Gestión por Competencias
Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom
Formación Estratégicade Recursos Humanos
Tercera EdiciónSalta, agosto a noviembre de 2009
"Los líderes de multinacionales norteamericanas y europeas frente al escenario actual no terminan de comprender qué es lo que pasa, y cuando no tienen mucha información les cuesta tomar decisiones y quedan paralizados. En cambio, el manager argentino está acostumbrado a tomar decisiones con poca información. Además, como está entrenado para moverse en contextos de cambios se distingue por su tolerancia a la ambigüedad, flexibilidad, compostura, resiliencia", detalla Francisco Moreno, director regional de Desarrollo de Liderazgo de Korn Ferry,
Otras enseñanzas oportunas para este presente incierto son las que señala Medina Fernández, vicepresidente de Freddo en aquellos años: "Es difícil generalizar, pero muchos líderes tomaron más conciencia de que el trabajo en equipo es fundamental. Lo mismo que la comunicación y poder transmitir la verdad de manera transparente. También caminar las oficinas, estar cerca de la gente, poner la oreja". Además, destaca la importancia de "promover la innovación y la creatividad como factores que permiten diferenciarse en los momentos de crisis y apostar al futuro".
Asimismo, el recuerdo de la indiscriminada desvinculación de personas con alto potencial también dejó alguna marca. "En 2002 quedaron en la calle muchísimos profesionales valiosos y las empresas después se arrepintieron de lo que habían hecho. Hoy, parecen ser mucho más cuidadosas porque aprendieron lo difícil que es recuperar el talento", dice Cristina Bomchil, directora de Valuar.
Raquel Saralegui
para LA NACION
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Misión del Área de RRHHGerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito.
Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa.
Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica.
Integrar a todos los miembros de la organización.
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ENTORNO CAMBIANTE
IDENTIDAD
PROCESOS
ESTRATEGIAEFICIENCIA
CALIDAD
SATISFACIÓN DEL PERSONALMISIÓN
VISIÓN
OBJETIVOS
RR.HH.
AGENTES DEL CAMBIO
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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Revisar permanente las estrategias y las estructuras.
Mejorar sistemáticamente los procesos y la productividad.
Alinear los procesos con las necesidades de los clientes.
Desarrollar nuevas Competencias Organizacionales.
Respuestas de la Organización al Contexto
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Cada vez resulta más evidente que el valor de una empresa estámás relacionado con aspectos intangibles que con los tangibles en base a los cuales se ha venido valorando a las organizaciones.
Cambio deparadigma
Nuevos contextos socio-económicos
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ESTRATEGIAESTRATEGIA
PERSONASPERSONAS((Factor Factor DiferenciadorDiferenciador SostenibleSostenible))
Planes de AcciónObjetivos RESULTADOS
Tecnología Estructura
- GOBERNANTES- EMPLEADOS- PROVEEDORES- COMUNIDAD
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REMUNERACIÓNPLANES DESUCESIÓN
PLANES DECARRERA
ORGANIZACIÓNY ROLES
EVALUACIÓNDE DESEMPEÑO
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E
INDUCCION
DISEÑO YEVALUACIÓN
DE LOSPUESTOS DE
TRABAJO
MODELO DE COMPETENCIAS
RES
ULT
AD
OS
ESTR
ATE
GIA
Modelo de Gestión por Competencias(Atraer, Retener, Motivar y Desarrollar el Talento)
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CAPACITACION YDESARROLLO
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EVALUAR Y RECOMPENSAR EN BASE A COMPETENCIAS.
ATRAER A LOS MEJORES
DESARROLLAR A LOS MEJORES
RETENER A LOS MEJORES
IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ESENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES.
FAVORECER EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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Conocimientos Rasgos dePersonalidad
Habilidades
Motivo
s
Actitu
des
Valores
COMPETENCIAS
¿Qué es una competencia?
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Concepto de Competencia
“Características subyacentes en una persona, que están relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”
CARACTERÍSTICA DE LAPERSONA CONDUCTA QUE SE
MANIFIESTAÉXITOCONOCIMIENTOS
ACTITUDES
HABILIDADES
CARACTERÍSTICAS
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Es la capacidad manifiestade una persona para realizar un trabajo productivo de manera que cumpla con los estándares de desempeño exigidos.
Concepto de Competencia Laboral
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Proceso virtuoso del Capital Humano
Desempeño exitoso
Habilidades-SABER HACER-
(capacidad ydisposición)
Conocimientos-SABER-
Comportamientos/Conductas-COMPETENCIAS-
(manera de actuar y/o reaccionar)
Actitudes-QUERER Y
PODER HACER-
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Competencias +
valores
Falta de competencias+
Falta de valores
Desempeño superiorConductas constructivas
Desempeño inferiorConductas destructivas
Competencias y Valores
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VALORES INSTITUCIONALES ENUNCIADOS
Honestidad
Vocación de Servicio
Excelencia
Innovación
Integridad
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PERSPECTIVA FILOSÓFICA
COMPETENCIAS INSTITUCIONALES
Liderazgo
COMPORTAMIENTO
Comunicación Efectiva
Manejo del Cambio
Trabajo en Equipo
ProactividadConfianza en
si mismo
EmpatíaComunicación
Asertividad
AdaptaciónCompromisoAprendizaje
Continuo
Orientación a Resultados
Orientación al ServicioCriterios
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VIDEO Nro. 1
DIFUSION INSTITUCIONALDE LAS COMPETENCIAS
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Niveles de manifestación
Iniciativa
Autoconfianza
Empatía
Personalidad
Competenciasno fácilmente
visibles
CompetenciasVisibles
Conocimientos
Experiencia
Habilidades
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Competencias Básicas
(100%)
Competencias Conductuales(Genéricas)
(50 A 70 %)
CompetenciasFuncionales (Específicas)
(hasta un 30 %)
MODELO INTEGRADO
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Competencias Básicas
Son habilidades y destrezas que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo.
Operar un computadora
Calcular
Escribir
Leer
BASICAS
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Competencias ConductualesSon habilidades y destrezas que definen un estilo de actuación es decir el “cómo hacer bien el trabajo”.
Trabajo en Equipo
Comunicación y Resolución de Conflictos
Toma de decisiones y Resolución de Problemas
Materialización de la misión y visión
CONDUCTUALES
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Competencias FuncionalesDescriben las competencias productivas, en términos de competencias intermedias que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados.
Técnicas
GestiónCO ORDIN AR
FACULT AR
CONTRO LAR
ORG ANIZ AR
PLANIFIC AR
PERSON ASRECURSOSACTIVID ADESRESULTADO SG ESTIO N AR
FUNCIO N ALES(Gestión)
Describen las capacidades
requeridas del desem peño para lograr el propósito principal
de la función productiva
CO ORDIN AR
FACULT AR
CONTRO LAR
ORG ANIZ AR
PLANIFIC AR
PERSON ASRECURSOSACTIVID ADESRESULTADO SG ESTIO N AR
FUNCIO N ALES(Gestión)
Describen las capacidades
requeridas del desem peño para lograr el propósito principal
de la función productiva
N ivel 1
N ivel 2
N ivel 3
N ivel 4
N ivel 5
AREAAREAARE AARE AARE A
FUNCIO N ALES (Técnico Específico)
Describen las capacidades
requeridas del desem peño para lograr el propósito principal
de la función productiva
N ivel 1
N ivel 2
N ivel 3
N ivel 4
N ivel 5
AREAAREAARE AARE AARE A
FUNCIO N ALES (Técnico Específico)
Describen las capacidades
requeridas del desem peño para lograr el propósito principal
de la función productiva
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Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades
Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones.
Ejemplo del Catálogo de Competencias
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Catálogo de Competencias
Competenciasrequeridas
Competencias existentes
Planes de Desarrollo de Competencias
GAP
Ventajas del Catálogo de Competencias
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OBJETIVOSESTRATEGICOS
Se logra a través delos trabajadores
SABER HACER(Aptitud)
PODER HACER(herramientas)
QUERER HACER(Actitud - Motivación)
+
+
=EFECTIVIDAD
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REMUNERACIÓNPLANES DESUCESIÓN
PLANES DECARRERA
ORGANIZACIÓNY ROLES
EVALUACIÓNDE DESEMPEÑO
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E
INDUCCION
DISEÑO YEVALUACIÓN
DE LOSPUESTOS DE
TRABAJO
MODELO DE COMPETENCIAS
RES
ULT
AD
OS
ESTR
ATE
GIA
Modelo de Gestión por Competencias(Atraer, Retener, Motivar y Desarrollar el Talento)
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CAPACITACION YDESARROLLO
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• Requerimientos claros• Mayor probabilidad contratación exitosa• Asegura entrevista “sistemática”• Ayuda a distinguir competencias “entrenables”
Selección
Capacitación y Desarrollo
• Foco en competencias de mayor impacto• Alineamiento de la inversión en RR.HH con la
visión y misión de la organización.• Potencia el desarrollo de las personas
Área de Gestión de RRHH Beneficios
Ventajas de la Gestión por Competencias (I)
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Ventajas de la Gestión por Competencias (II)Área de Gestión de RRHH Beneficios
• Permite una clara comprensión sobre lo que debe monitorearse y medirse
• Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y evaluación del desempeño
• facilita la obtención de información sobre el desempeño individual
Evaluación del
Desempeño
Plan deCarrera
• Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos
• Focaliza planes individuales de entrenamiento
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Reconoce el rol de las actitudes (querer).
Relacionan las prácticas de trabajo con la estrategia institucional.
Promueve el uniformar las prácticas de RR.HH.
Facilita el lograr una Gestión Integrada.
Reconoce diferentes formas de acceso al know-how.
Por qué Competencias?
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VIDEO Nro. 2
DIFUSION INSTITUCIONALDE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
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COMPETENCIA LABORALY NORMAS DE CALIDAD
La norma ISO 9001:2000 incorpora el concepto de competencia laboral.La norma ISO/FDIS 10015:1999 trata sobre la capacitación del personal.Promueven una gestión de recursos humanos que asegure la competencia laboral del personal.Vinculan la gestión por competencias a los sistemas de calidad.
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VIDEO Nro. 3
ACCIONES DE IMPLEMENTACIONDE LA
GESTION POR COMPETENCIAS
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CRITERIO FUNDAMENTALDE LA GESTION POR COMPETENCIAS
El activo más importante de las
organizaciones es su capital humano.
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