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Entrevista de Selección CIVSEM
Entrevista de Selección
CIVSEM
El perfil blando, lo constituyen aquellas competencias (habilidades, capacidades, motivos, etc) que determinan un nivel de ejecución superior en un puesto (competencias especificas) y en una empresa (competencias corporativas) determinados.
Establece la eficiencia “competencial y motivacional”.
Ejemplo: Persona flexible, con capacidad de liderazgo, de equipos, orientación a objetivos y organizado.
El perfil duro, esta constituido por todos aquellos requisitos y condiciones de carácter higiénico, que determinan básicamente, la adaptación primaria al puesto y la empresa.Ejemplo: Menor de 40 años, ingeniero industrial, inglés alto, 5 años de experiencia mínimo en ensayos no destructivos y expectativas salariales de 70.000 euros.
Perfil Duro Vs. Blando
Concepto de Entrevista de Selección
Es un estrategia estructurada, de recogida de información que acontece en una situación de relación entre dos personas.
El objetivo es la recogida y valoración de información para la toma de decisiones sobre la adecuación de un candidato a un puesto
LA FABULA DE LA RANA Y EL ESCORPIÓN
La premisa de la Entrevista es que nuestroscomportamientos en un pasado reciente predicen nuestras acciones en un futuro
próximo
Claves: el Miedo
NO me están juzgando.
NO van a agredirme.
NO soy transparente.
NO estoy hablando con un Ser Superior.
Claves: la Actitud Positiva
El Entrevistador también tiene una necesidad.
Vengo a convencer. Vengo a seducir. Vengo a gustar. Desde mi individualidad, soy el
que soy. Mejor descubrirme como soy. Y si aquí no encajo, mejor no
estar.
La entrevista de Selección
FASE 1: PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.
FASE 2: INTRODUCCIÓN DE LA ENTREVISTA.
FASE 3: ANÁLISIS DE CURRICULO ACADÉMICO.
FASE 4: ANÁLISIS DE TRAYECTORIA PROFESIONAL.
FASE 5: ANÁLISIS DE COMPETENCIAS.
FASE 6: MOTIVOS , EXPECTATIVAS Y CIERRE DE ENTREVISTA.
La entrevista de Selección
ACCIONES OBSERVACIONES
1. Recibir y presentarse.
No hacer esperar mucho tiempo. Llamarle por su nombre.
Realizar algún comentario amable y poco relevante acerca de algún aspecto relacionado con el evaluado con objeto de relajarle.
2. Informar contenido, objetivo y duración .
3. Inicio de la entrevista. Revisión de datos personales
EVITAR PREJUICIOS Y ESTEREOTIPOS.Evitar pensamientos evaluadores.
La entrevista de Selección
2. Descripción de la posición actual: 5’
Coméntame, por favor, en que unidad estás en este momento”.
“De quién dependes?”.
“En qué proyectos trabajáis actualmente?”.Supone iniciar la entrevista, centrándola ya en sus objetivos profesionales. Se volverá a hablar con más detalle posteriormente de la ocupación actual.
Permite al evaluado empezar a explicarse y a nosotros empezar a observar.
La entrevista de Selección
3. Análisis de la formación académica y de post grado
“Por qué elegiste la carrera de ...?”.“Cómo evolucionó tu motivación a lo largo de la carrera?”“En qué áreas tuviste mejores calificaciones?”.“En qué áreas profundizaste más y por qué?”.“En cuantos años y con qué expediente terminaste?”.“Cómo valoras la experiencia”?“Qué otras actividades realizaste durante la carrera...? En cuales sobresalías?”“En qué sobresalías?”.“Qué hacías durante los veranos?”..“Qué estudiaron tus padres, y tus hermanos?”.“Cómo preparaste tu transito al mundo laboral?, qué te motivaba y por qué?.
La entrevista de Selección
4. Primeras experiencias: 10’
“Cuál fue tu primer trabajo relevante?”.
“Cómo lo conseguiste?”.
“Cual era el contenido del trabajo?”.
“Qué te aportó personal y profesionalmente?”
“Por qué cambiastede trabajo?”
Exploración paralela de la tonalidad: apagada, descontrolada, decreciente, constante.
Exploración paralela de expresión de emociones: triste, elude contacto ocular, serio, rígido, sonriente (busca aprobación), expresión flexible, cambia según los temas.
La entrevista de Selección
5. Trayectoria profesional: 20’
Para cada posición:“Qué puesto desempeñabas?”.“Cual era el contenido y tus responsabilidades?”.“Qué proyectos más importantes desarrollaste?”.“Cuales fueron tus aportaciones?”.“Cómo definirías la relación con tu jefe?.
“Cuales fueron tus principales éxitos?, y los fracasos?.“De qué tenías fama entre tu equipo?”.“Qué aportabas a tu equipo?”.“Qué te aportaba tu equipo a ti?.“ Por qué cambiaste?, Qué perdiste y qué ganaste al cambiar?.
La entrevista de Selección
5. Trayectoria profesional: 20’
Analizar las diferentes aportaciones y aprendizajes, así como la trayectoria de acumulación de experiencias y la tendencia de su evolución.Analizar trayectoria ascendente, descendente o variable.Analizar claves y palancas de éxito.Analizar motivaciones y satisfacciones.Analizar autoimagen.Exploración paralela de expresión de emociones: triste, elude contacto ocular, serio, rígido, sonriente (busca aprobación), expresión flexible, cambia según los temas.
La entrevista de Selección
6. Posición actual: 10’
“Cuál es exactamente tu responsabilidad actual?”.
“Cuál es exactamente tu aportación?”.“Qué le exiges y qué le aportas a tu equipo?”.“Qué es lo que más te gusta / disgusta de todo lo que haces?”.“Qué crees que podrías mejorar?”.“Porqué no lo haces?, Qué impacto tendría?, Cual sería la clave para cambiarlo?”.“Qué quieres hacer?, Qué quieres ser?.“Qué tipo de puesto te gustaría desempeñar?, con qué contenido?.“Qué imagen tiene de ti tu jefe?.
La entrevista de Selección
6. Posición actual: 10’
Nunca preguntar lo que haría, sólo lo que ha hecho.
Analizar balance entre satisfacción / insatisfacción, ambición / reivindicación, motivación / “landing”.
Fortalezas y debilidades
FORTALEZAS
Total aceptación por candidatos y empresas. Versatilidad y adaptación a cualquier tipo de puesto, nivel,
proceso de selección, etc... Uso generalizado. Obtiene información amplia, rica, diversa del candidato. Transmite imagen.
DEBILIDADES
Trivialización por su aparente fácil uso y aceptación generalizada.
Problemas de fiabilidad y validez si el entrevistador no está suficientemente capacitado.
La falta de estructura, objetivos, etc., conduce a no obtener información relevante para formar los criterios de decisión.
Fortalezas y debilidades
Los errores más comunes en las entrevistas de Selección.
DEL ENTREVISTADOR No conoce suficientemente la empresa, el puesto… No ha establecido o no conoce los perfiles duro y blando. No ha estudiado el C.V. del candidato. No ha preparado la entrevista El contenido de las preguntas no es relevante. No escucha activamente y no interpreta eficazmente. No transmite la información de forma adecuada al candidato. Pone barreras a la comunicación. No tiene clara la información a transmitir. Emplea un lenguaje ininteligible para el candidato.
Los errores más comunes en las entrevistas de Selección.
DEL ENTREVISTADO
No escucha eficazmente. No transmite la información que
se le pide. No colabora en el desarrollo de la
entrevista. Se preocupa más en preparar la
respuesta que en entender la pregunta.
No sabe interpretar los mensajes.
PREPARACION
Lo principal para triunfar es estar bien preparado. Por eso, haz tu propia investigación. Averigua todo lo que puedas sobre la empresa, su historia, cultura corporativa, competencia, rentabilidad, planes de futuro
Intenta también encontrar información sobre tu entrevistador, su experiencia, y asegúrate de saber su nombre completo y su cargo.
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TRES PREGUNTAS
¿Tienes las competencias necesarias para este puesto?
¿Tienes la actitud y la motivación necesarias para hacerlo bien?
¿Encajarás en el puesto?
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NO ES LO QUE DICES, ES COMO LO DICES
El 7% de la comunicación consiste en lo que dices
El 38% está en cómo lo dices: aspectos como el tono, la velocidad del discurso y el volumen
El 55% restante es no verbal: todas las pistas y señales que emites sin decir nada, como tu aspecto general, la expresión facial, tu lenguaje corporal y los gestos
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EMPEZAMOS
Mantén una actitud corporal abierta y receptiva, manteniendo el contacto visual, sentándote erguido e inclinándote hacia el entrevistador en señal de interés y entusiasmo
Habla de forma expresiva y con confianza, transmitiendo normalidad.
Como cualquiera, un entrevistador se forma una impresión de alguien en cuestión de segundos y tiende, luego, a interpretarlo todo según esa primera impresión. Por eso, lo mejor es transmitir confianza y amabilidad desde el momento en que cruza la puerta
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RECUERDA
SE TRATA DE QUIÉN ERES, NO DE LO QUE SABES
Los entrevistadores se van a centrar en saber si encajarás en la empresa, si tus valores, comportamiento y ética coinciden con los de la Organización.
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SE AUTENTICO
A menos que seas un gran actor, es poco probable que mantengas una falsa personalidad creíble durante toda una entrevista.
Si aspiras a un trabajo para el que estás preparado, lo mejor es que seas tú mismo y que te juzguen por ello.
Pocas cosas acaban tan rápido con tus posibilidades de conseguir el empleo como que tu entrevistador crea que le estás engañando.
Y lo peor …. es que consigas el trabajo
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HAY QUE VENDERSE
Debes ofrecer pruebas palpables de tu trabajo que demuestren el valor que puedes aportar, citando logros concretos, hechos y datos.
Sin embargo, no reduzcas la entrevista a aportar una serie de datos. Si de verdad quieres venderte, resume tu trayectoria profesional en una historia que enlace tus logros cuantificables en un discurso coherente
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PREGUNTAS CLAVES
¿Por qué te despidieron de tu último trabajo? ¿No crees que con tu experiencia estás sobre cualificado para
este puesto? ¿Puedes explicar este vacío en tu curriculum? ¿Cuáles son tus expectativas económicas? ¿Por qué quieres dejar tu actual puesto de trabajo? ¿Cuáles son tus puntos fuertes? ¿Cuáles son tus puntos débiles?
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PREGUNTAS QUE DEBES HACER
Cuáles son los principales retos para la persona que ocupe este puesto?
¿Qué debería haber conseguido después de seis meses en este puesto para que se considere un éxito?
¿Cuáles son los siguientes pasos?
Mas claves….
