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ESTUDIO DE ENTRENAMIENTO CORPORATIVO 2019
ESTUDIO DEENTRENAMIENTOCORPORATIVO 2019
Actualmente las compañías entienden con mayor claridad el impacto positivo de contar con equipos de alto desempeño involucrados con las metas de la organización. Aun así, el cambio constante de las habilidades esenciales que requiere un profesional para tener un alto desempeño ha generado escasez de talento. Como consecuencia, las compañías no tienen como prioridad la búsqueda de profesionales experimentados, sino talento con alto potencial, que con la formación adecuada pueda desarrollar sus habilidades y lograr el desempeño esperado. De esta forma el Entrenamiento y Desarrollo (E&D) se convierte en una estrategia esencial para el negocio. A partir de nuestra experiencia en UBits brindando entrenamiento a profesionales en más de 10 países en Latinoamérica, encontramos 4 preguntas que deben resolver las áreas de talento humano para crear un sistema de E&D acorde con los retos actuales: ·PRIMERO, ¿cómo detectar las necesidades de entrenamiento? Cada persona es diferente y tiene gaps en conocimiento distintos, aun cuando trabajen en la misma área y tengan el mismo rol.
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INTRODUCCIÓN
SEGUNDO, ¿cómo desarrollar estrategias efectivas para resolver estas necesidades? Para potenciar el talento interno de las compañías se requiere tener un mayor impacto en las necesidades reales y enfocarse en motivar la participación de los colaboradores en el proceso. TERCERO, ¿qué obstáculos mitigar durante el proceso? Temas como la dispersión geográfica, falta de disponibilidad de tiempo y la forma en la que aprenden las nuevas generaciones se convierten en obstáculos que deben ser minimizados durante una estrategia de E&D. CUARTO, ¿cómo medir el impacto de las estrategias de entrenamiento y desarrollo? De nada sirve identificar las necesidades de entrenamiento, crear muy buenas estrategias y mitigar los obstáculos en el camino, si no se mide y no se puede demostrar el impacto en el negocio. Dado este contexto, desarrollamos un estudio con más de 200 líderes de E&D en Latinoamérica con el fin de responder estas 4 preguntas y brindar recomendaciones útiles para crear sistemas de E&D acordes a las necesidades del negocio. Esperamos sea útil para hacer una mejor gestión y lograr mejores resultados.
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JULIÁN MELOCEO DE UBITS
CONTENIDO
El Estudio de Entrenamiento Corporativo 2019 brinda insights y recomendaciones a partir de las respuestas de más de 200 líderes de E&D en Latinoamérica relacionadas a preguntas sobre las siguientes temáticas:
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¿CÓMO ENTENDER LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?
¿CÓMO DESARROLLAR ESTRATEGIAS DE E&D EFECTIVAS?
¿CUÁL ES EL MAYOR OBSTÁCULO EN LAS ORGANIZACIONES?
¿CÓMO MEDIR LOS RESULTADOS DE LA ESTRATEGIA DE E&D?
Cada día toma más relevancia entender que no es productivo implementar una capacitación genérica para el global de los colaboradores. Todas las áreas, cargos y personas tienen diferencias y necesidades específicas.
PERSONALIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
CÓMO ENTENDERLAS NECESIDADESDE CAPACITACIÓN
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La personalización de la capacitación es la estrategia #1 utilizada para diseñar los planes de entrenamiento y desarrollo en el 2019. El 51% de los líderes de E&D han involucrado a los líderes de otras áreas para crear en conjunto los planes de entrenamiento.
1 de cada 4 planes de formación este año se construyeron articulando las necesidades de entrenamiento con la estrategia de negocio. Para el 2018 tan solo 1 de cada 12 planes de formación tuvieron en cuenta la estrategia de negocio.
51%49%
Los cambios tecnológicos están impactando en la vida útil de las competencias y conocimientos de un trabajador haciendo indispensable desarrollar habilidades blandas.
En el 2019 la prioridad #1 de entrenamiento según los líderes de formación son las habilidades blandas.
Estas son las habilidades blandas (Soft Skills) objetivo en los planes de E&D:
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HABILIDADES BLANDAS
25%
HABILIDADES GERENCIALES 22%
LIDERAZGO
TRABAJO EN EQUIPO
SERVICIO AL CLIENTE
VENTAS
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
PENSAMIENTO CRÍTICO
COMUNICACIÓN
28%
LAS PRIORIDADES DE LOSLÍDERES DE ENTRENAMIENTO
ENTRENAR HABILIDADES BLANDAS
ENTRENAR HABILIDADES TÉCNICASDE ACUERDO AL ROL
FORMACIÓN GLOBAL
AUMENTAR EL COMPROMISODE LOS COLABORADORES
INVOLUCRAR A GERENTES Y DIRECTIVOS DURANTE ELPROCESO DE ENTRENAMIENTO
VISIBILIZAR LA IMPORTANCIA DE LOSPROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO
20%
18%
15%
10%
9%
11%
28%
27%9%
13%
12%
CÓMO ENTENDER LASNECESIDADES DE CAPACITACIÓN
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40%
1 DE CADA 4
Cerca del 40% de las los empleados en las compañías encuestadas prefieren aprender cuando tienen una necesidad puntual.
1 de cada 4 empleados prefieren aprender a su propio ritmo.
Esta dinámica demuestra que la estrategia de formación debe transformarse en brindar herramientas y soluciones siempre disponibles al alcance de cada colaborador y no ser impuestas en horarios y momentos específicos.
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98%
30%
2019
2 DE CADA 5
ESTRATEGIAS ONLINE
LÍDERES DE FORMACIÓN
LÍDERES DE ENTRENAMIENTO
ESTRATEGIAS ONLINE
Cómo respuesta a esto, en el 2019 el 98% de los líderes de entrenamiento afirmaron que utilizan estrategias online para capacitar a sus empleados.
2 de cada 5 líderes de formación destinaron al menos el 30% del presupuesto de capacitación en estrategias online.
PRESUPUESTO
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Lograr el engagement de herramientas online para capacitación es clave para obtener los resultados esperados. Capturar la atención principalmente de las nuevas generaciones requiere de un mayor esfuerzo y de estrategias innovadoras.
Aún así las estrategias tradicionales como el correo electrónico son las más utilizadas.
MOTIVANDO LAPARTICIPACIÓN
Para lograr impactar efectivamente hay que buscar un enfoque más innovador. Estas son algunas de las tendencias para comunicar y generar la atención de los colaboradores:
Vídeos: divulgados por medio de la intranet y pantallas corporativas para comunicar. Se acabaron los videos animados, es la hora de personajes reales en carne y hueso.
Webinars: útiles para responder dudas y generar interacción con expertos temáticos.
Gamification: competencias, concursos y premios a las personas o áreas de mayor participación o con mejores resultados.
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CORREOS DESDE EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS53%
10%
10%
EMAIL MARKETING
9%
5%
4%
NO SE TIENEN INCENTIVOS
CORREOS DESDE LA GERENCIA
EVENTOS INTERNOS
INTRANET
3%CAMPAÑAS DE EXPECTATIVA
¿QUE HERRAMIENTAS USA PARAPROMOVER LOS PROGRAMASDE ENTRENAMIENTO?
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1 de cada 3 líderes de formación afirma que el mayor obstáculo para el 2019 es el tiempo limitado de los colaboradores.
El 19% de las empresas considera que la falta de interés de aprender por parte de los colaboradores afecta el éxito de las estrategias de E&D.
“Hoy en día no tenemos tiempo. El entrenamiento debe brindarse en el momento oportuno. Los colaboradores necesitan contenido que resuelva problemas específicos y herramientas que puedan aplicar a sus labores diarias”
MARTHA FORERO, COO DE UBITS
TIEMPO DISPONIBLE POR PARTE DE LOSCOLABORADORES PARA ENTRENAMIENTO
35%
19%
10%
9%
8%
FALTA DE INTERÉS PARA APRENDER EN LOS COLABORADORES
MANTENER EL ENTRENAMIENTOACTUALIZADO A LAS ULTIMAS TENDENCIAS
INDIFERENCIA DE DIRECTIVOS Y GERENTES EN EL PROCESO
IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
7%IDENTIFICAR LAS ESTRATEGIAS DE ENTRENAMIENTO ADECUADAS
¿CUÁL ES EL MAYOR OBSTÁCULOEN LAS ORGANIZACIONES?
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Para mejorar un sistema hay que medirlo y evaluarlo. Todos los datos ofrecen información valiosa y eso no puede omitirse en el proceso de capacitación. Aun así las estrategias utilizadas para medir el impacto del E&D no son efectivas. Las 4 formas más utilizadas según los líderes de formación son:
29%
12%
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE PARTICIPANTES EN EL
ENTRENAMIENTO
EVALUACIÓN OBTENIDA
EN EL ENTRENAMIENTO
NÚMERO DE HORAS DE
ENTRENAMIENTO POR
COLABORADOR
NÚMERO DE CURSOS
TERMINADOS
14%
16%
¿CÓMO MEDIR EL IMPACTO DELAS ESTRATEGIAS DE E&D?
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El ROI ayuda a tomar decisiones tácticas que tendrán impacto directo en la estrategia del negocio. Este, quizás, es uno de los campos de mayor trabajo en la áreas de E&D ya que pocas son capaces de medir y encontrar el valor real de la formación de sus colaboradores. La metodología de los 4 niveles de Kirckpatrick es una de las más utilizadas y recomendadas para este fin.
Pese a esto, el 30% de las compañías reportó que el presupuesto de capacitación aumentó del 2018 al 2019. La inversión por colaborador promedio reportada para el 2018 fue de 237 USD por colaborador. Para el 2019 el 12% del total de compañías invertirá más de 600 USD por colaborador.
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¿COMO MEDIR ELRETORNO DEL E&D
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Los líderes de formación han comprendido la importancia de la personalización del entrenamiento de acuerdo a las necesidades específicas de cada colaborador. Para este año el 51% de las compañías han involucrado a los líderes de otras áreas para crear en conjunto los planes de E&D. En el 2019 el 98% de los líderes de entrenamiento utilizarán estrategias online para capacitar a sus empleados. Esto surge en respuesta a la necesidad de los colaboradores por aprender cuando existe una necesidad puntual.
Dada la limitación de tiempo actual para recibir entrenamiento y la falta de interés del 19% de los colaboradores, es indispensable buscar soluciones innovadoras que se adapten al estilo de vida de las nuevas generaciones.
La medición de los resultados es fundamental para evaluar el impacto del entrenamiento en la organización. Una buena solución es implementar la metodología de los 4 niveles de Kirckpatrick en el proceso de E&D.
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CONCLUSIONES
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