Diplomado de Gerencia de Recursos HumanosCátedra: Capacitación por Competencias

Integrantes:

García Osmarys

Sánchez Daniel

Zammar Ambbar

La Evaluación del Desempeño constituyeuno de los subsistemas de la Gestión de RecursosHumanos, siendo un proceso de vital importanciapara la organización, pues a través de este sedeterminan las deficiencias que limitan losresultados individuales que tributan al logro de losobjetivos generales de la organización y de igualforma al logro de la meta.

EvaluaciónLa evaluación es una oportunidad deaprendizaje en la que se identifican losaciertos realizados para repetirlos y loserrores para evitarlos.

DesempeñoEs el nivel de rendimiento laboral,aportación personal al trabajo asignado,productividad individual, observanciaprecisa de las normas laborales vigentes

CompetenciaEs la convergencia de los comportamientos sociales,afectivos y las habilidades cognoscitivas, psicológicas,sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo unpapel, un desempeño, una actividad o una tarea.

Metodológicas

Sociales

Técnicas

Individuales

Según Chiavenato (2004). Es un sistema deapreciación del desempeño del individuo en el cargoy de su potencial de desarrollo. Proceso para estimaro juzgar el valor, la excelencia las cualidades o elstatus de algún objeto o persona.

Para Cuesta Santos (2005). Es el proceso oactividad clave de la gestión de los recursos humanosconsistente en un procedimiento que pretendevalorar, de la forma más sistemática y objetivaposible, el rendimiento o desempeño de los empleadosde la organización.

Es un proceso, subsistema dentro de la Gestión deRecursos Humanos, que garantiza la medición deldesempeño de los trabajadores, que a su vez por suscaracterísticas puede considerarse como sistema para suanálisis.

Es un proceso sistemático, periódico y objetivo, demanera tal que muestre con qué eficiencia y eficacia seestán cumpliendo con las actividades.

La consideran una actividad clave para la organizacióny la vinculan directamente con otros subsistemas de lagestión de recursos humanos, siendo sus salidasimportantes entradas a otros procesos.

Su realización es responsabilidad de cada jefe directodel trabajador.

Se desarrolló además con la finalidad de garantizar unincremento creciente del desempeño de los trabajadores,vinculado actualmente a la tendencia de la gestión porcompetencias.

Está orientada hacia la mejora de los objetivos de lostrabajadores, los grupos y las organizaciones.

1.¿Bajo qué criterios se realizara la evaluación?

2. ¿Quiénes son los encargados de realizar la evaluación?

3. ¿Qué métodos se utilizaran para realizar la evaluación?

4. ¿Qué hacer con los resultados obtenidos en la evaluación?

Un aspecto importante es el estudio de losmétodos para la evaluación del desempeño, en laliteratura especializada, se describen métodos deevaluación y cada uno presenta sus ventajas ydesventajas, no existiendo un método ideal ouniversal aplicable a todas las personas, todos lospuestos, todas las organizaciones y todas lassituaciones.

Definir los responsables del sistema deevaluación del desempeño es fundamental para quesea efectiva, pues responsabiliza a los implicados y loscompromete con el sistema, los responsables derealizar la evaluación del desempeño de lostrabajadores son los jefes directos a esto con asesoríade los órganos de gestión de Recursos Humanos queson los encargados de establecer los criterios pararealizarla.

Integración

Competencias

Indicadores

Criterios

MÉTODO DEESCALA DEGRÁFICAS

MÉTODO DEINCIDENTES

CRÍTICOS

MÉTODO DEELECCIÓNFORZOSA

MÉTODO DEFRASES

DESCRIPTIVAS

MÉTODO DECLASIFICACIÓN

POR RANGO

Se clasifica según lo que mide

Generalmente es realizada por el jefe o supervisor

inmediato.

Permite detectar carencias en las personas que ocupan determinados puestos para

luego ser capacitados.

Utiliza una adecuada herramienta de evaluación

Los evaluadores son entrenados.

Su objetivo principal es sacar un fotografía de la situación laborar de los trabajadores.

Presenta criterios subjetivos poco realistas .

Generalmente busca medir los conocimiento de los

trabajadores.

Los resultados de la evaluación son manejados en

secreto.

Ayuda a saber que tipo de trabajador se esta

contratando.

Permite saber cual es el nivel de los trabajadores en cuanto

a las competencias de desempeño.

Los resultados son auditables por que existen registros que confirmen el resultado final.

Validez

Autenticidad

SuficienciaJusticia

Aceptación

Objetivo

Completa

Predictiva Toma de Decisiones

Integral

Validez Confianza

Significativa

Transparente

De arriba abajo o evaluación de 90º grados

Evaluación de 180º grados

Evaluación de 360º grado

Es la evaluación tradicional

El jefe inmediato evalúa al empleado

El trabajador es evaluado por su superior inmediato, jefe, colegas y eventualmente sus clientes.

Es recomendada en las sociedades de personas.

Evaluadores:Clientes-Empleados-Miembros del equipo-Supervisores-Gerentes-Socios

Martha Alles, (2005). La considerada como“la más novedosa forma de desarrollar lavaloración del desempeño, ya que impulsa alas personas hacia la satisfacción de lasnecesidades y expectativas de todos aquellosque reciben sus servicios, los cuales no sonconsiderados en los sistema de evaluación dearriba hacia abajo que solo considera laopinión del Jefe”.

Objetivos

Usos

Propósito De la Evaluación de 360º

Ventajas

Desventajas

Escoger al evaluador.

Definir quién será el encargado de revisar la evaluación.

Definir a quien va dirigida.

Definir los objetivos.1

2

3

4

5

6

Periodicidad.

Elección del método

Aplicación.

Análisis del resultado.

Puestas a punto del sistema.

Capacitación del evaluador.7

8

9

10

11

12

Utilización de los resultados.

Comunicación de los resultados.

Como evitar problemas en la evaluación

Consecuencias de no realizar evaluaciones dedesempeño

Consejos para una evaluación derendimiento