Date post: | 13-Dec-2015 |
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PROPUESTA DE PROPUESTA DE INTERVENCIÓN PARA UN INTERVENCIÓN PARA UN
CAMBIO EN LA CAMBIO EN LA MOTIVACIÓN EN LA MOTIVACIÓN EN LA
EMPRESA GREIF-VAN EMPRESA GREIF-VAN LEER- SAN JUANLEER- SAN JUAN
PROPUESTA DE PROPUESTA DE INTERVENCIÓN PARA UN INTERVENCIÓN PARA UN
CAMBIO EN LA CAMBIO EN LA MOTIVACIÓN EN LA MOTIVACIÓN EN LA
EMPRESA GREIF-VAN EMPRESA GREIF-VAN LEER- SAN JUANLEER- SAN JUAN
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FODA- VAN LEER SAN JUAN
• Moral alta.• identificación con la
marca• sentido de pertenencia • disposición para
progresar • La misión incluye la
capacitación de sus empleados.
• Apoyo de la jefa de personal
• valor de la marca en el mercado nacional
• respaldo internacional • sanidad financiera de
toda la división Argentina
• compañerismo • apoyo de la Alta
Gerencia de Buenos Aires.
• la política del Group aplica el D. O.
FORTALEZAS
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FODA- VAN LEER SAN JUAN
• Derechos adquiridos • status quo• poco entrenamiento para
enfrentar los cambios• sesgadas las funciones• Ausencia de medidas de
satisfacción del cliente interno
• Ausencia de indicadores por desempeño
• Ausencia de un plan de estratégico de RR HH.
• Conflicto de comunicación
• Falta de una intervención de la jefa de personal con el personal más activa respecto a estrategias de RRHH.
• Poca instrucción de un grupo importante de operarios.
• Cultura argentina de que “TRABAJO=CASTIGO”
DEBILIDADES O LIMITACIONES
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FODA- VAN LEER SAN JUAN
• Incertidumbre política del país• Deterioro económico del mercado• Crisis en el mercado de los clientes• Despidos en la planta• Reducción de la producción de la
planta • Absorción por parte de Buenos Aires
de la producción de tambores• Cierre de toda la planta
AMENAZAS
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FODA- VAN LEER SAN JUAN
• Estar capacitados para cuando se recupere el mercado
• Capacitarse para cambios continuos a través de la flexibilidad
• Adiestrarse en la predisposición básica para aprender
• La situación económica es crítica y muestra la necesidad de un cambio inminente.
• Realizar un cambio estratégico planeado.
OPORTUNIDADES
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Grupos “T”Consultoría de procesosIntervención de la tercera parteFormación de equiposEncuestas de retroalimentaciónReuniones de confrontaciónRelaciones intergrupoEnfoques normativos
Intervenciones en procesos humanos
Diferenciación e integraciónDiseño estructuralOrganización colateralCalidad de vida en el trabajo
Intervenciones tecnoestructurales
Instalación de objetivos y metasSistemas de recompensasPlaneación y desarrollo de carreraAdministración del estrés
Intervenciones en administración de recursos humanos
Intervenciones estratégicasPlaneación de sistemas abiertosCultura corporativaAdministración del cambio estratégico
ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL
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MODELO CLÁSICO DE KURT LEWIN DEL PROCESO DE CAMBIO
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Incertidumb
res:
política,
económica
Cambios
estratégicos
de Van Leer
No tenemos tiempoNo tenemos ayudaNo podemosEsto no es pertinenteNosotros lo estamos haciendo bienSituación crítica
Ausencia de
indicadores de
desempeño
Ausencia de
un plan de
aprendizaje
continuo
Baja
instrucción
Brechas de
intereses
¿Para qué?
Sentido de pertenenciaAlta moralSanidad financieraAnhelo de mejoraQueremos aprender
Formación de un gran equipo de trabajoCalidad de vida laboralCreatividadOrientado al cliente interno y externo
Redes interpersonalesIncentivos económicos por desempeñoPromoción por capacitación
Mayor participación en el mercado nacional.Consolidación de la marcaSolidez financiera
Organización aprehendiente con:Inteligencia fiscalInteligencia socialInteligencia emocionalInteligencia noéticaInteligencia ambiental Inteligencia espiritual
MAPA DEL PROCESO DE CAMBIO EN VAN LEER SAN JUAN
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RESISTENCIASRESISTENCIAS• necesidad de seguridad • amenaza de los intereses
particulares. • la ausencia de indicadores que midan
el desarrollo del proceso de cambio • claridad de los beneficios de un
cambio en la motivación laboral.- • De la inercia que hace preferible no
moverse • De la falta de recursos, • De envidias y malas disposiciones
internas, provocados por celos. • De vergüenzas y pudores debido a
insuficiencia en la educación-• Al aislamiento con las otras empresas
de Argentina • La fuerte barrera del idioma • Desconfianza de las intenciones de la
dirección. .
¿CÓMO LLEGO A LA META?
PROCESO DE CAMBIO VAN LEER APLICANDO INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL
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Intervenciones en procesos humanos
Grupos “T”Consultoría de procesosEncuestas de retroalimentaciónReuniones de confrontación
Relaciones intergrupo
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Intervenciones tecnoestructurales
–Diferenciación e integración–Calidad de vida en el trabajo
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Intervenciones en administración de recursos humanos
•Instalación de objetivos y metas
•Sistemas de recompensas
•Planeación y desarrollo de carrera
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• PROGRAMA DE SENSIBILIZACIÓN• DETECCIÓN DE LOS AGENTES DE CAMBIO• FORMACIÓN DE UN GRUPO DE TRABAJO:
• JEFA DE PERSONAL SAN JUAN•GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
• Aumentar la transparencia de la comunicaciones internas
ESTRATEGIAS
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• Incentivos como vacaciones pagas, estudios especiales (idioma, actividad artística y deportiva) pagos a escolares de acuerdo a los indicadores de desempeño.
• Establecer los valores importantes de la Empresa y fomentarlos con videos, charlas, frases escritas en lugares estratégicos a ser cambiadas al menos una vez por mes.
• Hacer que la dirección apoye y apruebe el buen desempeño.
• Hacer reconocimiento público de los empleados que tengan buen desempeño.
ESTRATEGIAS
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ESTRATEGIAS• Análisis y Descripción de Cargos• Establecer reuniones periódicas de retroalimentación
cada 4 meses.• Otorgar medios para el desarrollo y mejoramiento
individual.• Reforzamiento del sentido de pertenencia.• Establecer los indicadores que servirán para medir la
evolución de este proceso:• Con el antecedentes de rotación absentismo que tiene
la empresa servirá como valor de referencia.• El clima organizacional realizado en el diagnóstico se
empleará como base para medir.• Establecer un mecanismo que permita una evaluación
del desempeño ligada al mejoramiento continuo y a los programas de evaluación de cargos.
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ESTRATEGIAS• El foco del presente conflicto está en la
comunicación entre supervisores y operarios, ambos están desalineados con los requerimientos de la empresa. Se propone una técnica de intervención “T” en grupos separados
• Se realizará en dos grupos principales: a) supervisores; b) operarios
• Se efectuará un encuentro por semana de 2 horas
• Se realizará durante 3 meses
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ESTRATEGIAS• Reuniones de confrontación y resolución de
conflictos• confeccionar encuestas para que tanto supervisores
como operarios se autodiagnostiquen• realizar encuentros con el grupo de producción como
un unidad armónica donde se pondrá énfasis en:• Inculcar en los trabajadores el valor de su trabajo
como expresión de creatividad.• Identidad- Control- Poder• Aceptación- Resignación• Organización- Eficiencia- Eficacia
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Terminada la implementación del plan en tres años, plazo conveniente para poder evaluar a todo el proceso de cambio cultural que se ha realizado, si efectivamente los indicadores demuestran que tanto el clima como el ausentismo han mejorado y existe un ambiente de trabajo en colaboración con un espíritu de aprendizaje constante, se estará en un cambio de cultura respecto al trabajo.
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FIN!!!!!