Date post: | 02-Feb-2016 |
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Fundamentos del comportamiento grupal
Yessica Gómez G.Facultad IngenieríaUCM
Fundamentos del comportamiento grupal
Definición y clasificación de los grupos Etapas del desarrollo de los grupos Sociometría Hacia una explicación del comportamiento de los
grupos de trabajo Condiciones externas impuestas a los grupos Recursos de los miembros de un grupo Estructura de los grupos Procesos de grupo Tareas de grupo Toma de decisiones en grupo ¿Debe buscar la administración grupos de trabajo
cohesivos?.
Definición y clasificación de los grupos
Grupos formales Grupos de mando Grupos de trabajo
Grupos informales Grupos de interés Grupos de amistad.
Etapas del desarrollo de los grupos Modelo de las cinco etapas
Formación Tormentas Normalización Desempeño Disolución o dispersión
Modelo del equilibrio interrumpido 1a reunión Fase 1 Transición Fase 2 Terminación.
Por qué hay grupos más exitosos que otros?
Factores del desempeño del grupo.
Condicionesexternas
impuestasal grupo Estructura
delgrupo
Procesodel
grupo
Desempeñoy
satisfacción
Recursosdel miembro
del grupo
Tareadel
grupo
Condiciones externas al grupo
Estrategia organizacional Estructuras de autoridad interna y
externa Reglamentación formal Recursos organizacionales Proceso de selección de personal Sistema de evaluación y recompensas Cultura organizacional Ambiente físico en el trabajo.
Recursos de los miembros de un grupo(dos recursos muy importantes)
Habilidades Habilidades cruciales para el logro Intelectual Habilidad relevante para la tarea
Características de la personalidad Atributos culturalmente positivos influyen
positivamente Sociabilidad, autoconfianza, independencia
Atributos culturalmente negativos influyen negativamente
Autoritarismo, prepotencia, despreocupación.
Estructura de los grupos
Liderazgo formal Papeles
Identificación con el papel Percepción del papel que tiene el actor Expectativas del papel que tienen los
miembros Contrato psicológico Conflicto de papeles.
Estructura de los grupos Normas sobre:
Desempeño Apariencia Arreglos sociales Asignación de recursos
Formas de desarrollo Declaraciones explícitas Hechos cruciales Primacía (asiento en clases) Experiencia de grupos
previos Qué hace recomendable establecer una norma
Si facilita la supervivencia del grupo Si aumenta posibilidades de predecir comportamiento
grupal Si reduce problemas interpersonales embarazosos Si permite expresar valores centrales y distintivos del grupo.
Estructura de los grupos
Estatus Formal Informal
Relación estatus / normas: Mayor estatus implica menor rigidez
normativa Mayor estatus implica mayor capacidad de
resistencia a la presión de la conformidad Percepción de justicia en el estatus
Las recompensas deben ser proporcionales a los costos.
Estructura de los grupos
Tamaño Grupos grandes: consecución de insumos Grupos pequeños: elaboración de insumos
Holgazanería social El desempeño individual es menor en
grupo(Se aplica a la cultura occidental, no a las sociedades colectivistas)
Tamaño ideal: 5 a 7 miembros (es preferible impar)
Estructura de los grupos
Composición La variedad es más productiva en el
mediano plazo (más aportes, aunque cuesta más formar grupo)
Demografía del grupo (características demográficas comunes)
Cohortes: individuos con características comunes. Puede explicar rotación.
Procesos de grupo
Sinergia (el todo no es igual a la suma de sus partes) Positiva Negativa
Facilitación social Trabajos que se hacen mejor en público
Los rutinarios, sencillos y bien aprendidos Trabajos que se hacen peor en público
Los nuevos y los complejos
Tareas de grupo
Tareas: Búsqueda de
insumos Proceso de insumos Inciertas
Complejas Interdependientes
Ciertas Sencillas Paralelas
La naturaleza e incertidumbrede la tarea influyen
en la eficacia del grupo
Toma de decisiones en grupo
Ventajas: Completitud de información y conocimientos =>
precisión Mayor diversidad de puntos de vista => creatividad Mayor aceptación / compromiso con la solución Mayor legitimidad
Desventajas: Consumo de tiempo => lentitud Presión para conformarse Dominio de pocas personas Dilución de la responsabilidad
Pensamiento y cambio de grupo
Pensamiento de grupo Se produce cuando existe una mayoría
inconsciente y silenciosa que calla su oposición a la idea en ciernes.
Cambio de grupo Se produce cuando se exagera la
posición inicial en un grupo, tendiendo usualmente a la de mayor riesgo.
Técnicas para la toma de decisiones en grupo
Tormentas de ideas Grupos nominales Técnicas Delphi Reuniones electrónicas
¿Debe buscar la administración grupos de trabajo cohesivos?
Altaproductividad
Productividadmoderada
Bajaproductividad
Productividadmoderada
a baja
CohesiónAlta Baja
Nor
mas
de
des
emp
eño
Bajas
Altas
La cohesión tiende a exagerar
la respuestadel grupo
Conflicto, negociación y comportamiento intergrupal
Una definición de conflicto Las transiciones en el pensamiento
acerca del conflicto El conflicto funcional, en comparación
con el disfuncional El proceso de un conflicto La negociación Las relaciones entre grupos.
Definición de conflicto
Percepción mutua de la situación. Oposición o incompatibilidad Interacción Proceso que comienza cuando una
parte percibe que otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera, o que está a punto de afectarlo.
Transiciones el pensamiento acerca del conflicto
Enfoque tradicional: evitarlo porque es indicio de mal funcionamiento del grupo.
Enfoque de relaciones humanas: natural dentro del grupo. Tiene potencial para ser fuerza positiva.
Enfoque interaccionista: absolutamente necesario para el desempeño eficaz del grupo.
Enfoque tradicional
Confunde el conflicto con algunas actitudes negativas que éste puede generar: Violencia, destrucción, irracionalidad.
Empleado entre 1930 y 1940 Administración enfocada a evitar
conflictos. Muchos de nosotros aún tenemos
esta idea muy arraigada.
Enfoque de relaciones humanas
Vigente desde 1940 hasta 1970 Resultado natural de la interacción
grupal. Los administradores deben
aceptarlo y racionalizarlo. Hay ocasiones en que éste puede
ser beneficioso para el desempeño del grupo.
Enfoque interaccionista
Vigente desde 1970 a la fecha. Estimula el conflicto.
Un grupo armonioso, apacible, tranquilo y cooperador está propenso a volverse estático, apático y sin capacidad de respuesta a las presiones del medio.
Los administradores deben mantener un nivel mínimo y continuo de de conflicto.
Tipos de conflicto
Conflicto funcional Aquél que influye positivamente en el
desempeño o comportamiento del grupo Conflicto disfuncional
Aquél que influye negativamente en el desempeño o comportamiento del grupo
No es relevante la opinión de un miembro individual del grupo sobre el tipo de conflicto
El proceso del conflicto
Oposición o incompatibilidad potencial
Cognición y personalización Intenciones Comportamiento Resultados
Etapa IOposición o incompatibilidad potencial
Condiciones creadoras de la oportunidad de conflicto: Comunicación: (cantidad, calidad, forma) Estructura: (obligaciones de la actividad o
profesión) Variables personales: (primeras
opiniones, etc)
Etapa IIConocimiento y personalización
Condiciones del conflicto: Afectación negativa de algún factor de interés Percepción y conciencia
Aspectos importantes del conflicto: Importancia de la definición del conflictivo:
Delimita el conjunto de soluciones posibles Importancia de las emociones
Modelan las percepciones, actúan como catalizadores
Etapa IIIIntenciones
Es necesario estimar las intenciones de otra persona a fin de responder a su comportamiento
Percepcionesy
Emociones
ComportamientoexplícitoIntenciones
Dimensiones de la intencionalidad
No cooperativo CooperativoCooperación
No
aser
tivo
Ase
rtiv
oA
sert
ivid
ad
Evasor
Competidor
Arreglo conconcesiones
Complaciente
Colaborador
Las personas generalmente tratan sus conflictos basándose persistentemente en una de estas formas
Etapa IVComportamiento
Fase visible del conflicto. Intentos francos de forzar la implantación
de las intenciones de cada parte. Puede producirse una diferencia entre
las intenciones y el comportamiento, por: Percepción errónea de las intenciones del
otro Representación desviada de las propias
intenciones.
Comportamiento
Esfuerzos abiertos paradestruir a la otra parte
Ataques físicos agresivos
Amenazas y ultimátum
Ataques verbales asertivos
Cuestionamiento abiertoo desafío de otros
Desacuerdos menores omalos entendidos
Evolución del conflicto
Grados de conflicto
Administración del conflicto
Técnicas de resolución Solución Metas superordinales Ampliación de recursos Evasión Allanamiento Arreglo con concesiones Mando autoritario Modificación de la
variable humana Modificación de las
variables estructurales
Técnicas de estimulación
Comunicación Incorporación de
personas externas Reestructuración de la
organización Nombramiento de
abogado del diablo.
Etapa VResultados
Resultados funcionales Mejora la calidad de las decisiones Estimula la creatividad e innovación Alienta la curiosidad Fomenta la autoevaluación
Resultados disfuncionales Fomenta el descontento Disuelve lazos comunes Retrasa la comunicación Reduce la cohesión del grupo Subordina las metas del grupo a las luchas internas
Creación del conflicto funcional
Negociación
Recomendación Lectura:“Todo es Negociable” de Herbert Cohen”Capítulos: 1, 4, 5 y 6.(Págs. 13-18, 43-96)
Las relaciones entre grupos La esencia es la coordinación, que
depende de los siguientes factores: Interdependencia de los grupos
Agrupados En secuencia Recíprocos
Incertidumbre en la tarea de cada grupo Orientación hacia el tiempo y la meta de
cada grupo
Métodos para administrarlas relaciones entre grupos
Reglas y procedimientos Planeación Papeles de enlace Fuerzas de trabajo temporal Equipos Departamentos de integración
Resumen
Nivel de conflictoAltoBajo
Baj
oA
lto
Des
empe
ño d
e gr
upo
Disfuncional
Disfuncional
Funcional
Resumen - cuándo usar... Competencia
Solución urgente y vital; impopular; contra aprovechadores. Colaboración
Para aprender; cuando ambas posiciones son demasiado importantes como para transar; para obtener compromiso; para construir una relación
Evasión Asunto trivial; cuando no hay posibilidad de satisfacer las
pretensiones; cuando el remedio es pero que la solución; cuando otros pueden resolver mejor el conflicto
Complacencia Cuando está equivocado; para mostrar que es razonable; cuando
los asuntos son más importantes para los otros que para Ud.; para reducir la pérdida cuando es superado y está perdiendo
Compromiso Cuando las metas son importantes, pero Ud. tiene otros planes a
más largo plazo; para alcanzar arreglos temporales en asuntos complejos.