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Comentarios a la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. (EBEP). (BOE 13 de abril de 2007) Nota: Estos comentarios a distintos apartados del Estatuto del Empleado Público, hechos por responsables de RRHH y asesores jurídicos de Aytos y Diputaciones, tienen como único objetivo facilitar la gestión de los empleados públicos locales a la luz de la nueva norma, pero no fijar criterios sobre distintos asuntos que bien requieren de posterior desarrollo legislativo a nivel nacional o autonómico o que por su controversia interpretativa tendrá que pacificar en su momento la jurisprudencia que se produzca. Asimismo, para el mismo fin, es conveniente consultar las “Instrucciones para la aplicación del EBEP en el ámbito de la A.G.E y sus organismos públicos”, de 5 de junio, de la Secretaría General para la Administración Pública, y que se adjuntan a estos comentarios. En su caso, consultar las instrucciones que hayan podido dictar los gobiernos autonómicos –Generalitat catalana y valenciana, etc.- sobre la incidencia del EBEP en relación a sus normas de función pública local. Grupo de Trabajo de RRHH. FEMP. Julio 2007

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Comentarios al EBEP. Sumario: 1.- Ámbito de aplicación del EBEP. 2.- Funcionarios Interinos 3.- Personal Eventual /Personal Directivo 4.- Negociación Colectiva 5.- Jornada 6.- Permisos y Vacaciones 7.- Planificación de RRHH. RPT. Plantilla Presupuestaria 8.- Situaciones Administrativas 9.- Servicios Especiales 10.- Órganos de Selección 11.- Consolidación de Empleo Temporal 12.- Jubilación 13.- Régimen Disciplinario 14.- Promoción Interna/Funcionarización 15.- Grupos de Clasificación de Cuerpos y Escalas 16.- Funcionarios con Habilitación de Carácter Estatal

1.-Ámbito de Aplicación del EBEP (Arts. 2., 3 y 7del EBEP). El EBEP es de aplicación a las Administraciones Locales y a los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia que dependan de aquellas. Los funcionarios de las Corporaciones Locales se rigen por la legislación estatal aplicable, entre la que se encuentra el EBEP y por las normas de aplicación de cada Comunidad Autónoma, y los miembros de la Policía Local por el EBEP, por las normas de aplicación de la Comunidad Autonoma, excepto en lo establecido en la Ley Orgánica 2/86, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. El personal laboral se regirá por este EBEP y demás normativa aplicable. En cuanto a la entrada en vigor del EBEP, el 13 de mayo de 2007, es directamente aplicable en los preceptos básicos, (Títulos I, II, III,-Caps I, art. 25.2 del Cap.III, IV, V y VI,), pero requieren desarrollos legislativos posteriores los Caps.II (Derecho a la carrera profesional, promoción interna, evaluación del desempeño movilidad), III (derechos retributivos), del Título III, así como el Cap. III (Provisión de puestos y movilidad) del título V.

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Por otra parte, según las Disposición final cuarta, continúan vigentes, hasta tanto no se desarrollen, por no oponerse al EBEP, el art. 29 de la Ley 30/84, de 2 de agosto (situaciones advas), el art. 58 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964, sobre vacaciones y el art. 71 de la misma norma legal sobre licencia de 15 días naturales por matrimonio (ver apart. 6)

2.- Funcionarios Interinos (Artículos 10 y 25 (retribuciones), ambos directa e inmediatamente aplicables). Se sigue necesitando alegar razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, si bien se amplían las circunstancias (similares a las aplicables al personal laboral) que permiten el nombramiento de funcionarios interinos: a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera. b) La sustitución transitoria de los titulares (Bajas por ITs, maternidad, permisos, excedencias por cuidado de hijos, etc.) c) La ejecución de programas de carácter temporal. (Nuevo) d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses. (Nuevo) La otra diferencia importante es que ya no será necesaria la existencia de plaza vacante ofertada y dotada presupuestariamente (excepto para la letra a), por lo que habrá que incluir en los Presupuestos las nuevas partidas adecuadas y suficientes que procedan para el resto de supuestos. En cuanto a la selección, si ya se hacía a través de procedimiento con respeto a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, no hay cambio. Si se preveían listas o bolsas procedentes de selecciones anteriores, se cumple con el EBEP si el proceso de la que procede la lista o bolsa cumplía con tales principios. Por lo que se refiere a las retribuciones, se reconoce a los funcionarios interinos el derecho al cobro de trienios correspondientes a los servicios prestados hasta la entrada en vigor del Estatuto, del siguiente modo: Con efectos a partir del 13 de mayo de 2007, no con carácter retroactivo. Se reconocerán todos los servicios prestados, en cualquier Administración (en los términos de la Ley 70/1978, de 26 de diciembre) y ha de ser a instancia de parte, según el R.D. 1461/82, de 25 de junio, que desarrolla la referida ley.

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No obstante, podría hacerse de oficio cuando se trate de servicios prestados en la misma Corporación. Con respecto a servicios en otras Administraciones, deberán los interesados acreditarlos, pero el abono será con efectos de 13 de mayo 2007. Al personal interino no le resultan de aplicación los preceptos correspondientes a la excedencia, ya que no es titular de la plaza o puesto, (salvo excedencia por cuidado de hijos, prevista en el artículo 89.4 del Estatuto, denominada genéricamente como “excedencia por cuidado de familiares”), ni pueden formar parte de órganos de selección, pero si ser votante en las elecciones para elegir representantes de la Junta de Personal. (Para mayor precisión de los efectos de los trienios consultar Instrucciones de la Secretaría General para la Administración Pública -MAP- del 25-5-2007)

3.- Personal Eventual y Personal Directivo

El EBEP establece y distingue por primera vez las competencias del personal eventual (Título II, art. 12). Este personal sólo realizará funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial. El personal directivo (art. 13) podrá ostentar la condición de personal laboral o funcionario de carrera. Su selección tendrá en consideración los principios generales de mérito, capacidad e idoneidad, mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia. Si el directivo reúne la condición de personal laboral, tendrá contrato de Alta Dirección y se regirá por el Estatuto de los Trabajadores. Este nuevo personal directivo estará sometido a evaluación y a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad y control de resultados en función de objetivos marcados; es decir su permanencia en el puesto dependerá de la Evaluación del Desempeño. No obstante, este tipo de personal (régimen, retribuciones y demás aspectos), deberá ser desarrollado por el Estado y las Comunidades Autónomas, siendo por el momento aplicable al personal directivo las normas, procedimientos y funciones del personal eventual. (Art. 176 del Texto Refundido. RDL 781/86, de 18 de abril) y las de incompatibilidades reguladas en la Ley 53/84, de 26 de diciembre, y restantes normas de desarrollo al respecto.

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4.- Negociación Colectiva y Órganos de Representación Negociación colectiva -La mayoría de novedades introducidas en este apartado habían venido siendo impuestas por la realidad de la negociación colectiva en muchos ayuntamientos. -La negociación colectiva de los empleados públicos locales se articula a través de distintas mesas. Las externas, de ámbito estatal y autonómico, e incluso otras de ámbito supramunicipal, pueden alcanzar pactos y acuerdos a los que se pueden adherir los gobiernos municipales y las mesas locales. Los ayuntamientos, a través de sus federaciones estatal –FEMP- y autonómicas o provinciales, estarán representados en dichas mesas y podrán adherirse a sus acuerdos y pactos. Dentro las mesas locales pueden existir hasta tres distintas, además de las sectoriales: Mesa General de Negociación (art. 36.3). Obligatoria. En ella se abordarán aquellas materias y condiciones comunes al personal funcionario y laboral, como es el caso de la jornada, permisos, vacaciones, acción social, retribuciones diferidas, instrumentos de planificación de RR.HH, seguridad y salud, etc. (art. 37). Dentro de esta mesa podrán constituirse Mesas Sectoriales (art. 34.4) para abordar materias o aspectos que afecten a colectivos específicos o singulares (Policías locales, bomberos, limpieza, etc.).

No serán condiciones comunes de negociación, y por tanto no se abordarán en la Mesa General, aspectos que afectan sólo al personal laboral, como la carrera profesional, sus retribuciones, régimen disciplinario, etc. Estos asuntos, que conformarán en su caso el convenio colectivo, deberán tratarse dentro de la Mesa de Negociación del Personal Laboral. La Mesa de Negociación del Personal Funcionario abordará los acuerdos sociales que afecten exclusivamente a ese colectivo y no sean objeto de negociación en la Mesa General. -La utilización de las distintas mesas negociadoras vendrá dada por la composición de la representación sindical de cada ayuntamiento y del peso que tenga cada colectivo dentro de la plantilla, pero la tendencia será previsiblemente hacia un mayor protagonismo de las Mesas Generales, complementadas por las Mesas Sectoriales, como sucede en la actualidad. Para articular lo establecido en el nuevo EBEP en relación a las distintas mesas, se prevé que los textos de los futuros convenios y acuerdos respectivos

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estarán conformados por los textos de los acuerdos de la Mesa General -condiciones comunes- más los acuerdos particulares de la respectiva Mesa de negociación de laborales o funcionarios. El artículo 37 recoge las materias objeto de negociación y también expresamente las que no están sujetas a negociarse obligatoriamente. -La mediación y el arbitraje se introducen para favorecer la solución extrajudicial de los conflictos y tienen plena eficacia jurídica. (arts. 38.5 y 45). Se mantienen las comisiones paritarias de seguimiento e interpretación de los acuerdos. Los acuerdos suscritos, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave derivada de un alteración sustancial de las condiciones económicas, vinculan a los ayuntamientos. (art. 38.10) -Los empleados locales están autorizados a participar en las negociaciones en representación del gobierno local, igual que otros técnicos externos (art. 33.2), mientras que las organizaciones sindicales estarán presentes en las distintas mesas cuando hayan obtenido al menos el 10% de la representación del ámbito de negociación de que se trate. Queda pendiente desarrollar la composición numérica de las Mesas, sin que ninguna parte pueda superar el número de 15, además de los asesores, que no tendrán voto. (art. 35.3-4) Órganos de representación El Comité de Empresa y la Junta de Personal siguen siendo los órganos de representación del personal laboral y funcionario, respectivamente. El Comité de Empresa seguirá rigiéndose por la legislación laboral, además de lo regulado en el EBEP, mientras que la de los funcionarios por el EBEP y su normativa de desarrollo. En el art. 39.5 se establece una escala de representantes en función del número de funcionarios, equiparándola a la fijada por el Estatuto de los Trabajadores para los laborales. En el art. 40 se señalan las funciones de la Junta de Personal. Sus miembros deberán elegir un Presidente y un Secretario y elaborarán un reglamento -aprobado por los 2/3- del que deberán enviar copia, así como de sus modificaciones, al gobierno municipal. (Art. 39.6) -Derecho de reunión de los empleados municipales. Serán fuera del horario de trabajo, salvo acuerdo en sentido contrario. Serán convocados por sus representantes, o por el 40% del colectivo afectado, que serán responsables de su normal desarrollo. No perjudicarán la prestación de los servicios. (Art. 46).

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5.-Jornada de Trabajo

El artículo 94 de la Ley 7/85, de 2 abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, se limita a señalar que la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración Local será en cómputo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado. Se les aplicará las mismas normas sobre equivalencias y reducción de jornada. El artículo 47 del EBEP señala que las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser, tanto para funcionarios como para laborales, a tiempo completo o a tiempo parcial.

El artículo 37.1 del EBEP establece que serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente corresponda en cada caso….., siguiendo señalando en su apartado m) las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, movilidad funcional y geográfica …….

De una primera lectura de estos preceptos podríamos pensar que cada una de la Administraciones Públicas, incluidas las locales, podrán determinar libremente cada una la jornada de sus funcionarios.

Para llegar a esta conclusión hemos de considerar que el mencionado artículo 94 se encuentra derogado en virtud de la Disposición Derogatoria del propio Estatuto ya que se opone a la literalidad del mencionado artículo 47, no obstante aquí habría que entender que seguirán vigente en cada Entidad Local hasta que establezcan expresamente una jornada específica para esa Administración Local.

Creemos que hasta que no legisle cada Comunidad Autónoma no se podrán saber a ciencia cierta cual ha sido la voluntad del legislador, ya que en el articulo 6 del EBEP se señala que las CCAA aprobarán en el ámbito de sus competencias una Ley de Función Publica para dichas CCAA; artículo 6 que habrá que relacionar con el ámbito competencial que haya asumido cada CCAA en los nuevos Estatutos de Autonomía. En todo caso, las jornadas laborales sólo podrán ser gestionadas eficazmente si se cuantifican en horas de cómputo anual para que permita una correcta y exacta distribución de las jornadas ordinarias -jornadas ordinarias de trabajo de lunes a viernes- y extraordinarias (Policías, Bomberos, personal a turnos, personal a tiempo parcial, etc.)

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6.- Permisos y Vacaciones*

(Arts. 48 a 51 ) Se añaden los siguientes nuevos supuestos de permisos, que son comunes

para el personal funcionario y el personal laboral: 1) Permisos (artículos 48 y 49) a.-) Una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo menor de doce

meses y la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente (artículo 48.1.f).

b.-) Un máximo de dos horas diarias de ausencia del trabajo por nacimiento

de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto (artículo 48.1.g).

c.-) Disminución de la jornada de trabajo, con disminución de las retribuciones

que corresponda, cuando por razones de guarda legal se tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, persona mayor que requiera especial dedicación o persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida (artículo 48.1.h).

d.-).Reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con

carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave por un plazo máximo de un mes para atender el cuidado de un familiar de primer grado (artículo 48.1.i).

e.-) El tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes relacionados con

la conciliación de la vida familiar y laboral (artículo 48.1.j). f.-) Dos días adicionales a los de asuntos particulares cuando se cumpla el

sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo (artículo 48.2). El derecho a su disfrute nace a partir del día siguiente del cumplimiento del trienio.

g.-) -Dos meses como máximo, percibiendo las retribuciones básicas, si fuera

necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, en los casos de adopción internacional (artículo 49.b).

h.-) Quince días naturales de permiso de paternidad (artículo 49.c). i.-) Ampliación en dos semanas más del permiso por parto y del permiso por

adopción o acogimiento en el supuesto de discapacidad del hijo (artículo 49.a y 49.b).

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j.-)-Posibilidad de seguir disfrutando el otro progenitor el permiso de

maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la incorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal (artículo 49.a).

k.-)-Ampliación del permiso de maternidad en tantos días como el neonato se

encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, en los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto (artículo 49.a).

l.-)-Derecho a participar en los cursos de formación que convoque la

Administración durante el disfrute del permiso por parto, adopción o acogimiento (artículo 49. a y 49.b).

m.-)-Reducción de jornada con disminución proporcional de la retribución, o

reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación de horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo, a las victimas de violencia de género sobre la mujer (artículo 49.d).

Licencia por razón de matrimonio Sigue siendo de aplicación la licencia de quince días naturales en caso de

matrimonio, regulada en el artículo 71.1 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964. En muchos casos esta licencia se equipara al Registro de Parejas de hecho.

A estos permisos se añadirán aquellos otros que figuren en convenios o

acuerdos vigentes, así como los que eventualmente se introduzcan por desarrollo legislativo autonómico.

2) Vacaciones (artículos 50 y 51) Las vacaciones serán, como mínimo, durante cada año natural, de veintidós

días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fuera menor.

No se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las

adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales como son turnos de Policía, etc.

Sigue vigente el artículo 68.2 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de

1964, aprobada por Decreto 315/64, de 7 de febrero, en la redacción dada por el art. 51 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre. En consecuencia, “Asimismo, tendrán derecho a un día hábil adicional al cumplir quince años de servicio, añadiéndose un día hábil más al cumplir los veinte, veinticinco y treinta años de servicio, respectivamente, hasta un total de 26 días hábiles por año natural”.

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Los calendarios laborales aprobados con anterioridad al 13 de mayo de 2007 continúan en vigor. * Comentarios: Son piezas claves a la hora de poder interpretar correctamente las cuestiones que vamos a analizar, referentes a permisos y vacaciones de los empleados públicos, los preceptos siguientes de la Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público: A) La Disposición Derogatoria Única, donde se señala que “quedan derogadas con el alcance establecido en la Disposición Final Cuarta” una serie de normativa, dejando prácticamente en vigor en su apartado e) El Capítulo III del Título VII de la Ley 7/1985, de Bases de Régimen Local, en su apartado f) El Capítulo III del Título VII del R.D.L. 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las Disposiciones Legales Vigentes en materia de Régimen Local, derogando en su apartado g) Todas las normas de igual o inferior rango que contradigan o se opongan a lo dispuesto en el EBEP. B) La Disposición Final Cuarta, señala por su parte, que hasta que se dicten las Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en el EBEP. C) La Disposición Final Segunda que establece que las previsiones del EBEP son aplicables a todas las CCAA, respetando en todo caso las posiciones singulares en materia de sistema institucional y las competencias exclusivas y compartidas en materia de función pública y de autoorganización que les atribuyen los respectivos Estatutos de Autonomía, en el marco de la CE. D) El artículo 3 determina que el personal funcionario de las Entidades Locales se rige por la legislación estatal que resulte de aplicación, de la que forma parte este Estatuto y por la legislación de las CCAA, con respeto a la autonomía local. E) El artículo 6 regula que en desarrollo del Estatuto, las Cortes Generales y las Asambleas Legislativas de las CCAA aprobarán, en el ámbito de sus competencias, las Leyes reguladoras de la Función Pública de la AGE y de las CCAA. F) El artículo 7 nos aclara que el personal laboral de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del Estatuto que así se disponga. El artículo 37 de la CE otorga fuerza vinculante a los convenios colectivos. Permisos. El art. 142 del R.D.L. 781/86, de 18 de abril, (Texto Refundido), señala que los funcionarios de la Administración Local tendrán derecho a las recompensas, permisos, licencias y vacaciones retribuidas previstas en la legislación sobre función

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pública de la Comunidad Autónoma respectiva y, supletoriamente, en la aplicable a los funcionarios de la Administración del Estado. En el artículo 48.1. se establece expresamente “que las Administraciones Públicas determinarán los supuestos de concesión de permisos a los funcionarios públicos y sus requisitos, efectos y duración, en defecto de legislación aplicable, los permisos y su duración serán los siguientes:”....

Aquí el legislador nos está diciendo, al establecer expresamente el concepto “legislación aplicable” que como solamente puede legislar el Estado y las CCAA, será esta ultima quien tenga que establecer “los permisos y duración de los mismos”. Debiéndose respetar, en todo caso, los mínimos que se establecen en el indicado artículo 48.1.

En cuanto a la aplicación del artículo 48.2, relativo a los días adiciones a partir del sexto trienio es de aplicación directa sin que se tenga que esperarse a que legisle la Comunidad Autónoma y sin que tenga nada que ver con el derecho a los días adicionales por vacaciones, que se mantienen. Con respecto, al artículo 49, relativo al permiso por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género, hemos de considerarlo también como un mínimo, por lo que podrán ser mejorados por cada CCAA, siendo, aplicable igual que hemos señalado anteriormente la normativa existente de cada CCAA siempre que recojan estos mínimos, y de no existir se aplicará directamente. Creemos que esta es la interpretación por considerar vigente el artículo 142 del R.D.L. 781/86, por no contradecir ni oponerse al EBEP. Vacaciones. El artículo 50 del EBEP señala que los funcionarios tendrán derecho a disfrutar, como mínimo, durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor. No considerándose como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.

Aquí igualmente se está señalando un mínimo, pero que por los mismos criterios de la vigencia del artículo 142 de TR, hemos de considerar que ha de desarrollarse por la Legislación de la CCAA, aplicándose mientras tanto la normativa existente de cada CCAA y, de no existir, supletoriamente la normativa estatal.

PERSONAL LABORAL. El articulo 51 del EBEP, con respecto al personal laboral, señala con respecto a permisos y vacaciones, que le será de aplicación todo cuanto hemos señalado, más lo establecido en la legislación laboral, es decir incluidas las mejoras que estén o se establezcan en los correspondientes Convenios Colectivos, dada la fuerza vinculante de los mismos de conformidad con el texto constitucional. Es decir que puede darse el caso de que tengan más derechos que los funcionarios.

Conclusión. Es difícil precisar de antemano, cuál va a ser el marco legal en que nos vamos a mover las Entidades Locales, y que vamos a poder regular como competencia

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propia, con respecto al tema de jornada, permisos y vacaciones, dadas las competencias de las Mesas de Negociación y Mesas Generales de Negociación de ámbito superior, previstas en el propio Estatuto y sobre todo que habrá que esperar a ver como va a desarrollar cada CCAA su Ley de Función Publica, pero no solamente a la luz de las previsiones del propio Estatuto Básico sino en desarrollo, que es lo más importante, de las competencias que ya se han asumido por algunos Estatuto de Autonomía con respecto de la función pública.

7.- Planificación de RRHH. RPT. Plantilla Presupuestaria. 1.-La Planificación

La planificación estratégica en materia de recursos humanos, así como poseer los medios necesarios para su ejecución, es fundamental para que una Administración pueda funcionar correctamente.

Los instrumentos de ordenación de la gestión de Recursos Humanos-Plantilla, Relación de Puestos de Trabajo, Oferta de Empleo Pública, Registros de Personal- se han desarrollado sobre todo a partir de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública (LMRFP) de manera muy desigual. En lo que se refiere a la planificación, en concreto los Planes de Empleo, su regulación aparece por primera vez tras la modificación operada por la Ley 22/1993, de 29 de diciembre de “Medidas Fiscales, de Reforma del Régimen Jurídico de la Función Pública y de la Protección por Desempleo” en la LMRFP, basándose, según su Exposición de Motivos, en la “necesidad de articular medidas que, a partir de la racionalización y ajuste de la estructura de las organizaciones administrativas, mejoren el rendimiento de los recursos humanos de la Administración Pública sometiendo su planificación y gestión a procesos dotados de mayor agilidad y eficacia, optimizando los costes de personal”. Pese a que su aplicación ha sido muy escasa, cualquier Administración que pretenda prestar con eficacia y eficiencia servicios de elevada calidad precisa de estos instrumentos de ordenación y gestión de recursos humanos. El objetivo de la planificación de los recursos humanos, según dispone el art. 69.1 del EBEP, es la contribución a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

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Por otra parte, teniendo en cuenta que las necesidades de planificación, de ordenación del personal y de organización del trabajo varían sustancialmente entre las distintas Administraciones Públicas y que cada una de ellas ostenta autonomía organizativa, el EBEP ha optado, como no podía ser de otro modo, por regular la planificación de una forma poco prescriptiva, asegurando, únicamente, un mínimo de coordinación entre Administraciones. En este sentido, el art. 69 2., contiene un listado sobre las posibles medidas de planificación, sin adentrarse en una regulación de sus modalidades. Por tanto, cada Administración Pública aprobará su planificación, de acuerdo con las normas que les sean de aplicación. (art. 69.3) Así mismo, como complemento a las medidas de planificación previstas en el art. 69, señala el EBEP en su Disposición Adicional Octava, que las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que se aplicable, en los términos previstos en el mismo. 2.-La Oferta de Empleo Público u otro instrumento de similar gestión El EBEP ha mantenido esta herramienta vinculada a la programación de personal, regulándola en su art. 70. El objeto de estos instrumentos de gestión son las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso. Así mismo, podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos. Se reservará un cupo no inferior al 5% de las vacantes para ser cubiertas por personal con discapacidad, de modo que progresivamente se alcance el 2% de los efectivos totales. (art. 59 del EBEP) Efectos: Su aprobación comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas. Las novedades, respecto de la regulación anterior, son la posibilidad de adicionar a las convocatorias un 10 % de las plazas ofertadas y la obligación de ejecutarla dentro del plazo improrrogable de 3 años. Aprobación. Anual por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas. En el caso de la Administración Local, el Pleno o la Junta de Gobierno Local (en los municipios a los que les es de aplicación el Título X de la LRBRL). Publicidad. Se publicará en el Diario Oficial correspondientes.

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3.-Registros de Personal y Gestión Integrada de Recursos Humanos. Se trata de otro instrumento de gestión que conviene mantener en todas las Administraciones Públicas, mejorando su actual funcionamiento. En este sentido, el art. 71 del EBEP impone que cada Administración Pública constituya un Registro de Personal, con respeto a lo establecido en la legislación de protección de datos de carácter personal, Objeto: Inscripción de los datos relativos a todos los empleados públicos sin excepción, teniendo en cuenta las peculiaridades de determinados colectivos. Contenido. El EBEP señala que mediante convenio de Conferencia Sectorial se establecerán los contenidos mínimos comunes de los Registros de personal y los criterios que permitan el intercambio homogéneo de la información entre Administraciones Públicas. Así mismo, se establece, en su apartado 5, la Cooperación de la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomos con las Entidades Locales, en esta materia, cuando éstas no cuenten con suficiente capacidad financiera o técnica. Por otra parte, en su apartado 4 se establece la obligación de las Administraciones Públicas de impulsar la gestión integrada de recursos humanos. Cada Administración Pública debe tener su propio sistema informático integrado de gestión de recursos humanos y aún siendo una cuestión de la exclusiva incumbencia de cada organización, la LEBEP contiene dicha previsión dada su conexión con la planificación de recursos humanos como instrumento de gestión y con la coordinación entre las Administraciones Públicas en la materia. 4.-Relaciones de Puestos de Trabajo. La regulación que el EBEP hace de esta figura en su art. 74 no tiene la misma intensidad normativa que la regulación anterior. No obstante, se trata igualmente de una regulación de mínimos que puede ser perfectamente desarrollada. 5.-Plantillas presupuestarias. La LEBEP en relación con los instrumentos de planificación y gestión de recursos humanos, regulados en los arts. 69 a 71, no hace mención alguna a las plantillas de personal. Si bien ha sido derogado el art. 14.5 de la LMRFP, continúa en vigor el art. 90 de la Ley Reguladora de Bases del Régimen Local.

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La plantilla es contemplada en dicho precepto como instrumento matriz de carácter contable y organizativo de las corporaciones locales. Materializa la estructura de personal, no contiene puesto de trabajo sino plazas y titulares de las mismas, siendo necesaria su integración y coordinación con el Presupuesto de la Entidad, motivo por el cual se aprueba con ocasión de éste.

8.- Situaciones Administrativas. 1. Regulación El nuevo régimen de situaciones administrativas está previsto en el Título VI de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del EBEP, en sus arts. 85 a 92. Conforme a la Disposición Final Cuarta, apartado 1, de la mencionada Ley, la nueva regulación sobre situaciones administrativas entró en vigor el día 13 de mayo de 2007, siendo directamente aplicables en todas las Administraciones Públicas, como legislación básica. La Disposición Derogatoria Única de la Ley deroga expresamente, entre otros preceptos, el artículo 29 de la Ley 30/ 1984, de 2 de agosto, de MRFP, que regulaba las situaciones administrativas, a excepción del último párrafo de sus apartados 5, 6 y 7, que contiene reglas sobre los órganos competentes de la Administración General del Estado -AGE- para declarar ciertas situaciones administrativas y que mantienen su vigencia sólo en ese ámbito. No obstante lo anterior, la derogación se hace “con el alcance establecido en la disposición final cuarta”. De ahí que la Instrucción de 5 de junio de 2007, para la aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público en el ámbito del Administración General del Estado y sus organismos autónomos, dictada por la Secretaría General para la Administración Pública del Ministerio de Administraciones Públicas, incluya al artículo 29 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, entre los preceptos de la normativa de función pública que al amparo de la Disposición final cuarta del Estatuto continúan vigentes hasta que se apruebe la Ley de Función Pública de la AGE, en tanto no se opongan al mencionado Estatuto. Y ello en aplicación de la Disposición final cuarta, que establece que, “hasta que se dicten las Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto”. Por ello, al día de hoy, cuando aún no han sido dictadas las normas de desarrollo, es necesario hacer una interpretación integradora del nuevo Estatuto y del mencionado artículo 29 de la Ley 30/1984 y del Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de Situaciones

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Administrativas de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado. En el ámbito de las Entidades Locales, el artículo 140, apartado 2, del Texto Refundido de las Disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local, aprobado por Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, dispone que las situaciones administrativas de los funcionarios de carrera de las Entidades Locales se regularán “por la normativa básica estatal, y por la legislación de función pública de la respectiva Comunidad Autónoma y, supletoriamente, por la legislación de los funcionarios de la Administración del Estado, teniéndose en cuenta las peculiaridades del régimen local”. Este precepto se habrá de interpretar en los términos arriba expuestos. 2. Principales novedades La Exposición de Motivos del EBEP se limita a señalar que, en materia de situaciones administrativas, “el nuevo texto legal simplifica y reordena la regulación actual, estableciendo un conjunto de reglas comunes para todos los funcionarios de carrera”, si bien “reconoce la posibilidad de que, por ley de las Comunidades Autónomas se puedan introducir supuestos distintos, conforme a sus necesidades”. Por ello, siguen vigentes, en los términos y condiciones que se han expuesto, el artículo 29 de la Ley 30/1984 y el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, con los cambios que se enumeran en la Instrucciones para la AGE, de 5 de junio de 2007.(Ver anexo) Por su interés práctico y ante las dudas que puede suscitar la interpretación de los nuevos preceptos del EBEP, conviene destacar, a nuestro juicio, las siguientes novedades: a) Las situaciones administrativas que se reconocen a los funcionarios de carrera (servicio activo, servicios especiales, servicio en otras Administraciones Públicas, excedencia y suspensión de funciones) pueden ser ampliadas por las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto, cuando concurran las circunstancias que se enumeran (artículo 85). b) Al personal laboral se le reconocen, por el contrario, las situaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios en vigor, pudiendo remitirse éstos a la regulación del Estatuto (artículo 92). c) Se amplia la enumeración de supuestos que pueden dar lugar a la situación de servicios especiales, incluyéndose la referencia expresa al personal eventual (artículo 87.1.i) y se establece un régimen privilegiado en cuanto a la carrera administrativa de los funcionarios que accedan a los cargos de Alcalde, retribuidos y con dedicación exclusiva, y Presidentes de las Diputaciones de

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Cabildos o Consejos Insulares, Diputados o Senadores y miembros de las Asambleas legislativas de las Comunidades Autónomas (artículos 87.3 y 4). d) Se ha sustituido la situación de servicio en Comunidades Autónomas por la de servicio en otras Administraciones Públicas (artículo 88). e) Se enumeran y agrupan las situaciones de excedencia voluntaria (artículo 89), no exigiéndose un periodo mínimo de permanencia, salvo que las Leyes de Función Pública que desarrolla el Estatuto así lo establezcan y, por contrapartida, se subordina su autorización a la salvaguarda de las necesidades del servicio (artículo 89.2). f) Se reconocen las excedencias voluntarias por agrupación familiar, cuidado de familiares y violencia de género, en línea coincidente con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (art. 89.3, 4 y 5). g) En la situación de excedencia voluntaria por prestación de servicios en el sector público, cuando se obtiene plaza en otra Administración, mantiene su vigencia, provisionalmente, el artículo 15 del Real Decreto 365/1995, en la redacción dada por el R D. 255/2006. h) Por último, se regula la suspensión de funciones (art. 90) y el reingreso al servicio activo (art. 91).

9.- Servicios Especiales El art. 87.3, establece, entre otros extremos y como garantía para el personal que fuese funcionario, el tratamiento en la consolidación de grado y conjunto de complementos que se establezca para quienes hayan sido Directores Generales y otros cargos superiores de la correspondiente Administración Pública. El legislador del nuevo EBEP ha venido a recoger ahora y ampliando a determinados cargos públicos electos dicho reconocimiento, como es el caso del personal funcionario que hubieren ostentado cargos de Alcalde retribuidos y con dedicación exclusiva, Presidentes de Diputaciones o de Cabildos o de Consejos Insulares, como Diputados o Senadores de Cortes Generales y miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas; concretamente esta disposición ya se estableció para el personal funcionario que ocupara cargos de Director o altos cargos de la Administración del Estado de ahí la referencia. La garantía general que establece para los cargos públicos antes mencionados ya venia recogida en la Ley 31/1990, de Presupuestos Generales del Estado

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para 1991, que en su artículo 33.2 bajo la denominación de modificaciones de personal funcionario, establece lo siguiente: “Los funcionarios de carrera que, durante dos años continuados o tres con interrupción desempeñen o hayan desempeñado a partir del 5 de Julio de 1977, puestos en la Administración del Estado y de la Seguridad Social, comprendidos en el ámbito de aplicación de la Ley 25/1983, de 26 de Diciembre, sobre incompatibilidades de altos cargos, exceptuados los puestos de Gabinete con categoría inferior a la de Director General, percibirán desde su reincorporación al servicio activo y mientras se mantengan en este situación el complemento de destino correspondiente a su grado personal, incrementando en la cuantía necesaria para igualarlo al valor del complemento de destino que la Ley de Presupuestos de Estado fije anualmente para los Directores Generales de la Admón. del Estado. Los efectos a tener en cuenta de esta disposición es a partir del 1 de enero de 1991, así como para la adquisición de grado personal de los funcionarios de carrera regulados en el art. 21 de la Ley 30/84, de medidas para la reforma de la función pública. A la vista de lo inmediato anterior se desprende que si bien los funcionarios de carrera para la adquisición de grado personal y consolidación del mismo se regula a través de desempeño de dos años continuados y tres con interrupción, esta norma anterior y la ya prevista en el EBEP vigente, persiguen garantizar por desempeño de determinados cargos públicos derivados de el acceso mediante elección a la función pública (art. 23.2 de la C.E.), consolidación en su carrera administrativa como funcionario de un grado personal que cuantitativamente para el caso de agotar el nivel máximo 30 va más allá del regulado para los funcionarios de carrera desde el punto de vista cuantitativo. El incremento por encima de los niveles de consolidación de los funcionarios de carrera respecto a esta situación contemplada no es discriminatoria ni atenta contra el principio de igualdad (art. 14 de la C.E.), en relación con los principios de mérito y capacidad art. 103.3 de la C.E., por no suponer una diferencia de trato irracional ya que las situaciones contempladas en el art. 33.2 son genéricas y no ad personam y los criterios establecidos son objetivos y de carácter general (véase SSTC 48/1998 de 2 de marzo y 73/1998, de 31 de marzo). Por otra parte tal situación deberá ser aplicada a todos los funcionarios que reuniendo los requisitos se reincorporen con tal carácter a cualquiera de las Administraciones Públicas no siendo necesaria su reincorporación a su propia Administración (S.T.S.J. Andalucía, con sede en Málaga de 18 de marzo de 1999). Por último, y con carácter general, decir que conforme a la disposición regulada en el EBEP. tendrá efectos en el ámbito de toda la función pública y se deberá estar al desarrollo ordinario de las leyes de la Comunidades Autónomas y del

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Estado al contemplar las situaciones administrativas a que se refiere el art. 87.3.

10.- Órganos de Selección A la vista de la regulación dada por el art. 60, denominado órganos de selección a efectos de hacer un análisis concreto del mismo, consideramos necesario seguir la redacción dada a este mediante el examen de cada uno de sus puntos. Uno.- Los órganos de selección serán colegiados. Respecto a este párrafo entendemos que se seguirá la legislación vigente sobre la materia, hasta tanto se dicten las normas de desarrollo de las Comunidades Autónomas y del Estado, se estará a los dispuesto en el art. 4 del R.D. 896/91 de 7 de Junio, y criterios establecidos en el art. 19.2 de la Ley 30/84, que continúa vigente; de igual manera su composición deberá ajustarse a los principios de profesionalidad e imparcialidad de sus miembros: con el mismo criterio se seguirá aplicando la legislación indicada que establece dichos principios para los Vocales de dichos órganos; y se tenderá asimismo a la paridad entre hombre y mujer: es una manifestación más de llevar a cabo de forma positiva el principio de igualdad de hombres y mujeres según la más reciente legislación sobre la material, véase L.O. 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que viene a hacer efectivo y real el principio de igualdad consagrado en el art. 14 de nuestra C.E. Dos.- El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección; si bien el personal interino y el personal eventual están suficientemente claros, por el orden indicado el personal de designación política y personal de elección hay que precisar los siguiente, respecto al primero entendemos que se refiere a todos los altos cargos de la Administración en general; respecto al segundo es decir el personal de elección entendemos se refiere a todo aquel personal que ha sido elegido o nombrado mediante elección para un cargo público de forma directa o indirecta y que tiene carácter de representación a diferencia de los designados políticamente, entendiendo que no deben formar parte de los órganos de selección este tipo de personal, por lo que el art. 4 apartado f) del R.D. 896/91, en lo que se refiere a los Presidentes de los Tribunales quedaría derogado conforme a la disposición derogatoria única, apartado g) del E.B.E.P.. Es consecuencia todo ello del carácter imperativo que se refleja en el art. 60 “no podrán formar parte de los órganos de selección...”; sin distinción alguna entre Presidentes, Vocales y Secretarios; de igual forma apreciamos que el principio general de imparcialidad y profesionalidad que abarca a los miembros de los órganos de selección refuerza el carácter técnico.

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Respecto a la participación en los órganos de selección de las Organizaciones Sindicales en legislador no contempla tal posibilidad en el art. 61 cuando habla de sistemas selectivos, en congruencia con el art. 60, sobre la imposibilidad de no formar parte de los órganos de selección para el personal funcionario; si bien en el punto 7 del art. 61 y referido al acceso del personal laboral fijo, las Administraciones Públicas podrán negociar las formas de colaboración que en el marco de los Convenios Colectivos fije la actuación de las organizaciones sindicales en el desarrollo de los procesos selectivos. Con respecto a lo anterior consideramos que el acceso al empleo público con el carácter de funcionario reviste principios y garantías derivadas de las funciones que se le asignan al personal de carácter estatutario, basado en el interés público general y en una mejor garantía de los derechos de los ciudadanos, en contraposición con el acceso a personal laboral fijo que no puede realizar funciones más allá de las que la legislación ordinaria desarrollaba (véase art. 15 de la Ley 30/84, vigente); Es por ello que el legislador en el EBEP refuerza los sistemas de garantía del acceso a la función pública configurando los órganos de selección en base a principios de imparcialidad y profesionalidad. Igualmente, el carácter de la naturaleza estatutaria del personal funcionario, regidos por principios de derecho público en toda su relación no es lo mismo que la del personal laboral fijo que participa o le es de aplicación parte de los principios de derecho público mientras que su relación contractual sustantiva conjunto de derechos y obligaciones es de carácter laboral, como una relación entre empresa y trabajador, así mismo consideramos que el cese o separación de la prestación de servicio en el funcionario público tiene un sistema garantista más allá del que posibilita el Estatuto de los Trabajadores para el personal laboral en general. Tres.- La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse esta en representación o por cuenta de nadie. La redacción de este apartado define el porqué de los argumentos dados al párrafo anterior respecto al personal de elección, en lo que concierne a los procesos de selección del personal funcionario.

11.-Consolidación de Empleo Temporal

La Ley 7/2007, de 12 de abril, del EBEP, normativa básica aplicable al conjunto de las Administraciones Públicas constituyendo un “mínimo común” a todas ellas, regula en su Disposición Transitoria Cuarta la Consolidación de empleo temporal, respecto a la cual pueden realizarse las siguientes consideraciones:

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- Se remarca su carácter excepcional, fijándose un ámbito temporal de aplicación determinado (antes de 1 de enero de 2005). - Puede afectar a plazas o a puestos, siempre de carácter estructural. - Se ha de dar cumplimiento a los consabidos principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. - Las pruebas guardarán relación con los procedimientos, tareas y funciones habituales de los puestos objeto de cada convocatoria. - En la fase de concurso podrá valorarse, entre otros méritos, el tiempo de servicios prestados en las Administraciones Públicas y la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria. - Los procesos selectivos deberán permitir la libre concurrencia, no pudiendo la valoración de los méritos determinar por sí el resultado del proceso selectivo.

Es decir, en un marco de libre concurrencia las Administraciones Públicas podrán excepcionalmente efectuar un proceso de consolidación a fin de convertir el empleo temporal de carácter estructural, de una determinada antigüedad, en empleo fijo, de acuerdo con los procedimientos de selección establecidos por el Estatuto (oposición y concurso-oposición para el personal funcionario y oposición, concurso-oposición y concurso para el personal laboral) y en donde se podrá primar la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria ajustándose las pruebas a las funciones habituales de los mismos. Es aquí donde existe una mayor novedad, al establecerse una importante adecuación del aspirante que viene temporalmente desempeñando las funciones del puesto a convocar con la obtención del mismo con carácter definitivo, al primarse esos conocimientos y experiencias que, si bien cuestionan la libre concurrencia, encuentran su defensa en la situación origen de la misma y de ahí la excepcionalidad con la que las distintas Administraciones habrán de hacer uso de ésta. Claro está, no se puede olvidar el objetivo de la consolidación, facilitar el acceso al empleo público a aquéllos que durante un número elevado de años han venido colaborando en la prestación de los servicios públicos y que, en su mayoría, en origen ya superaron un proceso selectivo, o parte de éste, que más tarde originaron su nombramiento interino. Por tanto, las diversas Administraciones deben aprovechar esta oportunidad para depurar las múltiples situaciones que de esta índole en ella se incardinan y a partir de ahí utilizar todas las herramientas existentes para la consecución de una adecuada administración y gestión de personal.

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12.- Jubilación El art. 67 del EBEP establece dos novedades sobre el régimen de jubilación de los funcionarios existentes con anterioridad a su entrada en vigor: 1.- La posibilidad de que los funcionarios accedan a la situación de jubilación parcial, hasta ahora reservada a los trabajadores por cuenta ajena.

Esto supone, necesariamente, el establecimiento de mecanismos administrativos por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social que den carta de naturaleza al acceso de los funcionarios a la jubilación parcial, en el supuesto, común a la Administración Local, de la cotización al Régimen General de la Seguridad Social. La problemática puede venir dada por la fórmula de nombramiento interino que deba ser establecida para sustituir el contrato de relevo propio de las jubilaciones parciales en el ámbito laboral. 2.- Modificación de la prolongación de la permanencia en el servicio activo tras la jubilación forzosa: en el marco de la regulación del EBEP lo que hasta ahora era un derecho no sometido a ningún tipo de restricción o informe, quedará sujeto a resolución de forma motivada sobre la aceptación o denegación de la misma por la Administración Pública correspondiente. No obstante, hay que considerar que la regulación anterior (art. 33 de la Ley 30/1984) continúa en vigor con carácter transitorio hasta tanto se regulen los requisitos y condiciones de las modalidades de jubilación previstas en el EBEP., en tanto, aún cuando el mencionado artículo de la Ley 30/1984, (LMRFP) ha resultado derogado, queda comprendido en el ámbito de mantenimiento de vigor señalado por el apartado 3 de la Disposición Final Cuarta hasta que se dicten las Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo.

13.- Régimen Disciplinario 1.- Regulación

El Título VII de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del EBEP establece el nuevo régimen disciplinario de los empleados públicos.

2.-Ámbito de aplicación Esta normativa es básica y de aplicación inmediata a todas las Administraciones Públicas, desde la entrada en vigor del Estatuto, conforme a su Disposición final cuarta.

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Se aplica tanto a los funcionarios públicos como al personal laboral, siendo ésta una de las grandes novedades de su regulación (artículo 93.1), aplicándose para el personal laboral, además, con carácter supletorio, la legislación laboral (artículo 93.4). 3.-Principales novedades Según la Exposición de Motivos del EBEP, “el Estatuto, de conformidad con su carácter básico, se limita a ordenar los principios a que debe someterse el ejercicio de esta potestad pública respecto de los empleados públicos, tipifica las infracciones muy graves y amplía el abanico de posibles sanciones” añadiendo que, por lo demás, “se remite ampliamente a la legislación que, en su desarrollo, dicten el Estado y las Comunidades Autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias”. Pese a la modesta caracterización que hace esta Exposición de Motivos, podemos destacar algunas novedades de singular importancia: a) Se define a los autores, inductores y encubridores de faltas disciplinarias, reconociendo la misma responsabilidad a los dos primeros sujetos y, en cuanto a los encubridores, solo cuando se refieran a faltas consumadas muy graves o graves y de las que se derive daño grave para la Administración y los ciudadanos (artículo 93.1, 2 y 3). b) Se reconoce expresamente la potestad disciplinaria de todas las Administraciones Públicas y se definen los principios a los que debe someterse en su ejercicio (artículo 94). c) Se mantiene la tipificación de las faltas disciplinarias como muy graves, graves y leves, pero sólo se incluye una enumeración de las primeras, además de modo abierto, ya que faculta a que se tipifiquen otras, mediante Ley estatal o autonómica o bien convenio colectivo para el personal laboral (artículo 95.1 y 2). En cuanto a las faltas graves, su tipificación se remite a estos últimos instrumentos legales, con respecto a las tres circunstancias que establece (artículo 95.3), lo que contrasta con la tipificación de las faltas leves, que sólo se puede hacer mediante las “Leyes de Función Pública”, en función de las mismas circunstancias, no habilitándose para ello a los convenios colectivos. d) Se formula en el artículo 96.1 una enumeración nueva y abierta de las sanciones disciplinarias, que incluye, entre otras novedades, el demérito, entendido como penalización a efectos de carrera, provocación o movilidad voluntaria, al margen de las que se establecen por Ley (estatal o autonómica, se ha de entender).

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e) Se opta legalmente por la readmisión del personal laboral, siempre que sea fijo (aquél que haya accedido a la Entidad Local por un procedimiento selectivo que cumpla los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad), en caso de despido improcedente por la comisión de una falta muy grave, excluyendo la indemnización (artículo 96.2), frente a la opción que acepta la legislación laboral. f) Se han modificado y rebajado para las muy graves los plazos de prescripción de las faltas a 3 años, 2 años y 6 meses y de las sanciones a 3, 2 ó un año, respectivamente (artículo 97). Estos plazos también operan como norma de derecho necesario para el personal laboral, frente al criterio de la legislación ordinaria. g) Se reconocen los principios básicos del procedimiento disciplinario, que ya habían sido reconocidos por la jurisprudencia y se desarrollan, con cierta aptitud, las medidas provisionales que se pueden adoptar en su seno (artículo 98). h) Se ha de entender que se respetan las especificidades del régimen disciplinario de la Policía Local, similar al del Cuerpo Nacional de Policía, en virtud del artículo 4 e) que reconoce la aplicación de las disposiciones de este Estatuto “cuando así lo disponga su legislación específica”.

14.- Promoción Interna - Funcionarización -Disposición Transitoria Segunda del EBEP Es una disposición que intenta consagrar el régimen funcionarial en detrimento del régimen laboral. El EBEP apuesta por extender un procedimiento monopolio de la Administración Estatal (AGE), al resto de las Administraciones, para hacer posible y legalizar los procesos de funcionarización, estableciendo limitaciones y condiciones:

- Esta disposición sólo puede afectar al personal laboral fijo que se encuentre en esta situación a la entrada en vigor del EBEP; es decir 13 de mayo de 2007 y que estén desempeñando funciones y tareas propias de personal funcionario.

- Esta disposición permite que mediante procesos internos (promoción), de

concurso-oposición el personal laboral fijo puede ocupar plazas de funcionario.

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En este sentido habrá que tener en cuenta en la fase de concurso: experiencia obtenida y acumulada, y en la fase de oposición habrá que tener en cuenta las pruebas superadas (convalidación), cuando ocupó la plaza y puesto de personal laboral.

15.- Grupos de Clasificación de los Cuerpos y Escalas

(Art. 76 y Disposición Transitoria Tercera)

La integración de los Cuerpos y Escalas en los nuevos grupos y subgrupos de clasificación es automática.

Transitoriamente, los Grupos de clasificación existentes a la entrada en vigor del Estatuto se integran de forma automática en los Grupos de clasificación profesional de funcionarios previstos en el artículo 76 del EBEP, de acuerdo con las siguientes equivalencias:

Antiguo Grupo A: Subgrupo A1 Antiguo Grupo B: Subgrupo A2 Antiguo Grupo C: Subgrupo C1 Antiguo Grupo D: Subgrupo C2 Antiguo Grupo E: Agrupaciones Profesionales a que hace referencia la disposición adicional séptima.

Esta integración automática -que deberá figurar en las Relaciones de Puestos de Trabajo, Plantillas y en los futuros Registros de Personal, así como en las nóminas o recibos de salarios-, no resulta aplicable al nuevo grupo B, que queda reservado a quienes estén en posesión del título de Técnico Superior, por no existir en los actuales grupos de clasificación uno equivalente.

16.- Funcionarios con Habilitación de Carácter Estatal

En primer lugar señalar el cambio de denominación que hace el Estatuto Básico del Empleado Público; de funcionarios locales con habilitación de carácter nacional a funcionarios con habilitación de carácter estatal.

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Cambio que lleva consigo que estos funcionarios pasen a regirse por los sistemas de acceso, carrera, provisión de puestos y agrupación de funcionarios aplicables en cada Comunidad Autónoma. La definición de funciones públicas reservadas a estos funcionarios son, por una parte, las de Secretaría, comprensiva de la fe pública y el asesoramiento legal perceptivo y, por otra, las de control y fiscalización interna de la gestión económica, financiera y presupuestaria, contabilidad tesorería y recaudación. 1.-Selección La convocatoria de la oferta de empleo y la selección, de acuerdo con los títulos académicos requeridos y programas mínimos aprobados reglamentariamente por el Ministerio de Administraciones Públicas, corresponde a las Comunidades Autónomas. Las Comunidades Autónomas remitirán la relación de funcionarios nombrados al Ministerio de Administraciones Públicas para que proceda a acreditar la habilitación estatal de los mismos y les inscriba en el registro correspondiente creado al efecto. Los funcionarios habilitados podrán participar en todos los concursos convocados para la provisión de los puestos de trabajo a ellos reservados, con independencia de cual sea la Comunidad Autónoma a la que pertenezca la Entidad Local que oferta el puesto. 2.-Puestos de trabajo reservados La creación, clasificación y supresión de los puestos de trabajo reservados a estos funcionarios corresponde a las Comunidades Autónomas. 3.-Provisión de Puestos El concurso será el sistema normal de provisión de puestos y se realizarán 2 anuales

3.1.-Concursos Ordinarios El ámbito territorial será el de la Comunidad Autónoma a la que pertenezca la Entidad local. Cada Comunidad Autónoma regulará las bases en su territorio, así como el porcentaje de puntuación que corresponda a los méritos generales, a los peculiares de la Comunidad Autónoma y a los específicos del puesto de trabajo.

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Las Corporaciones Locales aprobarán el concurso e incluirán las plazas que pretenden convocar. Los Presidentes de las Corporaciones Locales hacen la convocatoria del concurso y la remiten a las Comunidades Autónomas para su publicación.Las Corporaciones Locales resuelven los concursos y envían los resultados a las Comunidades Autónomas que los publican en sus Boletines Oficiales y dan traslado al Ministerio de Administraciones Públicas para su publicación en el Boletín Oficial del Estado. 3.2.-Concurso Unitario El ámbito territorial será estatal. Tiene carácter supletorio respecto de los concursos ordinarios. Lo hace el Ministerio de Administraciones Públicas y se convoca anualmente para los puestos que no se hubiesen podido cubrir en los concursos ordinarios. Esta convocatoria tendrá en cuenta los meritos generales y los de valoración autonómica y según lo establecido por las Comunidades Autónomas respecto del requisito de la lengua.

4.- Excepciones.- Se podrán cubrir por libre designación los puestos reservados a estos funcionarios:

a) En los municipios de gran población previstos en el Artículo 121 de la Ley 7/1985, así como Diputaciones Provinciales, Cabildos y Consejos Insulares, b) Se trate de puestos de especial responsabilidad y confianza, conforme a los criterios que establezcan las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del Estatuto Básico de Empleado Público, y c) Siempre que en la RPT de la Entidad Local prevea este sistema de provisión.

También son competencia de las Comunidades Autónomas los nombramientos provisionales, así como las comisiones de servicios, acumulaciones, nombramientos de personal interino y de personal accidental.

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5.- Régimen disciplinario El régimen disciplinario se regulará por lo dispuesto en cada Comunidad Autónoma. El Ministerio de Administraciones Públicas resolverá en el caso de expedientes a funcionarios destinados en Comunidad Autónoma distinta a la de incoación del mismo. 6.- Régimen transitorio Continúan en vigor las disposiciones que regulan la escala de Funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional, en tanto no se aprueben las normas de desarrollo de la Disposición Adicional Segunda del EBEP. Con la colaboración de:

- Luís Barbado (Ayuntamiento de S. S. Reyes) - Andrés Bojollo y Lourdes Romero (Diputación de Sevilla) - José Antonio Camacho (Ayuntamiento de Almería) - José Vicente Cortés y Mercedes Torán (Ayuntamiento de

Castellón) - Vicky Gastón (Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz) - Javier Gonzalo (FEMP) - Vicente Herrero (Diputación de Valladolid) - Diego Mansilla (Ayuntamiento de Alcobendas) - Bernardino Martín y Encarnación Rodríguez (Diputación de

Granada) - Pedro Vílchez y Rafael Redondo (Diputación de Jaén)