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ACOSO LABORAL
ACOSO LABORAL
Trabajemos el concepto
• Son acciones de violencia sicológica que afectan al trabajador y que menguan su salud y estado de animo
Concepto
El concepto de mobbing fue popularizado por el psicólogo alemán Heinz Leymann en la década de los 80
Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
Con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Porque lo regula el legislador:
• Por su alta incidencia en el mundo actual
• Porque es una acción silenciosa que va causando daño en el afectado
• Se sale de las causales legales clásicas que buscan la terminación del contrato
• Ayuda a cambiar el entorno cultural del trabajo
• El trabajador se “quiebra” sicologicamente
• Vertical, horizontal, de abajo hacia arriba.
• Existen sujetos activos y pasivos y personas que lo toleran.
• No es tan fácil determinar si se trata de acoso u otra conducta laboral inapropiada.
¿Cómo ocurre?
Acoso Laboral
• Hay que diferenciarlo del stress normal
• Influye la forma en que el afectado recibe la presión
• El acoso implica persistencia en la conducta e intención de daño.
• Es una forma de maltrato sicológico
• Legalmente se exige que la conducta del acosador sea persistente
Acoso Laboral
• Etnología – Konrad Lorenz- : Comportamiento agresivo al interior de un clan o
manada que percibe amenaza dentro y fuera del grupo, persigue en el interior
del clan a algún miembro que tiene un rasgo extraño o diferente y lo atacan.
(Algunos animales mueren o se suicidan de miedo al iniciarse el ataque en su
contra).También : ataque de una colacición de miembros débiles de una
msima especie controa otro individuo más fuerte que ellos,
• Psicología. Heinz Leyman, Universidad de Estocolmo,1980, utiliza el término
acoso en el ambito laboral.
• Introduce el término “Mobbing” o acoso moral para referirse a “ forma de
violencia de grupo entre adultos y en el espacio de trabajo o de convivencia”.
“ Situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia
psicológica extrema, en forma sistemática y frecuente – al menos una vez por
semana- durante un tiempo prolongado, sobre otras personas en el lugar de
trabajo” / To mob: acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien / Mob :
Plebe, nasa, chusma-
• Describe el acoso a través de un inventario de conducta que tipifica esta
condición.
Acoso Laboral
• Medicina,- Peter Heineman, 1972, aplica el concepto de acoso como conducta
hostil en el ámbito escolar.
• Marie France Hirigoyen- 1998 : Introduce el término acoso moral en referencia
al maltrato psicológico o violencia psicológica en la vida cotidiana, en forma de
agresiones sutiles y difíciles de probar, que ocurren en cualquier ámbito
humano – pareja, familia, trabajo, comunidad-
• El acoso moral en el trabajo: se aplica por una organización o una persona, en
una acción de maltrato verbal y modal,continua y deliberada, con el objetivo
de intimidar, reducir, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a
otra persona, para eliminarla de la organización sin costes económicos.
• NO LO ES: el habitual roce, fricciones, tensiones e incidentes aislados dados
en las organizaciones en donde un alto grado de interdependencia, lleva a
situaciones de desencuentro. Debe diferenciarse de la agresión o violencia
física y sexual.
Ya el acoso sexual es delito
• L.1257/2008.
• ACOSO SEXUALART. 29.—Adiciónese al capítulo segundo del título IV del libro segundo de la Ley 599 de 2000, el siguiente artículo:
• “ART. 210 A.—Acoso sexual. El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”.
Y en algunas legislaciónes
• Un solo acto puede ser acoso si la conducta desplegada reviste la gravedad suficiente ( Quebec)
• Otros hablan de la necesidad de una conducta sistémica
• Y una intencionalidad por parte del acosador ( generar daño sicológico)
• En Japón basta que el empleador no resguarde la seguridad de sus empleados
• Algunos países mezclan acoso sexual y laboral, otros los separan
• Para la interpretación de lo que se considera discriminación, se debe tener en cuenta el convenio 111 de la OIT
Cifras sobre el tema• 1 de cada 6 personas enferma por maltrato en el trabajo.
• Los gobiernos de varios países, principalmente de la Unión Europea han adelantado políticas
reglamentarias para controlar el acoso laboral dentro de sus lineamiento legales nacionales.
• En América latina, el problema crece con la precarización laboral y la falta de oportunidades. En los
países en desarrollo las mujeres, los inmigrantes y los niños están entre los trabajadores más
vulnerables.
En Brasil, Uruguay y Argentina se han adelantado proyectos de Ley.
• En Colombia, se ha formulado y reglamentado la Ley 1010 ( Enero 23 de 2006), para prevenir, corregir y
sancionar hostigamientos caracterizados como acoso, en el marco de las relaciones laborales.
• En general, el 11% de personas activas laboralmente se consideran víctimas de acoso en sus empresas
• Se traduce en 19 millones de jornadas laborales perdidas
• El 50 al 60% de ausentismo es producido por estrés, a su vez ocasionado por situaciones de acoso.
• En Europa, el costo de las pérdidas laborales asciende a 20.000 millones de Euros.
• En Colombia, el Ministerio de Protección Social estima .................................................
• En 45% de los casos el agente de acoso es el Jefe
• En el 44% de los casos el agente de acoso es un compañero o par.
• En el 2.5% de los casos, el superior sufre de acoso por parte de sus subordinados.
• El tiempo de “aguante” de la situación de las personas que sufren acoso es de 15 a 18 meses.
• Fuente: OMS, OIT
• ¿ POR QUÉ OCURRE ?
DESDE ADENTRO : EL ACOSO COMO CONDUCTA
EL ACOSO MORAL ES UNA
CONDUCTA DISCRIMINATORIA.
ES UNA AGRESIÓN A LA DIFERENCIA QUE SE TIENE O
PERCIBE CON OTRO.
Manifestaciones
PRESENTACIÓN DIRECTA
Injuria e insultos verbales
Amenazas verbales, intimidaciones
Discriminación de género o de raza
Gestos de connotación sexual
Ridiculizar en público
Burlas sobre una invalidez, imperfección o característica física.
Ataque de principios religiosas, políticos o éticos.
Empujones o agresión física leve
PRESENTACIÓN SUTIL
Contestación de las decisiones
Retención de la información
Rechazo de la comunicación
Equipo de cómputo bloqueado
Corte de línea telefónica
Rumores malintencionados, maledicencia
Daños a la reputación
Olvidos repetidos de informar acerca de reuniones
Críticas injustificadas en relación con el trabajo.
Ley 1010 de 2006 Colombia
• “Se adoptan medidas para prevenir, corregir, y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales. "
Y antes como era…
• Había que adaptar la situación a las obligaciones, prohibiciones o a la acción de tutela
• Por la experiencia de la Unión Europea se ha asociado a la salud ocupacional debido al riesgo fisíco que corre el trabajador
Definiciones
ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable,encaminada a infundir miedo, intimidación, terror yangustia, a causar perjuicio laboral, generardesmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia delmismo“
Ley 1010 de 2006
Marco normativo
•Ley 1010 de 2006
•Res. 734/2006 mintrabajo ( procedimiento para adoptar los reglamentos de trabajo)
•Resolución 652 de 2012( Con su modificación)
•Resolucion 2646 de 2008
Estructura de la ley
Objeto.
Los que quedan por fuera
Circunstancias de agravación.
Circunstancias de atenuación.
Medidas de prevención
Tratamiento sancionatorio
Garantías
Bienes jurídicos protegidos
El trabajo en condiciones dignas y justas.
La libertad.
La intimidad
La honra
La salud mental de los trabajadores
La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral
El buen ambiente en la empresa.
Exclusiones
• La presente ley no se aplicará en el ámbito de lasrelaciones civiles y/o comerciales derivadas de loscontratos de prestación de servicios en los cuales no sepresenta una relación de jerarquía o subordinación.Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
La ley no es aplicable a :
• Cooperativas de trabajo asociado
• Trabajadores independientes
• Empresas de Servicios Temporales*
• Sus normas no se pueden aplicar a relacionesdonde no haya subordinación o jerarquia.
• NOTA* : Opera la subordinación delegada.
Modalidades de acosoPersecución Laboral:
• Conducta reiterada o arbitraria de descalificación, exceso de trabajo y cambios permanentes de horario, cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.
Discriminación Laboral:
• Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar, credo religioso, etc.
Inequidad Laboral:
• Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Entorpecimiento Laboral:
• Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. (Destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.)
Desprotección Laboral:
• Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Sujetos
Activo o autor Pasivo o
victima
Participantes
Persona con
posición de
dirección o mando
Trabajadores
vinculados por
contrato de
trabajo
Empleador que lo
promueva, induzca o
favorezca
Trabajador o
empleado
Jefes
inmediatos,
cuando el acoso
proviene de un
subalterno
La persona natural que
omita los
requerimientos o
amonestaciones
proferidas por los
inspectores de trabajo
Conductas que son acoso
1. Agresión física.
2. Expresiones hostiles
3. Injustificadas amenazas de despido
4. Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
5. Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
6. Alusión pública a hechos íntimos
Conductas que son acoso
7. Asignación de deberes extraños a laobligación laboral y exigenciasdesproporcionadas.
8. Los horarios excesivos, cambios bruscosde turno, trabajar domingos y festivos sinfundamento.
9. Trato discriminatorio.10. Negativa a otorgar permisos, licencias =
hay condiciones legales.11. Injurias (es posible que sean anónimas)
Conductas que NO son acoso
• Actos para ejercer potestad disciplinaria.
• Exigencias razonables de fidelidad laboral olealtad empresarial.
• Memorandos solicitando exigenciastécnicas o eficiencia laboral, conforme aindicadores objetivos.
• Solicitud de deberes extras para lacontinuidad del servicio.
Conductas que NO son acoso
• Terminar el contrato de trabajo por justacausa (C.S.T)
• Exigir cumplimiento de Deberes yobligaciones del C.S.T Arts. 55 al 57 y 59– 60.
• Exigir cumplimiento de estipulacionescontenidas en contratos y cláusulas detrabajo.
y
• La prueba, un tema difícil en el acoso
• Ej : Dificultades para conseguir testigos
• Dificultades para hacer grabaciones o filmaciones sin consentimiento
• Los interrogatorios de parte
Sanciones
• Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.
• Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T
• Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.
Mas sanciones
• Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por eltratamiento de EP y demás secuelas originadasen el Acoso Laboral
• Justa causa para la terminación del contrato detrabajo por parte del trabajador particular ytambién será justa causa de terminación o norenovación del contrato de trabajo cuando elacoso sea ejercido por un compañero de trabajoo un subalterno.
El acoso como conducta
• Dinámica
• PRETENSIÓN: intimidar, reducir, amedrentar, consumir emocional e intelectualmente a la víctima / acabar con el equilibrio y resistencia psicológica del otro, provocando su desgaste físico y emocional
• NECESIDAD: agredir, controlar y destruir a otro, por : intolerancia de habilidades en las personas y el entorno ; por ansia de poder y dominio no constructivo.
• *(Violencia : Surge de la negación de una diferencia -alteridad- que no se tolera )
• FORMA : se diferencia de otro tipo de violencias esporádicas por su frecuencia y continuidad y por el incremento proporcional a la resistencia que ofrece la víctima .
• MANIFESTACIÓN: Progresivo deterioro físico y psíquico de la víctima, atribuida equívocamente a su mal carácter, incompetencia, mala salud.,
El acoso como conducta
FASES DE LA CONDUCTA DE ACOSO
• Tanteo, observación, evaluación , selección, provocaciónFalsa
Seducción
• Búsqueda de dominio, seducción, agresión y maltrato leve, sarcasmo, incongruencia de mensajes, mentira, negación, evasión de comunicación, tensión, manipulación de culpa y conflicto, búsqueda de audiencia seducida, insensibilidad, descrédito.
Manipulación o maltrato sutil
• Control explícito, control violento, expresión de odio, provocación, castigo, amenaza y aislamiento de la víctima.
Psicoterror o Confrontación
• Eliminación franca y directa de la víctima. La agresión física grave ocurre cuando la victima se resiste al descubrir el alcance y naturaleza del agresor.
Violencia física:
Responsabilidades
ARP
Empresa
Sistema de gestión
integrado
Jefes de area y supervisores
Trabajador
Lo concreto, reglamentos de trabajo
• Los reglamentos de trabajo de las empresas oinstituciones deberán fijar mecanismos deprevención de las conductas de acoso laboral yestablecer un procedimiento interno,confidencial, conciliatorio y efectivo para superarlas que ocurran en el lugar de trabajo.
• Los comités de empresa de carácter bipartito (comités de convivencia), donde existan, podránasumir funciones relacionados con acoso laboralen los reglamentos de trabajo.
Procedimientos del acoso
• Administrativo : ante inspector de trabajo
• Conciliatorio : Institución competente
• Judicial : Juez del trabajo del lugar de los hechos. Proceso especial
• Disciplinario : Ministerio Público . Consejos de la Judicatura
Fijación de competencia
• La ley da competencia a los inspectores municipales de policía, a los personeros municipales y a la Defensoría del Pueblo para que el empleado active las medidas que eviten el acoso
Queja temeraria
• Cuando la queja de Acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien formuló la sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales.
• Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
Procedimiento para denunciar
La victima de acoso laboral puede poner en conocimiento la ocurrencia de una situación reiterada y ostensible, entre:
• Inspector del trabajo con competencia en el lugar de los hechos.• Inspectores municipales de la policía• Personeros municipales• Defensoría del pueblo
LA DENUNCIA
• Se debe dirigir por escrito detallando los hechos• Anexar prueba sumaria
Garantías
• Sin efecto terminación unilateral delcontrato o destitución de la victima = 6meses siguientes a la queja.
• No Aplica para despidos autorizados por elMinisterio de la Protección social.
Caducidad de las acciones
• Las acciones derivadas delacoso laboral caducarán seis(6) meses después de lafecha en que hayan ocurridolas conductas para ejercer lasacciones derivadas del acosolaboral.
Procedimiento para sanciones ( proceso especial)
• Si corresponde a Ministerio Público, aplica CDU
• Jueces laborales, citar a audiencia ( se p. Suspender) dentro de los 30 días ss a la presentacion de la queja
• Notificación en los 5 días ss
• Practicar pruebas antes de la audiencia o dentro de ella
Continuación
• Decisión al finalizar la audiencia
• Sólo pueden asistir las partes y los testigos o peritos ( y apoderados.??)
• Contra la sentencia procede apelación que se decide dentro de los 30 días ss
• En lo no previsto, se aplica el CST
adaptar los reglamentos de trabajo con la L.1010/2006
RESOLUCIÓN 734 DE 2006
DISPOSICIONES RESOLUCIÓN
1. Los empleadores deberán: elaborar y adaptar un capítulo alreglamento de trabajo que contemple los mecanismos para:
• prevenir el acoso laboral, y
• Establecer un procedimiento interno para solucionarlo, quesea confidencial, conciliatorio y efectivo para superar talesconductas en el lugar de trabajo.
• 2. Para adaptar el reglamento de trabajo se deberá:
• Escuchar a los trabajadores, quienes expresarán sus opiniones, las cuales no son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral.
DISPOSICIONES RESOLUCIÓN
3. Dentro de los tres (3) meses siguientes a la publicación de laLey 1010 de 2006, el empleador debió someter a revisión delinspector de trabajo:
El texto de los mecanismos de prevención del acoso laboral yprocedimiento interno para su solución, acompañados de ladocumentación que acredite la participación de los trabajadores
DISPOSICIONES RESOLUCIÓN
• 4. Si la adaptación se ajustó, el inspector debió ordenar suinserción en el capítulo correspondiente en el reglamento detrabajo, en caso contrario, debió formular observaciones y suadecuación debió hacerse dos (2) meses.
Mecanismos de prevención
Con los mecanismos de prevención de las conductas de acosolaboral previstos por la empresa se busca:
a. Generar una conciencia colectiva convivente, que:
1. Promueva el trabajo en condiciones dignas y justas
2. La armonía entre quienes comparten vida laboralempresarial
3. Un buen ambiente en la empresa
4. Protección a la intimidad, la honra, la salud mental y lalibertad de las personas en el trabajo.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012
CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
Conformación
El comité de convivencia laboral estará compuesto por:
Dos (2) representantes del empleador y dos (2) de lostrabajadores, con sus respectivos suplentes.
Las empresas de acuerdo a su organización podrán designar unmayor número de representantes, los cuales en todo caso serániguales en ambas partes.
Los integrantes del comité preferiblemente contarán con:
1. competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética;
2. Habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
Conformación
El empleador designará directamente a sus representantes y lostrabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta querepresente la expresión libre, espontánea y auténtica de todoslos trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyoprocedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidadpública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección.
Conformación
El comité de convivencia laboral no podrá conformarse contrabajadores a los que se les haya formulado una queja de acosolaboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6)meses anteriores a su conformación.
Comités de convivencia laboral
Las empresas privadas deberán conformar un (1) comité porempresa y podrán voluntariamente integrar comités deconvivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organizacióninterna, por regiones geográficas o departamentos o municipiosdel país.
Respecto de las quejas por hechos que presuntamenteconstituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas,los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante elinspector de trabajo de la dirección territorial donde ocurrieronlos hechos.
Período del comité de convivencia laboral
El período de los miembros del comité de convivencia será de dos(2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarándesde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
Funciones del comité de convivencia laboral
• 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que sedescriban situaciones que puedan constituir acoso laboral, así comolas pruebas que las soportan.
• 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos opuntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudierantipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de laentidad pública o empresa privada.
• 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre loshechos que dieron lugar a la queja.
• 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogoentre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuospara llegar a una solución efectiva de las controversias.
• 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, paraconstruir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizandoen todos los casos el principio de la confidencialidad.
Funciones del comité de convivencia laboral
• 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
• 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no secumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité deconvivencia laboral, deberá informar a la alta dirección de la empresa, cerrará elcaso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo odemandar ante el juez competente.
• 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada lasrecomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas ycorrectivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de lagestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por losorganismos de control.
• 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por elcomité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano ysalud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
• 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluyaestadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, loscuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresaprivada.
Presidente del comité de convivencia laboral
El comité de convivencia laboral deberá elegir por mutuo acuerdoentre sus miembros, un presidente y un secretario, cuyasfunciones son:
• 1. Convocar a los miembros del comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
• 2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
• 3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el comité.
• 4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del comité.
REUNIONES
El comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente cadatres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de susintegrantes y extraordinariamente cuando se presenten casosque requieran de su inmediata intervención y podrá serconvocado por cualquiera de sus integrantes.
Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral
Las empresas privadas, a través de la dependencia responsablede gestión humana y los programas de salud ocupacional, debendesarrollar las medidas preventivas y correctivas de acosolaboral, con el fin de:
1. Promover un excelente ambiente de convivencia laboral
2. Fomentar relaciones sociales positivas entre todos lostrabajadores de empresas
3. Respaldar la dignidad e integridad de las personas en eltrabajo.
JURISPRUDENCIA
• Mediante la sentencia C-960 de 2007 se determinó que las personas con contratos de prestación de servicios no están protegidas por las normas de acoso laboral.
• La redistribución de funciones, las cargas de trabajo adicionales para todos los empleados no son acoso( Consejo Sup de la Judicat)
• Los llamados de atención justificados no son acoso laboral ( Consejo sup de la Judicat)
• “ el problema del acoso radica en la intensidad y en la repetición sistemática de la agresión(…)un acto dirigido a la destrucción sicológica de la persona” ( Leymann, pp 165)
• La personalidad recia no es acoso (Consejo supjud)
SENTENCIA T- 461 DE 1998
M.P. Alfredo Beltrán Sierra-HECHOS
1. El cuatro (4) de mayo de 1987, el señor Pedro AlfonsoGómez Buitrago, se vinculó a la Sociedad Administradora deConsorcios Comerciales Grancolombiana S.A., por mediode contrato de trabajo a término indefinido, para ejercer elcargo de auditor general .2. Por comunicación del (19) de julio de 1991, fueinformado de su ascenso de Auditor General aVicepresidente del consorcio, razón por la que, el primero(1º) de agosto de 1991, suscribió nuevamente contrato detrabajo a término indefinido, para desempeñar elmencionado cargo. Igualmente, fue notificado que, en sucalidad de vicepresidente, sería el primer suplente delrepresentante legal de la sociedad .
3. Para el año de 1994 tenía una asignación mensual de
un millón de pesos ($ 1.000.000). En enero de 1995, la
Junta Directiva del consorcio aumentó su salario a
($1.205.000). Durante el año de 1996, no tuvo aumento
salarial alguno. Para el año de 1997, su sueldo fue
incrementado un 32.7%, es decir, a la suma de un millón
seiscientos mil pesos ($1.600.000).
4. Según el actor, la empresa anualmente realiza aumentos
salariales en un porcentaje similar al índice de la inflación.
Sin embargo, durante 1996 no recibió aumento alguno,
bajo el argumento de que la Junta Directiva estaba
estudiando
la modalidad de pago para funcionarios como el
Presidente, el Vicepresidente y el Contador del consorcio.
En ese año, la empresa aumentó a todos los empleados un
veinte por ciento (20%). Incluso al Presidente y al Contador
les incrementaron la asignación salarial (no existe prueba
en el expediente de ello).
5. Adicionalmente, la sociedad llegó a un acuerdo con los
empleados para eliminar una prima de carácter extralegal
que se venía reconociendo, a cambio de recibir quince días
de salario adicional en los meses de junio y diciembre.
6. Durante el año de 1996, el actor recibió la suma de tres
millones de pesos ($3.000.000), fuera de su salario, que,
según su versión, se compensaría con el reajuste salarial
que, en su momento, debía autorizar la Junta Directiva
para ese año, que nunca se efectuó.
7. En 1997, en favor del actor, se decretó un aumento
salarial de 32.7 %. Sin embargo, fue informado que, como
para el año de 1996 no le fue autorizado ningún aumento,
las sumas recibidas para ser compensadas con el
incremento que podría recibir en ese año, se tomarían
como un crédito a favor de la empresa.
Este tratamiento no lo recibieron ni el Presidente ni el
Contador, quienes sí recibieron aumento salarial en 1996, y
pudieron compensar los valores que, por igual concepto,
recibieron. (No existe prueba en el expediente de esta
afirmación).
SENTENCIA T- 461 DE 1998M.P. Alfredo Beltrán Sierra
• Abordó el tema del hostigamiento en las relaciones
laborales, resaltando la importancia de la protección que
la Constitución otorga al trabajador en cuanto a su
dignidad como ser humano.
• Lo relevante de la sentencia es en la parte resolutiva : se
protege el derecho a la dignidad del actor y se ordena
a la empresa para que en el término de 48 horas ss a la
notificación de la sentencia, cese todo acto de
hostigamiento en contra del trabajador, so pena de que
este pueda dar por terminado el contrato, si esa es su
voluntad, por una justa cusa que, entre otras, le
permitiría demostrar que pudo configurarse un despido
indirecto.
Así mismo, resaltó la Corte que: la dignidad del trabajador
no se circunscribe al reconocimiento por parte del
empleador de un salario, sino el permitir y brindar las
condiciones necesarias para que éste pueda desarrollar, en
debida forma, la actividad que le ha sido encomendada.
Así, por ejemplo, el no permitir a un trabajador que realice
las labores para las que fue contratado, restringiendo su
actividad a la mera asistencia al sitio de trabajo, sin
permitirle desplegar tarea alguna, es, en si mismo, un acto
lesivo de la dignidad de quien es sometido a este trato.
Pues, como se dijo, el hombre busca a través de la
ejecución de su actividad laboral, cualesquiera que ella
sea, el desarrollo de su ser.
SENTENCIA C- 780 DE 2007M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO
PRETENSIÓN
Declaratoria de inconstitucionalidad del artículo 7° (parcial)
de la Ley 1010 de 2006
NORMA
• ARTÍCULO 7°. Se presumirá que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera
de las siguientes conductas:……….
SENTENCIA C- 780 DE 2007M.P. HUMBERTO SIERRA PORTO
La disposición parcialmente acusada establece que si se
acredita la ocurrencia reiterada y pública de cualquiera de
las conductas que en el mismo artículo se enumeran de
manera expresa, se presumirá la existencia de acoso
laboral, mientras que cuando las mismas hayan
acaecido de manera privada, dicha presunción no
operará y corresponderá al ofendido acreditar que el
hostigamiento a que se ha visto sometido, configura
acoso laboral.
Se presumirá la existencia de acoso laboral, cuando el quejoso demuestre haber sido
sometido a:
• Injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de trabajo;
• haber sido objeto de burlas sobre la apariencia física o la
forma de vestir frente a terceros;
• haber sido atacado mediante expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
• haber recibido anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes electrónicos con contenido injurioso, ofensivo
o intimidatorio.
La norma no discrimina a quienes han sido agredidos en
privado, pues estas personas pueden demostrar la
ocurrencia de los hechos que generan el acoso laboral,
aportando las pruebas del caso. Esto no significa que la
conducta privada sea menos lesiva, sino que no es
evidente ni manifiesta, lo que exige desplegar un mayor
esfuerzo probatorio para formar la convicción del juez.
La Sala Disciplinaria del Consejo
Superior de la Judicatura
destituyó a la juez 25 Civil
Municipal de Cali, Gloria Teresa
García Varela
La juez «maltrató, persiguió y discriminó" a su subalterno
Carlos Alberto Salcedo Velásquez.
"En forma persistente y demostrada, menoscabó la
integridad moral del señor Salcedo Velásquez, al
prohibirle usar el baño destinado para los empleados del
juzgado, al tildarlo de 'viejo prostático' y afirmar que
caminaba como 'pato cansado', tratándolo de forma
grosera y a gritos delante de sus compañeros".
La Sala Disciplinaria consideró que "la sanción debe ser
ejemplarizante, a fin de que los funcionarios judiciales no
incurran en ella (la falta), pues el acoso laboral es una
conducta abusiva".
Explicó que el comportamiento de la funcionaria atenta
"contra la personalidad, la integridad física y moral de un
trabajador, pone en peligro su empleo, creando ambientes
intimidatorios, humillantes, hostiles, ofensivos; lo cual es
una conducta que jamás se espera sea cometida por un
juez de la República".
Líneas jurisprudenciales
El acoso laboral constituye:
1. Un atentado contra la integridad moral de las personas aquienes se someten a tratos degradantes, y por ende, configurauna violación a la Constitución;
2. Se presenta cuando una persona se ve sometida por otra uotras en su lugar de trabajo a un conjunto de comportamientoshostiles;
3. Comprende diversas formas de maltrato físico o verbal querecibe el trabajador, de forma deliberada, por sus superiores ocompañeros, lo cual conduce a su aniquilamiento psicológico, yen últimas, conlleva a su salida de la empresa u organización;
Líneas jurisprudenciales
4. Los comportamientos hostiles deben ser examinados enconjunto, pues tomados aisladamente pueden parecer anodinos;
5. Normalmente, la parte hostigadora cuenta con todos losrecursos, por encontrarse en una posición de superioridadjerárquica; y
6. No se trata de un simple conflicto laboral, inevitable encualquier organización, sino de una práctica que causa perjuiciospsíquicos y físicos al agredido, usualmente bajo la forma deestrés laboral
CONCLUSIÓN
En suma, el acoso laboral constituye una práctica, presente enlos sectores público y privado, mediante la cual de manerarecurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actosde violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos,encaminados a acabar con su reputación profesional oautoestima, agresiones que pueden generar enfermedadesprofesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchoscasos inducen al trabajador a renunciar.
1. Realizar un análisis de la situación
Lo primero que debe hacerse a la hora de enfrentar el mobbinges analizar el problema cuidadosamente, manteniendo la calma,generando un análisis previo y describiendo las situaciones lomás neutralmente posible.
2. Reconocer el problema
Para los especialistas, la sensación de fobia durante la jornadalaboral o al entrar a un nuevo trabajo, pueden ser producto deun cuadro de mobbing. Sin embargo, esto no sería así en todoslos casos.
Hay que distinguir muy claramente quién está sufriendo esteproblema, se trata de un tema delicado, porque en muchoscasos se puede confundir una situación, lo que acabaríadesprestigiando la problemática ante aspectos legales y médicos.Por ello, se debe aprender a reconocer las características delproblema y luego comenzar a resolverlo.
Factores que facilitan un ambiente laboral sano
• Proporcionar una descripción detallada del trabajo y de losrecursos a su disposición.• Facilitar información sobre la forma que se va a evaluar sutrabajo con objetivos claros.
• Ofrecer un sistema de feedback o criticas constructivas.
• Crear un entorno laboral agradable, sin ruidos, con buenailuminación y ventilación.
• Realizar políticas de actuación bien definidas que protejan altrabajador
• • Establecer sistemas de comunicación entre los diferentes departamentos y con los superiores.
• Promover un ambiente de colaboración, apoyo y trabajo en equipo.
• Desarrollar mecanismos internos para resolver conflictos entre los trabajadores.
Preguntas
