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EJES DEL DESARROLLO EMPRESARIAL
CAPITAL
HUMANODESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UN MEJOR DESEMPEÑO EMPRESARIAL 2
#BHP
Trabajadores / Compañía
Proceso de
Transformación
ESTRATEGIA DEL PROCESO
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¿PORQUÉ NECESITAMOS
TRANSFORMAR ???
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• El Mundo ha cambiado, la forma de hacer negocios cambian.
• Nuevos Proyectos requieren nuevas tecnologías, altos volúmenesde producción y bajos costos.
• Empresas requieren ser tener una gestión racional y socialmenteresponsable, buenas practicas.
• Estamos en un mundo altamente competitivo, se requiere unequilibrio en lo económico, social y ambiental.
• Los activos más valiosos ya no son los activos tangibles, sino losActivos Intangibles, desde los conocimientos, habilidades, valores yactitudes de los Trabajadores de la empresa y su relación social.
• Nuestros competidores no están dormidos; están trabajando en laglobalización, el desarrollo del capital humano, la satisfacción delcliente, tener socios estratégicos en su relacionamiento social.
• Gestionar el Talento Humano, la reputación organizacional y lalicencia social.
¿Porqué Necesitamos Transformar?
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Muy pocos se emocionan con las cosas relacionadas con eltrabajo. Las cosas que sí los emocionan están fuera del trabajo
Muy pocos asumen más responsabilidades de la necesaria. Si lascosas no salen es problema del Jefe, no de ellos
No les importan las mejoras, todos temen al cambio. Trabajorepetitivo y sin importancia. Ambiente de desconfianza
El entrenamiento no obedece a un Plan, se realiza porque hay quecumplir con el presupuesto asignado
Los trabajadores no conocen claramente la Misión, la Visión, ni losobjetivos empresariales. Mínimo nivel de Compromiso
El objetivo de producción se centra en la meta del área, no en elde la Empresa. Islas de trabajo
No se cuenta con ninguna información relacionada a su trabajo(su importancia, como lo necesitan, para cuando, etc.). Solo secumplen órdenes. Comunicación Defectuosa
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Quejas Comunes de Trabajadores…
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Quejas Comunes de Trabajadores…
El trabajador, realiza únicamente las tareas de su puesto(no ayudaa otros así tenga la posibilidad). Individualismo
Se requiere la presencia del supervisor para que el trabajo avance.Carencia o ausencia del sentido de pertenencia
La seguridad y la preservación del Medio Ambiente, es soloresponsabilidad del área de Seguridad y/o Medio Ambiente, no decada trabajador
Ante un accidente/incidente se busca el culpable, y no se buscacorregir el riesgo. Sálvese quien pueda
La información fluye del Gerente hacia el Jefe, y no llega a losniveles donde se ejecuta el trabajo. Es un secreto
No se conocen los objetivos, ni la situación productiva y económicade la compañía. No tienen información sobre los resultados ni a quecosto se está produciendo.
Predominaba el conflicto en las relaciones laborales. Competenciaunos a otros
No les interesa el cliente interno ni la calidad del producto
Continuación
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Los trabajadores no se sienten motivados en hacer las cosas bien, nipara asumir nuevos retos. Desmotivados y reacios a los cambios
Trabajadores acostumbrados a convivir con los tiemposimproductivos y las varianzas. No opinan sobre como mejorar, niinnovar. El humor está fuera de lugar
El entrenamiento no llega a los que hacen el trabajo. La tradición y larutina es preferible al cambio
El chisme, los cuentos y la critica son mejores que la producción. Lainnovación y la reflexión son una pérdida de tiempo
La supervisión se limita a dar ordenes y el trabajador a cumplirlas. Sininiciativa, controlados (tienen miedo de hablar, de moverse de suspuestos de trabajo, viven duros y robotizados).
Falta de toma de decisiones, a nadie le importa lo que estásucediendo. No se da crédito a los trabajadores por sus ideas. Faltade recursos, conocimientos y de entrenamiento
Continuación
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Quejas Comunes de Trabajadores…
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¿Cómo nos Transformamos?
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10
Proceso de Transformación basado
en los valores
Monitoreo de resultados y Retroinformación
Procesos y sistemas
Compromiso y Participación
Habilidades Técnicas, de Interacción y Comunicación
Desarrollando
la Cultura
Organizacional
Creando
Nuestro
Futuro
Crear el
Enfoque
Estratégico
Preparar el
Ambiente
Para el
Cambio
DESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UN MEJOR DESEMPEÑO EMPRESARIAL
Desarrollando
la Cultura
Organizacional
Creando
Nuestro
Futuro
Crear
Enfoque
Estrategico
Preparar
El Ambiente
Para el
Cambio
Transformación basado en los valores
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ACCIONES EFECTUADAS
• Exposición a experiencias exitosas - Un Nuevo Comienzo
• Programas para el cambio de actitud y comportamientos para líderes
• Convenio Colectivo a largo Plazo – Estabilidad y Confianza/seguridad
• Creación del Comité Conjunto Sindicato – Gerencia: CCSG
• La Voz de la Organización: Visión, Misión, Valores, Plan Estratégico
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Transformación basado en los valores
ACCIONES EFECTUADAS
• Conformación del Equipo Directivo de Transformación
• Clarificar la dirección y futuro de la Organización
• Diagnóstico de la Organización
• Identificar los factores Críticos de Éxito
• Implementar Nuevo Sistema de Comunicación
Crear
Enfoque
Estrategico
Preparar
El Ambiente
Para el
Cambio
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Creando
Nuestro
Futuro
Desarrollando
la Cultura
Organizacional
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Transformación basado en los valores
ACCIONES EFECTUADAS
• Desarrollo Cultural y Personal - Rompiendo Paradigmas
• Mantener en existencia el Futuro declarado
• Estrategias para apoyar el cambio de Actitudes y Comportamientos:
Puertas abiertas, nuestros nombres, modificando oficinas, El
intercambio de los cascos, no hay secretos, llamarnos a cuentas,
retroinformación efectiva.
Crear
Enfoque
Estrategico
Preparar
El Ambiente
Para el
Cambio
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Creando
Nuestro
Futuro
Desarrollando
la Cultura
Organizacional
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Transformación basado en los valores
ACCIONES EFECTUADAS
• Distinciones para la Realización del Futuro: De la Comunicación
Efectiva; de la Actitud, del Comportamiento; De la Acción; Del Cambio
• Las 10 Creencias Básicas para una fuerza de Trabajo Habilitada
• Importancia de la Comunicación Efectiva: Principios Clave
• Modelo de Liderazgo Compartido. Puntas Estrellas
Crear
Enfoque
Estrategico
Preparar
El Ambiente
Para el
Cambio
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Creando
Nuestro
Futuro
Desarrollando
la Cultura
Organizacional
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A– DE LA COMUNICACIÓN
EFECTIVA
LA VIDA ES UNA CONVER-
SACION
INTEGRIDAD
HABLAR Y ESCUCHAR CON
GENEROSIDAD
COMPARTIR
COMUNICACIÓN ABIERTA
IDA Y VUELTA
PRINCIPIOS CLAVES :
Autoestima, Empatía,
Participacion
INVOLUCRAMIENTO –
ENROLAMIENTO
SOCIEDAD CONJUNTA
MANTENER EN EXISTENCIA
B.- DE LA ACTIDUD, DEL
COMPORTAMIENTO
ROMPIMIENTO EN DESEMPEÑO
MOLESTIA
TRAJE FUERTE
DE QUEJA A POSIBILIDAD
ESTAR EN LA CANCHA – NO EN
LA TRIBUNA
COMPROMISO
QUIEN HAS SIDO TU PARA
LOGRAR O PARA QUE SUCEDA
O NO SUCEDA
TODAS LAS IDEAS TIENEN
VALOR
LAS PERSONAS HACEN LA
DIFERENCIA
LIDERAZGO – EMPOWERMENT
C.- DE LA ACCION
AVANZAR EN LA ACCION
TRABAJO EN EQUIPO
LA CALIDAD ES TAREA DE
TODOS
LA PERSONA QUE HACE EL
TRABAJO ES QUIEN
MEJOR LO CONOCE
TODO PUEDE MEJORARSE
PREDICAR CON EL
EJEMPLO
MONITOREO
LLAMAR A CUENTAS
RECONOCIMIENTO
MEJORAMIENTO
CONTINUO
D.- DEL CAMBIO
DEJAR EL PASADO EN EL
PASADO
ASUMIR RETOS
LOS RETOS Y CAMBIOS NO
NOS INTIMIDAN
CONSTRUIR EL FUTURO
DESDE EL FUTURO
METAS GLOBALES – CLASE
MUNDIAL
PROBLEMAS / OPORT.
PARA MEJORAR
QUIEN TENGO QUE SER YO,
PARA CUMPLIR MIS
COMPROMISOS EN EL DIA
a DIA.
SER LO QUE DICES SER
Distinciones de la Cultura de Trabajo
B A S E S D E L C O M P O R T A M I E N T O
COMUNICACION
RETROINFORMACION EXISTENCIA ENROLAMIENTO
RELACION
DE
INTEGRIDAD
15DESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UN MEJOR DESEMPEÑO EMPRESARIAL
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1.- Las necesidades del cliente son CRITICAS.
Las 10 Creencias Básicas
2.- Todo puede MEJORARSE.
3.- La seguridad, calidad y productividad es tarea de TODOS.
4.- La persona que hace el trabajo es quien mejor lo CONOCE.
5.- La gente merece RESPETO.
6.- El Trabajo en Equipo da RESULTADOS.
7.- Las diferencias tienen un VALOR.
8.- La participación desarrolla COMPROMISO.
9.- Dar apoyo lleva al EXITO.
10.- Todos hacemos la DIFERENCIA
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Habilidad de interaccion : Necesidades Habilidad de interaccion : Necesidades personalespersonales
Primer principio
Mantenga o Incremente la Auto-estima.
La gente necesita
sentirse bien consigo
misma.Necesita sentir
que sabe lo que esta
haciendo,que sus ideas y
opiniones son valoradas,
son importantes y
respetadas.
Sea Especifico y sincero
Los Principios Clave
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¿Qué logramos
con este Proceso?
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Cuanto mas clara es la idea de lo quese intenta conseguir, mayor es laoportunidad de lograrlo.
Y el logro de resultados solo puedemedirse en función de la meta trazada,
hacia donde se mueve y se alinea atoda la organización.
Cómo Alcanzar RESULTADOS?
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AHORAANTES
COMU-
NICA-
CION
•Restringida, la gerencia no teníacontacto con los trabajadores.relaciones tensas.
•No se conocía la situaciónproductiva y economica de lacompañia.
•Los resultados financieros sereportaban al 6to. Mes del añosgt.
•No se conocia el desarrollo denuevos proyectos.
•La supervisión se limitaba a darordenes y el trabajador acumplirlas.
•Predominaba el conflicto en lasrelaciones laborales, (NL de 4 a6 meses c/huelgas, tomas decampamentos)
•Baja Autoestima
•Es abierta, fluida y productiva
•Se habla y escucha con generosidad P. C.
•A través del sistema de gananciascompartidas, se concocen losresultados de produccion, costosy calidad del producto.
•Se conocen las proyecciones dedesarrolo de la compañia.
•La nueva cultura nos enseña apracticar liderazgo , empodera-miento y reconocimeinto.
•Trabajamos en Sociedad ConjuntaCCSG.
•Nos acercamos a las CC yconvivimos como buenos vecinos
2.- RESULTADOS POR AREAS CLAVES: (Contin.)
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AHORAANTES
SEGU-
RIDAD
• El departamento deSeguridad era el únicoente encargado “dehacer la seguridad”.
• Se buscaba culpables yno se corregía el riesgo.
• La producción primerosin importar el riesgo deequipo y/o personas.
• Los accidentes sonparte del negociominero por que esactividad de alto riesgo.
• Cada Equipo de Trabajo identificariesgos y elabora planes deacción para controlarlos y / oeliminarlos (Cierre de circulo)
• Los equipos de trabajo elaboranlos PETS para su entrenamientoy ejecución.
• Cada Miembro de Equipo esresponsable de la seguridad desí mismo y de los demas,reportando los incidentes.
• Trabajamos bajo el lema“Seguridad Primero Produccionle Seguira” y el objetivo es CeroDaños al Trabajador, al equipo,al medio Ambiente y a las CC.
2.- RESULTADOS POR AREAS CLAVES:
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AHORAANTES
PRO-
DUCTI-
VIDAD
•Los niveles de eficiencia de lasoperaciones productivas y de laempresa eran pobres, noeramos competitivos
•Sin información de resultadosno habia identificacion con losobjetivos de la empresa
•No habia motivación en hacerlas cosas bien y asumir retos.
•No nos interesaba el clienteinterno ni la calidad de nuestroproducto.
•Conviviamos con los tiemposimproductivos y las varianzas.
•Reacios a los cambios.
• Información de resultados (costosbeneficios) los medimos ydetectamos nuestras varianzas..
•Los teams estan involucrados conlas metas y objetivos de laempresa y asumen compromisos.
•Nos esforzamos en hacer nuestrotrabajo en forma eficiente parasatisfacer al cliente.
•Realizamos el cambio de guardiade hombre a hombre, en el mismofrente de trabajo.
•Nos preocupamos por minimizartiempos improductivos paramejorar resultados del Gainsharing
•Se practica tormenta ideas MC
2.- RESULTADOS POR AREAS CLAVES: (Contin.)
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AHORAANTES
COS-
TOS
•No importaba a que costoproduciamos y nunca secompartia resultados.
•La información de costos seconsideraba secreto y nollegaba a los niveles dondese ejecutaba el trabajo.
•Los presupuestos sediseñaban para cumplirrequisitos del estado.
•El corte de llantas erarutinario.
•No habia reinversion ennuevos equipos
• La dilución del mineral nointeresaba
•La información de costosvigente, fluida, y permite tomarmedidas correctivas rápidas.
•Cada operador es responsablede su equipo, conociendo cuales su produccion, eficiencia ycostos.
•El cuidado de las llantas espermanente, superando losestándares anteriores.
•En Mantto buscamos recuperar yextender la vida útil decomponentes de equipos demina y concentradora.
•Tenemos ideas, y tomamosacción para controlar la dilucionde mineral y mejorar sutratamiento.
2.- RESULTADOS POR AREAS CLAVES: (Contin.)
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AHORAANTES
ENTRE-
NA-
MIENTO
•Trabajadores con escasadisposición para sercapacitados No eranentrenables (desconfianza)
•Capacitación precariaelitizada y no llegaba a losque hacian el trabajo.
•Se subestimaba lacapacidad del trabajador.
•El trabajador realizaba unasola tarea.
•No se promovia el desarrollode habilidades y menosinventiva y creatividad delos trabajadores.
•Trabajadores entrenables, entusiasmo por el aprendizajecaptar y compartir mejorespracticas de la minerianacional y mundial.
•Se capacitan para ser trabajadores multifuncionales(dominar la operacion de equipos de carguio, acarreo, perforacion,etc.)
•Desarrollamos las habilidadesy destrezas en cada puesto de trabajo con asesoria de instituciones Tecnicas y expertos nacionales y del exterior
2.- RESULTADOS POR AREAS CLAVES: (Contin.)
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1 Trabajar en equipo implica
capacitacion, para diseñar planes de
acción, fijar metas y compromisos
acordes con los objetivos negocio.
2 Se aplica desde la Ger. un estilo
de liderazgo transformador con buena
comunicacion y empoderamiento a
los trabajdores, la interacción entre
equipos y areas es continua y efectiva
3. Los trabajadores son
multifuncionales y se esfuerza por
mejorar su rendimiento.
4 Los Equipos cuentan con puntas
estrella por Meta Global de la Cia. y
todos asumen responsabilidades en
seguridad, medio ambiente, y realizan
proyección social a las comunidades.,
1 Se hablaba pero nunca se
práctico el trabajo en equipo en
las toda la empresa.
El objetivo se centraba solo en el
área: “mina, mantto, planta como
entes independientes.
2 Los supervisores impartian
órdenes y el trabajador se limitaba
a cumplirlas, sin presencia del
sup., no avanza el trabajo
3 Solo se cumplian labores del
puesto de trabajo.
4 Frecuente Hostilidad en las
relaciones con la Comunidades
del entorno y no se controlaba el
impacto ambiental
AHORAANTES
TRABAJO
EN
EQUIPO
RESULTADOS POR AREAS CLAVES:
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MIEMBROS DE EQUIPO
6 a 12 Trab.
P. E. TRABAJO EN EQUIPO
(Prod. y Costos, Lideraz. Crec.)
P. E. Ex. Operac.
SIX SIGMA(Mejora Continua)
P. E. CALIDAD DE
VIDA
P. E. CERO
DAÑOS
HSEC
EQUIPO DE TRABAJO
CON PUNTAS ESTRELLA (P. E.) POR
METAGLOBAL
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Liberar la energía productiva de la
fuerza de trabajo, proporcionando a los
trabajadores de todos los niveles el
conocimiento, la confianza y autoridad
para alcanzar y/o exceder tanto sus
metas personales como las de la
Compañía.
Empoderamiento
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Sistema de Reconocimientos
Reconocimiento de Ideas :
• Mejoramiento de Seguridad
• Incremento de Producción
• Reducción de Costos
Cumplimiento de METAS
. Seguridad
. Prod. Mina (Tn/día)
. Ley de Concentrado Cu
• Produc. Lb. Cu Fino
• Costo a Concentrado
PLAN DE GANANCIA COMPARTIDA: RAKINAKUY
MOTIVACION Y MAYOR INGRESO
ECONOMICO PARA TRABAJADORES
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Capacitación: Modalidades Tendencias
Des. Personal
Habil. Técnicas
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Des. Personal
Habil. Técnicas
Prioriza Des. Técnico Prioriza Des. Personal
Equilibrio DT y DP
Robótica Gurús
Integral
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Retos y reflexiones
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Comité Conjunto
Sindicato - GerenciaInvolucramiento Sindical
Convenio Colectivo
de largo plazo
Estabilidad
y Confianza
Acuerdo deGanancia Compartida
Compartir Resultados
Plan Estratégico
Participativo
Fuerza laboral
comprometida
Desarrollo de Cultura
OrganizacionalDesarrollo Empresarial
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Liderazgo TRANSFORMADOR y visible de la Gerencia-
Supervisión
Estar en la CANCHA y no en la tribuna
SER TU PALABRA (ser lo que dices SER)
Cultura de ALIADOS ESTRATEGICOS
Practicar la MEJORA CONTINUA sosteniblemente
Mantener en existencia la CULTURA ORGANIZACIONAL
Ser COMPETITIVOS socialmente responsables
¡¡Nosotros HACEMOS LA DIFERENCIA!!
Reflexiones y Retos
DESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UN MEJOR DESEMPEÑO EMPRESARIAL
33DESARROLLO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UN MEJOR DESEMPEÑO EMPRESARIAL
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!!MUCHAS GRACIAS!!
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