óóGestión del cambioGestión del cambio
2
3
IndiceIndice
Gestión del cambioGestión del cambio
Análisis de impactoAnálisis de impacto
CapacitaciónCapacitación
ComunicacionesComunicaciones
Evolución culturalEvolución cultural
Gestión del cambioGestión del cambio
Cambio Transformación Evolución
Una manera distinta de hacer
las cosas.
Una manera distinta de ser.
Implica cambios a un nivel más profundo; el de los valores, las
Un estado de continuo cambio y transformación.
Implica ajustes constantes en p ; ,creencias y los supuestos. Posibilita
un cambio fundamental en la conducta personal y empresarial y en
los sistemas y las estructuras
p jvalores, creencias y
comportamientos, basados en lo aprendido por medio de la retroalimentación interna ylos sistemas y las estructuras
organizacionales. retroalimentación interna y
externa.
Gestión del cambioGestión del cambio
Una estrategia de cambio está compuesta por tres elementos clave:Una estrategia de cambio está compuesta por tres elementos clave:
Contenido
Personas
C t id fi l d b bi l i ió f l ( t t d
Personas
Procesos
Contenido: se refiere a lo que debe cambiar en la organización formal (estructura, procesos denegocios, sistemas de gestión, tecnología, etc.).
Personas: se refiere a las dinámicas humanas que influyen o causan el cambio o que son producto dePersonas: se refiere a las dinámicas humanas que influyen o causan el cambio o que son producto deeste cambio ( manejo de las reacciones emocionales de las personas, aprendizaje de nuevoscomportamientos, cambio en los modelos mentales, cambio en la cultura)
P fi ó l i ió t f El d t l fl j d ti id dProcesos: se refiere a cómo la organización va a transformarse. El proceso denota el flujo de actividadque producirán los cambios en el contenido mientras simultáneamente se transforman las personas y lacultura como es requerido para operar la nueva organización en forma exitosa
La estrategia del cambio es el enfoque de alto nivel del líder de cambio para una transformación agran escala e integrada.
Gestión del cambioGestión del cambio
Definición de ProcesoDefinición de Proceso
Los Procesos son conjuntos de actividades relacionadas enLos Procesos son conjuntos de actividades relacionadas en secuencia lógica que juntas generan valor Trabajo organizado y coordinado que produce un resultado.
Transformando insumos en valor para sus clientes internos y externos.Atravesando la estructura organizacionalAtravesando la estructura organizacional
Gestión FuncionalGestión del cambioGestión del cambio
EspecializaciónEspecialización
División del trabajo
División de las responsabilidades
óSistemas de Control y de Medición funcionales
El Negocio
Unidad Organizacional A
Unidad Organizacional B
Unidad Organizacional C
Gestión del cambioGestión del cambio
Cliente
El Negocio
Unidad Organizacional A
Unidad Organizacional B
Unidad Organizacional C
Pedido Producto
Gestión del cambioGestión del cambio
Definición de ProcesoDefinición de Proceso
Los Procesos son conjuntos de actividades relacionadas en secuencia lógica que juntas generan valor.
Es el trabajo organizado y coordinado que produce un resultado.
Transformando insumos en valor para sus clientes internos y externos.
Atraviesan la estructura organizacional.Atraviesan la estructura organizacional.
Los procesos son una red de conversaciones y compromisos.Los procesos son una red de conversaciones y compromisos.
Gestión del cambioGestión del cambio
Los líderes del cambio deben determinar en forma precisa el alcance de la transformaciónorganizacional determinando qué la provoca y cómo esas causas impactan en lo que hayorganizacional, determinando qué la provoca y cómo esas causas impactan en lo que hayque cambiar.
Se distinguen siete causas del cambio:
Ambiente
Se d st gue s ete causas de ca b oEl esquema muestra las fuerzas externas
(ambiente, mercado, negocio, organización) y las fuerzas internas
Requerimientos del mercado para el éxito
Requerimientos del negocio
(cultura, comportamiento, modelos mentales). Los lideres están más
acostumbrados a poner foco en las fuerzas externas y el contenido del
Requerimientos organizacionales
fuerzas externas y el contenido del cambio. Ahora deben atender las fuerzas internas y la dinámica de las personas. La
transformación requiere una atención Requerimientos culturales
Comportamiento de los lideres y empleados
consciente tanto en las fuerzas externas como en las fuerzas internas del cambio.
11Modelos mentales de los lideres y empleados
Gestión del cambioGestión del cambio
Modelo conceptualLa definición de una Estrategia de Gestion del Cambio propone avanzar sobre cuatro frentes principales.
Modelo conceptual
Analisis de
ImpactoImpacto
Comunica- Capacita-Gestion
Del
Gestion
Delciones cion
Evolucion
Del
Cambio
Del
Cambio
Evolucion
Cultural
Gestión del cambioGestión del cambio
Caso Práctico - Objetivo del Proyecto
El Proyecto XX es:
j y
y
un Programa de Procesos de Integración Internacional, multicultural
un Modelo Único de Gestión que abarca a toda la Organizaciónq g
un desafío para crear una cultura de gestión por procesos a través del desarrollo de
nuevas competencias y habilidades tanto personales como grupales.
El Programa se implementa a través de un proyecto con un alcance inicial y elEl Programa se implementa a través de un proyecto con un alcance inicial y el establecimiento de un Modelo de Gobierno de Procesos a nivel de toda la
Organización que garantiza la sustentabilidad y evolución, basada en la mejora continua.
Gestión del cambioGestión del cambio
Caso Práctico - Gestión del CambioCaso Práctico Gestión del Cambio
“Nuestro Objetivo es Asegurar y Sustentar la efectiva asimilación de los Cambios introducidos en la Organización a partir de los nuevos procesos, métodos y tecnologías de operación y
“Nuestro Objetivo es Asegurar y Sustentar la efectiva asimilación de los Cambios introducidos en la Organización a partir de los nuevos procesos, métodos y tecnologías de operación y
Nuestro Enfoque de Gestión de Cambio
gestión”gestión”
Entendemos la Gestión de Cambio como un programa de intervención diseñado y planificado para gestionar las mejores condiciones humanas y organizacionales que faciliten la instalación de un modelo de gestión de procesos
El marco cultural sobre el que se sostiene el programa reconoce los siguientes valores:
Multiculturalidad
Cooperación e integración
Atención a la diversidad
Orientación proactiva a resultados
Enfocados hacia una visión global de compañía
IndiceIndice
Gestión del cambioGestión del cambio
Análisis de impactoAnálisis de impacto
CapacitaciónCapacitación
ComunicacionesComunicaciones
Evolución culturalEvolución cultural
Análisis de impactoAnálisis de impacto
Objetivo del Track
Identificar y sintetizar las brechas entre el modelo de operación y gestión actual y
futuro a los efectos de facilitar el proceso de adaptación organizacional (necesidades de
capacitación, cambio organizacional, etc.)
Elaborar el Mapa de Usuarios (roles , nombres y apellidos).
Realizar el Analisis de Impacto Organizacional El objetivo es la identificación y mediciónRealizar el Analisis de Impacto Organizacional El objetivo es la identificación y medición sistemática de las diferencias existentes por la definición de una Situación Futura, producto de las decisiones tomadas en el Proyecto, y la Situación Actual de la Organización. El foco estará en los impactos Organizacionales (Impacto funcional/tecnológico desde el punto de
óvista de la organización, Cultura, Habilidades/Destrezas/Conocimientos/Competencias).
Elaborar un Plan de Resolución de Impactos Organizacionales El mismo incluyeElaborar un Plan de Resolución de Impactos Organizacionales El mismo incluye acciones orientadas a mitigar los impactos en función de los temas clave (Comportamiento, Conocimientos y Habilidades, Desempeño, Organización y Roles).
Análisis de impactoAnálisis de impacto
Marco conceptual
Es la identificación y medición sistemática de las diferencias en los procesos, roles y puestos de trabajo por la definición de una Situación Futura, producto de las decisiones tomadas por el P l Si ió A l d l O i ióProyecto, y la Situación Actual de la Organización.
Análisis de Impacto es una forma de MEDIR.
Situación Situación d d
Situación Situación d d
Situación actual
AS IS
deseado o futura
TO BE
Situación actual
AS IS
deseado o futura
TO BE
Identificación de Brechas
ImpactoIdentificación de Brechas
Impacto
17Plan de Acción / MitigaciónPlan de Acción / MitigaciónPlan de Acción / Mitigación
Análisis de impactoAnálisis de impacto
Marco conceptual
El análisis de impacto ofrece dos visiones asociadas con el nivel de detalle alcanzado en la definición de procesos:
Identificación de Impactos Preliminares:
• Impactos Alto Nivel en:
EstratégicoEstratégico
• Impactos Alto Nivel en:• El “Negocio” que desarrolla del área o departamento• Aspectos funcionales/ tecnológicos• Distribución del trabajo
• Principales Causas del Impacto (Cambio) Det
alle
Det
alle
Descripción de Impactos:
I t t d i t d d l i ió R l
Niv
el d
e N
ivel
de
• Impactos con un punto de vista desde la organización – Rol:• Funcional/ Tecnológico• Cultural.• Competencias.• Distribución del Trabajo OperativoOperativo
18
Análisis de impactoAnálisis de impacto
MetodologíaLa información de los cambios sobre los procesos depende del punto de vista del observador. Por lo cual, para lograr una completa descripción del impacto es necesario relevar los diferentes puntos de vista de la población asociada con dicho Impacto.p p
Procesos
ImpactoNegocio Geografía
Otros Factores
De la misma manera es necesario definir el o los puntos de vista desde los cuales se reflejarán y documentarán dichos Impactos una vez identificado. Por ejemplo: Impactos por Puesto de Trabajo por Negocio o bien por Geografía
19
Trabajo, por Negocio o bien por Geografía.
Análisis de impactoAnálisis de impacto
Metodología
d ifi ió d l ió
El Análisis de Impacto atraviesa cuatro etapas metodológicas hasta llegar al entregable final y a la canalización de las acciones de mitigación.
ó d d
Identificación de Impactos
Preliminares
Descripción de Impactos por Rol
Devolución y Validación de
Impactos
Accionesde Mitigación
d f ó d ó dPriorización de Mapas de Actividades según criticidad del potencial impacto.
Detectar y Documentar Cambios que ocasiones
Identificar Actividades en Mapas asociados con los Impactos Preliminares.
Identificar y Documentar Impacto
D ibi d ll d l bi
Realizar la devolución con Referentes de Ciclos y Negocios.
Validar impactos encontrados con la Gerencia de Proyecto.
Identificación y documentación de acciones de mitigación o ajustes organizacionales.
Canalización y Comunicación de las acciones con:Cambios que ocasiones
Impactos Preliminares (Alto Nivel).
Obtener información detallada de los cambios propuestos por el Proyecto que generan o
Describir en detalle del cambio propuesto por el Modelo asociada a la Actividad.
Describir en detalle la situación actual asociada a la Actividad.
las acciones con:
Capacitación/ Comunicación.
Recursos Humanos -
Asistencia puntual sobreel Proyecto que generan o motivan el Impacto detectado.
Obtener información preeliminar de la Situación actual asociada con los Impactos por Proceso
Identificar el Rol asociado con la Actividad impactada.
Enunciar en detalle el/los impactos generados por el cambio
Asistencia puntual sobre necesidades de información detalla sobre impactos.
Seguimiento sobre el desarrollo de las acciones de mitigación y
20
detectados.g ppropuesto.
Incorporar información específica por Locación geográfica.
ajustes organizacionales.
IndiceIndice
Gestión del cambioGestión del cambio
Análisis de impactoAnálisis de impacto
CapacitaciónCapacitación
ComunicacionesComunicaciones
Evolución culturalEvolución cultural
Enfoques y Estrategias CapacitaciónCapacitación
Objetivo del Track
Formación para la Gestión y el Liderazgo
Desarrollar las habilidades y competencias necesarias en el equipo de trabajo del y p q p jproyectodue contribuirán a la gestión del cambio e implantación del modelo de procesos definido.
Entrenamiento Técnico-Funcional
Definición y planificación de la actividades tendientes a desarrollar las capacidades técnicofuncionales que faciliten una exitosa implantación del modelo de operación y gestión definido.
Para el Equipo de Proyecto : conceptual en procesos y aplicaciones
Para el Usuario Final: conceptual de procesos, proceso en el que participa, herramientas
CapacitaciónCapacitación
Planeamiento y Logística
Pl ifi ió d l C it ió Ej ió d l C it ióPlanificación de la Capacitación Ejecución de la Capacitación
Alta de Coordinación PreaparaciónAlta de Mapa de Usuarios-
Determina-ción de
audiencia y estimación de
i
Relevamientode restriccio-
nes de Negocio
Preparación del
Cronograma
Convocato-ria
Gestión de Cambios
Coordinación Logística de Participantes
Preparación de Recursos Ejecución Control de
Asistencias
eapa ac óde
Información de gestión
Alta de Currícula de
Cursos
sesiones Negocio
Coordinación logística de Multiplicadores
CapacitaciónCapacitación
Esquema de Transferencia de Conocimientos
Desarrollo de Contenidos y Logísica de Capacitación
Desarrolladores de
Mapeo de UsuariosAnálisis de Impacto
Mapeo de UsuariosAnálisis de Impacto
Generación de
Conocimiento
Generación de
Conocimiento
ContenidoCiclosCiclos
CapacitadoresCapacitadores
Capacitación UF en cabeceras
Capacitación Capacitadores en cabeceras
Multiplicador del negocio/línea
Capacitadores
Instructor del Ciclo (RF/OPN)
FUTURO Multiplicador del
Usuarios Finales
FUTURO Multiplicador
Multiplicador del negocio/línea
CapacitaciónCapacitación
Esquema de aprendizaje Usuarios Finales
fico
Biblioteca VirtualBiblioteca Virtual
Presencial
A Distancia
Go Live
Contenidos espec íficos por ciclos(manuales)Demostraciones e Instrucciones de trabajo (simulaci ón
Intranet con las simulaciones y presentaciones ordenadas por ciclo ypor curso
Aula Abierta
oE
spec
íf
Soporte Post Implementaci ónSoporte Post Implementaci ónde trabajo (simulaci ónde transacciones con Infopak )Ejercicios y Caso IntegradorMandante de Capacitaci ón para el Multiplicador
por curso
Soporte On Site
Service Desk
• Usuarios Clave• Multiplicadores
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Espec íficoEspec íficoenam
ient
o
RecicloRecicloNivel 2
Nivel 3Presentaci ón por Ciclo
• Macroporocesos• Nivel básico de la herramienta
Service DeskWar room
ProcesosProcesos
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ABC SAPABC SAP
ProcesosProcesos
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ent
re
Ni l 0
Nivel 1E-learning
Espec íficoEspec ífico
ProcesosProcesos
PPTPPT
iPAK
Ambiente de Práctica Usuarios Finales - MandanteAmbiente de Práctica Usuarios Finales - Mandante
Niv
Gen
eral Inducci ón ProAni - ProcesosInduccional proyectol - Procesos
Nivel 0
Workshops presenciales de InduccionP t i ó
Ambiente de Práctica Usuarios Finales - MandanteAmbiente de Práctica Usuarios Finales Mandante
G • Presentaci ón• Presentaci ón Procesos• Rescates
CapacitaciónCapacitación
Logística Enfoque descentralizado
PGSM
Puesto Hernández
San Lorenzo
MedanitoZárate
S d C t l
CTA
Sede Central
Río Gallegos Bahía Blanca
HPPL Genelba
g Bahía Blanca
Capacitación Capacitación
Avance de la Ejecución de la Capacitación
Alcance Previsto a Julio 2007
Avance Real Avance Previsto
Ejecución de Capacitación a Usuarios Finales
85% 90%Finales
Porcentaje de Asistencia 74%
Cantidad de asistentes 3.557
Capacitación Capacitación
Avance de la Ejecución de la CapacitaciónCiclo
C&
I
PRY
PRD
MA
N
RR
HH
AG
F
Inf.
Gci
al
CO
MAlcance Previsto
Dictado de Sesiones
PP M RA GC
Rea
l
Prev
isto
Rea
l
Prev
isto
Rea
l
Prev
isto
Rea
l
Prev
isto
Rea
l
Prev
isto
Rea
l
Prev
isto
Rea
l
Prev
isto
Rea
l
Prev
isto
Avance dictado de capacitaciones
Total de sesiones dictadas/ Total sesiones a dictar
95% 95% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
41/43 78/78 22/22 28/28 57/57 61/61 53/53
100% 100%
11/11
Negocio / Función Centralizada
AsistenciaE&P A&FG&EC.DWN R&P PCGRRHH Servicios Otros
Porcentaje de Asistencia
Asistencia a capacitaciones
81% 84%66%69% 72% 71%65% 77% 82%
548/680 475/56493/141365/531 1307/1820 151/213202/309 338/440 78/95
Capacitación Capacitación
Avance de la Ejecución de la CapacitaciónC. DWNC. DWN
Sem 18 Sem 24 Sem 01 Sem 15 Sem 22 Sem 29C.Down 60% 57% 57%
74%
53%
77%
100
150
200
60%
80%
100%
Sem 18-May
Sem 24-May
Sem 01-Jun
Sem 15-Jun
Sem 22-Jun
Sem 29-Jun Sem 6-Jul
Asistentes 9 16 44 144 21 127 0Invitados 15 28 77 195 40 164 0% Asistencia 60% 57% 57% 74% 53% 77% 0%
0
50
100
Sem 18-M aySem 24-M ay Sem 01-Jun Sem 15-Jun Sem 22-Jun Sem 29-Jun
C.Down
0%
20%
40%
Asistentes Invitados % Asistencia
E&PE&P
Sem 18- Sem 24- Sem 01- Sem 15- Sem 22-Sem 29-
82%93%
64%
86%71%
54%250300350400450500550
60%
80%
100%
May May Jun Jun Jun Jun Sem 6-JulAsistentes 14 14 37 461 5 15 4Invitados 17 15 58 539 7 28 8% Asistencia 82% 93% 64% 86% 71% 54% 50% 0%0
50100150200250
Sem 18-M ay
Sem 24-M ay
Sem 01-JunSem 15-Jun Sem 22-Jun
Sem 29-Jun
Sem 6-Jul
E&P
0%
20%
40%
E&P
Asistentes Invitados % Asistencia
IndiceIndice
Gestión del cambioGestión del cambio
Análisis de impactoAnálisis de impacto
CapacitaciónCapacitación
ComunicacionesComunicaciones
Evolución culturalEvolución cultural
Enfoques y Estrategias ComunicacionesComunicaciones
Objetivo del TrackObjetivo del Track
Implementar procesos y acciones de comunicación que faciliten la adhesión, internalización y compromisos de la Organización con el Proceso de Cambio.
Realizar mediciones de información y expectativas del proyecto en toda la Organización.
Elaborar medios de comunicación y difusión para el proyecto (Newsletter , intranet, site del proyecto)
ComunicacionesComunicaciones
ObjetivosBrindar soporte a la gestión del cambio, tanto en lo que refiere a impacto como a
capacitación.
Promover el compromiso del rol de liderazgo para encabezar una implementación efectiva
de los cambios.de los cambios.
Informar a la organización para lograr una implantación efectiva, minimizando los impactos
COMPROMETERCOMPROMETER
ALISTARALISTAR
y reduciendo la incertidumbre y los temores.DIFUNDIRDIFUNDIR
Difundir información oportuna en cada una de las instancias del proyecto y de la
implementación del programa.
Atender emergentes que requieran apoyo de Comunicaciones, en el marco de la coherencia
del plan definido.
ComunicacionesComunicaciones
Planeamiento - Fases de la ComunicacionFase IFase I Fase IIFase II
COMUNIDADCOMUNIDAD
Fase IIIFase III
COMPROMISOCOMPROMISO Y Y
CULTURACULTURA
CAMBIOCAMBIO
1. Dar visibilidad al proyecto y posicionar la marca.
1. Mantener a la organización informada sobre los avances del
t
1. Comprometer a los líderes en la implementación de los cambios organizacionales y en la consecución de los nuevos2. Generar compromiso e
involucramiento en las personas.
3. Seducir a los que se suman en distintas
proyecto.
2. Dar sentido de comunidad y pertenencia a los involucrados en el proyecto.
consecución de los nuevos procesos.
2. Disponer la información necesaria para la implementación de los cambios.suman en distintas
instancias dell proyecto.
Público: Gerente País/Gerentes y
p y
3. Sostener el compromiso de los líderes que implementarán los cambios.
Público: Gerente
3. Difundir los avances y resultados obtenidos de la implementación del proyecto.
Público: Líderes (Directores, f )/ d dPaís/Gerentes y
Jefes/Gente convocada para el proyecto
Público: Gerente País/Gerentes y Jefes/Miembros del proyecto + nuevos/ toda la organización
gerentes, jefes)/ Coordinadores de implementación, líderes de ciclo y de práctica. Toda la organización.
ComunicacionesComunicaciones
Los Pilares de la ComunicaciónSobre la organizaciónSobre la organización Sobre el sectorSobre el sector Sobre la funciónSobre la función
Construcción de un modelo
único de gestión por procesos. Mejoras, oportunidades
y desafíos en la tarea.No es un proyecto de
Tecnología.
Beneficios.
M j d fí t
Aporte individual a la cadena
de valor.
Tecnología.
Visión por procesos.
Mejoras y desafíos en sector.
Nuevas oportunidades. Mayor Necesidad de pensar
solidariamente
Integración/ estandarización.
empleabilidad.
Integración y cadena de valor.
solidariamente.
Impactos.
Oportunidad de crecimiento.
g y
ComunicacionesComunicaciones
Lo que queremos evitar...
... Los rumores, los preconceptos y los prejuicios de la implementación:
Que no sea percibido como una implementación solo de tecnología
Q di i t fQue nadie se sienta afuera
Que suprimirá la autonomía y la creatividad en el trabajo
Que el proyecto atenta con la estabilidad de los puestos de trabajo
Que aumentará la burocraciaQue aumentará la burocracia
ComunicacionesComunicaciones
Factores de éxitoContar con información precisa de áreas impactadas, cambio de funciones, de roles y
tareas; acciones de mitigación previstas.
Rol activo y fuerte protagonismo de los líderes de la organización en propulsar el nuevo modelo de negocios.
H f l i ióHacer foco en la comunicación cara a cara.
Asegurar una comunicación transparente, confiable y certera en cada etapa del proyecto.
Dar lugar a las emociones, dejando que la gente pueda expresar lo que siente en relación a los cambios venideros.
Acompañar la estrategia de comunicación con acciones de RH que promuevan un clima favorable, minimice el impacto de la carga de trabajo, donde la organización muestre el interés en las personas.
Velar para asegurar que la información de impactos sea difundida en tiempo y forma.
IndiceIndice
Gestión del cambioGestión del cambio
Análisis de impactoAnálisis de impacto
CapacitaciónCapacitación
ComunicacionesComunicaciones
Evolución culturalEvolución cultural
Evolución Evolución CulturalCultural
Consideraciones¿Que es la cultura de gestión?
La programación mental colectiva que emplean los integrantes de una organización para interpretar las situaciones que se presentan en los entornos operativos de la empresa
Desde esta perspectiva la cultura organizacional reconoce en su creación y reproducción 3 niveles de expresión en un niveles de creciente profundidad
las situaciones que se presentan en los entornos operativos de la empresa
de expresión en un niveles de creciente profundidad
1 El nivel más visible: Comportamientos, costumbres, artefactos de uso (herramientas técnicas, Lay out, edificios, etc.)
2 El nivel de la conciencia de valores: es la dimensión donde se explicitan los valores de referencia , así aparecen en la misión de la Empresa y las declaraciones de principios del modelo de procesos como herramienta de la empresa.de procesos como herramienta de la empresa.
3 El nivel de las presunciones básicas: a menudo inconscientes pero que definen el sustrato de los valores en acción. Es el ámbito más difícil de alcanzar y corresponde a la cultura heredada
did i ly aprendida socialmente.
El verdadero desafío de cambio cultural es alcanzar el nivel de 3 de las presunciones básicas
Enfoques y Estrategias Evolución Evolución CulturalCultural
Objetivo del TrackObjetivo del Track
A l f ti id d h ió lid ió d l i d l t t éAsegurar la efectividad, cohesión y consolidación de los equipos del proyecto, a través de un proceso de construcción de equipos (teambuilding) en un ámbito de integración y diversidad cultural.
M ili l i ió li t d l l bi d d t lMovilizar a la organización alistandola para el cambio y dando soporte en la implementación de los nuevos procesos
Generar una red de agentes multiplicadores dentro y fuera del programa que contribuyan l it i l t ió d l d l d tió da la exitosa implantación del modelo de gestión esperado
Mantener los canales de comunicación y relacionamiento vivos entre el proyecto y las Unidades, monitoreando el estado de situación y contribuyendo a una efectiva movilización del cambiomovilización del cambio
Realizar y mantener vivo un Mapa de Relacionamiento para cada una de las UN identificando agentes de cambio, lideres de opinion y personas clave
Dar soporte en la implantación de equipos extendidos de gestión del cambio para la evolución
Evolución Evolución CulturalCultural
Gestión del cambio - ObjetivoBORRADOR
jInstalar y promover una cultura de gestión por procesos
Ajustar/Cambiar Evolucionar
Instalar Mantener
óCambio Transformación Evolución
Una manera di ti t d h
Una manera distinta de ser. Implica bi i l á f d l d l
Un estado de continuo cambio t f ió I lidistinta de hacer
las cosas. cambios a un nivel más profundo; el de los valores, las creencias y los supuestos. Posibilita un cambio fundamental en la conducta personal y empresarial y en los
y transformación. Implica ajustes constantes en valores, creencias y comportamientos, basados en lo aprendido por
di d l li iósistemas y las estructuras organizacionales.
medio de la retroalimentación interna y externa.
Crear un “ADN” de la cultura corporativaCrear un “ADN” de la cultura corporativaCrear un ADN de la cultura corporativaCrear un ADN de la cultura corporativa
que “contagie y se reproduzca”que “contagie y se reproduzca”que contagie y se reproduzcaque contagie y se reproduzca
en los diferentes niveles y comunidades de trabajoen los diferentes niveles y comunidades de trabajoen los diferentes niveles y comunidades de trabajoen los diferentes niveles y comunidades de trabajo