación de menor importancia para el sujeto.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 73
De igual forma, se identifican las correlaciones significativas, señalando con un asterisco
los coeficientes nivel menor que 0,05 y con dos asteriscos al lado de los coeficientes con un
nivel menor que 0,01”.
Con la intensión de entender los enfoques conceptuales mencionados anteriormente,
se puede deducir entonces que la finalidad del Instrumento creado por Toro, es lograr
contrastar las teorías motivacionales con los hechos reales evidenciados en cada individuo y
por consiguiente en cada organización.
Para finalizar se puede concluir que la motivación laboral es de gran importancia en
las organizaciones debido a su influencia en la productividad y en la consecución de los
objetivos planteados. Si la organización conoce que es lo que motiva a los empleados puede
estimularlos, hacer que se sientan identificadas, confiadas y comprometidas. Así pondrán
sus habilidades para generar resultados y alcanzar el éxito por medio de su trabajo.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 74
6. Marco Legal
La ley que se cita a continuación, resalta la importancia de crear programas que
ayuden al mejoramiento del clima laboral y con este la prevención de trastornos que pueden
afectar el funcionamiento o el comportamiento de las personas dentro de la organizaciones
y por tanto su desempeño laboral.
Ley 1616 “Por medio de la cual se expide la ley de salud mental y se dictan otras
disposiciones” Articulo 9 “Promoción de la salud mental y prevención del trastorno
mental en el ámbito laboral” “ Donde exponen que las administradoras de riesgos laborales
dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar estrategias,
programas ,acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del trastorno
mental y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud
mental de los trabajadores.
El ministerio de trabajo y el ministerio de salud mental evaluaran y ajustaran
periódicamente este lineamiento técnico para enfrentar los riesgos laborales en salud
mental. ”
Otra normativa importante para nuestra investigación La cual está implementando la
fundación Colombo Alemana de Bucaramanga es: Norma técnica de empresa instituto
colombiano de bienestar familiar 001 la cual especifica e integra los requisitos de gestión y
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 75
operación que deben cumplir las organizaciones que prestan directamente el Servicio
Público de Bienestar Familiar en Protección y Prevención, para garantizar la calidad del
servicio en el marco de su responsabilidad.
6.1 Recursos Humanos
La organización debe: Definir las necesidades de personal que requiere para prestar
el Servicio Público de Bienestar Familiar. Esto incluye el número de personas, su
disponibilidad, tipo de relación de trabajo, funciones a desempeñar, responsabilidades y
autoridad. Además Establecer las necesidades de competencia en cuanto a educación,
formación, habilidades y experiencia requeridas del personal que realice actividades
propias de la prestación del servicio de bienestar familiar. De igual manera Establecer,
implementar y mantener un procedimiento de selección y contratación del personal
requerido para la prestación del servicio de bienestar familiar, acorde con la legislación
vigente aplicable. Identificar las necesidades de inducción y formación del personal que
realice actividades propias de la prestación del servicio de bienestar familiar y formular y
ejecutar el plan correspondiente. Evaluar periódicamente el desempeño del personal que
realizan las actividades propias para la prestación del servicio de bienestar familiar. Y por
último en la parte que se refiere a recursos humanos Identificar, analizar y controlar el
riesgo Psicosocial asociado con la prestación del servicio de bienestar familiar.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 76
7. Objetivos
7.1 Objetivo de la Investigación:
Identificar los determinantes motivacionales de los empleados de la
Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, a través de la aplicación del
Cuestionario CMT, con la finalidad de establecer el grado de prevalencia en cada una de las
sedes.
7.2 Objetivos Específicos:
Describir, las variables respecto a los resultados de la evaluación del CMT.
Plantear estrategias para el diseño del programa de incentivos y estímulos
motivacionales, de acuerdo a los resultados obtenidos en cada una de las sedes evaluadas.
Contrastar el referente teórico con los resultados obtenidos en el proyecto de
investigación.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 77
8. Metodología
8.1 Tipo de Investigación
Esta investigación se desarrolló de acuerdo al diseño no experimental de tipo
Transeccional descriptivo.
8.2 Diseño de Investigación
La investigación es de diseño Transeccional o Transversal, debido a que recolectan
los datos en un solo momento, en un tiempo único. “Su propósito es describir variables y
analizar su incidencia e interrelación por un momento dado según (Hernández R.,
Fernández C., Baptista M., 2010). A su vez sería una investigación con diseño
Transeccional descriptivo; teniendo como objetivo indagar acerca de los niveles de una o
más variables en determinada población”.
El tipo de muestreo que se tuvo en cuenta fue por conveniencia debido a que los
elementos no se toman en forma aleatoria por que los trabajadores de la Fundación
Colombo Alemana de Bucaramanga estaban disponibles y dispuestos para la investigación.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 78
8.3 Población
La población objeto de la investigación son todos los empleados de la Fundación
Colombo Alemana de Bucaramanga. La muestra completa está constituida por: 93
empleados, (90) Mujeres y (3) hombres, en edades comprendidas entre 18 a 60 años de
edad, con niveles de educación bajo, medio y alto. La estructura organizacional de la
Fundación se dividen en dos Áreas: Los Administrativos, que ejercen las siguientes
Profesiones: (Coordinadora General, Coordinadoras de Sedes, Secretarias, Contador,
Nutricionistas, Psicólogas), En el Área Pedagógica: (Agentes Educativas, Auxiliares
Educativas, Profesor de Deportes, Profesor de Música), quienes se encuentran ubicados en
las cuatro Sedes de la Fundación: 1) Sede principal; Volver a Sonreír, 2) Casita de
Chocolate, 3) Mundo Mágico y por 4) Comuneros, todas pertenecientes a la Ciudad de
Bucaramanga.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 79
9. Procedimiento
El Procedimiento se realizó a través de cuatro fases de trabajo:
Fase I
Se establece contacto con la Coordinadora encargada de la dirección de la
Fundación Colombo Alemana ubicada en la Ciudad de Bucaramanga, para manifestar el
interés de trabajar con dicha población y con el objetivo de solicitar autorización para
realizar la Investigación en las sedes de la Fundación, dando a conocer el objetivo de esta
exploración.
Se solicita información de la Fundación y su estructura Organizacional para
profundizar sobre el entorno en el que se desarrollan las actividades laborales.
Se realiza una entrevista semiestructurada por medio de un muestreo no
aleatorio. La entrevista se ejecutó específicamente al grupo focal (Coordinadoras de cada
sede: Volver a sonreír, casita de chocolate, mundo mágico, comuneros y psicólogos) de la
Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga.
Población Se incluye en la investigación toda la población Fundación
Colombo Alemana de Bucaramanga; teniendo en cuenta que son 93 empleados, debido a
que es un número pequeño se realiza, a la totalidad de la población la aplicación del CMT
(Cuestionario de motivación para el trabajo), para obtener un resultado más exacto y
preciso al momento de analizarlos datos.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 80
Fase II
Sensibilización para la Aplicación del Instrumento:
Inicialmente se establece comunicación con el Psicólogo General de la Fundación
Colombo Alemana de Bucaramanga, se organizan fechas para la ejecución de la misma.
Después de conocer las fechas pactadas para realizar la sensibilización, se envía al
Psicólogo una capsula informativa con los horarios de visita a cada una de las sedes (volver
a sonreír, casita de chocolate, mundo mágico y comuneros) esta capsula el psicólogo la
reenviara a las coordinadoras de las sedes antes mencionadas. Para posteriormente ser
socializadas a los empleados. La sensibilización se realiza en todas las cuatro sedes de la
Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga, durante una semana en cual para un total
de cinco sensibilizaciones.
Procedimiento de Sensibilización:
- Saludo y presentación de las investigadoras
- Se socializa y explica a los empleados el consentimiento informado, ya antes
revisado y aprobado por el Psicólogo general de la fundación.
- Se realiza una breve presentación en Power Point; donde se explica la
relevancia de la investigación y del tema investigado (motivación dentro de las
organizaciones), los objetivos planteados por los investigadores, beneficios para fundación
Colombo Alemana de Bucaramanga, explicación de la prueba CMT (cuestionario de
motivación para el trabajo), indicaciones generales de aplicación, y finalmente se da inicio
a responder el Cuestionario.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 81
Fase III
Aplicación de la prueba:
La aplicación del Cuestionario se realizó en un tiempo aproximado de 20 a 35
minutos por grupo, y se llevó a cabo en las instalaciones de la Fundación Colombo
Alemana de Bucaramanga, con fechas establecidas por la misma y los estudiantes
investigadores. Para iniciar la aplicación del instrumento y el manejo ético y confidencial.
Se utiliza el consentimiento informado para cada uno de los empleados que forman parte de
la muestra, donde se acepta voluntariamente ser participante en la investigación y ratifica
que recibió una explicación completa sobre el carácter general y los alcances de la
investigación. Se utilizó el cuestionario de motivación para el trabajo creado por Fernando
Toro Álvarez (1992) Este Cuestionario se adapta muy bien al contexto santandereano, pues
fue creado y validado en el medio latinoamericano, está diseñado para identificar
características y condiciones de las personas que determinan aparte de su capacidad y
cognición las gustos percepciones de agrado y desagrado, la constancia y el actuar en su
desempeño laboral. Por medio del encabezado que contiene el cuestionario se obtienen
algunos datos demográficos de los participantes.
- Categorías motivacionales
Este cuestionario contiene 75 ítems y agrupa en tres categorías generales
motivacionales los 15 factores y cada una mide cinco factores de motivación así:
La primera categoría motivacional se relaciona con las condiciones motivacionales
internas como el logro, poder, autorrealización y reconocimientos esta categoría en
conclusión describe las condiciones personales de carácter cognitivo y afectivo y se evalúan
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 82
comportamientos relacionados con sentimientos de agrado o desagrado con personas o
eventos externos. En la categoría motivacional dos la cual está constituida dedicación a la
tarea, aceptación de la autoridad, aceptación de normas y valores organizacionales,
requisición y expectación esta categoría en conclusión permite identificar las preferencias
del comportamiento, las cuales están orientadas a obtener retribución y beneficios que al
individuo le interesa lograr.
La tercera categoría motivacional se relaciona con las condiciones motivacionales
externas supervisión, al grupo de trabajo, al contenido de trabajo, al salario y a la
promoción. Orientados al conocimiento del valor que el individuo atribuye a los tipos de
retribución por su desempeño.
Las variables se interpretan de acuerdo con los criterios de calificación de la
prueba, en el que los ítems tienen una puntuación de cinco a uno, siendo cinco el máximo
valor, lo que define que la afirmación tiene mayor importancia y uno el valor mínimo,
entendido como la afirmación de menor importancia para el sujeto. De igual forma, se
identifican las correlaciones significativas, señalando con un asterisco los coeficientes nivel
menor que 0,05 y con dos asteriscos al lado de los coeficientes con un nivel menor que
0,01.
Fase IV
Calificación de la Prueba:
Se utilizó el Software del CMT (Cuestionario de motivación para el trabajo)
para la calificación de la prueba y el manual de significados de los factores motivacionales
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 83
que se encuentra en la UPB (Universidad Pontificia Bolivariana) de la ciudad de
Bucaramanga. Así mismo para realizar la parte estadística; de (tabulación, tablas y graficas)
se utiliza el Programa de Excel.
Análisis estadístico de los resultados arrojados por la prueba:
Se determinó las diferencias significativas evidenciadas en los empleados de cada
una de las sedes, en las condiciones motivacionales que evaluaron las variables del
cuestionario, y se conocieron así mismo las que puntuaban altas y bajas para con esto crear
sugerencias que sean aplicadas e idóneas para el contexto en el que se desempeñan los
empleados de tal manera que la Fundación con los resultados obtenidos, donde el Psicólogo
Organizacional pueda utilizar de la mejor manera esta información y lleve a cabo un diseño
e implementación de estrategias que les permitan fortalecer y aumentar la motivación de
cada uno de sus empleados a partir de la modificación de sus condiciones motivacionales,
con la finalidad de generar un mejor desempeño en los empleados y optimizar así sus
funciones y ampliar su productividad.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 84
10. Resultados
10.1 Datos demográficos
Tabla 1.
Distribución de la Población según el Cargo:
CARGO NÚMERO DE SUJETOS
Agente Educativo 50
Auxiliar Pedagógica 9
Coordinador (a) 3
Psicólogo (a) 4
Docente Educación Física 1
Administrativos 8
Servicios Generales 15
Enfermera 1
Nutricionista y Dietista 2
Total 93
Fuente: Propia
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 85
10.2 Categorías Motivacionales del CMT (Cuestionario de Motivación para el
Trabajo):
Tabla 2
Explicación: Categorías Motivacionales – Fernando Toro (1985)
Condiciones Motivacionales
Internas
Medios preferidos para
obtener retribuciones
deseadas en el trabajo
Condiciones
Motivacionales Externas
LOG: LOGRO
DT: DEDICACIÓN A LA
TAREA SUP: SUPERVISIÓN
POD: PODER
AA:ACEPTACIÓN
AUTORIDAD
CT: CONTENIDO DEL
TRABAJO
AFI: AFILIACIÓN
ANV:ACEPTACIÓN
NORMAS/VALORES
GT: GRUPO DE
TRABAJO
A-R: AUTO-REALIZACIÓN REQ:REQUISICIÓN SAL: SALARIO
REC: RECONOCIMIENTO EXP: EXPECTACIÓN PRO: PROMOCIÓN
Fuente: Propia
10.3 Identificación de Porcentajes – Según Color:
En la tabla exponemos los dos colores asignados a las puntuaciones altas que se
encuentran entre el rango (70 a 90) y puntuaciones promedio las cuales se encuentran entre
el rango de (30 a 70) rangos de puntuación estándar.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 86
Tabla 3.
Identificación de porcentajes
Color Significado
Puntuaciones altas
Puntuaciones promedio
Gráfica 1. Sede Principal Condiciones Motivacionales Internas
Se puede evidenciar en la gráfica 1 que el factor con mayor prevalencia es el
reconocimiento con un 71% siendo este el valor más significativo e influyente en la
motivación interna, siguiendo con otros factores con menor prevalencia en los que se
encuentran el poder con un 48%, logro con un 44 %, y auto realización con un 41.3 %
respectivamente los cuales se ubican dentro del promedio de puntuación.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
LOG POD AFI A-R REC
"Volver a Sonreir"
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 87
Gráfica 2. Sede Principal Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones deseadas en el
trabajo
En la gráfica 2 de la sede principal los factores con mayor prevalencia son la
requisición y la aceptación a normas y valores con un 55% y los factores con menor
prevalencia son la expectación con un porcentaje de 53.1 % dentro de los menos
prevalentes el factor con puntuación más baja fue aceptación a la autoridad con un
porcentaje del 50% manteniéndose una tendencia promedio .
0
10
20
30
40
50
60
70
DT AA ANV REQ EXP
"Volver a Sonreir"
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 88
Gráfica 3. Sede Principal Condiciones Motivacionales Externas
De acuerdo a los resultados obtenidos en la gráfica 3 de la sede principal se puede
observar que los factores con mayor prevalencia son contenido del trabajo el cual puntuó
60% y salario con un 59.4% siendo estos valores los valores más significativos, anexo a
esto podemos observar que los factores promoción con un 46% y grupo de trabajo con un
42.3% son los menos prevalentes, obtuvieron las puntuaciones más bajas. Ubicados todos
estos puntajes anteriormente descritos dentro del promedio.
0
10
20
30
40
50
60
70
SUP GT CT SAL PRO
"Volver a Sonreir"
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 89
Gráfica 4. Sede Casita De Chocolate Condiciones Motivacionales Internas
En grafica 4 de la sede casita de chocolate según resultados expuestos los factores
con mayor prevalencia son: El reconocimiento con un 69% puntuación relativamente alta, y
la afiliación con un 60%, el factor con menor prevalencia es: Auto- realización con un
38% evidenciándose en estos resultados una tendencia actuar promedio.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
LOG POD AFI A-R REC
Casita de Chocolate
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 90
Gráfica 5. Sede Casita De Chocolate Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones
Deseadas En El Trabajo
En la gráfica 5 de la sede casita de chocolate se encuentra que las puntuaciones
tienen un rango de diferencia aproximadamente de 1.5% así: aceptación a/normas y valores
y la requisición con un 56% los cuales son los factores con mayor prevalencia,
respectivamente le sigue dedicación a la tarea con un 52% y expectación con un 51.2% la
puntuación más baja la obtuvo el factor aceptación a la autoridad que puntuó 49%, que son
los factores con menor prevalencia manteniendo la tendencia promedio.
0
10
20
30
40
50
60
70
DT AA ANV REQ EXP
Sede Casita de Chocolate
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 91
Gráfica 6. Sede Casita De Chocolate Condiciones Motivacionales Externas
En la gráfica 6 de la sede casita de chocolate los factores con mayor prevalencia
son: contenido del trabajo 59.2% y supervisión 58% , dentro de los factores con menor
prevalencia se encuentran promoción 44% y grupo de trabajo 42.1 % las puntuaciones se
encuentran con tendencia promedio(de 30 a 70).
0
10
20
30
40
50
60
70
SUP GT CT SAL PRO
Casita de Chocolate
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 92
Gráfica 7. Sede Comuneros Condiciones Motivacionales Internas
En la gráfica 7 de la sede comuneros según resultados expuestos el factor con
mayor prevalencia es: Reconocimiento con un 68.4% una valoración relativamente alta,
otro factor que se desataca notablemente es la afiliación con un 58%, se puede observar
que el factor con menor prevalencia es: auto-realización con un 45% evidenciándose en
estos resultados una tendencia actuar promedio (de 30 a 70).
0
10
20
30
40
50
60
70
80
LOG POD AFI A-R REC
Comuneros
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 93
Gráfica 8. Sede Comuneros Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones Deseadas En
El Trabajo
En la gráfica 8 de la sede comuneros el factor con mayor prevalencia es:
requisición con un 58%, le sigue con una diferencia mínima el factor expectación con un
57% así mismo, se denota que los factores con menor prevalencia son: dedicación a la
tarea con un 48% y aceptación a la autoridad de un 47.3% .ubicándose dentro del
promedio (de 30 a 70).
0
10
20
30
40
50
60
70
DT AA ANV REQ EXP
Comuneros
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 94
Gráfica 9. Sede Comuneros Condiciones Motivacionales Externas
En la gráfica 9 de la sede de comuneros los factores motivacionales con mayor
prevalencia son: salario con un 63% una valoración relativamente alta le siguen contenido
de la tarea y supervisión con 55% los factores con menor prevalencia son: grupo de
trabajo con un 39% se continúa la tendencia promedio (de 30 a 70).
0
10
20
30
40
50
60
70
SUP GT CT SAL PRO
Comuneros
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 95
Gráfica 10. Sede Mundo Magico Condiciones Motivacionales Internas
En la gráfica 10 de la sede mundo mágico el factor con mayor prevalencia es:
Reconocimiento con un 71.4% rango alto muy significativo, el factor con menor
prevalencia es la autorrealización con un 35 % evidenciándose con el porcentaje una
tendencia actuar promedio (de 30 a 70).
0
10
20
30
40
50
60
70
80
LOG POD AFI A-R REC
Mundo Mágico
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 96
Gráfica 11. Sede Mundo Mágico Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones Deseadas
En El Trabajo
En la gráfica 11 de la sede mi mundo mágico el factor con mayor prevalencia es:
Expectación con 63% le sigue requisición con un 57% dentro de los factores con menor
prevalencia se encuentran aceptación autoridad con un 49% y dedicación a la tarea con un
40% manteniendo la tendencia promedio (de 30 a 70).
0
10
20
30
40
50
60
70
DT AA ANV REQ EXP
Mundo Mágico
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 97
Gráfica 12. Sede Mundo mágico Condiciones Motivacionales Externas
En la grafica 12 de la sede mi mundo mágico se puede evidenciar que el factor
con mayor prevalencia es el salario con un 71%, puntuación muy significativa e
influyente en la motivación interna, siguiendo con los factores de menor prevalencia se
encuentran supervisión con un 55%, le sigue contenido de la tarea 49 %, y grupo de
trabajo con 43% los cuales se ubican dentro del promedio(de 30 a 70) de puntuación.
10.4 Descripción de Gráficas Generales
Categorías Motivacionales de todas las sedes (Volver a sonreír, casita de chocolate,
mundo mágico y comuneros).
0
10
20
30
40
50
60
70
80
SUP GT CT SAL PRO
Mundo Mágico
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 98
Gráfica 13. Condiciones Motivacionales Internas
En la gráfica 13 se presentan los resultados generales de las Condiciones
Motivacionales Internas de los empleados de todas las Sedes de la Fundación Colombo
Alemana de Bucaramanga, don los factores con mayor prevalencia son: Reconocimiento
con un 70%, posteriormente se encuentra, de Afiliación; con un valor de 60%, dentro de los
factores con menor prevalencia se encuentran: Poder donde con una puntuación de 49%,
Logro con 45,1% y Autorrealización con una puntuación de 40.3%. Ubicándose dentro del
Promedio (de 30 a 70). Por tanto cabe mencionar que la categoría motivacional de las
condiciones internas de las sedes en general, muestra una tendencia promedio con
puntuaciones poco significativas. De acuerdo a los resultados obtenidos en la categoría de
la motivación interna, los factores obtendrían el siguiente ordenamiento de mayor
prevalencia a menor prevalencia según el promedio: Reconocimiento, Afiliación, Poder,
Logro y Auto-realización.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
LOG POD AFI A-R REC
Condiciones Motivacionales Internas a nivel general
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 99
Gráfica 14. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo
En la gráfica 14 se presentan los resultados generales de los Medios preferidos para
obtener retribuciones deseadas en el Trabajo de los empleados de todas las Sedes de la
Fundación Colombo Alemana, el factor con mayor prevalencia es : Requisición con un
56.1%, seguidamente se encuentra el factor de Aceptación Normas/Valores con un puntaje
de 55%, posteriormente está el factor de la Expectación con un 54%, los factores con
menor prevalencia son: Aceptación Autoridad con un 49.2% y Dedicación a la tarea puntaje
más bajo con un 49%. Ubicándose dentro del Promedio (30 a 70).
Por otra parte cabe aludir que la categoría de Medios Preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el trabajo de las sedes en general, revela una tendencia promedio
(rango de 30 a 70). De acuerdo a los resultados logrados en la categoría de los Medios
preferidos, los factores conseguirían el siguiente ordenamiento de mayor prevalencia a
0
10
20
30
40
50
60
70
DT AA ANV REQ EXP
Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo a nivel
general
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 100
menor prevalencia según el promedio: Requisición, Aceptación Normas/Valores,
Expectación, Aceptación Autoridad y Dedicación a la tarea.
Gráfica 15. Condiciones Motivacionales Externas
En la gráfica 15 se presentan los resultados generales de las Condiciones
Motivacionales Externas de los empleados de todas las Sedes de la Fundación Colombo
Alemana de Bucaramanga, los factores con mayor prevalencia son: Salario con un 60%, a
esto le sigue el Contenido del Trabajo con un 59%, seguido se encuentra Supervisión con
un 56%, los factores motivacionales con menor prevalencia son: Promoción con un 46.2%
y Grupo de Trabajo con un 42%.
Ubicándose dentro del Promedio (de 30 a 70). Es por esto que cabe mencionar que
la categoría motivacional de las condiciones externas de las sedes en general, muestra una
tendencia promedio. De acuerdo a los resultados logrados en la categoría de la motivación
0
10
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70
SUP GT CT SAL PRO
Condiciones Motivacionales Externas a nivel general
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externa, los factores tendrán el siguiente ordenamiento de mayor a menor prevalencia según
el promedio: Salario, Contenido del Trabajo, Supervisión, Promoción y en último lugar
estaría el Grupo de Trabajo.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 102
11. Discusión
En este apartado se van a analizar los resultados obtenidos de la presente
investigación, de tipo descriptivo y cuantitativo, que se realizo a los (93) empleados de la
Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga en las cuatro Sedes (Volver a Sonreír,
Casita de Chocolate, Mundo Mágico y Comuneros). Mediante la aplicación del
Cuestionario CMT (Cuestionario de motivación para el trabajo). Gracias a esto, se logró
determinar e identificar los factores motivacionales con mayor y menor prevalencia en la
población evaluada.
En primer lugar se presenta la categoría de las condiciones motivacionales internas
referente a esta condición los trabajadores de las diferentes sedes de la Fundación Colombo
Alemana de Bucaramanga creen importante lograr recompensas que exalten su labor y
estimulen su desempeño, puntuando como preferencia en su escala motivacional el
reconocimiento con una (puntuación T de 70) ,denotando así una predilección por recibir
reconocimiento, y que esta condición motivacional exalta la necesidad primordial de las
condiciones motivacionales internas. La posición antes mencionada no indica carencia de
predilección sino una menor predilección en comparación con las otras cuatro variables de
motivación interna.
La labor y el medio en que desarrollan su labor probablemente influyan en la
necesidad manifiesta de obtener reconocimiento de las personas como referentes para
evaluar su desempeño. “Visión: La fundación Colombo Alemana Volver a Sonreír será en
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 103
el 2020, una entidad reconocida a nivel Nacional como líder en la proyección y ejecución
de programas de atención integral a niños, niñas, familias y comunidad en situación de
vulnerabilidad”. Fuente propia de la Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga.
Expone la necesidad sentida de la fundación de ser reconocida y por medio de este evaluar
la calidad del servicio que ofrecen a los usuarios así mismo la labor que realizan con los
niños requiere de un mayor compromiso y dedicación al ser responsables de brindar una
atención integral a los niños y sus familia. Esto posiblemente ayude a explicar que la
principal motivación que mueve a los empleados de la Fundación a optimizar su labor sea
el reconocimiento que obtiene en la función que desempeña.
Los beneficios como logros o méritos dependen en cierta medida de la manera en
como actúen los jefes y demás miembros de la organización ante los esfuerzos y
dedicación ofrecida de los empleados. Lo que muestra que las condiciones internas de
carácter cognitivo y afectivo son las que determinan el mayor grado de preferencias de los
empleados.
Continuando con la categoría de las condiciones motivacionales internas los
empleados manifestaron una menor valoración por mostrar y utilizar en el ambiente
laboral sus habilidades y conocimientos en el trabajo y de mejorarlos, perfilarlos al ubicar
la variable Auto realización como la de menor agrado en comparación con las otras cuatro
variables con una( puntuación T 40.3) probamente los empleados de la fundación buscan
satisfacer las demás necesidades internas antes de llegar a la auto realización lo antes
expuesto se puede explicar desde la teoría de Maslow( citado por Chiavenato 2009),plantea
la Auto- realización “como una necesidad elevada superior del ser humano la cual no se
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 104
puede alcanzar si no se satisfacen las necesidades de orden inferior, secundarias
necesidades fisiológicas, seguridad, sociales y de ego, dice además que la autorrealización
refleja el esfuerzo de cada persona por alcanzar su potencial”
En segundo lugar se presenta la categoría de los medios preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el trabajo, donde Toro (1992) afirma que son las posibilidades
que brindan las organizaciones a los empleados de obtener metas personales. En relación
con este factor, los resultados arrojados evidencian que todas las variables de esta categoría
se encuentran dentro del promedio, sin embargo resalta el factor de Requisición con
(Puntuación T56.1) como la de más alta preferencia, este factor pone en marcha el poder
individual para requerir personalmente retribuciones en el trabajo. Esto puede interpretarse
que posiblemente los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de
Bucaramanga, se encuentren en una búsqueda directa de retribuciones, por sus funciones
realizadas, a través de la persuasión o la solicitud directa a las personas que puedan
concederlas, en este caso serian las Coordinadores de cada una de las sedes, siendo ellas las
personas encargadas de activar las recompensas en el trabajo, los incentivos y demás
estímulos que motiven al empleado a realizar actividades o comportamientos que
beneficien su labor dentro de la Fundación.
De acuerdo a lo anterior, es importante que la Fundación Colombo Alemana de la
Ciudad de Bucaramanga tenga en cuenta las evaluaciones de desempeño, ya que ellas
permiten realizar un feedback al empleado acerca de su rendimiento, analizando el
merecimiento de retribuciones y establecimiento de metas a cumplir.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 105
En último lugar se presenta la Categoría de las Condiciones Motivacionales
Externas; la cual está conformada por el ambiente laboral que envuelve al trabajador, y que
refuerza o incentiva su comportamiento, se observa en los resultados de la presente
investigación una mayor prevalencia por el factor salario, el cual se encuentra ubicado al
igual que los demás factores dentro del promedio (puntuación T 60). Herzberg citado por
Toro (1992), afirma que el salario acompaña al desempeño como agente de satisfacción
pero no de motivación, esto cobra relevancia, al tener en cuenta que los incentivos
económicos por si solos no generan cambios en la motivación, “es necesario a demás de
ofrecer oportunidades de mejoramiento económico, preparar a los empleados para que
aprovechen estas oportunidades activando necesidades internas que beneficien a la
organización y al empleado” Toro, (1991), P.65. De acuerdo a lo anterior es importante que
los Directivos de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, tengan en
cuenta que cuando los empleados se sienten ajusto con su trabajo, tienden a atribuir estos
estados a ellos mismos, aludiendo características o factores internos como: Logro,
Reconocimiento, Responsabilidad, Crecimiento, Desarrollo, Estímulos, Incentivos y hasta
el mismo trabajo, los cuales están estrechamente ligados con la satisfacción en el puesto de
trabajo. Por el contrario cuando se sienten insatisfechos tienden a expresar factores externos
como; malas relaciones interpersonales, conductas desadaptativas, ausentismo, apatía, y
entre otras que pueden generar un ambiente laboral no óptimo para los empleados, y por
tanto verse reflejado en su desempeño laboral y/o productividad. Continuando con los
resultados evidenciados en las Condiciones Motivacionales Externas, se presente el
Contenido de Grupo; como el factor con menor prevalencia con (puntuación T 42)
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 106
ubicándose dentro del promedio. Lo cual indica que los empleados de la Fundación
Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga demuestren poco interés por preferir
ambientes que favorezcan la posibilidad de estar en contacto con otras personas, de
participar en acciones colectivas, de compartir y aprender de los demás. Por lo tanto
Chiavenato (2009) cita a Vroom, el cual afirma que el factor de contenido de grupo; es la
posibilidad en el trabajo de contacto personal con otros, y de participación en actividades
grupales. A partir de los datos arrojados por el CMT, se puede decir que existe una
preferencia por realizar actividades que conlleven a la obtención de atención, aceptación y
admiración por parte de los jefes, donde probablemente esta sea la razón por la cual a los
empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, se les
dificulte realizar y desarrollar actividades en grupo, que impliquen relacionarse los unos
con los otros.
De igual manera se presentan aspectos relevantes dentro del ámbito laboral como
son: la búsqueda de poder, el obtener más reconocimiento que otros, el adquirir mayores
beneficios personales, la inconformidad por el salario, la distinción entre las Auxiliares y
las Titulares, y demás elementos que de cierta forma interfieren en las relaciones
interpersonales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de
Bucaramanga y por tanto que afectan directamente a la motivación de los mismos. Para lo
anterior, es indispensable que la Fundación, desde su Departamento de Talento Humano,
realice actividades que puedan elevar la preferencia por la condición externa referida al
contendido de trabajo. Esto podría conseguirse a través de la especificación de cargos en el
manual de Funciones de la Fundación. De esta manera si los empleados tienen claridad
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 107
acerca del objetivo, la misión y las funciones de su puesto de trabajo, será más viable que
consideren el contenido de su trabajo como un factor motivacional por preferencia. Así
mismo implementar talleres o seminarios enfocados al desarrollado personal.
De acuerdo con los resultados obtenidos en la aplicación del CMT se puede
determinar que las sedes evaluadas en la Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga
poseen un perfil motivacional similar, obteniendo puntuaciones T ubicadas dentro de la
media. Se puede inferir de acuerdo a la investigación realizada que se evidencia una
preferencia por obtener la atención, aceptación y admiración por parte de los jefes y demás
miembros de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. De igual
manera se identifica que la Requisición es el medio preferido para alcanzar los beneficios
que se desean obtener por su trabajo. Se expone una necesidad de estabilidad económica la
cual hace referencia al Salario como un incentivo fundamental para el desempeño de las
funciones. Es relevante señalar la entrevista Semiestructurada realizada al grupo focal el
cual está conformado por las Coordinadoras de las cuatro Sedes (Volver a Sonreír, Casita
de Chocolate, Mundo Mágico y Comuneros) y Psicólogos, donde manifiestan que las
principales necesidades de la Fundación se refieren a la falta de implementación de un
programa de estímulos e incentivos que aumente y fortalezca la Motivación Laboral en
cada uno de los empleados, tomando aspectos relevantes como: (reconocimientos de las
labores y logros alcanzados, evaluación verbal trimestral de los trabajadores, actividades
lúdico recreativas donde se involucre las familias, celebración de fechas importantes, y
finalmente descansó remunerados por cumplimiento de metas). Estos datos enunciados en
la entrevista sirvieron de base principal, como un diagnostico inicial, para conocer las
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 108
necesidades reales de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga y de
sus empleados. Finalmente se puede constatar que los resultados obtenidos en la aplicación
del CMT a los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de
Bucaramanga, presentan similitud con los expuestos por los entrevistados durante el primer
contacto inicial.
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 109
12. Conclusiones
Se corrobora que dentro de la organización es importante realizar una
retroalimentación positiva donde se reconozca de manera formal e informal el desempeño
laboral, para que los empleados sientan que su esfuerzo es valorado y así aumente su
productividad y el nivel de satisfacción.
Se ratifica que los incentivos más importantes son: Reconocimiento y el
salario, los cuales tendrían influencia directa en el significado que se le da al trabajo,
Sentido de pertenencia, compromiso y disminución de riesgos psicosociales. Estos dos
factores fueron los que obtuvieron puntaciones altas en la investigación realizada.
Se confirma que el factor motivacional menos prevalente y que constituyen
aspectos por fortalecer por parte de la Fundación es la Auto-realización; donde es probable
que se exprese poco interés por realizar actividades que impliquen la utilización de sus
habilidades y conocimientos en el trabajo, y por tanto la mejora de los mismos. Lo cual
evidencia coherencia con lo expuesto por Chiavenato en “Las personas y las
organizaciones”, 2009, donde cita a Maslow, el cual menciona que la Autorrealización es la
Satisfacción en el Trabajo y se logra con aspectos como; trabajo desafiante, diversidad,
Autonomía, Crecimiento personal y Participación en las decisiones.
Se reafirma Que los factores motivacionales incluidos en el cuestionario
CMT (Cuestionario de Motivación para el Trabajador) en las sedes de la Fundación
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 110
Colombo Alemana de Bucaramanga se encuentra dentro del promedio, no resaltan
diferencias significativas entre sedes.
La Psicología Organizacional, es la vía para integrar las relaciones humanas
y laborales dentro de las Organización, como la encargada de velar por las actitudes, el
comportamiento de los empleados, y las técnicas de supervisión dentro de la misma. Por
tanto la motivación laboral es importante, para la felicidad y el bienestar de los empleados
en general.
La motivación es el instrumento fundamental, que ayuda y mueve al
empleado a realizar con mayor empeño y dedición sus labores aumentando su
productividad, además es evidente la influencia de la motivación con la satisfacción en el
cargo.
Se concluye que dentro de la organización el talento humano es el más
importante e influye en la productividad por esto la importancia de la implementación de
estrategias que aumenten a motivación y así la satisfacción.
Se hace necesaria la inclusión de un psicólogo que lleve a cabo funciones del
área de bienestar integrando el equipo de trabajo promoviendo la aplicación de estrategias
que optimicen la labor de los empleados.
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13. Recomendaciones
Se recomienda que la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga,
desde su Departamento de Talento Humano, logre identificar y determinar el tipo de plan
de incentivos y estímulos necesarios, para los empleados. Teniendo como foco central a la
Motivacional laboral y enfatizando en temáticas como:
Evaluación verbal de los trabajadores mensual o trimestral para mejorar las fallas a
nivel profesional, continuar con las actividades de fin de año (cenas, paseos u otros) para
mejorar la motivación crear identidad y pertenencia en la empresa. Incentivar al personal en
los cumpleaños o fechas importantes, festividades nacionales u otras).
Otra recomendación relevante seria que cuando la empresa ha tenido un logro
importante, comuníquelo a todos, con un correo electrónico o reuniones de equipo. Así
mismo establecer un día para salir más temprano o para ir vestido de forma informal como
los días viernes, generar espacio lúdico recreativo con la familia de los trabajadores es el
mayor incentivo. Como las fechas especiales el día del niño, familia, navidad u otros.
-Acceder a Bonificación laboral
-Planes de retiro y Descansos remunerados por cumplimiento de metas.
Como recomendación principal, se sugiere la creación e implementación de un
Programa de Motivación Laboral, donde se traten temas de Incentivos laborales; como la
creación de un cuadro honor para trabajadores que se han destacado por sus cualidades,
labores desempeñadas y por sus conocimientos durante el mes o la semana de acuerdo al
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 112
criterio de las sedes, buscando que los empleados se sientan reconocidos y así realizar
cada vez mejor su trabajo.
Organizar concursos dentro de cada sede donde se premie al empleado más
creativo e ingenioso, de esta manera se aumente o despierte el interés por la participaciones
en actividades donde se ponen en evidencia y se muestran actitudes o habilidades que
pueden llegar a ser desconocidas por los directivos.
Promover la participación del grupo en las reuniones que se realizan
buscando que cada uno de los integrantes del grupo se sientan importantes expongan ideas
constructivas, necesidades y se fortalezcan las relaciones interpersonales contribuyendo al
alcance de los objetivos de la fundación.
Crear actividades de capacitación en términos de desarrollo personal,
referente a temáticas tales como: Trabajo en equipo, dedicación a la tarea, Auto-realización,
Actitud Positiva frente al trabajo y manejo del Estrés.
Continuar con el Programa de Pausas activas de manera constante, el cual le
permitirá a los empleados relajar su cuerpo y su mente en su contexto laboral.
Conociendo que la motivación es un proceso mental, es importante que los
directivos y Coordinadoras, pregunten a los empleados lo que desean y hacia donde están
proyectando su vida, de ahí despertar sentimientos de compromiso y entrega para la
Fundación.
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14. Cronograma de actividades
N° Actividad MESES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
01 Elaboración del
Marco Teórico
X
02 Recolección de
datos
X
03 Sensibilización y
Aplicación del
Instrumento
X
04 Calificación y
Análisis de los
resultados
X
05 Elaboración de la
discusión y
conclusiones
X
07 Elaboración de la
discusión y
conclusiones
X
08 Elaboración de
Correcciones
X
09 Sustentación del
Informe Final
X
Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 114
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Apéndices
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Apéndice A. Tabulación de cuestionario CMT
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2 47 37 70 62 30 65 45 46 81 46 51 19 17 20 13 6
2 48 33 67 70 14 78 54 34 43 72 51 52 52 60 46 54
2 49 54 66 43 33 66 50 47 59 68 38 76 23 50 50 61
2 50 71 53 48 34 51 55 65 55 39 64 67 43 69 48 40
2 51 53 44 49 51 67 69 50 60 46 42 54 55 71 42 42
2 52 41 52 67 40 63 61 56 40 41 63 67 39 65 49 45
2 53 53 47 70 43 50 42 66 51 43 64 67 45 64 45 44
2 54 34 56 54 46 76 64 38 44 71 44 56 53 52 67 36
2 55 42 54 57 36 79 56 22 71 57 58 56 31 63 78 39
2 56 33 67 70 14 78 54 34 43 72 51 52 52 60 46 54
2 57 35 57 64 40 66 38 69 65 38 54 50 41 58 49 65
2 58 34 66 75 33 55 50 40 59 57 58 48 53 75 40 47
2 59 34 57 55 42 83 63 51 52 57 41 68 47 70 50 33
2 60 67 49 36 49 63 51 47 58 54 51 55 44 55 57 54
2 61 35 59 78 34 55 54 53 69 46 42 67 36 60 46 54
2 62 61 39 56 52 58 28 62 58 62 48 52 36 58 70 49
2 63 49 47 69 35 63 52 60 44 55 53 80 41 61 55 32
2 64 47 37 59 59 63 61 57 57 47 44 51 53 69 55 38
2 65 47 38 60 50 76 50 44 75 47 55 56 58 60 59 35
2 66 44 54 49 35 85 49 50 41 73 47 61 26 58 67 51
2 67 36 56 74 27 70 40 54 57 55 58 69 46 69 43 40
2 68 50 47 75 23 69 28 41 69 57 66 52 36 55 85 38
2 69 42 41 66 39 86 60 40 44 62 55 45 39 60 94 31
2 70 52 54 49 37 73 61 54 57 49 44 51 51 63 41 57
2 71 57 30 49 56 76 55 47 47 73 38 80 36 36 58 53
3 72 39 47 54 54 73 58 44 57 57 47 59 56 50 53 47
3 73 39 39 72 35 82 43 47 50 57 64 59 31 66 67 43
3 74 44 54 47 51 70 49 63 38 63 50 67 48 31 62 53
3 75 53 47 78 14 72 35 47 58 64 54 70 25 68 52 49
3 76 56 44 57 48 59 45 46 51 48 73 37 35 45 72 69
3 77 42 54 54 51 63 61 50 57 44 53 40 58 74 48 45
3 78 70 37 46 62 48 44 54 58 56 55 42 29 48 81 65
3 79 39 47 55 59 69 56 44 59 57 48 59 42 58 50 53
3 80 44 71 52 46 48 40 38 41 71 70 48 34 52 72 55
3 81 39 44 52 59 73 55 44 57 60 47 48 48 61 53 53
3 82 53 44 72 26 69 38 56 54 54 57 65 28 58 62 51
3 83 47 37 57 35 95 52 35 47 65 61 61 31 42 84 45
4 84 68 56 39 43 57 22 60 44 60 76 43 41 39 81 55
4 85 42 47 64 32 82 37 41 66 55 64 48 31 58 84 43
4 86 39 47 62 40 79 46 38 50 65 61 61 36 42 79 45
4 87 55 49 61 34 63 38 44 43 57 76 52 60 40 78 38
4 88 41 49 72 29 72 54 47 58 46 57 72 54 58 52 31
4 89 39 47 62 40 79 46 38 50 65 61 61 36 42 79 45
4 90 34 68 59 30 73 45 50 51 59 57 62 37 50 61 51
4 91 55 70 45 29 63 18 69 54 51 66 55 36 48 72 54
4 92 52 56 44 40 73 46 54 50 49 64 30 58 47 70 55
4 93 42 49 62 38 73 48 46 63 59 48 64 40 61 54 44
MEDIA 45,1290323 49,655914 60,0107527 40,311828 69,9354839 48,70967742 49,24731183 54,66666667 56,16129032 54,10752688 56,0752688 41,8602151 58,2688172 59,6989247 46,2580645
DESVIACIÓ
N
ESTANDAR 9,84248312 9,46101224 10,72836 12,1054951 10,9164878 11,99418396 11,37756747 9,970972363 9,967654561 8,526763958 10,973522 10,5548169 11,3818503 14,2040908 9,49931717
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ESTANDAR 1,02061796 1,45986588 1,53262286 1,53739941 1,77088816 1,40381305 1,642210411 1,47013967 1,255806434 1,110090114 1,58389148 1,31935212 1,79962855 1,81864746 1,29269333
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Apéndice B. Cuadernillo CMT
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Apéndice C. Definiciones y Puntuaciones del CMT (Cuestionario Motivación para el
Trabajo)
CMT
10 a 30 una motivación baja
30 a 70 la persona o el grupo tiene una motivación promedio
70 a 90 la persona tiene una motivación alta
90 en adelante tiene una motivación muy alta
Menos de 10 muy baja.
PUNTAJES ALTOS:
Logro; hace referencia a manifestar agrado por los eventos o situaciones que
implican la invención, el hacer o crear algo excepcional, y a tener comportamientos
dirigidos a obtener cierto nivel de excelencia y aventajar a otros a través de la búsqueda de
resultados.
Poder; posee comportamientos dirigidos a ejercer dominio, control o influencia, no
solo sobre personas o grupos; sino también sobre los medios que le permitan adquirir o
mantener el control, tales como posiciones de mando o influencia en medios de
comunicación.
Afiliación; posee comportamientos dirigidos a obtener o conservar relaciones
afectivas satisfactorias con otras personas.
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Reconocimiento; hace referencia al evidente deseo o acción orientada a obtener la
atención, aceptación o admiración por lo que él es, hace o sabe.
Aceptación de la autoridad; posee comportamientos dirigidos a acatar, reconocer y
aceptar a las figuras de autoridad en la organización, así como las decisiones y
determinaciones generadas por las mismas.
Aceptación de Normas y Valores; hace referencia a tener comportamientos dirigidos
a seguir y mantener normas y valores relevantes para el funcionamiento y la permanencia
de la organización.
Expectación; posee comportamientos caracterizados por la expectativa, confianza y
pasividad ante los designios de la empresa o de la autoridad.
Grupo de Trabajo; hace referencia a preferir los ambientes que favorecen la
posibilidad de estar en contacto con otros, a participar en acciones colectivas, compartir y
aprender de los demás.
Contenido del trabajo; hace referencia a desear contar con autonomía y variedad en
su cargo, y obtener información sobre su contribución a los procesos y resultados.
Salario; hace referencia a mostrar un gran interés por las condiciones de retribución
económica asociadas al desempeño, de tal forma que represente una compensación por el
esfuerzo y seguridad para atender a sus necesidades personales y familiares.
PUNTAJES BAJOS:
Poder; es probable que haya un mínimo interés por ejercer dominio, control o
influencia sobre personas, grupos o medios que permitan adquirir o mantener el control.
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Afiliación; es probable que exprese poco interés en obtener y conservar relaciones
afectivas satisfactorias con otras personas.
Autorrealización; es probable que exprese poco interés por realizar actividades que
impliquen la utilización de sus habilidades y conocimientos en su trabajo, y la mejora de los
mismos.
Reconocimiento; es probable que el candidato manifieste pocos deseos por realizar
acciones orientadas a obtener la atención, aceptación o admiración de los demás, por lo que
es y sabe hacer.
Dedicación a la Tarea; es probable que la persona no busque comportamientos
caracterizados por la dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo.
Requisición; es probable que haya un mínimo interés en la influencia hacia quien
pueda conceder las retribuciones deseadas.
Supervisión; es probable que atribuya poco valor a los comportamientos de
consideración, reconocimiento o retroalimentación por parte de las figuras de autoridad.
Contenido del Trabajo; es probable que sea una persona que tiende a no contar en su
cargo con autonomía, variedad e información sobre su contribución al proceso.
Promoción; es probable que haya un mínimo interés porque se le promocione o
ascienda en la jerarquía organizacional.
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Apéndice D. Asistencias
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Apéndice E. Entrevista Semiestructura a Grupo Focal de los Empleados de la
Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
Sede Bucaramanga
Entrevista
Somos estudiantes de la Facultad de Psicología, de la Universidad Cooperativa de
Colombia, seccional Bucaramanga que en desarrollo de actividades académicas requerimos
de la participación de Coordinadores de la Fundación Colombo Alemana, para llevar a cabo
una breve encuesta donde se conocerán las necesidades reales presentes en cada una de las
sedes. Con la finalidad de fortalecer los resultados obtenidos en el Instrumento aplicado
anteriormente. (CMT)
Nombre:
Fecha:
1. Considera usted que la Motivación Laboral es importante en su trabajo? ¿Por qué?
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2. Como cree usted que se encuentran los niveles de motivación de los empleados de
su respectiva sede?
3. Realizan actividades para mantener y aumentar la motivación en los empleados, ¿Si
cuales? ¿No porque?. Explique.
4. Tiene conocimiento acerca de los incentivos laborales que utiliza la fundación con
los empleados? ¿Por qué?
.
5. Cuales incentivos le gustaría que se implementaran en la fundación a nivel personal,
laboral y familiar? Menciónelos.
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6. Mencione algunas de las dificultades que se evidencian dentro del ámbito laboral?
7. Reconoce usted necesidades presentes en la fundación, ¿cuáles?
8. Que programa le gustaría que el Departamento de Bienestar Laboral implementara y
¿Por qué?
Muchas Gracias por su atención.
Trabajamos para mejorar su Calidad laboral
Cordialmente.
Erika Viviana Guevara Castañeda
Zulma Judith Arenas González
Est. Universidad Cooperativa de Colombia
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Apéndice F. Acta de Consentimiento Informado
ACTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Bucaramanga, 26 de mayo de 2014
Yo _____________________________________, identificado(a) con cedula de ciudadanía
Nº ____________________ de __________________ autorizo a las estudiantes de decimo
semestre de psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia, Zulma Judith Arenas
González identificada con cedula de ciudadanía Nº 1`098.648.327 de
Bucaramanga/Santander y Erika Viviana Guevara Castañeda identificada con cedula de
ciudadanía Nº 1`098.647.080 de Bucaramanga/ Santander para que realicen entrevista y
aplicación de instrumento (Cuestionario), los cuales tienen fines investigativos en el
proyecto de grado: ¿Cuáles son los determinantes motivacionales de los empleados de la
Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga?; el cual tiene como Objetivo
General; Identificar los determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación
Colombo Alemana a través del CMT, con la finalidad de revisar los resultados obtenidos en
cada una de las sedes.
El presente estudio estará bajo la asesoría de la docente Sandra Roció Salamanca Velandia
(Psicóloga Clínica y Organizacional).
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Se me ha explicado de forma detallada y clara en qué consiste la sesión y autorizo para que
ser grabado(a) en medio audio y/o imágenes fotográficas, siendo esta información revelada
de forma voluntaria, sin ninguna presión y quedando bajo confidencialidad.
Manifiesto que he comprendido totalmente el propósito del referido procedimiento, por
tanto acepto y firmo de forma voluntaria.
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Firma del participante
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Firma del estudiante Firma del estudiante
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Firma del testigo
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Apéndice G. Socialización
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Apéndice H. Hoja de respuestas
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Apéndice I. Presupuesto
Presupuesto:
Rubros Cantidad V/ Unitario V/total General
Transporte 2 200 400.000
Fotocopias 40.000 80.000
Impresiones 100 100 20.000
Equipos 2 50.000 50.000
Materiales y Suministro
(Software CMT)
1 150.000 300.000
Total 850.000
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Apéndice J. Carta Autorizacion de la Fundacion
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Apéndice K. Registro Fotográfico
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