Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD para mejorar el clima laboral en docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:MAGSTER EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

AUTORA:Br. Rosa Mara GIL YUFRA

ASESOR:Ms. Julio Csar HOYOS NIMBOMA

SECCIN:Educacin e Idiomas

LNEA DE INVESTIGACIN:Gestin y Calidad Educativa

PER - 2015

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JURADO CALIFICADOR

---------------------------------------------Presidente

-------------------------------------------Secretaria

--------------------------------------------------------Ms. Julio Csar HOYOS NIMBOMAVocal

DEDICATORIA

A Dios, por darme la vida y mantenerme con buena salud.A mis queridos padres, Ral y Clotilde.A mis adorados hijos, que los amo mucho, Gianmario, Jhunnior y Fabrizio, quienes son la fuente de mi inspiracin y el motivo para seguir superndome.

ROSA MARA

AGRADECIMIENTO

Mi sincero agradecimiento, a nuestro profesor asesor, Ms. Julio Csar HOYOS NIMBOMA, quien, con su esfuerzo y sacrificio permanente, nos orient durante la planificacin y desarrollo del presente trabajo.

Asimismo, agradezco a todas las personas que de alguna forma apoyaron y contribuyeron a la concretizacin y la obtencin de este grado acadmico.

LA AUTORA

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

Yo, Rosa Mara GIL YUFRA, estudiante del Programa de Maestra en Educacin con Mencin en Administracin de la Educacin de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificada con DNI N 00403556, con la tesis titulada Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD para mejorar el clima laboral en docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015, declaro bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autora.2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente. 3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o ttulo profesional. 4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.

De identificarse la presencia de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mis acciones se deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.

Tacna, 22 de marzo de 2015.

_______________________Br. Rosa Mara GIL YUFRA

PRESENTACIN

Seores miembros del Jurado Calificador, de conformidad con el Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, se pone a vuestra consideracin la evaluacin de la tesis Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD para mejorar el clima laboral en docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015, elaborada con el propsito de obtener el Grado Acadmico de Magster en Administracin de la Educacin.

En el presente trabajo se estudia el clima laboral en cuatro dimensiones: Mtodo de mando, Fuerzas motivacionales, Procesos de Comunicacin y Toma de decisiones propuestas por Rensis Likert (1995); a travs de la Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD, consistente en la aplicacin de las opiniones vertidas por Senge (2005), empleando el liderazgo para influir en los docentes, motivndolos, y respondiendo a sus necesidades, utilizando los medios de comunicacin con fluidez y tomar decisiones acertadas para mejorar el clima laboral.

Espero la valoracin que corresponda ala presente investigacin,disponindome a atender las observaciones y sugerencias formuladas, las mismas que permitirn su enriquecimiento, lo que redundar en beneficio de los docentes de la institucin educativa en estudio.

Tacna, 22 de marzo de 2015

______________________Br. Rosa Mara GIL YUFRA

NDICE

Pgina del juradoiiDedicatoriaiiiAgradecimientoivDeclaratoria de autenticidadvPresentacinvi ndice viiI. INTRODUCCIN 81.1. Problema201.2. Hiptesis241.3. Objetivos25II. MARCO METODOLGICO272.1. Variables272.2. Operacionalizacin de variables272.3. Metodologa292.4. Diseo292.5. Poblacin, muestra y muestreo 292.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos302.7. Mtodos de anlisis de datos302.8. Aspectos ticos31III. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS32IV. ANEXOS344.1. Anexo 1: Diseo del programa.344.2. Anexo 2: implementacin del programa434.3. Anexo 3: Elaboracin del instrumento73

RESUMEN

ABSTRACT

I. INTRODUCCINUno de los problemas ms generalizados en las instituciones educativas en la educacin moderna lo constituye el inadecuado clima laboral, el cual al no ser abordado apropiadamente impide la oferta de una educacin de calidad.

De acuerdo a las investigaciones ms recientes en el campo educativo, el clima laboral es fundamental para el logro de un verdadero aprendizaje en los estudiantes, sin embargo los docentes y personal jerrquico o directivo no han tomado conciencia de su real importancia.

Los programas de intervencin para la consecucin de climas laborales apropiados en las instituciones educativas han reportado logros satisfactorios en contextos en los cuales el orden institucional est ms arraigado; sin embargo, no se disponen de experiencias cientficas en contextos como el Per o pases con caractersticas socioeconmicas parecidas.

En este sentido, el clima laboral ha sido objeto de numerosas investigaciones por su importancia en las entidades pblicas y privadas; a nivel internacional, Garca (2007), en su tesis titulada Importancia del clima laboral en los resultados de una empresa y la competitividad, elaborada a nombre de la Universidad Autnoma de Tamaulipas, analiz las variables que influyen en el desarrollo del clima organizacional, as como su relacin con la satisfaccin de los empleados y la competitividad; de igual manera, explica la metodologa para la evaluacin del clima laboral, y concluy que para ser una empresa competitiva es necesario comenzar desde el origen del problema y mantener un buen ambiente laboral.

Por otra parte Licda, Y. (2007), en su tesis denominada Habilidades de liderazgo del personal docente para la planificacin del proyecto educativo, Estado de Zulia, Venezuela, concluy que los pensamientos estratgicos casi siempre son desarrollados por el personal docente; vale decir, dicho desarrollo es medianamente efectivo para lograr mejor desempeo profesional en trminos de asegurar la calidad de los servicios educativos. Esto demuestra que el personal docente encuestado tiene conciencia sobre las debilidades que tiene para pensar de manera estratgica, analtica, creativa e inteligente en el ambiente escolar. El personal directivo en contraposicin, no se centra en la caracterizacin de problemas educativos que requieran una intervencin estratgica sino que orientan su gestin a la implementacin de acciones de reconocimiento personal.

As tambin Castao, G. (2010), en su tesis Impacto de las habilidades de liderazgo de los docentes en escuelas de la comuna de Caldas, concluy que la percepcin negativa de los docentes de la educacin bsica y media sobre la calidad de la educacin, estaba vinculada con las limitadas habilidades de liderazgo de los directivos de la educacin bsica que impactan negativamente para lograr la calidad de la educacin en el Departamento de Caldas.

Finalmente Navarro, C. (2010), en su tesis Satisfaccin laboral de los docentes del Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA con relacin al clima organizacional, bajo un enfoque prospectivo, elaborada a nombre de la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado-Venezuela, concluye que los docentes presentan satisfaccin laboral, con relacin a su capacidad pedaggica para realizar las tareas, ya que sienten que tienen dominio efectivo sobre los contenidos que imparten, conocimiento sobre planificacin del proceso educativo y saben crear un ambiente favorable en el estudiante.

Segn el estudio anterior los docentes se sienten satisfechos con la labor que realizan en la Universidad, al facilitar el acceso de los estudiantes a los nuevos marcos conceptuales para comprender y mejorar el aprendizaje humano potenciado con las herramientas tecnolgicas actuales a fin de facilitar el procesamiento de la informacin y la resolucin de problemas. El segundo elemento del clima organizacional es el estilo gerencial, el cual result favorable, ya que los docentes perciben que los docentes del DAC ejercen un liderazgo firme, existe una visin declarada, el ambiente de trabajo favorece la consecucin de los objetivos.

A nivel nacional, encontramos estudios como la de Bracho, C. (1999), quien en su tesis denominada Clima Laboral y su relacin con la Satisfaccin Laboral en una Institucin de Educacin Superior de Chopaca, concluy que existe una relacin directa entre una adecuada organizacin del clima laboral y el grado de satisfaccin laboral de los trabajadores. En el estamento docente se advirti una correlacin moderada mientras que en el estamento administrativo la correlacin fue ms fuerte. Las ecuaciones de regresin dieron cuenta que en un 78.65% la satisfaccin laboral se constituye en un buen predictor del clima laboral.

Por otra parte, Bustamante, G. (2007), en su tesis titulada La comunicacin interna en una organizacin escolar del distrito de ATE, y sus implicancias en el clima laboral, aborda los factores que intervienen en el proceso de comunicacin interna en las organizaciones educativas. Concluye en la necesidad de dar ms nfasis a la comunicacin interna en las organizaciones educativas por la importante influencia que tiene en la cultura, el clima laboral y organizacional y en el nivel de compromiso con los objetivos de la institucin, proponiendo mejoras del sistema de comunicacin interna a travs de un programa de comunicacin. Esta investigacin abre perspectivas para nuevos estudios que enfoquen la comunicacin interna, el clima y la cultura organizacional como temas que influyen en una mejor gestin de las organizaciones educativas.

De igual manera, encontramos que Mendoza, R. (2009), en su tesis titulada El clima laboral y su impacto en la gestin institucional de 6 instituciones educativas de la ciudad de Arequipa, concluy que muchas veces la interaccin docente docente se resquebraja y con ello reproducen efectos desestabilizadores del sistema, generando la presencia del conflicto dentro de una institucin, mermando las posibilidades de alcanzar la misin y visin institucionales. En 5 de las 6 instituciones estudiadas, se determin climas laborales desfavorables asociados a gestiones educativas ineficientes.

As mismo Montalvo, W. (2011), en su tesis denominada El clima organizacional y su influencia en el desempeo docente en las instituciones educativas del nivel de educacin secundaria de la UGEL 15 de Huarochir, elaborada a nombre de la Universidad Nacional de Educacin Enrique Guzmn y Valle, Lima, Per, concluy que existe una relacin entre el clima organizacional y el nivel de desempeo docente, la mismaque es percibida por el personal docente y los estudiantes donde el 51% de los sujetos encuestadosperciben al clima organizacional en un nivel alto, as como el 64% de los entrevistados percibe el desempeo docente en el nivel alto respectivamente. Al efectuar la correlacin entre el estilo gerencial de los docentes y el uso adecuado de las estrategias metodolgicas, se demuestra que existe una correlacin moderada, donde se evidencia de los docentes encuestados lo que significa que los docentes estn en un alto nivel. Al efectuar la correlacin entre el liderazgo de los docentes y la planificacin de las enseanzas, se demuestra que existe una correlacin moderada expresada en un 65%. Al efectuar la correlacin entre el ambiente laboral de los docentes y el rol de los docentes, se demuestra que existe una correlacin. Al efectuar la correlacin entre los niveles de comunicacin de los docentes y el uso adecuado de los medios y materiales educativos existe correlacin moderada. Al efectuar la correlacin entre el manejo de conflictos de los docentes que existe una correlacin moderada con 47%. Al efectuar la correlacin entre el manejo de conflictos de los docentes se verifica que existe correlacin.

Finalmente Monteza, N. (2012), en su tesis denominada Influencia del clima laboral en la satisfaccin de las enfermeras del centro quirrgico Hospital ESSALUD, elaborada a nombre de la Universidad Catlica Santo Toribio Mogrovejo Chiclayo, encontr un clima laboral medianamente favorable, predominando como potencial la autorrealizacin, estando impedidos en lograrlo en su mximo nivel. Despus de reconocer la importancia de conocer las caractersticas de las habilidades de liderazgo y el clima laboral, destaca que el docente principal del Centro Quirrgico del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo de Chiclayo es un lder.

A nivel regional, no se ha encontrado estudios sobre el clima laboral, pero s sobre liderazgo y clima organizacional, as tenemos a Morales, M. (2011), quien en su tesis denominada Incidencia del clima organizacional y el liderazgo del docente en la gestin pedaggica de los docente de la Institucin Educativa Jos Rosa Ara 2010-2011, elaborada a nombre de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohoman-Tacna, concluye que existe relacin del clima organizacional y liderazgo del docente con la gestin pedaggica de los docentes. Se desprende que cuando existe un clima organizacional adecuado y un liderazgo (del docente) eficaz, la gestin pedaggica de los docentes (curricular y didctica) sern tambin adecuadas y positivas, con el consecuente beneficio en favor del estudiantado a sus cargos.

As tambin, Hilasaca, J. (2012), quien en su tesis, El liderazgo docente y su relacin con su gestin pedaggica en la I.E. Manuel Flores Calvo de Pocollay-Tacna, ao 2012, elaborada a nombre de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohoman, concluye que existe una relacin directa entre el liderazgo docente con la gestin pedaggica que realizan dicho docentes. La verificacin de las hiptesis ha demostrado que existe una relacin directa entre ambas variables.

De acuerdo a lo advertido en los antecedentes sobre clima laboral, podemos concluir que cientficamente existen programas de intervencin que han permitido un mejoramiento muy importante en el mbito de las instituciones educativas que en contextos como el nuestro se encuentran seriamente resquebrajadas; sin embargo, mediante la implementacin de estrategias basadas en el liderazgo, comunicacin institucional, habilidades sociales o de inteligencia emocional es posible lograr climas laborales donde la convivencia armnica de sus miembros permitan el logro de una educacin de calidad. Una de las principales caractersticas de clima laboral es que influye en el comportamiento de los miembros, el grado de compromiso y actitudes, afectado tambin por diferentes variables como el ambiente fsico, entre otros.

Con respecto a las teoras del clima laboral, podemos destacar la Teora sobre el Clima Laboral de McGregor (2010). En su publicacin denominada Lado Humano de la Empresa, examina las teoras relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llam Teora X y Teora Y. La Teora X explica que ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin.

El ser humano comn prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad. La Teora Y explica que el esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no slo aceptarn responsabilidad sino trataran de obtenerla.

Como resultado del modelo de la Teora Y, se ha concluido en que si una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la organizacin y se lograr la llamada integracin.

A su vez, la Teora de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert, establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influye en la percepcin individual del clima: variables causales, intermedias y finales.

Las variables causales o variables independientes estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Las variables intermedias estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales. Las variables finales surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. Estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como: productividad, ganancia y prdida.

La Teora de los Factores de Herzberg se desarrolla a partir del sistema de Maslow. Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific dos categoras de necesidades segn los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de supervisin.

La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo

Es imprescindible precisar, en este soporte terico, los modelos de estudio del clima de las organizaciones. Litwin y Stringer (1996) sealan un modelo de clima laboral teniendo en cuenta los siguientes componentes: Estructura, forma en que las personas de la organizacin perciben los procesos limitaciones y frustraciones para alcanzar sus metas.Facultamiento (empowerment), libertad de las personas de crecer, de ser autnomos, de tener voz y voto para la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Recompensa, percepcin de los miembros sobre la adecuacin recibida por el trabajo bien hecho. Desafo, sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Relaciones, percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales. Cooperacin, sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. Conflictos, sentimientos de discrepancia y no temer enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. E identidad, sentimiento de pertenencia a la organizacin.

La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo. Reconocimiento, se trata de averiguar si la institucin tiene un sistema de reconocimiento de trabajo bien hecho. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora progresivamente. Remuneracin, el sistema de remuneracin es fundamental, los salarios medios y bajos no contribuyen al buen clima laboral.

El Enfoque de Kolb (1977) incluye en su modelo una relacin directa entre liderazgo y clima laboral, una asociacin entre un tipo de clima laboral y una motivacin particular hacia el trabajo, el clima laboral se asocia a cambios en rasgos de personalidad aparentemente estables. Estos alcances han permitido sugerir modelos de intervencin que optimicen los procesos psicolgicos involucrados en el comportamiento organizacional. El clima laboral es importante para el funcionamiento psicolgico del recurso humano en las organizaciones.

En el Enfoque de Garca Card (2000) se explica que la comunicacin va siempre ligada al clima laboral. No se puede entender una cosa sin la otra puesto que comunicarse implica transmitir un clima determinado, sea bueno o malo. Los trabajadores con mayor movilidad o los que ms contacto tiene con personas distintas, suelen ser los que comunican transmiten o difunden todo tipo de noticias, muchas veces susceptibles a generar un clima laboral determinado.

El Enfoque de Rubio Navarro (2000) propugna un liderazgo colaborativo, es decir no estrictamente carismtico sino centrado en prcticas democrticas, donde el rol de lder sea compartido. Uno de los rasgos distintivos de este enfoque estriba en la posibilidad de medir la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan y que ofrece un trato a la medida que cada colaborador genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la institucin que permite y fomente el xito.

Por otra parte, Aarn (2009) seala que en las Instituciones Educativas existen diferencias entre los docentes, docentes y personal administrativo que al no ser abordadas mancomunadamente por dichos estamentos, generan que el clima laboral se vuelva hostil y difcil de manejar. Para armonizar el ambiente institucional es necesario que el docente y docentes tengan dominio y conocimiento de esta habilidad. El autor menciona que la negociacin es el proceso mediante el cual las personas enfrentan sus diferencias, que consiste en buscar un acuerdo mutuo a travs del dilogo. Segn Martn (2007) citado por Torres (2009) define la habilidad directiva de negociacin como el intento de resolver los problemas. La negociacin puede ser: Equipos de trabajos, grupos sociales, sindicatos con instituciones.

Miner (1985) dice que se debe negociar para evitar los conflictos en la Institucin Educativa. Establece que deben instituirse objetivamente los indicadores para evaluar el clima organizacional, con el propsito de adoptar estrategias para integrar los elementos que influyen en el desempeo de los docentes y el directivo.

Con relacin a las definiciones del clima laboral, Navarro (2006) seala que es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta. Frecuentemente este concepto se confunde con el de cultura empresarial, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque comparta una connotacin de continuidad.

Irondo (2007) manifiesta que el clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Segn Davis (1981) el clima laboral es el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de trabajo o la organizacin entera. Tambin es considerado como un sistema que refleja el estilo de vida de la organizacin.

Forehand y Von Gilmer (1984) definen al clima laboral como el conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.

Tagiuri (1988) define al clima laboral como una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en trminos de los valores de un conjunto especfico de caractersticas o atributos de la organizacin.

Schneider (1995) establece que el clima laboral como un conjunto de percepciones o interpretaciones de significado, que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.

Weinert (1985) seala que el clima laboral es la descripcin del conjunto de estmulos que un individuo percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.

Por otro lado, Escat (2007) menciona que se deben de distinguir dos sentidos del clima laboral, por una parte, el clima en sentido meteorolgico: conjunto de caractersticas que son estables a lo largo del tiempo dentro de una regin geogrfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes; y, por otra, la segunda acepcin: conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos; lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cmo lo perciben otros; por tanto, es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.

Por su parte, Likert y Gibson (1986), en su Teora de Clima Organizacional, plantean que dichos constructos permite describir la estructura psicolgica de las organizaciones. El clima es la sensacin, personalidad o carcter del ambiente de la organizacin, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse en trminos de los valores de una serie particular de caractersticas o atributos de la organizacin. Likert, en su Teora de Clima Organizacional menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, por sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccin est determinada por la percepcin.

Forehand y Gilmer (1995) sealan que es un conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual.

Esimportante sealar que las caractersticas del clima laboral estn relacionadas con la motivacin en el empleo debido a que afecta directamente a la satisfaccin de los trabajadores pues al verse envueltos dentro de un clima laboral agradable responden de una mejor manera a los estmulos. De acuerdo con los aportes de Palma (2000), la motivacin reduce los impedimentos para el buen desempeo del trabajador dentro de la institucin y al mismo tiempo produce estmulos suficientemente buenos para lograr un esfuerzo adicional por parte de los trabajadores, y esto se ve reflejado en sus resultados.

A continuacin se precisa la relacin del clima laboral con un conjunto de factores que inciden directamente en su manifestacin: Liderazgo, es la forma en que se ejerce la direccin en todos sus formas, ya sea local o por divisin de trabajo, haciendo este clima propicio para garantizar decisiones dentro de la institucin. Comunicacin, para el crecimiento y desenvolvimiento y esta misma establece que sin una de estas las dems no pueden funcionar. Satisfaccin laboral, est clara a los empleados la percepcin con respecto al trabajo que desempean, y de este modo podemos saber cul es la forma de pensar del trabajador hasta la libertad que se le da para realizar sus actividades. Un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone por una serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organizacin, responsabilidad de los trabajadores y de los empleadores, recompensas y beneficios para los y las trabajadores.

Adems Durn (2003) seala que el clima laboral influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. La importancia del conocimiento del clima se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de las personas que trabajan en la empresa como mencionamos en un inicio, a travs de sus percepciones filtran la realidad y condicionan la motivacin y rendimiento en su trabajo. Por ejemplo, un empleado puede observar que el clima en su trabajo.

Con relacin al anlisis de las dimensiones del clima laboral, consideradas para la presente investigacin, se discuten en virtud de las opiniones en los trabajos de diversos investigadores. Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones. No se ha vislumbrado un consenso entre los investigadores acerca de cules son estas dimensiones, sin embargo las enfocaremos desde las opiniones vertidas por Rensis Likert, quien mide la percepcin del clima laboral en funcin de ocho dimensiones, pero solamente tomaremos cuatro: Mtodo de Mando, Fuerzas Motivacionales, Procesos de Comunicacin y Toma de Decisiones porque estas se ajustan a los propsito de esta investigacin.

La dimensin mtodo de mando, segn Likert y Gibson (1986), es la forma como se utiliza el liderazgo para influir en los docentes; comprende tres indicadores: percepcin del comportamiento del docente, percepcin del nivel de confianza entre docente y docentes adems de la tolerancia al conflicto percibida. El comportamiento del docente se refiere a su actuacin para enfrentar problemas educativos y administrativos, el nivel de confianza se refiere al grado de seguridad entre el docente y los profesores acerca de que lo acordado o planificado debe cumplirse, la tolerancia al conflicto se refiere a la capacidad de comprensin y dilogo para resolver conflictos.

La dimensin fuerzas motivacionales, segn Likert y Gibson (1986), son los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades; comprende cuatro indicadores: percepcin del nivel de consideracin del docente, percepcin del nivel de confianza, percepcin de los procesos motivacionales y reconocimiento otorgado por el docente. La consideracin del docente se refiere a la actitud de un trato amable del docente con su personal de trabajo, el nivel de confianza se refiere a la seguridad que denota el docente en su gestin, los procesos motivacionales se refiere a las acciones del docente para sensibilizar a sus trabajadores mientras que el reconocimiento otorgado por el docente se refiere a la capacidad del docente para apreciar las acciones destacadas del personal a su cargo.

La dimensin procesos de comunicacin, segn Likert y Gibson (1986), son los tipos de comunicacin en la institucin educativa, as como la manera de ejercerlos. Comprende tres indicadores; medios de comunicacin utilizados, fluidez de la comunicacin y percepcin de los tipos de comunicacin en la Institucin Educativa. Los medios de comunicacin aluden a los canales que tiende el docente para mantener una comunicacin eficaz, la fluidez de comunicacin se refiere al flujo y pertinencia de la informacin de carcter institucional, y los tipos de comunicacin se refiere a los diferentes soportes para utilizados para canalizar la informacin.

La dimensin proceso de la toma de decisiones, segn Likert y Gibson (1986), es la pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones as como nuestras funciones como docentes. Comprende tres indicadores; percepcin de la autonoma otorgada, nivel de centralizacin y percepcin de la participacin en la toma de decisiones. La autonoma otorgada se refiere a la capacidad del docente para delegar cuotas de poder a su personal, la centralizacin se refiere a la tendencia del docente a nuclear la participacin de su personal, y la toma de decisiones se refiere a la capacidad del docente para consensuar y ejecutar las decisiones ms pertinentes.

Aproximadamente en los ltimos veinte aos ha habido al menos una docena de estudios a nivel terico y de investigacin en el campo de clima laboral. Los ms citados son: Forehand & Gilmer, 1964; Campbell, Dunette, Lawler & Weick, 1970; Hellriegel& Slocum, 1974; James & Jones, 1974; Schneider, 1975; Payne & Pugh, 1976; Powell & Butterfield, 1978; Woodman & King, 1978; y Schneider & Reichers, 1983 (citados por Heiner & Dyck,1995). Un estudio noruego fue publicado por Baklien en la revista Nordisk Psykoloi (1983). Esto demuestra el gran desarrollo investigador y terico que hay en esta rea.

Hay dos aproximaciones tericas distintas al concepto de clima laboral: una realista y objetiva, otra fenomenolgica. Naturalmente las diferencias en la conceptualizacin tienen su origen en puntos de vista ontolgicos diferenciados entre los investigadores.

En un artculo, Guion (1973) cuestiona el valor de la aproximacin fenomenolgica, que ha resultado en una reiteracin de la investigacin ya realizada sobre la satisfaccin en el trabajo. Naylor, Pritchard e Ilgen (1980) tienden a aceptar la perspectiva fenomenolgica: "El nivel ms fundamental de aproximacin al clima es en trminos de las atribuciones generalizadas que un individuo hace de su entorno".El programa propuesto se fundamenta en 3 aspectos fundamentales constituidos por la teora del liderazgo transformacional, la cual segn Sherman (2010) estipula que el rasgo esencial de un lder es el de a partir de una postura crtica, actuar como un agente transformador de su entorno, buscando el bienestar de los dems; por otro lado la teora del aprendizaje organizacional segn Porter (2009) establece que en la actualidad el personal que labora en las instituciones constituye su capital ms importante, de all que el aprendizaje que emplean para alcanzar los objetivos institucionales es invalorable. Finalmente la teora de la comunicacin interna segn Luhan & Luhan I(2006), postula que en toda organizacin social, las relaciones armnicas generan climas laborales de convivencia democrtica, indispensables para un servicio de calidad.

1.1. Problema

El clima laboral existe como una realidad en la organizacin, que puede ser observada por nuestros sentidos y estudiada de varias maneras. Por ejemplo, puede haber diferentes grados de cordialidad, confianza y apertura entre los miembros de una organizacin; hay cierto grado de compromiso y motivacin que caracterizan el modo en que la mayora de los miembros de la organizacin se comportan en el trabajo; hay una cierta medida de toma de riesgo en sus conductas, etc. El clima laboral es un atributo de la organizacin que existe independientemente de las percepciones y apercepciones de sus miembros. De acuerdo con esta postura el clima laboral puede ser estudiado por otros mtodos tales como preguntando a los miembros de la organizacin y mediante observacin conductual realizada por un observador externo.

Asimismo, hoy en da la adquisicin de habilidades de liderazgo se ha convertido en un factor clave para el eficiente desarrollo de las Instituciones Educativas a nivel mundial; la medicin de este factor ha permitido conocer cmo se relaciona con el clima laboral desde la perspectiva docente, padres de familia y estudiantes.

La prctica de habilidades de liderazgo se asocia de manera interactiva con las caractersticas personales de los trabajadores incluye los aspectos formales e informales que se presentan en las labores diarias. En todo el mundo se ha fomentado el estudio integral del comportamiento de los individuos en las organizaciones, es un tema que ocupa a todos los pases por el impacto econmico y social que tiene en los diferentes sectores y en los servicios que prestan en la industria con la finalidad de lograr mayor productividad en el comercio global, as atraer el mayor nmero de clientes, ahora ms exigentemente que antes por tener una amplia gama de opciones para satisfacer sus necesidades y brindar calidad a sus clientes cumplir con las obligaciones.

Schneider & Snyder (1999) sostienen que la confusin en la investigacin sobre clima no est directamente relacionada con las definiciones, sino con el nivel de anlisis. Los estudios en los que bas sus objeciones son aquellos en los que la persona individual constituye la unidad de anlisis. Las correlaciones entre las medidas de clima y las medidas de satisfaccin laboral eran estimadas a nivel individual; las descripciones de clima no eran aadidas a las descripciones de la organizacin. El nivel adecuado de anlisis en los estudios de clima debe ser el organizacional.

James & Jones (2004) enfatizan en varias investigaciones la distincin entre clima como atributo organizacional y como caracterstica individual, designando al primero "clima organizacional" incluira los valores promediados de las percepciones y descripciones de los miembros de la organizacin. El segundo es el "clima psicolgico": se utilizara en los estudios donde las descripciones individuales son recogidas y usadas como unidades de anlisis, sin ningn intento de derivar en una medida organizacional.

Esta simplificacin de los conceptos fue muy til, clarificando los contenidos y posiciones adoptados previamente. Tambin gener una nueva lnea de investigacin, en la que los investigadores se ocuparan en lo que ha sido llamado "discrepancia climtica". Se asume que la diferencia entre las percepciones y descripciones del clima que tienen los individuos por un lado, y la descripcin comn de todos los miembros de la organizacin por otro, afectan al comportamiento. En otras palabras, lo que se estudia es la diferencia entre el clima psicolgico de cada individuo y el clima organizacional como un todo, y el efecto de esta diferencia sobre las actitudes, sentimientos y conductas individuales en la organizacin. Esta discrepancia en la percepcin del clima afecta a la satisfaccin y ejecucin en el trabajo. Segn Joyce y Slocum (2011): "El estado actual de la cuestin implica que la discrepancia climtica puede relacionarse tanto con la satisfaccin como con la ejecucin individual en el trabajo.

A nivel nacional las investigaciones en torno al clima laboral son escasas, prcticamente es en el ltimo decenio en el que se han identificado informes de tesis vinculados con este objeto de estudio, los cuales han sido alentados por la socializacin ms efectiva del Proyecto Educativo Nacional, en el cual se destaca la importancia de climas organizacionales slidamente constituidos, para alcanzar aprendizajes significativos en los estudiantes.

Las universidades de la ciudad de Lima y de Trujillo, concentran la mayor cantidad de estudios que cuantitativamente son an insuficientes y cualitativamente muestra un sesgo importante puesto que son acometidas a nivel de investigaciones exploratorias o correlacionales.

En nuestro pas, la prctica de habilidades de liderazgo en las Instituciones Educativas no se ejerce adecuadamente por los directivos de gestin, su adquisicin propiciara un buen clima laboral en los docentes y esto repercute en los estudiantes, padres de familia y comunidad educativa en general.

En el contexto local, en varias de las instituciones educativas del distrito de Tacna, se ha observado que el clima laboral no es propicio, pues se evidencian problemas en las relaciones interpersonales entre los docentes.

En la dimensin de mtodo de mando se destaca la percepcin de una falta de criterio en los docentes de las Instituciones educativas para influir en los docentes y adems la percepcin de una inseguridad manifiesta para resolver los conflictos internos, primando muchas veces la preferencia amical e indiferencia. Por otra parte en la dimensin de fuerzas motivacionales se advierte una total carencia de los docentes para motivar al personal docente a su cargo, evidenciado en las escasas capacidades de inteligencia emocional y de habilidades sociales lo cual genera desconfianza respecto a las decisiones que adopta el docente.

Finalmente, en la dimensin de procesos de comunicacin es en la que se perciben la mayor proporcin de problemas que atentan con el clima laboral institucional (informacin sesgada, canales de comunicacin no pertinentes, informacin inapropiada), puesto que no existe la intencin, canales y modos de mantener una comunicacin efectiva y verdadera.

Frente a la problemtica descrita anteriormente, se busca configurar lapropuesta delPrograma de Liderazgo CALIDAD, la misma que estbasadaen3elementos que son un conjunto integrado, holstico y vivencial de estrategias de liderazgo transformacional, comunicacin interna y aprendizaje organizacional, las cuales estn orientadas a estimular cada una de las dimensiones del clima laboral en docentes de educacin secundaria.

La investigacin se justifica por la necesidad de generar un clima laboral apropiado es decir un ambiente de armona y prcticas democrticas en la institucin educativa, partiendo por los profesores para que los estudiantes asuman estos comportamiento por modelacin y los practiquen en sus vivencias cotidianas a partir de la ejecucin de la propuesta delPrograma de Liderazgo CALIDAD, lo cual generar no solo mejores flujos de comunicacin e integracin sino que crear las condiciones necesarias para el aprendizaje significativo.

En este sentido la presente investigacin se justifica tambin en el Marco del Buen Desempeo Directivo, en el que establece como condicin esencial para el aprendizaje de los estudiantes, la generacin de climas organizacionales donde prime la convivencia democrtica, entre todos los estamentos de la institucin educativa. Las teoras psicopedaggicas modernas enfatizan en la importancia de establecer tejidos sociales slidos en el mbito escolar, lo cual solo puede lograrse con la generacin de climas organizacionales mediante programas de intervencin, que es precisamente la orientacin de la presente propuesta pedaggica, la cual est basada en el liderazgo del docente.

En lo concerniente a la justificacin metodolgica, la misma viene dada porque servir de antecedente a futuras investigaciones, adems, en ella, se utilizaran instrumentos para recabar informacin, que una vez validados podrn ser aplicados en otros trabajos investigativos con similitud de variables. De este modo, la investigacin tambin contribuir desde el punto de vista profesional a la concienciacin de cmo potenciar las habilidades de liderazgo del docente y su plana jerrquica.

Desde el punto de vista terico, el presente estudio constituye un marco de referencia documental, significativo dirigido a los argumentos conceptuales manejados en los mbitos pedaggico y gerencial, permitiendo generar discusiones sobre los contenidos, que fundamentan la investigacin, lo cual abre nuevas perspectivas para la ejecucin de otras investigaciones. De igual forma, proporcionar una fuente documental tanto sobre las habilidades de liderazgo del personal docente como lo referente al clima laboral en esta misma lnea, por lo que la informacin a obtenerse a travs del desarrollo de este estudio, ofrecer bases objetivas con las cuales el gerente de aula, podr llevar a cabo la propuesta de otras estrategias y/o potenciar revitalizar las que utiliza cotidianamente, plantendose as metas de significativa consecucin, tomando en cuenta los aportes o ideas de otras personas comprometidas con la calidad de los servicios que brinda la Institucin educativa.

El problema se formul en los siguientes trminos: Culessonlos elementos para la propuesta delPrograma de Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015?

1.2. Hiptesis

1.2.1 Hiptesis general:Los elementos para la propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del clima laboral en docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015, son: liderazgo transformacional, comunicacin interna y aprendizaje organizacional.

1.2.2 Hiptesis especficas:

a) Elnivel de climalaboral, en las dimensiones el mtodo de mando, fuerzas motivacionales, procesos de comunicacin y toma de decisiones, en docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015, es bajo.

b) Loselementos para la propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015, estn organizadosdel siguiente modo:liderazgo transformacional -comunicacin interna -aprendizajeorganizacional.

c) La propuesta delPrograma de Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015, es vlida por su viabilidad, pertinencia,adaptabilidad y sostenibilidad.

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general:Determinarloselementospara la propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD,orientado al mejoramiento del climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015.

1.3.2. Objetivo especficos:

a) Analizar el nivel de climalaboral, en las dimensiones de mtodo de mando, fuerzas motivacionales, procesos de comunicacin y toma de decisiones, en docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015.

b) Organizar los elementos para la propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015.

c) Validar el Programa de Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015.

II. MARCO METODOLGICO2.1. Variables:2.1.1. Variable Independiente: Programa de Liderazgo CALIDAD.2.1.2. Variable Dependiente: Clima laboral2.2. Operacionalizacin de variables:2.2.1. De la variable independienteVariableDefinicin ConceptualDefinicin OperacionalDimensionesIndicadoresEscala de medicin

Variable Independiente:PROGRAMA DE LIDERAZGO CALIDADEs la implementacin prctica de la teora del liderazgo transformacional, orientado a dinamizar la funcin del docente de una institucin educativa y optimizar su gestin para general un eficiente clima laboral. (De la Hoz, 2003)Es un conjunto de estrategias basadas en la teora del liderazgo transformacional, comunicacin interna y aprendizaje organizacional para optimizar la generacin de climas laborales de convivencia armnica. (Travis & Manson, 2005).Liderazgo transformacionalPractica de valores Desarrollo de habilidades socialesManejo de equipos

Lista de Cotejo

SNO

Comunicacin internaDinamizacin de los mensajes institucionalesImplementacin de recursos tecnolgicos.Sinceramiento de la comunicacin.

Aprendizaje organizacionalAprendizaje por modelosAprovechamiento del capital humanoConformacin de equipos de calidad.

2.2.2. De la variable dependienteVariableDefinicin conceptualDefinicin operacionalDimensionesIndicadoresEscala de medicin

Variable Dependiente:CLIMA LABORALEs el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. (Carter, 2007)

Comportamiento de un colectivo de trabajadores en el seno de una organizacin, con manifestaciones percibidas interna y externamente.(Perelman, 2008).

Mtodo de mando Percepcin del comportamiento del directo. Percepcin del nivel de confianza entre docente y docentes. Tolerancia al conflicto percibida.ESCALA VALORATIVA

BajoMedioAlto

Fuerzasmotivacionales Percepcin del nivel de consideracin del docente. Percepcin del nivel de confianza. Percepcin de los procesos motivacionales. Reconocimiento otorgado por el docente.

Procesos de comunicacin Medios de comunicacin utilizados. Fluidez de la comunicacin Percepcin de los tipos de comunicacin en la Institucin Educativa.

Toma de decisiones Percepcin de la autonoma otorgada. Nivel de centralizacin Percepcin de la participacin en la toma de decisiones.

2.3. Metodologa.2.3.1. Tipo de estudio: No experimental

2.4. Diseo.El tipo de diseo que empleamos para alcanzar los objetivos de esta investigacin corresponde al descriptivo prospectivo.

Esquema:O X

Donde:

O = Observacin del nivel de clima laboral en instituciones educativas de educacin secundaria del distrito de Tacna, 2015.X = Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD, orientado al mejoramiento de la gestin educativa en docentes de instituciones educativas de educacin secundaria del distrito de Tacna, 2015.

2.5. Poblacin, muestra y muestreo.

2.5.1. Poblacin: La poblacin, objeto de estudio, est constituida por 24 docentes en total;, tal como se detalla en el siguiente cuadro:

CUADRO 1DISTRIBUCIN DE DOCENTES DE EDUCACINSECUNDARIA - TACNA, 2015NivelSexoTOTAL

MF

Secundaria141024

Total141024

FUENTE: Cuadro de Asignacin de Personal 2015.

2.5.2. MuestraCUADRO 2DISTRIBUCIN DE DOCENTES DE EDUCACINSECUNDARIA - TACNA, 2015NivelSexoTOTAL

MF

Secundaria141024

Total141024

FUENTE: Cuadro N 1.

2.5.3. Muestreo: Se desarroll un muestreo no probabilstico por conveniencia.

2.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.Las tcnicas e instrumentos que se aplicaron son:1st) Coordinacin previa con los docentes de educacin secundaria del distrito de Tacna, para la aplicacin de la escala valorativa.

2nd) Antes de la aplicacin de la escala valorativa se dio indicaciones a los sujetos integrantes de la muestra, enfatizando que el proceso es annimo y convocando que sus respuestas sean lo ms cercanas posibles a la realidad.

3rd) Durante la aplicacin de la escala valorativa, el investigador estuvo atento para que todo se desarrolle con normalidad y estuvo dispuesto a atender personalmente alguna posible consulta.

4th) La aplicacin de la Lista de Cotejos fue llenado por expertos previamente seleccionados.

2.7. Mtodos de anlisis de datos.El mtodo es el cuantitativo y se sigui los siguientes pasos:1st) La informacin se presenta en bases de datos, tablas de frecuencia y grficos de barras para cada variable, con la ayuda de Excel.

2.8. Aspectos ticos.En el presente estudio se ha tenido el cuidado de proteger la identidad de los sujetos de estudio no especificado a cules de ellos corresponden los puntajes obtenidos ni las vistas fotogrficas tomadas.

III. REFERENCIAS BIBLIOGRFICASAlarcn, J. (2003). Reingeniera de procesos organizacionales. Madrid: Ediciones Daz de Santos.AppleyM.H. y Cofer C. N. (1990). Psicologa de la motivacin: Teora e investigacin. (2 Ed.)Mxico: Editorial Trillas.Blank, L. (1990). Administracin en las organizaciones un enfoque estratgico. Centro editorial. Universidad del Valle. Facultad de ciencias de la administracin. p.79.Coon, D. (2001). Fundamentos de la psicologa. 8edicin. Mxico: Thompson.Escat, M. (2007). Definiendo el clima laboral. Artculo de Copyright.Estanga, C. (2005). El rol del docente como autor de las transformaciones en las organizaciones educativas. Ao 5. Nmero 33. Enero marzo. p.32.Forehand, G. A. y Gilmer, H. (1964). Envronmental variation in studies of organizational behavior.Psychological Bulletin. pp. 394-382.Fullan, M. (2010).Motion Leadership.The skinny on becoming change savvy.California: CorwinPress.Flores GraciaRadas (1992). Comportamientohumano en lasorganizaciones. Lima Universidad delPacfico.Gardner A. (1983). Teora de las inteligencias mltiples. En Ander-Egg (2005). Debates y propuestas sobre la problemtica educativa. Rosario. Santa Fe. Argentina: Ediciones Homo Sapiens.Hantz, G. (1996). Procesos de facilitacin. Colombia: Editorial. Santa Fe de Bogot.Hernndez R., Fernndez C. y Baptista L. P. (2010). Metodologa de la investigacin. (2 ed.). Mxico Mc-Graw Hill. Internacional editores.Irondo, J. (2007). Clima laboral. Revisada el 18 de julio.Kolb D. (1977). Psicologa de las organizaciones. Madrid: Prentice Hall Inc.Kolb D. (1984).Experiential learning.Experience as the learning style inventary a repley to Friedman and stumpf.Academy of management review.Prentice Hall PTR, ENGLEWOOD CLIFFS.New Jersey.Koontz, H &Weihrich, H. (2001).Administracin.Editorial Mxico.Labra y Sandoval P. (2005). Proyectos: Una metodologa de trabajo participativo. En Candidus N 5. Compendio los proyectos: Teora y prctica Acariga. Candidus: editores educativos.Likert, R. y Gibson, J. (1986). Nuevas Formas para Solucionar Conflictos. Editorial Trillas. Mxico.Litwin, G. y Stringer, R. (1966). The influence of organizational climate on human Motivation Comunicacion foundation for research on human behavior.Michigan: Ann Arbor.Llorente, J. (2007). Gozamos en Espaa de un buen clima laboral. Custommedia S.l. Edita equipos y talento. Barcelona.Navarro E. (2003). Caractersticas del clima laboral. Mxico.Navarro E. (2006). Reglas para un buen clima laboral. Mxico.aupas,H.Meja ,E. y Villagmez,A.(2011) Metodologa de la investigacin cientfica y asesoramiento de tesis .Una propuesta didctica para aprender a investigary elaborar la tesis .Segunda edicin .Lima .Editorial Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Palma, S. (2000). Motivacin y clima laboral en personas de entidades universitarias. Per. Revista de investigacin en psicologa .Instituto de investigacin psicolgica. Facultad de psicologa USM.Pecorelli, R. (1997). Elementos bsicos de psicologa. Mxico.Rodrguez (2005). Estrategias didcticas personalizadas. Madrid: Rialp.Snchez,H. y Reyes,C.(2002).Metodologa y diseo de la investigacin cientfica .Lima.Editorial Universidad Ricardo Palma.Snchez, M. (2005). Glosario de trminos educativos. Portuguese. Editores Candillus.Seisdedos, N. (1996). El clima laboral y su medida. Revista N2 Psicologa del trabajo y de las organizaciones.Schelemenson, A. (2002). La escuela como organizacin. Buenos Aires. Editores Homo Sapiens.Smirvov. Psicologa. Imprenta Nacional de Cuba, La Habana.Stephen R. (2001). Comportamiento organizacional. Editorial Prentice Hall.ANEXOPrograma de Liderazgo CALIDAD, orientado al mejoramiento del clima laboral en docentes de educacin secundaria DISEO DEL PROGRAMAI. DATOS GENERALES:1.1. Institucin Educativa: 1.2. Lugar : Distrito de Tacna1.3. Beneficiarios: Personal docente 1.4. Temporalizacin : Inicio: Abril de 2015 Trmino: Junio de 20151.5. Autora : Br. Rosa Mara Gil YufraII. DIAGNSTICO

En la actualidad el estudio del clima laboral pretende cientficamente desligarse de la confusin que puede acarrear el hecho de confundirlo con la satisfaccin laboral o la percepcin laboral, buscando su propio estatus al establecer su comportamiento como una realidad en la organizacin, que puede ser observada por nuestros sentidos y estudiada de varias maneras. En este sentido los estudios a nivel internacional de Schneider & Snyder (1999) y James & Jones (2004) enfatizan en varias investigaciones la distincin entre clima como atributo organizacional y como caracterstica individual, establecindose una diferenciacin explicita entre clima y organizacional y "clima psicolgico".

A nivel nacional las investigaciones en torno al clima laboral son escasas, prcticamente es en el ltimo decenio en el que se han identificado informes de tesis vinculados con este objeto de estudio, los cuales han sido alentados por la socializacin ms efectiva del Proyecto Educativo Nacional, en el cual se destaca la importancia de climas organizacionales slidamente constituidos, para alcanzar aprendizajes significativos en los estudiantes.

Las universidades de la ciudad de Lima y de Trujillo concentran la mayor cantidad de estudios que cuantitativamente son an insuficientes y cualitativamente muestra un sesgo importante puesto que son acometidas a nivel de investigaciones exploratorias o correlacionales.

En el contexto local, en varias de las instituciones educativas del distrito de Tacna, se ha observado que el clima laboral no es propicio, pues evidencian problemas entre los docentes.

En la dimensin de mtodo de mando se destaca la percepcin de una ausencia de criterio en los docentes de las Instituciones educativas para influir en los docentes y adems la percepcin de una inseguridad manifiesta para resolver los conflictos internos, primando muchas veces la preferencia amical e indiferencia.

En la dimensin de fuerzas motivacionales se advierte una total carencia de los docentes para motivar al personal docente a su cargo, evidenciado en las escasas capacidades de inteligencia emocional y de habilidades sociales lo cual genera desconfianza respecto a las decisiones que adopta el docente.

Finalmente en la dimensin de procesos de comunicacin es en la que se perciben la mayor proporcin de problemas que atentan con el clima laboral institucional (desinformacin, falta de asertividad, formas inapropiadas de comunicacin), puesto que no existe la intencin, canales y modos de mantener una comunicacin efectiva y verdadera.

III. FUNDAMENTACIN:

Se entiende por programa a un conjunto secuenciado de actividades orientado al aprendizaje o desarrollo de alguna facultad psicolgica o intelectiva. Por otra parte se entiende al liderazgo como un trmino polismico, debido a los diferentes paradigmas que se han sucedido en el campo de la administracin; sin embargo, en la actualidad se define como la capacidad para ejercer una gestin eficiente mediante prcticas democrticas. En la actualidad y especficamente en el mbito institucional escolar, las teoras del liderazgo transaccional y transformacional, fundamentan el perfil del lder en funcin del desarrollo de su inteligencia emocional, habilidades sociales e inteligencias mltiples. De acuerdo a lo estipulado, se entiende por Programa de liderazgo a una secuencia de acciones didcticas basadas en tcnicas y procedimientos de las teoras de liderazgo. Por calidad se entiende la medida de satisfaccin por un servicio recibido. El Programa de Liderazgo CALIDAD es una propuesta integrada y holstica de estrategias didcticas de talleres pedaggicos, basada en las implicancias tericas de las teoras del liderazgo Transformacional, la Comunicacin Interna y el Aprendizaje Organizacional.

El liderazgo transformacional estimula el emerger de la conciencia de los trabajadores, los cuales aceptan y se comprometen con el logro de la misin de la organizacin dejando de lado sus intereses personales, para enfocarse en los intereses del colectivo. Pretenden motivar a las personas a hacer ms de lo que ellas mismas esperan y como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad, fortalecindose las relaciones armnicas y mejorando el clima laboral.

Las teoras del liderazgo son: la Teora del liderazgo transformacional , que sostiene un tipo de lder que ofrece extraordinaria motivacin al apelar a los ideales y valores morales de sus seguidores e inspirarlos a adoptar nuevas maneras de pensar en los problemas. La influencia de los lderes transformacionales reside en su capacidad para inspirar a los dems con sus palabras visiones y actos Slokum (1998); la Teora del liderazgo compartido, que postula la descentralizacin del liderazgo en toda la estructura dentro de la empresa. Es muy comn que las empresas, por tradicin, se estructuren a travs de una forma principalmente jerrquica y piramidal. En cambio, el modelo que hoy os presentamos se basa en un planteamiento mshorizontal, si bien siempre es necesario que haya una direccin al ms alto nivel, Porter (2012), y la Teora del liderazgo carismtico, que dice es aquel lder capaz de crear entusiasmo entre los trabajadores por su capacidad de admiracin y seduccin. No solo lidera, sino que sus empleados le siguen y admiran. El lder busca liderar con su carisma, generando entusiasmo Bernard (2005).

La comunicacin interna optimiza los canales de comunicacin, flujo de mensajes apropiado y pertinente para mantener una buena informacin en la organizacin, generando confianza y un clima laboral en el que las vivencias cotidianas son plenas.Asimismo, el aprendizaje organizacional, mediante los equipos cooperativos, inducen a prcticas colectivas y democrticas de capacitacin, generando una conciencia unitaria y slida de pertenencia a una organizacin, hermanando y cohesionando a los actores educativos en un clima laboral apropiado.

IV. OBJETIVOS:3.1. GENERAL: Proponer el Programa de Liderazgo CALIDAD para mejorar el climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015.

3.2. ESPECFICOS: a) Establecer las estrategias metodolgicas de Liderazgo Transformacional del Programa de Liderazgo CALIDAD, para mejorar el climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015.

b) Establecer las estrategias metodolgicas de Comunicacin Interna del Programa de Liderazgo CALIDAD, para mejorar el climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015.

c) Establecer las estrategias metodolgicas de Aprendizaje Organizacional del Programa de Liderazgo CALIDAD, para mejorar el climalaboralen docentes de EducacinSecundaria Tacna, 2015.

V. MODELO Y SNTESIS OPERATIVA GRFICA TALLERESMOMENTO DE INICIOMOMENTO DE PROCESOMOMENTO DE TRMINO

(3)(2)(1)

MejoramientoDiagnostico

CONTEXTO

ELEMENTOS DEL PROGRAMA:ESTRATEGIAS DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONALESTRATEGIAS DE COMUNICACIN INTERNAESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL(SENGE)

(2)

(1)

Mtodo de Mando

(3)Fuerzas Motivacionales

CLIMA LABORAL(LICKERT)

Toma de decisiones omunicacin InternaProcesos de Comunicacin

Diagnstico: Determinacin de los aspectos vinculados con el clima laboral en las instituciones en las cuales se va realizar la investigacin. Mejoramiento: Establecimiento de un plan de intervencin, para inducir el desarrollo adecuado del clima laboral.

Contexto: mbito en el cual se efecta el diagnstico y que constituye un factor determinante para el diseo de la propuesta de intervencin.

Calidad: El significado de este constructo puede adquirir mltiples interpretaciones, ya que todo depender del nivel de satisfaccin o conformidad del cliente. Sin embargo, la calidad es el resultado de un esfuerzo arduo, se trabaja de forma eficaz para poder satisfacer el deseo del consumidor. Dependiendo de la forma en que un producto o servicio sea aceptado o rechazado por los clientes, podremos decir si ste es bueno o malo.

Clima Laboral: El clima laboral es un atributo de la organizacin que existe independientemente de las percepciones y apercepciones de sus miembros. De acuerdo con esta postura el clima laboral puede ser estudiado por otros mtodos tales como preguntando a los miembros de la organizacin y mediante observacin conductual realizada por un observador externo.

Programa de Liderazgo: Conjunto de sesiones de aprendizaje basadas en teoras modernas del liderazgo, orientadas a generar un clima laboral apropiado en instituciones.

Programa de Liderazgo CALIDAD: Conjunto de talleres pedaggicos basados en la teora del liderazgo transformacional as como del aprendizaje organizacional y la comunicacin interna, centrado en la implementacin de estrategias por parte de los docentes, para generar climas laborales donde impere una convivencia armnica y una actuacin con prcticas democrticas.

Fases del Programa:Fase de inicio: Momento de sensibilizacin y socializacin de las actividades a realizar en el taller.Fase de proceso: Momento de ejecucin de las actividades programadas en la fase de inicio. Implica una participacin activa de los docentes.Fase de trmino: Momento de evaluacin y reflexin de las actividades del momento de proceso.

VI. ESTRATEGIAS METODOLGICAS:El programa, estar constituido por 8 sesiones de aprendizaje de 120 minutos cada una. Se desarrollar mediante la implementacin de talleres pedaggicos con el personal docente de instituciones de educacin secundaria. El desarrollo de las estrategias para la mejora del clima laboral, tomaran como punto de partida el contexto, por lo que ser a partir de situaciones problematizadoras del mbito educativo que se estructuraran las acciones vinculadas con dichas estrategias.

Los talleres integran estrategias basadas en acciones prcticas y vivenciales de las teoras del Liderazgo transformacional, Comunicacin interna y aprendizaje organizacional, orientados a generar un clima laboral favorable, mediante la estimulacin de cada una de sus dimensiones constitutivas.Se ha establecido el desarrollo de 2 talleres para la dimensin de Mtodo de mando, Fuerzas motivacionales, Toma de decisiones y Procesos de comunicacin, respectivamente

VII. MATERIALES Y EQUIPO:Proyector, registros de campo, textos seleccionados, papelotes, papel bond, plumones, pizarra, tizas de color, cartulina, colores, lapiceros y lpiz, laptop, videos, papeles de colores, goma, tijeras.

VIII. ORGANIZACIN DE ACTIVIDADES:

ACTIVIDADESDIMENSIN A MEJORARABRILMAYO

12341234

01

Generamos confianza en nuestra I.E.Mtodo de Mando

X

02Resolvemos ticamente los conflictos institucionalesMtodo de Mando

X

03Tratamos amablemente a nuestro personalFuerzas motivacionalesX

04Reconocemos las acciones destacadas de nuestro personalFuerzas motivacionalesX

05Implementamos una comunicacin asertiva y pertinente en nuestra I.E.Procesos de comunicacinX

06Implementamos estrategias para mejorar la comunicacin institucionalProcesos de comunicacinX

07Delegamos funciones a nuestro personal Toma de decisionesX

08Consensuamos las decisiones para atender los problemas institucionalesToma de decisionesX

IX. EVALUACIN:

La evaluacin se realizar en funcin a cada uno de los indicadores vinculados con las dimensiones del clima laboral en cada uno de los talleres desarrollados.

Se aplicar una gua de observacin para determinar el efecto de cada una de las estrategias del programa de liderazgo CALIDAD, con la finalidad de establecer los correctivos para optimizar la implementacin de la propuesta experimental.Los resultados obtenidos sern socializados con los participantes para desarrollar objetivamente el proceso de autorreflexin.

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Anexo 2IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA

TALLER DE APRENDIZAJE N 01NOMBRE: Generamos confianza en nuestra I.E.RESPONSABLE: Rosa Mara Gil YufraDIMENSIN: Mtodo de mando.OBJETIVO: Proyectar la percepcin de un docente que resuelve problemas.ESTRATEGIASMEDIOS Y MATERIALES

Momento de InicioSe empieza el taller dando la bienvenida a los docentes.Se inicia un conversatorio en el cual se relaten ancdotas vinculadas con acciones de docentes que generaban confianza en sus profesores.Las ancdotas se registrarn en un formato. (Documento 1)Se conforman grupos de trabajo y se les pide que elaboren propuestas creativas para enfrentar el problema de la falta de confianza en el docente de la institucin educativa.Momento de ProcesoSe analizan mediante la casustica, aquellos casos de docentes emblemticos que por su comportamiento se ganaron la confianza y respeto no solo de su personal docente sino de toda la comunidad. (Documento 2)Momento de TrminoEn un plenario los docentes reflexionaran si las estrategias propuestas permiten percibir a un docente que inspira confianza en sus acciones tanto en su comportamiento como en las decisiones institucionales que adopta, mediante la adscripcin al liderazgo transformacional.

Equipo de sonido

EVALUACIN:IndicadorInstrumento

Percepcin de la capacidad del docente para resolver problemas.Gua de observacin

GUA DE EVALUACIN

DOCENTE: _________________________________________ FECHA_________

ACTIVIDAD N: ________ DENOMINACIN:________________________________

ITEM

01234

1.- El docente tiene la capacidad de detectar problemas de carcter educativo. 2.- El docente sensibiliza a sus docentes para resolver problemas acuciantes.3.- El docente genera confianza al plantear propuestas objetivas para resolver problemas4. El docente es percibido como una persona capacitada para resolver problemas.

PUNTAJE PARCIAL

PUNTAJE TOTAL

Documento 1Formato de ancdotasNRELATOCATEGORIA

Documento 2 Registro de casustica de gestin de docentes emblemticosNOMBRE DEL DOCENTECASOS DE GESTIN DESTACADOSJUICIO DE VALOR

TALLER DE APRENDIZAJE N 02NOMBRE: Resolvemos ticamente los conflictos institucionales.RESPONSABLE: Rosa Mara Gil YufraDIMENSIN: Mtodo de mando.OBJETIVO: Proyectar la percepcin de un docente que tiene una formacin tica docente.

ESTRATEGIASMEDIOS Y MATERIALES

Momento de InicioSe empieza el taller dando la bienvenida a los docentes.Se proyectan un power point comentado acerca de la formacin tica docente (Documento 3). Se conforman grupos de trabajo y se les plantea un conjunto de casos de corrupcin o mal desempeo de algunos docentes. (Documento 4)Como producto los docentes propondrn un ideograma. (Documento 5)Momento de ProcesoAgenciados de la ley de tica del servidor pblico, los docentes plantearan estrategias que denoten un liderazgo premunido de una slida formacin tica en el desempeo de sus funciones. El ideograma propuesto deber contemplar un perfil de docente que irradie confianza en el desarrollo de sus funciones.Momento de TrminoMediante la tcnica del museo, se proceder a clarificar los ideogramas propuestos y se reflexionara sobre la pertinencia de las propuestas elaboradas.

Equipo de sonido

EVALUACIN:IndicadorInstrumento

Percepcin de una formacin tica del docente.Gua de observacin

GUA DE EVALUACIN

DOCENTE:_________________________________________ FECHA_________

ACTIVIDAD N: ________ DENOMINACIN:________________________________

TEM

01234

1.- El docente manifiesta en sus decisiones un conocimiento cabal de la ley de tica del servidor pblico. 2.- El docente se preocupa por aplicar estrategias de sensibilizacin al personal a su cargo para consolidar una formacin tica.3.- El docente establece las normas de convivencia para generar un clima institucional en el que prevalezca un comportamiento tico.

PUNTAJE PARCIAL

PUNTAJE TOTAL

Documento 3Power point del comportamiento tico docente

Documento 4Casos de mala gestin educativaDirector de la I.E. Champagnat de Cajamarca, no entrega kits de textos escolares a todo el alumnado

Profesores de matemtica de I.E. de educacin secundaria de San Juan de Lurigancho cobran por aprobar en el rea de matemtica

Documento 5Formato de ideograma

TALLER DE APRENDIZAJE N 03NOMBRE: Tratamos amablemente a nuestro personal.RESPONSABLE: Rosa Mara Gil YufraDIMENSIN: Fuerzas motivacionales.OBJETIVO: Proyectar la percepcin de un docente que tiene un buen trato con el personal a su cargo.

ESTRATEGIASMEDIOS Y MATERIALES

Momento de InicioSe empieza el taller dando la bienvenida a los docentes.Se proyectan videos acerca de docentes que mantienen un trato amable con el personal a su cargo. (Documento 6)Se conforman grupos de trabajo y se les pide que reconozcan cules son las capacidades que permiten tratar cordialmente a las personas.Momento de ProcesoSe les presentar un listado de habilidades sociales y se les pedir que las contrasten con aquellas que ellos han identificado en los videos visualizados. (Documento 7)Elaboraran un diagrama de flujo que permita visualizar la secuencia comportamental de un docente que genera un clima armnico. (Documento 8)Momento de TrminoMediante la tcnica de la mesa redonda, se analizarn los productos obtenidos y se elaborar un consolidado con las ideas principales.

Equipo de sonido

EVALUACIN:IndicadorInstrumento

Percepcin de la capacidad de un buen trato del docente con el personal a su cargo.Gua de observacin

GUA DE EVALUACIN

DOCENTE:_________________________________________ FECHA_________

ACTIVIDAD N: ________ DENOMINACIN:________________________________

TEM

01234

1.- El docente evidencia la habilidad social de empata en su trato con el personal a su cargo. 2.- El docente evidencia la habilidad social de asertividad en su trato con el personal a su cargo. 3.- El docente evidencia la habilidad social de proactividad en su trato con el personal a su cargo.

PUNTAJE PARCIAL

PUNTAJE TOTAL

Documento 6Videos de amabilidadVideo 1. Tratamos amablemente a nuestros profesores.Duracin: 4 minutos. Fuente: Recursos didcticos PEDAGOGIA - CIENTEC

Video 2. La virtud de la amabilidad.Duracin: 7 minutos. Fuente: Recursos didcticos PEDAGOGIA - CIENTEC

Documento 7Grupo 1: Primeras habilidades sociales Escuchar. Iniciar una conversacin. Mantener una conversacin. Formular una pregunta. Dar las gracias. Presentarse. Presentar a otras personas. Hacer un cumplido.

Grupo 2: Habilidades sociales avanzadas Pedir ayuda. Participar. Dar instrucciones. Seguir instrucciones. Disculparse. Convencer a los dems. Dar tu opinin sobre lo que piensas al respecto

Grupo 3: Habilidades relacionadas con los sentimientos Conocer los propios sentimientos. Expresar los sentimientos. Comprender los sentimientos de los dems. Enfrentarse con el enfado del otro. Expresar afecto. Resolver el miedo. Auto-recompensarse.

Grupo 4: Habilidades alternativas a la agresin Pedir permiso. Compartir algo. Ayudar a los dems. Negociar. Empezar el autocontrol. Defender los propios derechos. Responder a las bromas. Evitar los problemas a los dems. No entrar en peleas.

Grupo 5: Habilidades para hacer frente al estrs Formular una queja Responder a una queja. Demostrar deportividad despus de un juego. Resolver la vergenza. Arreglrselas cuando le dejan a uno de lado. Defender a un amigo. Responder a la persuasin. Responder al fracaso. Enfrentarse a los mensajes contradictorios. Responder a una acusacin. Prepararse para una conversacin difcil. Hacer frente a las presiones del grupo.Documento 8Diagrama de flujo de un director generador de un clima armnico

TALLER DE APRENDIZAJE N 04NOMBRE: Reconocemos las acciones destacadas de nuestro personal.RESPONSABLE: Rosa Mara Gil YufraDIMENSIN: Fuerzas motivacionales.OBJETIVO: Proyectar la percepcin de un docente que destaca los mritos del personal a su cargo.

ESTRATEGIASMEDIOS Y MATERIALES

Momento de InicioSe empieza el taller dando la bienvenida a los docentes.Se establece un conversatorio basado en ancdotas o experiencias en las cuales hayan recibido o brindado un reconocimiento por su buen desempeo laboral. (Documento 9)Momento de ProcesoSe les pedir a los participantes que instituyan un Reglamento de mritos, con la caracterstica de ser sumamente funcional y expeditivo para resaltar los actos meritorios del personal a su cargo. (Documento 10)Se les solicitar que debatan propuestas originales que permitan establecer una poltica permanente de reconocimiento a la destacada labor del personal a su cargo. Momento de TrminoMediante la tcnica de la sistematizacin de experiencias, se proceder a reflexionar sobre este tipo de prcticas por parte del docente.

Equipo de sonido

EVALUACIN:IndicadorInstrumento

Percepcin de la capacidad de un buen trato del docente con el personal a su cargo.Gua de observacin

GUA DE EVALUACIN

DOCENTE:_________________________________________ FECHA_________

ACTIVIDAD N: ________ DENOMINACIN:________________________________

TEM

01234

1.- El docente dispone de estrategias de seguimiento del personal a su cargo para destacar sus mritos. 2.- El docente destaca oportunamente los mritos del personal a su cargo. 3.- El docente socializa el los mritos del personal a su cargo, con los estudiantes. 4.- El docente socializa el los mritos del personal a su cargo, con los padres de familia.

PUNTAJE PARCIAL

PUNTAJE TOTAL

Documento 9Relacin de reconocimiento por desempeo laboralACCION MERITORIA

TIPO DE RECONOCIMIENTO

__________________________________________

_________________________________

__________________________________________

__________________________________________

_________________________________

Documento 10Reglamento de mritos por desempeo laboral destacadoART. 1____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ART. 2____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ART. 3____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

ART. 4____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

TALLER DE APRENDIZAJE N 05NOMBRE: Implementamos una comunicacin asertiva y pertinente en nuestra I.E.RESPONSABLE: Rosa Mara Gil YufraDIMENSIN: Procesos de comunicacin.OBJETIVO: Desarrollar estrategias de liderazgo compartido tendientes a lograr una integracin ms plena entre los participantes.

ESTRATEGIASMEDIOS Y MATERIALES

Momento de InicioSe empieza el taller dando la bienvenida a los docentes.Reciben orientacin de las actividades a realizarse en la TALLER.Realizan una dinmica de animacin. Los docentes jugarn el Juego de las Estatuas, el cual consiste en que de acuerdo a un relato oral, debern adoptar el rol de estatua en el momento apropiado.

Momento de ProcesoSe realiza la relajacin a travs de las tcnica Estando tumbado para lo cual se pide al docente que se acueste en el suelo sobre una manta.Se le indica que cierre los ojos y se le hace escuchar msica clsica en un tono bajo. (Documento 11)-Se verbaliza lo siguiente: Vamos a concentrar toda nuestra atencin :En los pies:Cmo se encuentran en este momento?Qu temperatura tienen?En qu posicin estn?Se les pide expulsar toda la energa que ha acumulado en esta zonaAhora vamos a concentrarnos en las pantorrillas, repitiendo lo anterior, con cada parte de nuestro cuerpo con el fin de logar su distensinFinalmente en ronda se les indica que sin soltarse las manos realicen con sus cuerpos, e nudos hasta el mximo entrelazamientoSe les refuerza el sentido y la fuerza de integracin grupal y se les pide que lentamente vayan desanudndose sin soltarse las manos.

Momento de TrminoMediante la observacin de un video denominado LIDERAZGO de Miguel ngel Cornejo se realizara un conversatorio con la finalidad de reconocer los rasgos de un lder. (Documento 12)

Se estimula a los participantes para que en base a lo trabajado, propongan alternativas para optimizar los rasgos del liderazgo en el grupoSe insta a los participantes para que contrasten sus apreciaciones iniciales con los conocimientos alcanzados a travs del desarrollo de la actividad .Todos los participantes se despiden con un apretn de manos como caricia amical

Equipo de sonido

EVALUACIN:IndicadorInstrumento

Actuacin proactiva y socializadaComunicacin permanente emptica y asertivaGua de observacin

GUA DE EVALUACIN

DOCENTE:_________________________________________ FECHA_________

ACTIVIDAD N: ________ DENOMINACIN:________________________________

TEM

01234

1.- El docente muestra una actuacin proactiva 2.- El docente tiende a una socializacin plena con sus pares3.- El docente propende a una comunicacin emptica en forma permanente4. El docente propende a una comunicacin asertiva en forma permanente.

PUNTAJE PARCIAL

PUNTAJE TOTAL

Documento 11Relacin de temas de msica clsicaTEMADESCRIPCION

Novena sinfonaBeethovenDuracin: 3 minutosFormato: MP3

Las 4 estacionesVivaldiDuracin: 4 minutosFormato: MP3

El lago de los cisnesStraviskyDuracin: 3 minutosFormato: MP3

Documento 12Imgenes congeladas del video LIDERAZGO

TALLER DE APRENDIZAJE N 06NOMBRE: Implementamos estrategias para mejorar la comunicacin institucional.RESPONSABLE: Rosa Mara Gil YufraDIMENSIN: Procesos de comunicacinOBJETIVO: Desarrollar estrategias de liderazgo compartido en base a objetivos institucionales para lograr una integracin ms plena entre los participantes.EstrategiasMedios y materiales

.Momento de InicioSe declara el tema a desarrollar y se promueve la participacin activa de los participantes para que aporten todo lo que crean conveniente acerca del tema presentado:Nunca pierda de vista la ltima meta y concentre su energa en objetivos a corto plazo.Momento de ProcesoUtilizando videos, lminas y organizadores grficos se detallan los siguientes aspectos vinculados con el tema: (Documento 13)Dirigir la energa hacia una accin concreta. Siempre buscando algo que hacer, para que la atencin del grupo se centre en la nueva tarea y no en los resultados negativos.Cuando las acciones realizadas no tengan resultados positivos, es importante que el lder trate de mitigar la ansiedad y buscar cualquier oportunidad para llevar a cabo acciones concretas y decisivas. Es imprescindible, que el lder sepa adaptarse a estos cambios y estar dispuesto a cambiar las metas a largo y corto plazo a medida que van sucediendo los acontecimientos. Hace algo: Cualquier aventura que implique innovacin y riesgo puede estar en constante cambio. En base a los aspectos anteriores se conformaran grupos de trabajo indicndoles que asuman que los integrantes de cada grupo estn dirigiendo una institucin educativa y debern postular objetivos estratgicos.Luego debern plantear estrategias en las que apliquen los aspectos del lder planteados anteriormente, incidiendo en una comunicacin emptica y asertiva con toda la comunidad institucional.(Documento 14)

Momento de TrminoSe estimula a los participantes para que en base a lo expuesto, debatan alternativas para optimizar los rasgos de liderazgo propuestos en la primera fase.

Se insta a los participantes para que contrasten sus apreciaciones iniciales con los conocimientos alcanzados a travs del desarrollo de la actividad del programa.

VideosLminasPizarraCuadernoTizastiles de escritorio

Evaluacin:IndicadorInstrumento

Visin compartida de cambio.Perseverancia para conseguir las metas en forma democrticaGua de observacin

Comunicacin de carcter corporativoActitud a mantener debidamente informado al grupo.Gua de observacin

GUA DE EVALUACIN

DOCENTE: _________________________________________ FECHA_________

ACTIVIDAD N: ________ DENOMINACIN:________________________________

TEM

01234

1.- El docente muestra una visin compartida del cambio 2.- El docente muestra perseverancia para conseguir sus metas en forma democrtica3.- El docente incentiva una comunicacin de carcter corporativo4. El docente muestra una actitud tendiente a mantener debidamente informado al grupo.

PUNTAJE PARCIAL

PUNTAJE TOTAL

Documento 13: Organizadores de comunicacin asertiva

Documento 14: Organizadores de comunicacin asertiva

TALLER DE APRENDIZAJE N 07NOMBRE: Delegamos funciones a nuestro personal.RESPONSABLE: Rosa Mara Gil YufraDIMENSIN: Toma de decisiones.OBJETIVO: Proyectar la percepcin de una autonoma otorgada.

ESTRATEGIASMEDIOS Y MATERIALES

Momento de InicioSe empieza el taller dando la bienvenida a los docentes.Se elaborar una tabla de semejanzas y diferencias referidos a los currculos autnomos y heternomos. (Documento 15)Se solicitar a los participantes que mediante la conformacin de grupos, discutan los criterios para determinar a cul de los modelos corresponde la actuacin del docente en sus instituciones educativas.Momento de ProcesoSe les pedir a los participantes que elaboren un listado de razones que obstaculizan la proclividad de un docente para ejercer una autonoma otorgada con el personal a su cargo (Documento 16). Asimismo elaboraran una lista de beneficios que irrogara la delegacin de funciones o el comportamiento de cuotas de poder con el personal a su cargo. (Documento 16). Momento de TrminoMediante la tcnica de la simulacin, se escenificarn posibles impactos del ejercicio de prcticas de autonoma compartida.Mediante la conformacin de parejas se proceder a realizar una reflexin conjunta

Equipo de sonido

EVALUACIN:IndicadorInstrumento

Percepcin de la capacidad del docente para implementar prcticas de autonoma otorgada.Gua de observacin

GUA DE EVALUACIN

DOCENTE:_________________________________________ FECHA_________

ACTIVIDAD N: ________ DENOMINACIN:________________________________

TEM

01234

1.- El docente realiza acciones vinculadas con un currculo heternomo. 2.- El docente flexibiliza la prctica de delegacin de funciones. 3.- El docente otorga cuotas de poder al personal a su cargo. 4.- El docente perfila a la institucin educativa hacia el modelo de una institucin autnoma.