Recurso humano Capital humano Capital intelectual

Administración de recursos humanos Gestión del talento humano Desarrollo de talento

Departamento de personal Departamento de recursos humanos

PolíticasManejo de personasPrácticas

Gestión de Recursos Humanos

PersonasRecursos

Recursos Humanos

Experiencias previasConocimientosHabilidades

Humanos

Época primitivaÉpoca primitiva

Conformación de grupos para alcanzar objetivos comunes.

Coordinación de labores humanas.

La organización y división del trabajo generó la necesidad de modelos para gestionar personas.

Revolución IndustrialRevolución Industrial

Desarrollo de tecnología.

Producción a grande escala.

División y especialización del trabajo.

Aparición del sindicalismo.

Beneficios para los trabajadores.

1940–1950: Taylor y Elton Mayo & F. J. Roethlisberger

Estudios de la productividad de los trabajadores y las tecnologías, las instalaciones, entre otros.

Relación entre los problemas administrativos propios de la empresa y los humanos: uno como consecuencia del otro.

Se introdujo la noción de psicología industrial.

Se entendió que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían ser tomadas en cuenta en su trabajo.

En la actualidadEn la actualidad

La gestión de recursos humanos se enfoca a modelos sistemáticos, multidisciplinarios y que propician la participación de todos los miembros de la organización.

Los recursos humanos pasaron a considerarse como factores importantes -imprescindibles- dentro de la organización.

El desarrollo de los potenciales de dicho recurso, se volcará luego en una mayor eficacia dentro de la empresa.

Las personas son tomadas como recursos, puesto a que su labor se constituye en factor de producción en la organización.

Sven-Age Westphalen (2006):

Conocimientos, capacidades, competencias y otros atributos encapsulados en los individuos y en las organizaciones, que han sido adquiridos a lo largo de su vida y que son utilizados para la producción de bienes, servicios o ideas en las circunstancias de mercado (…)

Aspectos fundamentalesAspectos fundamentales

Chiavenato (2002), la gestión de los RR.HH. se basa en 3 aspectos:

Son seres humanosReconocer a las personas como elemento importante dentro

de la organización

Activadores inteligentes de los recursos organizacionalesPapel activo de los trabajadores, dotan a la organización de

sus conocimientos y destrezas

Socios de la organizaciónLas personas son socias activas, invierten esfuerzo y

perciben, producto de su inversión, un salario

Las personas … ¿Recursos Las personas … ¿Recursos o socios?o socios?

Empleados aislados en los cargos

Preocupación por las normas y reglas

Subordinación al jefe

Dependencia de la jefatura

Énfasis en las destrezas manuales

Mano de obra

Personas como recursos

Colaboradores agrupados en equipos

Preocupación por los resultados

Atención y satisfacción del cliente

Interdependencia entre colegas y equipo

Énfasis en el conocimiento

Inteligencia y talento

Personas como socios

Chiavenato, 2002.

ImportanciaImportancia

La importancia de la gestión de recursos humanos estriba en el papel de la persona, dado que ésta es el origen, centro y fin de toda actividad productiva.

Las personas son el recurso más importante de las empresas u organizaciones.

Las organizaciones se encuentran integradas por personas que comparten su trabajo a fin de conseguir un mutuo beneficio; según el comportamiento y la calidad de las personas es que la organización se forma o se desintegra.

Una empresa se distingue de otra, no por el producto o el rubro en el que se desempeña, sino por las personas.

A través de la gestión de los recursos humanos se puede operar con efectividad el resto de recursos, se puede influenciar en los objetivos de la organización.

Hoy es difícil imaginar que una organización alcance y sostenga su eficacia sin buenos programas y actividades de gestión de los recursos humanos.

ImportanciaImportancia

ObjetivosObjetivos

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos serán logrados en la medida que los gerentes reconozcan a las personas que laboran en la organización como elemento de suma importancia dentro de la eficacia organizacional. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización. (Chiavenato, 2002)

Una empresa se distingue de otra, no por el producto o el rubro en el que se desempeña, sino por las personas.

A través de la gestión de los recursos humanos se puede operar con efectividad el resto de recursos, se puede influenciar en los objetivos de la organización.

ObjetivosObjetivos

Contribuye a alcanzar las metas de la organización y realizar su misión

Suministrar a la organización empleados capacitados y motivados

Aumentar la satisfacción laboral, la autorrealización de las personas en su trabajo

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

Administrar el cambio

Ayudar a sostener unas políticas éticas y una conducta de responsabilidad social

ObjetivosObjetivos

Esencialmente de servicios donde sus funciones varían

dependiendo de la organización a la que pertenece

Esencialmente de servicios donde sus funciones varían

dependiendo de la organización a la que pertenece

Esta encargado de las relaciones y la negociación con los miembros

que laboran en la empresa .

Esta encargado de las relaciones y la negociación con los miembros

que laboran en la empresa .

Asesora a los gerentes y tiene la facultad de dirigir

las operaciones de los departamentos

Asesora a los gerentes y tiene la facultad de dirigir

las operaciones de los departamentos

Dominar las innovadoras técnicas de la normativa laboral en la teoría y aplicarla a la empresa en la práctica.

Ser imparciales y objetivos en sus tratos y decisiones hacia los trabajadores de la empresa sin dejarse influenciar por sus posiciones jerárquicas.

Capacidad perspicaz e intuitiva destinada a la selección adecuada del personal a los diferentes puestos de trabajo . Así como también la promoción de los mismos .

Motivar a los trabajadores de la empresa con el fin de ampliar y mejorar su rendimiento laboral diseñando programas de formación y capacitación como también remuneraciones salariales e incentivos.

Desarrollar y mantener en el personal de la empresa el

cumplimiento de los objetivos de la organización con habilidad y motivación

Desarrollar y mantener en el personal de la empresa el

cumplimiento de los objetivos de la organización con habilidad y motivación

Lograr eficiencia y eficacia con los

recursos humanos y contribuir al éxito

de la empresa

Lograr eficiencia y eficacia con los

recursos humanos y contribuir al éxito

de la empresa

Fomentar el desarrollo individual de cada uno de los trabajadores y apoyar

sus aspiraciones.

Fomentar el desarrollo individual de cada uno de los trabajadores y apoyar

sus aspiraciones.

Reducir al máximo la tensión que la sociedad pueda generar sobre la organización y estar preparados ante los desafíos y

retos que se presenten

Cumplir y obedecer las obligaciones

y normas legales

Dpto.Dpto.Administrativo/Administrativo/

LaboralLaboral

Dpto.Dpto.Administrativo/Administrativo/

LaboralLaboralDpto.Dpto.

DesarrolloDesarrolloRR.HH RR.HH

Dpto.Dpto.DesarrolloDesarrollo

RR.HH RR.HH

ComunicaciónComunicaciónComunicaciónComunicación

Dpto.Dpto.FormaciónFormación

Dpto.Dpto.FormaciónFormación

Servicio deServicio deSaludSalud

LaboralLaboral

Servicio deServicio deSaludSalud

LaboralLaboral

Dpto.Dpto.SelecciónSelección

Dpto.Dpto.SelecciónSelección

Dpto.Dpto.PrevenciónPrevención

RiesgosRiesgosLaboralesLaborales

Dpto.Dpto.PrevenciónPrevención

RiesgosRiesgosLaboralesLaborales

DirectorDirectorRR.HH.RR.HH.

DirectorDirectorRR.HH.RR.HH.

Director Director

Es la persona a cargo del departamento Es la persona a cargo del departamento de RR.HH , depende directamente del gerente de RR.HH , depende directamente del gerente o director general de la empresa o director general de la empresa y se caracteriza por cumplir las cualidades y se caracteriza por cumplir las cualidades óptimas necesarias para este departamento.óptimas necesarias para este departamento.

Director Director

Es la persona a cargo del departamento Es la persona a cargo del departamento de RR.HH , depende directamente del gerente de RR.HH , depende directamente del gerente o director general de la empresa o director general de la empresa y se caracteriza por cumplir las cualidades y se caracteriza por cumplir las cualidades óptimas necesarias para este departamento.óptimas necesarias para este departamento.

Dpto. Administrativo/ LaboralDpto. Administrativo/ Laboral

Administración de personalAdministración de personal

• El contrato de trabajo.• Seguridad Social• La retribución.• La fiscalidad en el ámbito laboral• Convenio colectivo.• Beneficios sociales..

Relaciones LaboralesRelaciones Laborales

Dpto.Dpto.SelecciónSelección

• Sistemas de selección de personal.

• Proceso de Incorporación a la empresa

• Bienvenida.

Dpto.Dpto.FormaciónFormación

• Políticas de formación.• Gestión de la formación• Evaluación de la

formación.• Plan de formación anual.

Dpto.Dpto.PrevenciónPrevenciónRiesgosRiesgosLaboralesLaborales

• Análisis de riesgos.• Acciones de prevención.• Aplicación de la legislación

Servicio deServicio deSaludSaludLaboralLaboral

• Servicios de urgencia.• Reconocimientos médicos

ComunicaciónComunicaciónDpto.Dpto.

Realizan planes de comunicación interna y externa se pueden hacer uso de las TICS

DesarrolloDesarrolloRR.HH.RR.HH.

• Definición de puestos.• Sistemas de planificación• de RR.HH.• Sistemas de evaluación del desempeño.• Sistemas de optimización de la actividad

laboral• El clima laboral y la cultura de empresa.

Entendemos por motivación los siguientes términos generales :

anhelos impulsos deseos fuerzas necesidades

“ Si decimos que el Departamento de RR.HH motiva a sus trabajadores es decir

que se realizan cosas en este departamento con las que se espera

satisfacer esos impulsos y deseos para orientar a los trabajadores en actuar de una determinada

manera ”

Algunas definicionesAlgunas definiciones

Reeve (2003, p. 5) define de manera sencilla la motivación como un conjunto de “procesos que proporcionan energía y dirección a la conducta”.

Robbins (2004, p.155), con un poco más de precisión, la concibe como una serie de “procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”.

Kinicki y Kreitner (2003, p. 142) introducen la voluntariedad de la motivación cuando la conceptualizan como “procesos psicológicos que producen el despertar, dirección y persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos”.  

Teoría de la influencia de la Teoría de la influencia de la motivación humanamotivación humana

Esta teoría pretende explicar el comportamiento de las personas basándose en las necesidades propias del individuo , ya sean conscientes o inconscientes con el fin de inducirlo a realizar ciertas acciones .

Hombre económicoHombre económico Hombre socialHombre social

(Homo economicus)

Lo que motiva a este hombre en su comportamiento es exclusivamente la búsqueda de dinero y las recompensas salariales.

Este hombre es motivado en su comportamiento con reconocimiento social y recompensas simbólicas

AutorrealizaciónAutorrealización

AutoestimaAutoestima

Sociales Sociales

SeguridadSeguridad

Necesidades fisiológicasNecesidades fisiológicas

Ciclo motivacionalCiclo motivacional

ESTIMULO ESTIMULO O INCENTIVOO INCENTIVO

COMPORTAMIENTOCOMPORTAMIENTO

TENSIÓN

NECESIDADEQUILIBRIO

BARRERA

LIDERAZGO LIDERAZGO Es el arte de influir en las personas

LÍDER LÍDER

Criterio de las cualidades Criterio de las cualidades

Criterio del carisma Criterio del carisma

Criterio del entorno Criterio del entorno

Criterio del estilo Criterio del estilo

Criterio de la función Criterio de la función

Liderazgo Liderazgo

en la en la

empresaempresa

Motivar a los miembros del grupo que dirige

Establecer los objetivos y las acciones necesarias

Inducir a cada miembro del equipo , para que contribuya al funcionamiento óptimo de la empresa , potenciando su función y deseos de mejora

FUNCIONES

Liderazgo Liderazgo

en la en la

empresaempresa

CUALIDADES

Impulsar a la autoestima de cada miembro del equipo por la labor realizada.

Establecer objetivos claros y metas ambiciosas pero alcanzables.

Adaptarse rápidamente a los cambios para obtener ventajas.

Anticiparse a los problemas para detectar posibles dificultades.

Establecer las responsabilidades y las tareas de forma clara a fin de potencializar el trabajo en equipo.

Acoger con interés las expectativas y las necesidades de los miembros del equipo empresarial.

Liderazgo Liderazgo

en la en la

empresaempresa

CUALIDADES

Conceder especial atención a la comunicación y la formación

Crear un ambiente entusiasta que induzca a realizar el trabajo con satisfacción para así obtener mejores resultados

Actuar con decisión basándose en criterios razonables

La motivación y el liderazgo se desarrollan profundamente dentro del Departamento de Recursos Humanos por estar vinculados al potencial , ingenio y rendimiento laboral de los miembros de la organización según el

trato psicológico , afectivo y salarial que se les brinde

1.1.Análisis de los puestos de trabajo.Análisis de los puestos de trabajo.

2. Planificación de los RR. HH.2. Planificación de los RR. HH.

Proceso básico para e buen funcionamiento y desarrollo de la gestión de los recursos humanos y la organización.

Consiste en el proceso de elaboración de planes y programas llevándolos a cabo para asegurarse de que existen el humero de personas disponibles para cubrir las necesidades de la organización.

Planificación de

RRHH

Planificación de

RRHH PersonasPersonas OrganizaciónOrganización

Importancia de los RR. HH.Importancia de los RR. HH.

Importancia Teórica: Ideas

Las empresas reconocen que los RRHH representan un capital tan o mas importante que otros recursos de organización

Es posible planificar los recursos humanos aplicando procedimientos objetivos y cifrados

Importancia práctica de los RR. HH.Importancia práctica de los RR. HH.

La planificación de RRHH es ahora mas importante que nunca pero no lo suficiente

Estudio al Hay Group Inc. 1986 927 profesionales de RRHH :

El 51% dijo que la planificación de los RRHH era muy importante y el 16% pensaba que no

Importancia práctica de los RR. HH.Importancia práctica de los RR. HH.

Cuando se les pregunto si existía un plan de RRHH en sus empresas, apenas el 20% dijo que eran formales, el 45% indico que existían pero de manera informal, y un 34% admitió que eran rudimentarias.

La actualidad: Estudio Cranfield ESADE.

El nivel del uso de la planificación de RRHH sigue siendo bajo.

Justificaciones para no realizar la Justificaciones para no realizar la planificación de los RR. HH.planificación de los RR. HH.

Dificultad de precisar su economía de manera exacta para basar la planificación

Atención prestada solo a problemas de corto plazo, como producción, financiamiento y comercio

Concepción no actualizada sobre RRHH

Ausencia de especialistas en el tema de RRHH

Fines de la planificación de los RR. HH.Fines de la planificación de los RR. HH.

Reducir costes detectado, a través de la gerencia, carencias o exceso de RRHH y corregirlos.

Hacer el uso mas apto del trabajador para planificar su desarrollo.

Mejorar el proceso general de planificación empresarial.

Resaltar la importancia de la gestión de RRHH.

Nuevo proceso de la Gestión de RR. HH. Nuevo proceso de la Gestión de RR. HH.

Muchos de los costes de los RRHH son una inversión mas que un gasto

Ser proactivos en las políticas y problemas de RRHH

Cambiar el enfoque tradicional

Vínculos con otras funciones de la organización

Actividades dinámicas interconectadas

Promover objetivos individuales y de la organización

Razones para la planificación de RR. HH. Razones para la planificación de RR. HH.

Composición cualitativa y cuantitativa del mercado de trabajo.

Obsolescencia de los directivos.

La expansión y diversificación general .

Inversión que se realiza en los RRHH.

Razones e influenciasRazones e influencias

Planificación de los RRHH

Entorno Interno Entorno Externo

•Análisis del puesto de trabajo•Reclutamiento y selección•Formación y perfeccionamiento•Gestión de la carrera profesional

Etapas del proceso de planificación de Etapas del proceso de planificación de los RR. HH.los RR. HH.

Componentes del entorno de la alta gerencia

Objetivos y políticasDe la organización

Objetivos y políticasde RRHH

Previsión de la ofertaDe RRHH

Previsión de la demanda de RRHH

Actualidad Futuro

ProgramaciónDeLos

RRHH

Actualidad Futuro

Implantación, control y evaluación de programas

Procesos y pasos para planificación de Procesos y pasos para planificación de los RR. HH.los RR. HH.

Análisis•Inventario•Empleo•Productividad•Organización

Previsión de lademanda deRRHH

Previsión de Los RRHH de la unidad

Acuerdo presupuestario

Gestión de lasEstimacionesDe oferta de RRHH

Aprobación de laalta gerencia

Objetivos y Políticas de RRHH

Programación•Reclutamiento y selección•Colocación•Jubilación•Retribución•Formación•Evaluación•Información

Control y evaluación

Primera fase Segunda fase Tercera fase Cuarta fase

Factores que influyen en la planificación de Factores que influyen en la planificación de los RR. HH.los RR. HH.

Cambio de los Valores Sociales

Población y fuerza laboral

3. Reclutamiento y selección.3. Reclutamiento y selección.

La búsqueda de candidatos en el mercado laboral que sean idóneos para un puesto de trabajo.

La búsqueda de candidatos en el mercado laboral que sean idóneos para un puesto de trabajo.

Fuentes de reclutamientoFuentes de reclutamiento

Interno Externo

RECLUTAMIENTO

Dentro de la organización

Dentro de la organización

En el mercado laboralFuera de la

organización

En el mercado laboralFuera de la

organización

Técnicas de reclutamientoTécnicas de reclutamiento

Internas Externas

Base de datos de empleados.Anuncios del puesto dentro de

la organización.

Los medios de publicidad.Las agenciasRecomendaciones de otros empleadosBase de datos o archivos.

Escoger al candidato idóneo para el puesto de trabajo.

Selección de los Recursos HumanosSelección de los Recursos Humanos

Proceso de selecciónProceso de selección

Planeación del personal

Análisis del puesto de trabajo

Técnicas de selección

Selección Selección

Simulación de trabajo

Simulación de trabajo

Pruebas de evaluaciónPruebas de evaluación

Herramientas de selecciónHerramientas de selección

EntrevistasEntrevistasCurriculum vitae

Curriculum vitae

* Inducción

¿Qué es?

Objetivos

Reducir la ansiedad. Reducir la rotación. Ahorrar tiempo. Despertar expectativas realistas.

Es el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de posicionarlas en las labores de la organización y clarificarles su papel y objetivos (Chiavenato, 2002, p. 142).

4. Capacitación y desarrollo4. Capacitación y desarrollo

* Se aplica en algunas organizaciones.

Ivancevich (2004) sostiene: “Antes de la capacitación y el desarrollo se da una inducción al empleado para que conozca la finalidad de la compañía y el trabajo que va a realizar” (p. 401).

Tipos de Inducción¿Quién los induce?

El gerente de operacionesLos dirigentes sindicales

Formales

Informales

*Inducción.*Inducción.

* Se aplica en algunas organizaciones.

Capacitación

4. Capacitación y desarrollo4. Capacitación y desarrollo

Son las actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales.

Desarrollo

Es el aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo. Prepara a los empleados para mantenerse al mismo ritmo que la organización, a medida que ésta cambia y crece. (Wayne y Noe, 2005, p.201).

Área de aprendizaje

Área cognoscitiva

Área afectiva

Incluye procesos de tipo intelectual, como la memoria, análisis, abstracción y reflexión.

Incluye actitudes, valores y opiniones del individuo, y forma estilos para actuar.

CAPACITACIÓN DESARROLLO

Enfoque Trabajo actual Trabajos futuros

Análisis IndividualGrupo/

Organización

Marco de tiempo

Inmediato Largo plazo

MetaMejorar las

habilidadesPreparar para el

futuro.

4.1 Diferencias4.1 Diferencias4.2 Importancia4.2 Importancia

4. Capacitación y desarrollo4. Capacitación y desarrollo

Fuente: La gestión de los recursos humanos. Dolan, S., et al.

Capacitar a la gente para mejorar el rendimiento

En las organizaciones que están incorporando con rapidez nuevas tecnologías

Pueden contribuir a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la organización

4. Capacitación y desarrollo4. Capacitación y desarrollo

4.3 Áreas especiales de capacitación4.3 Áreas especiales de capacitación

La capacitación en diversidad. Inglés como segunda lengua. Ética. Capacitación a distancia. Servicio al clienteResolución de conflictosTrabajo en equipoEmpowermentCorrección

4. Capacitación y desarrollo4. Capacitación y desarrollo

ProcesoProceso

FASE 2Diseño

Objetivos de la capacitación

Disposición y motivación de las personasPrincipios de aprendizaje

FASE 4Evaluación de la

capacitación

ReaccionesAprendizajeComportamiento (trasferencia)Resultados

FASE 3Implementación

Métodos de capacitación en el lugar de trabajo.

Métodos de capacitación fuera del lugar de trabajo

FASE 1Evaluación de

necesidades

Análisis de la organización

Análisis de as tareasAnálisis de las personas

6. Retribución (Salario)6. Retribución (Salario)Algunas definicionesAlgunas definiciones

Tipo de retribución de trabajo

Tipo de trabajador

Jornal (pago diario) obreros

Sueldo (pago mensual) empleados

Honorario Profesional independiente

Emolumento Altos funcionarios del Estado

Dietas (por reunión) regidores, otros cargos ad honorem.

Gestión del talento humano

Admisión de personas

Mantenimiento de personas

Monitoreo de personas

Aplicación de personas

Compensación de personas

Desarrollo de personas

6. Retribución (Salario)6. Retribución (Salario)

El trabajo humano como recursoEl trabajo humano como recurso

Trabajador invierte trabajo, esfuerzo y dedicación personal. Cuenta con conocimientos y habilidades o talento.

Remuneración según valor que agrega.

El salario constituye un objetivo intermedio, una fuente que les otorga poder adquisitivo para lograr objetivos finales

6. Retribución (Salario)6. Retribución (Salario)

Factores que influyen en la Factores que influyen en la remuneraciónremuneración

Objetivos del diseño de la politica salarial

Motivación y compromiso del personal.

Aumento de la productividad

Control de costos

Tratamiento justo de los empleados

Cumplimiento de la legislación.

6. Retribución (Salario)6. Retribución (Salario)

Factores internos Factores internos (organizacionales)(organizacionales)

Tipología de los cargos de la organización.

Política de RH de la organización.

Desempeño y capacidad financiera de la organización.

Competitividad de la organización.

Factores externos Factores externos (organizacionales)(organizacionales)

Situación del Mercado laboral.

Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).

Sindicatos y negociaciones colectivas.

Legislación laboral.

Situación del mercado.

Competencia en el mercado.

Retribución (Salario)Retribución (Salario)

Entonces, ¿cómo asignarlo?Entonces, ¿cómo asignarlo?

Tener un programa de descripción y análisis de cargos (ocurre al planificar la propia actividad de la organización).

Hacer una evaluación y clasificación de cargos.

Hacer una investigación de mercado de salarios reuniendo información externa. Es posible negociar con sindicatos.

Con la información externa e interna reunida, la organización traza una política salarial, en concordancia, además, con su política de RH.

Evaluación de cargos hoyEvaluación de cargos hoy

Retribución (Salario)Retribución (Salario)

La tendencia hoy es a desaparecer al evaluación tradicional en función a los cargos para centrarse en las personas que los ocupan.

No se evalúa el valor relativo que cada cargo aporta a la organización, sino el valor que el individuo aporta. Así, el individuo tiene posibilidades de saber que cualidades o acciones le generan ganancias.

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSUNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS

Integrantes:

Christopher Hernández AmésquitaYanís Suárez DíazHasán Elías MesíasJavier Salazar BazánRoxana Vidal de la CruzCarla Velarde LópezClaudia Castillo Vargas

E.A.P. de Bibliotecología y Ciencias de la Información