18
PROSPECTIVA DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO EN VENEZUELA Y COMPARACION CON AMERICA LATINA 2011 Vol1 N°1
| Date post: | 16-Mar-2016 |
| Category: |
Documents |
| Upload: | miguel-rodriguez |
| View: | 216 times |
| Download: | 0 times |
PROSPECTIVA DE LA
GERENCIA DE TALENTO
HUMANO EN
VENEZUELA Y
COMPARACION CON
AMERICA LATINA
2011
Vol1
N°1
INTEGRANTES
• Aparicio Sandra
• Buitrago Tathiana
• Castro María Juana
• Rodriguez Miguel
CONTENIDO
• La gestión humana en Latinoamérica como plataforma
estabilidad laboral.
• La productividad Vs los nuevos perfiles basados en modelos de
competencia laboral, en Venezuela y América Latina.
• Futuro de gestión humana participativa en Latinoamérica. ¿Una
realidad?
• Propuesta para la optimización de la calidad de la gestión
humana en Venezuela, en base a las fortalezas de la Gestión de
la gente a nivel internacional.
Gestión Estratégica del Talento Humano.
Editorial
El fenómeno de la
globalización, la
tecnología, los
sistemas de
información y
otros con igual importancia, implican
cambios y nuevas maneras de hacer
los negocios, que nos sitúan en un
contexto futurista, y quizás lo que
hoy conocemos como Gestión de
Recursos Humanos sea reto más
relevante al que se enfrentarán las
organizaciones en las venideras
décadas de éste siglo. Entre tanto,
las nuevas formas económicas que
aparecen y se desarrollan con nuevos
modelos de trabajo organizacionales,
sociales y familiares transforman la
relación con el mundo laboral. La
capacidad para crear el futuro está en
la gente ya que éstos son quienes lo
crean; el capital intelectual, la
capacidad de aprender, la velocidad
en la toma de decisiones, la cultura
organizacional. Lo que sí es claro es
que las empresas que se salvan de
las crisis son las que han respetado a
su gente, sus méritos, las que poseen
buena comunicación, transparencia, y
las que, creyendo en sí mismas y en
su gente, actúan en forma creativa,
inventando sistemas flexibles, viendo
el futuro y el largo plazo. El área que
hoy denominamos Gerencia o
Gestión de Recursos Humanos ha
evolucionado, en las últimas dos
décadas y en donde se cuestiona
abiertamente tanto el término, como
su contenido teórico, por aquello de
que los humanos no son recursos de
las empresas, sino más bien, que las
empresas son recursos de los
humanos. Lo más probable es que
evolucione y juegue un rol más
activo, agregando verdadero valor a
la estrategia de la organización.
La Gestión Humana en
Latinoamérica como
plataforma estabilidad laboral.
La gestión del recurso humano se ha
convertido en el cimiento estratégico
de la gestión empresarial en la
actualidad, lo que significa que las
personas han pasado a ser una
ventaja competitiva para las
organizaciones, y es por ello que la
inversión en procesos de selección,
de formación, de
evaluación, ha
marcado un
desarrollado
progresivo en los
últimos años. En este
sentido, la
globalización llega
para imponer en las
últimas décadas nuevos retos en el
mundo, y Latinoamérica no escapa
de ello. Es así, como en el tiempo se
evidencian cambios que involucran a
las sociedades, y de manera
determinante a las distintas
organizaciones, las cuales deben
estudiar sistemáticamente elementos
y acciones que permitan brindar
cierto grado de seguridad social y de
estabilidad laboral.
Es indudable que hoy, el talento
humano juega un papel de
relevancia por cuanto es el
responsable de la excelencia de las
organizaciones y del aporte del
capital intelectual en esta era de la
información. Por tal motivo, las
empresas demandan de un
departamento de Gestión Humana,
que mediante una Planeación
Estratégica, deben buscar la
participación en el
proceso productivo
con diversas
funciones
particulares, como
por ejemplo; las
orientadas al
reclutamiento de
talentos, al reconocimiento de los
valores atractivos para los
candidatos, la promoción de
ejecutivos, entre otros; y todo esto
con el fin, de ir alcanzando un mejor
beneficio para las distintas áreas de
la empresa, y al mismo tiempo que
representen un verdadero crecimiento
para el personal. Si hay que registrar
un aspecto que defina o identifique a
la empresa en las últimas décadas,
es indudable que se debe mencionar
una evolución determinante, y en ello
entran en juego elementos
categóricos como la globalización y la
modernidad como resultado, y en
constante dinamismo. En
consecuencia, muchas
organizaciones han cambiado su
perspectiva y su visión del recurso
humano. En este sentido, hoy día las
organizaciones ven a su recurso
humano como un
elemento activo y
proactivo que le
proporciona a la
empresa grandes
beneficios, y al mismo
tiempo, es entendido que su talento
es reconocido, como un ente con
capacidades y motivaciones. Por lo
que esta claro, que este escenario
debe ser concebido como un cambio
paradigmático. Al respecto, es
propicio mencionar a Palpacuer,
(2000), el cual señala que los modos
de producción y la dinámica
económica se han transformado de
modo sorprendente, al punto que los
estados han reconocido que el
recurso humano es clave para
sostener el desarrollo basado en un
entramado de relaciones sensibles,
complejas e impredecibles.
No obstante, es importante retomar
el análisis del elemento
globalización, con el fin de sincerar
su impacto, y al respecto señala
Saravia (2008), que esta ha
producido cambios en el mundo del
trabajo, y si bien ha generado
empleo para muchos, igualmente ha
generado inestabilidad laboral. Un
aspecto de
relevancia es que
circulan los capitales
con ligereza, pero
no precisamente en
escenarios de
inversión y desarrollo a largo plazo;
suele suceder que las operaciones se
desarrollan en cierto lugar mientras
las ventajas competitivas se
mantengan. Cuando este punto de
equilibrio se rompe las empresas
cierran y se trasladan a lugares más
convenientes para la rentabilidad del
negocio, dejando miles de
desempleados en la incertidumbre.
Es aquí donde no es difícil imaginar el
desafío que en el siglo XXI significan
aspectos claves en la existencia
humana como: la profesionalización,
el desarrollo profesional, el éxito
profesional, la estabilidad laboral, la
seguridad personal y la proyección de
vida integral.
Sandra Aparicio
La productividad Vs los
nuevos perfiles basados en
modelos de competencia
laboral, como punto de
partida para la inclusión de
nuevos procesos de trabajo
en Venezuela y América
Latina.
Muchas empresas de América Latina
así como de otras latitudes, han
incorporado los nuevos perfiles
basados en modelos de competencia
laboral como herramienta
fundamental para
mejorar la productividad
como cambio positivo en
función de una
reorganización; es por
esta razón que
conceptualmente y en
la práctica se pudiera decir que están
engranados para obtener óptimos
niveles no solo de productividad y
competitividad a través del desarrollo
del conocimiento sino una importante
revalorización del talento humano
como punto de partida.
Cuando se habla de productividad se
vincula directamente a la relación
entre lo producido y los medios
empleados o la relación entre los
resultados y el tiempo utilizado para
obtenerlos, dando como resultado
indicadores que permiten visualizar la
situación actual y del mismo modo
enfocar las acciones a seguir para
mejorar las situaciones que amerite
optimizar el resultado; no solo se
busca mejorar un proceso, se busca
producir más con mayor calidad a
menor costo y generando un nivel
óptimo de satisfacción o “deleite” a
sus clientes tanto
internos como
externos. Sin duda
que para lograr
esos estándares en
los resultados, el
talento humano
forma parte protagónica en el logro
de los objetivos planteados debido a
la formación que pudiera recibir y su
participación activa en el proceso,
aquí juega un papel importante la
experticia, sentido de pertenencia y
conocimiento que fomentará una
evaluación del desempeño positiva
con un incremento en la
remuneración o promoción al
momento de verificar las
competencias individuales, lo que
incrementa una buena relación
laboral y un clima positivo con el resto
de sus colaboradores. Una
competencia laboral se define como
una serie de conductas, habilidades,
conocimientos y destrezas que se
asocian al éxito en el desempeño en
un puesto de trabajo determinado;
por tanto, el modelo, para una
empresa determinada, se ha de
desarrollar a partir de la identificación
de conductas laborales en un grupo
de trabajadores con desempeño
sobresaliente y exitoso. En otras
palabras, se ha de responder dos
preguntas generales: qué hacen y
cómo lo hacen?. Ese proceso para la
identificación del modelo de las
competencias se basa en las
definidas por cada organización,
estas facilitan un marco de criterios
para la selección, allí se pueden
visualizar las normas de competencia
establecidas con el análisis funcional
(funcionalismo), a partir de las
competencias claves (conductismo) o
el análisis constructivista.
Según Meteres, Leonard ( 1996) en
Latinoamérica, los países están
sometidos a transformaciones
socioeconómicas importantes y el
aspecto más avanzado de cada
organización en relación a los
modelos de competencia laboral se
encuentran en un marco regulatorio,
que abarca el ambiente legal en el
cual operan los mercados y el grado
de interferencia del gobierno de turno
en las decisiones económicas como
políticas de estado. Sin embargo
existe una vinculación entre las
condiciones locales y mundiales
debido a la imperante necesidad de
introducir políticas más amplias,
coherentes y flexibles, entre los
factores asociados para este tipo de
transformaciones; se nombran los
siguientes:
• La globalización comercial.
• Los avances científicos y
tecnológicos.
• Los nuevos esquemas en la
reorganización del trabajo.
• El aumento en las expectativas de
vida de los individuos.
• El incremento de la demanda de
servicios educativos y
oportunidades de empleo (aunados
al crecimiento poblacional y al
incremento del promedio de vida
productiva).
• La diversidad y movilidad de los
mercados laborales.
• La emergencia de las llamadas era
de la información y sociedad del
conocimiento.
En América latina hay organismos
que han realizado sus propias
investigaciones tales como SENAI en
Brasil (Meters, 1996), de acuerdo a
sus características locales pero con
un una metodología que parece llevar
a una conclusión
general: La
aplicación del
análisis particular de
cada una de las
competencias del
individuo lo que
conllevará a una
capacitación adecuada y
posteriormente a una evaluación del
desempeño que generará un ciclo de
aprendizaje para los involucrados en
el sistema. Con esta concepción se
puede mejorar significativamente
cualquier oportunidad o debilidad de
la organización, enfocado
directamente en la proyección del
talento humano como piedra angular.
En el caso de Venezuela, ha
experimentado cambios en relación a
la productividad y por ende a los
modelos de competencia laboral,
debido a la característica particular
del impacto económico en los últimos
años.Según el BID (el Universal,
2010) indica que Venezuela en
términos de productividad perdió el
47% haciendo comparaciones para
el periodo de 1960 a 2005, también
señala que existen 10 países con
peores índices en términos de
productividad ubicados
en América Latina y el
Caribe. En este estudio
se realizó la
comparación en
términos de
rendimiento de 76
países en todos los
continentes donde se concluye que
“más que inversiones adicionales (de
dinero), los países de la región deben
hacer un mejor uso de los recursos
del capital físico y humano existente”
también señala que para salir del
estancamiento los países deben
mejorar sus políticas públicas y leyes
para incentivar la productividad de la
gente. Una de las premisas para
aumentar esa productividad y poner
como mejor práctica los modelos de
competencia laboral, tal como lo
indica el reportaje es generar
políticas de estado que proporcionen
mayor confianza al ente productivo
nacional y así promocionar sistemas
de formación profesional que
articulen de manera conjunta y
positiva el aparato productor del país.
Tathiana Buitrago
Futuro de la gestión humana
participativa en
Latinoamérica.
Las organizaciones tienen como
objetivos el trabajar de manera eficaz
en el logro de sus objetivos, pero
para ello es importante el tipo de
dirección con el cual se va a realizar
la gestión del Talento Humano, ya
que es el Capital Humano el más
importante para
alcanzar las metas
propuestas en toda
organización,
Es así como no sólo
se debe planear,
organizar, verificar,
controlar y realizar
seguimiento en los
procesos corporativos sino que se
debe establecer un estilo de dirección
participativo, en donde al Talento
Humano se le reconozca la
importancia real dentro de las
empresas, para así aumentar sus
capacidades y competencias,
elevando sus aptitudes y actitudes a
tal punto de que sienta que puede
entregar lo mejor de sí.
Las organizaciones hoy en día no
solo le deben dar importancia al logro
de los objetivos, a demás de ben de
buscar la forma como se va a dirigir,
motivar y reconocer al Talento
Humano, con el fin de maximizar sus
competencias ya que este es la parte
vital en cualquier organización; las
estrategias en su dirección y gestión
se deben orientar al desempeño
eficiente, permitiendo que los
trabajadores colaboren
para alcanzar los
objetivos individuales y
los organizacionales, ya
que las empresas
necesitan de estas
cualidades para su
crecimiento y
rentabilidad.
Una gestión Humana Participativa
es permite involucrar a los
trabajadores en la toma de decisiones
que correspondían exclusivamente a
los jefes. Con ello se pretende que la
experiencia y la creatividad de los
trabajadores encuentren cauces para
manifestarse y mejorar la gestión.
Este involucramiento no es sólo de
las "manos", sino que de la mente,
siempre que se cumpla con la
condición de que la participación
debe ser en la toma de decisiones
importantes. La autoridad no se
pierde: se comparte y trae consigo
responsabilidad de los que ahora
tienen una parte de la autoridad.
Las características de los escenarios
económicos del presente muestran
empresas que han sabido dar paso al
nuevo liderazgo carismático,
participativo, en
donde, la figura del
coaching ha
colaborado
significativamente en
que la gerencia sepa
usar adecuadamente
la participación de
todos los miembros del equipo de
trabajo, involucrarse en la toma de
decisiones, escuchar sus posturas,
propuestas, sugerencias, dar paso a
la creatividad, que conlleve a logros
de resultados de las metas
establecidas, además, de garantizar
fidelidad y de pertenencia, de los
trabajadores a la organización. Esta
además ayuda a una combinación de
las siguientes metas: mejorar la
calidad de las decisiones, mejorar la
productividad de los empleados,
mejorar la moral laboral, capacitar a
la organización para responder a los
cambios del ambiente.
¿Cómo Gestionar el Talento
Humano? Se recomienda realizar las
siguientes actividades:
1.- Elaborar una propuesta
metodológica para la Gestión del
Talento Humano en aras de la
Innovación Tecnológica y la
Adaptabilidad al
Cambio en las
Organizaciones.
2.- Diagnosticar la
composición del
talento que tenemos
en nuestras Empresas.
3- Identificar el talento
que se requiere para
cada área estructural o funcional de
la empresa, así como para cada
puesto de trabajo.
4.- Ubicar el Talento en
correspondencia con los
requerimientos.
5.- Estimular el desarrollo y la
retención del talento.
6.- Reclutamiento y selección de
nuevos talentos
Es importante que las empresas
venezolanas y en Latinoamérica den
paso a una buena gestión humana
participativa, en donde, su liderazgo
sepa utilizar, manejar
adecuadamente el talento humano de
la organización, hacer que los
miembros de la empresa se
involucren más con las decisiones,
compromiso, funciones, todo aquello
que haga que la empresa funcione
óptimamente de acuerdo a las
exigencias que los actuales
escenerarios demandan.
Aunque son muchas las empresas
que ya han realizado cambios
importantes, entre los que se
cuentan, una mayor, mejor y más
sincera comunicación con los
empleados; una visión más amplia
del trabajador, llegando a la
valoración del mismo como ser
humano; una mayor responsabilidad
social, desde adentro (cada
trabajador) hacia fuera (la familia, la
comunidad). Podríamos decir que en
la medida en que la empresa
considere y respete a sus
trabajadores, en esa misma medida
tendrá éxito en su gestión
empresarial.
María J Castro
Propuestas para la
optimización de la calidad de
la Gestión Humana en
Venezuela, en base a las
fortalezas de la Gestión de la
gente a nivel internacional.
La globalización, según Castells
(1994; 2002; 2004) es un proceso
multidimensional que constituye el
estudio supremo de la
internacionalización en todas sus
dimensiones y en todas
las aristas posibles y no
es sólo un hecho
económico, del cual la
expresión determinante
es la interdependencia
global de los mercados
financieros, favorecida
por la desregularización y
liberalización de dichos mercados, lo
que sitúa a la globalización como un
fenómeno económico del cual no se
han abordado sus aspectos
sociológicos y han pasado casi
inadvertidas sus consecuencias en lo
social, político, deportivo e incluso en
la salud pública y en los procesos
administrativos adoptados por las
empresas para competir en los
mercados internacionales; entre esos
procesos, los de gestión humana, por
lo que es necesario estudiarlos a
fondo. Quijano (2007) afirma que
esta es una oportunidad para la
Administración en el sentido de que la
no universalidad de la teoría y la
práctica puede conducir a nuevos
caminos y a nuevas formas de
acción, así como a avances que
tiendan a disminuir la fragilidad e
inconsistencia epistemológica de la
Administración y por
ende, a la
concepción de un ser
humano unificado en
la teoría y la práctica.
Con este panorama,
en el que las
transformaciones
profundas en todas las esferas
sociales inciden en las
organizaciones, la globalización se
expresa como una nueva onda
expansiva del capitalismo (Restrepo,
1996) en el que la empresa es un
instrumento privilegiado, pero
paradójicamente, el ser humano
dentro de ella (que es quien la hace y
la dinamiza) no lo es. La gestión
humana no ha sido ajena a esta
realidad de cambios y
transformaciones que han llevado a
que se revalúen los conceptos de lo
que es el trabajador en la
organización, Sánchez, García y
Zapata (2007; 15) mencionan algunos
de ellos: 1) Los individuos no pueden
ser propiedad de la organización, 2)
Las actividades de las personas
dentro de la organización son
voluntarias, 3) Las experiencias, los
conocimientos y habilidades son
intangibles, 4) El talento humano
puede ser perfeccionado mediante la
capacitación y el desarrollo, y 5) El
recurso humano es escaso. Pero
aunque en lo teórico se dan estos
postulados, es necesario preguntarse
si en el plano de la realidad también
se cumplen.
Hoy en día gracias a la globalización,
contamos con mucha información en
forma permanente, esto nos lleva a
implementar y crear nuevas maneras
de trabajar, de llevar adelante nuevos
procesos y nuevas competencias en
los recursos humanos. Igualmente, el
mercado es distinto y los recursos
también deberán serlo para satisfacer
a este nuevo mercado cada día más
exigente en calidad de servicio y
costo del mismo.
De aquí que,
proyectos de
investigación
desarrollados
por
numerosas
instituciones
académicas y las prácticas
empresariales reflejan el enorme
interés que existe por aplicar la
administración por competencias
como una herramienta indispensable
para profundizar en el desarrollo de
su capital humano. Las competencias
son comportamientos asociados a la
experiencia, los conocimientos y las
capacidades emocionales. Las
competencias de gestión están
asociadas en el campo laboral con
destrezas gerenciales y son
básicamente procesos aprendidos a
través de la vida y convertidos en
hábitos mediante comportamientos
repetitivos que se van incorporando
en las personas para lograr los
resultados que se esperan.
Es así que las empresas necesitan
que el personal que realiza trabajos
que puedan llegar a afectar la calidad
de sus productos o los servicios que
brinda, tenga las competencias
apropiadas. Estas competencias
pueden ser adquiridas mediante un
proceso formal de educación, o bien
mediante la formación directamente
en la empresa, la experiencia puede
ser un factor que indique que se
cuenta con dicha competencia. De la
misma manera en que Chiavenato
(2002) y Sherman, Bohlander y
Senell (1999) señalan que el objetivo
del área de Gestión Humana en
cualquier organización es preparar la
planeación del recurso humano, dotar
al personal de la empresa,
administrar los salarios, manejar las
relaciones laborales y capacitar a la
gente para desarrollar una cultura
organizacional, lo que de suyo, son
actividades inherentes a la gestión
humana pero que no la definen como
tal.
Dada esta dualidad en las posturas
académica y empresarial, urge
encontrar alternativas que conduzcan
a la unificación de criterios que
conjuguen la teoría y la práctica
administrativa y ofrezcan nuevos
caminos para la administración del
talento humano en la organización.
Es por ello que reflexionar acerca de
cómo se realiza la gestión humana en
nuestras organizaciones contribuirá a
cerrar la brecha existente entre la
teoría y la práctica y ofrecerá no sólo
conocimientos acerca de la realidad
estudiada, sino que posibilitará que
desde las organizaciones se realice
una reflexión crítica acerca de las
tendencias de gestión humana que
asumen y de la forma como pueden
ser implementadas teniendo en
cuenta sus particularidades, su
contexto y los seres humanos que se
encuentran en ellas y que en última
instancia son los que se ven
afectados de una u otra manera por
la aplicación de dichas tendencias.
¿Como podemos definir los aspectos
a tomar para la propuesta? De
acuerdo a lo anteriormente expuesto
podemos enfocarnos en lo siguiente:
Adiestramiento del recurso humano
para establecer responsabilidades
según las competencias de su
experiencia y preparación, establecer
un ambiente de trabajo adecuado a
las funciones de cada trabajador y
por ultimo orientar los objetivos de la
organización hacia lo social para
crear una mayor participación de los
trabajadores.
En Nuestro país, podemos observa
que desde el gobierno o estado se
pretende dar mas apoyo a las
pequeñas y medianas empresas, a
las cooperativas, comunas, empresas
sociales ya que todo debe ir orientado
a la satisfacción de un colectivo y no
a lo individual, lo que genera que en
estas empresas tiendan a mejorar
sus estrategias para mantenerse
dentro del mercado, es aquí donde
mediante la propuesta podemos decir
que si se organiza y se adiestra el
personal de la organización, a este se
le puede asignar cierta
responsabilidad de acuerdo a su
capacidad lo que generaría una
mejora en la calidad y cantidad del
servicio o producto producido por la
empresa como tal, todo esto llevado
dentro de un buen ambiente de
trabajo nos permite un aumento de la
productiva lo que se traduce en
mejoras para los trabajadores y la
sociedad toda.
Miguel Rodriguez
REFERENCIA BIBLIOGRAFICAS
• Chiavenato, I. (1998). “Administración de Recursos Humanos”. Segunda
edición. Santafé de Bogotá: Ed: McGraw – Hill.
• García, S.(1995) “De la economía protegida a la economía competitiva”. En
la nueva gestión de recursos humanos, Barcelona. Ed: Gestión 2000.
• Navas, Jose E. y Guerras, Luis A. (1996) : “ La dirección estratégica de la
empresa. Teorías y aplicaciones “. Ed. Civitas, S.A. Madrid
DIRECCIONES ELECTRONICAS
• http//www.gestiopolis.com/canales/derrhh/artículos/37/grrhhest.htm.
• http//www.gestiopolis.com/documentos/fulldocs/ger/modplaneatrauch.
htm.
• http://www.youtube.com/watch?v=6uLat6iwmnM
• http://www.youtube.com/watch?v=mngR8LC_-EM
• Videos
• http://www.youtube.com/watch?v=VezH0gFq8ts&feature=related
• http://www.youtube.com/watch?v=OUWQJJwpD-I&feature=related
