Date post: | 02-Nov-2014 |
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Lic. Laura RegaladoNoviembre de 2009
HERRAMIENTAS DEL MODULO
• Efectos de la postmodernidad en el mundo del trabajo
• Cómo diagnosticar la organización• Problemáticas psicosociales de las organizaciones• Contrato psicológico• Motivación / implicación• Reconocimientos tangibles e intangibles• Comprensión de la dinámica de los grupos• Liderazgo situacional
“ Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?'El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos'El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro'
El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo”-
POSTMODERNIDAD
Fenómeno de transición de:Valores Visiones de la VidaInstitucionesRelaciones HumanasConocimientos
LA ORGANIZACION
ORGANIZACION
GRUPOS
PERSONAS
Tipos de organizacionesProblemática psicosocialCultura organizacionalCaracterísticas del emprendedor
Trama vincularLiderazgoTipos de gruposCohesiónComunicaciónEstructura y dinámicaNormas y reglasLa diferencia con los equipos
Perfil, características, historia, potencialContrato PsicológicoMotivación / IncentivaciónGestión del involucramiento
3 niveles de funcionamiento de una organización
NIVEL ORGANIZACIONAL: Estructura
NIVEL IDEOLOGICO: sistemas, normas y valores
NIVEL LIBIDINAL: aspectos psicológicos de los S, vínculos, roles, grupo.
TEORIA DEL ICEBERG
COMO MANDO MEDIO, COMO DEBO MIRAR LA ORGANIZACIÓN?
1- Proyecto2- Tarea y Tecnología3- Estructura organizativa4- Integración Psicosocial5- Condiciones de trabajo6- Sistema político, grupos internos de poder7- Contexto
EMPRESA FAMILIAR
PYMES
GRANDES EMPRESAS
ORGANIZACIONES PUBLICAS
CONTRATO PSICOLOGICO
• Es el conjunto de expectativas NO ESCRITAS • que operan a toda hora entre el empleado y la organización.
• Es un acuerdo tácito entre individuo y organización, incluye una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, historia, valores, conceptos y experiencias vividas de cada parte.
• Influye en el comportamiento de ambas partes.
• Es una interacción psicológica que denota reciprocidad.
SALARIO EMOCIONAL
¿Qué reciben los empleados a cambio de su trabajo?
• Dinero - Beneficios
• Pertenencia - Identidad
• Desafío - Futuro - Estímulo
• Satisfacción
+
En este sentido:
Retener = Motivar
El desempeño y la permanencia de los empleados en la empresa se vincula
directamente con el “SALARIO EMOCIONAL” que perciben
NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE: SCHEIN
El hombre es un sistema de necesidades biológicas , de factores psicológicos, de valores, de percepciones.
El hombre es complejo y variable, tiene una jerarquía de necesidades sujetas, al momento y situación determinada.
El hombre se conecta de manera productiva con la empresa sobre la base de diversos tipos de motivaciones:
la naturaleza de la tareala experiencia y habilidades que tienesu entorno
No existe una estrategia directiva que genere satisfacción total y constante, la motivación es dinámica.
Necesidades de las personas
AutorrealizaciónAutoestimaPertenenciaSeguridad
Fisiológicas
Necesidades de la organización
TécnicasEstructurales
Culturales
Busca asegurar la eficiencia del
sistema de acción
POLO INTERES POLO DE RACIONALIDAD
INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores, a saber: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad, etc.
CONTRIBUCIONESSon los pagos que el trabajador hace a la organización a
cambio de los incentivos, a saber: trabajo, esfuerzo, puntualidad, dedicación, esmero, creatividad, etc.
“ Debe existir un equilibrio organizacional con el cual los incentivos deben ser adecuados, motivando a las personas a
seguir haciendo contribuciones” . .
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
MOTIVO: es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera.
MOTIVACION: es la fuerza que provoca un comportamiento con objeto de cumplir una expectativa o satisfacer las propias necesidades individuales.
Gran parte de la actividad laboral está motivada, se trata de una conducta dirigida a cumplir objetivos, auto regulada, controlada, cognitiva, persistente y activada por un conjunto de necesidades.
FISIOLOGICAS
SEGURIDAD
SOCIALES
ESTIMA
AUTOREALIZACIÓN
FACTORES HIGIENICOS Supervisión, pertenencia, existencia
de políticas coherentes, adecuadas condiciones físicas y contratación,
salario acorde, etc.
MASLOW HERZBERG FACTORES
MOTIVACIONALES
El trabajo en sí mismo, asignación de responsabilidades, posib. de progreso profesional, facilitar el
progreso personal, posib. de reconocimiento en la tarea
Motivadores intrínsecos del
trabajo (propios de la
tarea)
Motivadores extrínsecosdel trabajo (propios del entorno
Material y social)
MOTIVADORES DEL CONTENIDO DEL TRABAJO( Motivadores intrínsecos)
Relacionados a la actividad específica
• Característica de la tarea ( interés, variedad, significatividad, importancia, identificación, etc.)
• Autonomía para la realización de la tarea.• Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y
destrezas• Retroalimentación
MOTIVADORES DEL ENTORNO LABORAL(Motivadores extrínsecos)
Son de naturaleza material y social.
•Dinero•Estabilidad en el empleo•Oportunidades de ascenso y promociones•Condiciones de trabajo•Posibilidad de participación en el trabajo•Ambiente social del trabajo
ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA SATISFACCION LABORALSATISFACCION LABORAL
1- Remuneración: salario, incentivos económicos, comisiones, Premios, etc.
2- Relaciones interpersonales: con superiores y compañeros.
3- Política y administración de la empresa: competencia de la organización de los directivos, claridad en las políticas.
4- Supervisión técnica: capacidad de los jefes en cuestiones profesionales o para resolver problemas de índole técnica.
5- Condiciones de trabajo: comodidad, iluminación, material disponible, ventilación, seguridad, etc.
6- Reconocimiento: elogios, observaciones relativas al trabajo
7- Realización – logro: logro de objetivos, soluciones de problemas, ver los resultados del propio trabajo.
8- Trabajo en si: puesto atractivo, tarea agradable, variada, estimulante.
9- Promoción: avance, posib. de crecimiento, capacitación.
10- Responsabilidad: sobre su tarea y sobre el trabajo de los demás
10 PARADIGMAS ORGANIZACIONALES QUEFAVORECEN LA IMPLICACION DE LAS PERSONAS
1- principios valores y ética2- anticipación y cambio permanente3- confianza en las personas como profesionales4- compromiso 5- descentralización 6- trabajo en equipo7- solución de problemas y conflictos8- estructuras flexibles9- comunicación abierta y compartida10- desarrollo personal y organizacional
RECONOCIMIENTOS INTANGIBLES
Reconocimiento público por los logros obtenidos o acciones realizadas
Estilo de liderazgo participativoAutonomía para tomar las decisionesGerencia de puertas abiertasPosibilidad de desarrollo y crecimientoDeterminación de objetivos y proyectos por áreasCapacitaciónEnriquecimiento de la tarea o puesto de trabajoParticipación de reunionesHorarios flexibles
Días socialesArticulo en la revista de la empresaAsesora financiera o legal por parte de la empresaComedor, espacio compartidoBeneficios de saludDescuentos en negociosCírculos de calidadDelegaciónFacilitación en la obtención de créditos
RECONOCIMIENTOS TANGIBLES
Aumento del salario por méritoGratificación por actuación (pago excepcional)Tarifa por piezaComisiónIncentivo por actuación del equipoParticipación en las utilidadesBono anual plan de propiedad de acciones para empleadosPréstamos
GRUPOS DE TRABAJOCondiciones que influyen en su comportamiento
Estrategia empresarialRecursos de la empresaAmbiente físico de trabajoCultura organizacionalEstructura de autoridadSistema de regulacionesCaracterísticas de personalidad y perfil de los miembros
ESTRUCTURA DINAMICA
LiderazgoRoles
Normas y reglasStatus
Tamañocomposición
TareaAnálisis de problemas y toma de decisiones
ComunicacionesManejo de los
conflictosCohesión grupal
EL LIDER DE EQUIPO
Algunas Funciones
Adaptar El
Estilo
Definir Metas
Delimitar Roles
Alentar al seguidor
Interactuar
1. Definir Metas
Precisar a cada persona y al equipo los resultados a los que deben arribar Identificar los objetivos para la mejora continua Demostrar como contribuyen los objetivos a las metas globales
2. Delimitar Roles
Explicar cada rol, y comentar como el líder dará apoyo Aclarar como se relaciona cada rol con el de los demás
integrantes del equipo
3. Alentar el Desarrollo Personal
Identificar fortalezas y necesidades de cada integrante del equipo Acordar las metas de desarrollo personal Identificar formas para alcanzar necesidades y metas Respaldar, aconsejar y facilitar el desarrollo personal
4. Lograr una Interacción Honesta
Dar una retroalimentación constructiva. Escuchar al equipo Compartir sentimientos y preocupaciones Buscar la igualdad, no el dominio Admitir los errores
5. Adaptar el Estilo Utilice el estilo adecuado al nivel de desarrollo de cada
persona y a la naturaleza de la tarea. Por ejemplo:
DECIR cuando un empleado este inseguroDECIR cuando un empleado este inseguro o no tenga conocimiento o experienciao no tenga conocimiento o experiencia
CONSULTAR al equipo para conocer sus puntos de vistas antes de tomar una decisión
UNIR cuando el equipo consolide la confianza, tenga experiencia y pueda tomar decisiones en conjunto
DELEGAR cuando el equipo tenga la suficiente confianza, dando la responsabilidad de alcanzar las metass
Conducta de relación
Actividad del director hacia la
persona del colaborador.
Conducta laboralActividad del director en relación a la
tarea del colaborador
ALTA
ALTABAJA
LIDERAZGO SITUACIONAL
APOYA 3(PARTICIPA)
Alta conducta de relaciónBaja conducta hacia la tarea
ENTRENA 2 (CONVENCE)
Alta conducta orientada a la tarea y a la relación
DELEGA 4Baja conducta de relación
Baja conducta hacia la tarea
DIRIGE 1(DICE)Predomina la atención sobre la
tarea
ESTILOS DE LIDERAZGO
AltaBaja
Alta
Conducta laboral
Conducta de relación
DIRIGIR ( DICE)
Establecer metas a cumplir Planear y organizar el trabajo de los colaboradores Indicar los roles a cumplir Identificar problemas Establecer tiempos para la ejecución de tareas Observar como se realizan las tareas. Evaluarlas
ENTRENAR (CONVENCE)
Identificar problemas Establecer objetivos y metas Observar y evaluar como realizan las tareas Fomentar la comunicación, ideas y sugerencias Tomar decisiones, luego de escuchar opiniones
APOYAR ( PARTICIPA)
Involucrar a los colaboradores en identificar problemas Participarlos en establecer objetivos y metas Definir con ellos la distribución y el modo de realizar tareas Compartir con los colaboradores la responsabilidad en la solución de problemas Evaluar con los colaboradores la tarea realizada
DELEGAR Definir con los colaboradores: problemas, objetivos y metas Planes de acción desarrollados por colaboradores: Ellos definen sus roles, tareas y criterios de evaluación Ellos toman decisiones El líder monitorea el trabajo. Evalúa sólo los resultados
•En la asignación de tareas al personal•Sobrecarga de tareas versus holgazanería•Opinión: sobrevalorada o peyorativa sobre el alcance de su RRHH•No reconocer al personal sobresaliente•No modificar conductas del personal holgazán•No establecer estrategias comunicativas adecuadas frente a cada problema – empleado – lugar. La capacidad de escucha•Dificultad para diferenciar entre el alcance de lo laboral y lo personal en cada empleado•Creer en su opinión como única solución al problema•Justificar conductas o actitudes sin fundamento•No modificar su rol, cuando la tarea y/o el empleado lo requiere•No invitar al personal a comprometerse con la empresa•Falta de interrelación con sus empleados•Algunas frases: hay que estar encima sino no trabajan – no confies en los empleados – con ellos hay que liderar todos los días – que me van a explicar a mi si soy el único que sabe del negocio – pobre Juancito tiene problemas en su casa – se lo dije como me salió no quise ofenderlo – lo hacen así porque lo digo yo.
ERRORES DEL LIDER
ERRORES DE LOS SEGUIDORES• No reconocer el mando y la autoridad• Abusar de permisos por parte del líder• Desvirtuar la posición del líder frente a sus compañeros• No realizar correctamente la tarea asignada• Buscar excusas para la no realización de la tarea• No priorizar el límite entre su rol de trabajador y su vida personal• Relacionar el castigo a lo personal y no a lo laboral• No identificarse con la cultura organizacional• No reconocer sus errores• Algunas frases: acá se reconoce a la persona no al empleado – para que
hacerlo bien si a nadie le importa – fulano no trabaja y según el jefe es el mejor – me saco una carpeta médica – este nabo no puede ser el jefe -
"No son los más fuertes de una especie quienes sobreviven, ni los más inteligentes, sino los más sensibles al cambio"
Darwin
“ Lo más emocionantedel futuro es que podemos inventarlo”