INTRODUCCION A LA MODERNA GESTION
DEL TALENTO HUMANO
CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Las personas trabajanGran parte del tiempo en
Las organizaciones
Las Organizaciones: necesitan a las personas
Para actividades
Relación Gana-Gana
GESTION DEL TALENTO HUMANO
• CONJUNTO DE POLITICAS Y PRÁCTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS, QUE AGREGEN VALOR A LA ORGANIZACIÓN.
“LAS ORGANIZACIONES EXITOSAS YA NO ADMINISTRAN RECURSOS HUMANOS O PERSONAS, AHORA SE ADMINISTRA CON LAS PERSONAS LO QUE SIGNIFICA TRATARLAS CON RESPETO, COMO AGENTES PROACTIVOS, DOTADOS DE INTELIGENCIA, CREATIVIDAD, INICIATIVA, DECISIÓN Y COMPETENCIAS”.
GESTION DEL TALENTO HUMANO
• SURGIMIENTO: Comienzos del siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial.
• Denominada inicialmente área de Relaciones Industriales, el cual buscaba articular el capital y el trabajo.
GESTION DEL TALENTO HUMANO
• Cultura organizacional• Estructura organizacional • Características del contexto • Negocio de la empresa• Tecnología utilizada• Procesos internos• Es situacional y sistémica• Es contingencial • Dinámica• Enfoque de socios (proveedores, accionistas,
clientes y empleados)• Activadores inteligentes de los recursos
organizacionales
ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
ESTRUCTURA GESTION DEL TALENTO HUMANO
PEPE MANRIQUECOORDINADOR NOMINA
STELLA AREVALOCOORDINADORA SELECCION
ANDREA VASQUEZCOORDINADORA CAPACITACION
JUANITA PEREZGERENTE RECURSOS HUMANOS
ESTRUCTURA CONVENCIONAL DEL ESQUEMA DE DEPARTAMENTALIZACION
FUNCIONAL, QUE PRIVILEGIA LA ESPECIALIZACION DE CADA ORGANO.
OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
• AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS Y REALIZAR SU MISIÓN.
• PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN.
• SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIÓN EMPLEADOS BIEN ENTRENADOS Y MOTIVADOS.
• PERMITIR LA AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO
• DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.
• ADMINISTRAR EL CAMBIO
• ESTABLECER POLÍTICAS ÉTICAS Y DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS SOCIALMENTE RESPONSABLES
PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
• INTEGRACION DE PERSONAS
• ORGANIZACIÓN DE PERSONAS
• RETENCION DE PERSONAS
• DESARROLLO DE PERSONAS
• AUDITORIA DE PERSONAS
• COMPETITIVIDAD Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
PROCESOS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
• INTEGRACION: Reclutamiento y selección
• ORGANIZACION: inducción, Diseño de cargos, análisis y descripción y evaluación del desempeño.
• RETENCION: Remuneración, beneficios y servicios, higiene y seguridad, relaciones sindicales
• DESARROLLO: Entrenamiento, capacitación y desarrollo organizacional.
• AUDITORIA: bases de datos, sistemas de información gerencial y controles y auditorias del personal.
NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
El área debe aprender a ser estratégica y operacional con simultaneidad para ayudar a conseguir los objetivos organizacionales.
Debe agregar valor a la organización, a las personas y al cliente,reducir costos y enfocarse en el negocio.
Debe ser proactiva y preventiva, dinámica, ágil y flexible
Enfocarse en los resultados y fines.
Debe ser agente de cambio e innovación para mejorar la capacidad de adaptación.
Aplanamiento, downsizing (reducción de la plantilla de la empresa) y benchmarking
Visión orientada hacia el futuro y destino de la empresa y las personas..
Asesorar la gestión con personas. Enfasis en la participación.
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento es básicamente todas las estrategias, técnicas y procedimientos que una empresa realiza para atraer candidatos calificados para ocupar cargos en la empresa. Existen dos clases de reclutamiento que son el interno y el externo.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
• Reclutamiento interno: las empresas le ofrecen promociones o transferencias hacia trabajos mas complejos, a los mismos empleados de la empresa. Tratan de llenar los puestos vacantes con los empleados actuales ofreciéndoles un plan de carrera. En este proceso los empleados son preferidos para los cargos que otros en el MRH.
• Reclutamiento externo se basa en atraer gente del MRH para llenar las vacantes de las organizaciones para así traer nuevas ideas y habilidades a la empresa
Técnicas de Reclutamiento Externo
• Avisos en el periódico y revistas especializadas
• Agencias de reclutamiento
• Contacto con escuelas, universidades y asociaciones
• Carteles o avisos en sitios visibles
• Presentación de candidatos por recomendación de empleados
• Consulta en los archivos de candidatos
• Base de datos de candidatos
SELECCIÓN DE PERSONAS
- Proceso de elección del mejor candidato para el cargo.
- Proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado.
SELECCIÓN DE PERSONAS
La mejor manera es representarla como comparación entre dos variables:
- Requisitos del cargo que debe llenarse, (suministrada por la descripción y análisis del cargo).
- Perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo,(se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección).
X > Y= rechazadoX = Y = aceptado
X < Y = superdotado
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACION
Lo que exige el cargo
Análisis y descripción del cargo para saber cuales son los requisitos que el cargo
exige a su ocupante.
Características del candidato
Lo que el candidato ofrece
Técnicas de selección para saber cuales son las condiciones personales para ocupar el cargo.
Especificaciones del cargo
Vs
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS
Proceso de selección
1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial deselección
3. Pruebas y test
de selección
4. entrevista
5. Examen medico
6. Análisis y decisión final
Razones para rechazarlo
Calificaciones bajas
Habilidades o conocimientos insuficientes
Bajos resultados
Comportamiento o actitud
inadecuados
Incapacidad física para
el trabajo
Bajo potencial general
Lo que usted debe saber para entrevistar candidatos
¿Cuál es el aspecto mas importante de la persona que usted pretendeadmitir?
- ¿Qué otros aspectos también requieren atención?- ¿Cómo fue desempeñado el cargo en el pasado?- ¿Por qué razón está vacante el cargo?- ¿Tiene una descripción escrita del cargo?- ¿Cuáles son las mayores responsabilidades inherentes al cargo?- ¿Qué autoridad tiene usted sobre el cargo?, ¿Cómo se definen sus
objetivos?- ¿Cuáles son las proyecciones de la organización para los próximos
cinco años?- ¿Qué se necesita para alcanzar esas proyecciones?- ¿Cuáles son las mayores fortalezas y debilidades de su
organización?
Cómo conducir entrevistas de selección?
- Identifique los objetivos principales de laentrevista.
- Cree un buen clima para la entrevista- Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.- Evite preguntas discriminatorias.- Responda a las preguntas formuladas por el
candidato y tome la iniciativa para informarlesobre temas que puedan ser de su interés.
- Anote sus impresiones inmediatamente despuésde la entrevista.
CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE
CANDIDATOSCARACTERÍSTICAS DESEABLES - Cordialidad en el trato con laspersonas.
- Facilidad para establecerrelaciones.
- Deseos de agradar al cliente.- Resistencia a la frustración.- Aptitud verbal.- Excelente memoria.- Facilidad para trabajar enequipo.
- Concentración visual ymental.
- Facilidad para manejarnúmeros.
CARACTERISTICAS QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA SELECCIÓN DE
CANDIDATOSCARACTERISTICAS NO DESEABLES- Irritabilidad.- Introversión exagerada.- Impaciencia.- Poco control emocional.- Dificultad de expresión.- Dificultad para relacionarse.- Mala memoria.- Dispersión mental.- Inhabilidad numérica.
INDUCCION INSTITUCIONAL
• Es la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo con las expectativas de la organización.
• PROCESO SELECTIVO
• CONTENIDO DEL CARGO
• SUPERVISOR TUTOR
• GRUPO DE TRABAJO
• PROGRAMAS DE INTEGRACION
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
• Es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del cargo; define que hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace, dónde lo hace, y por qué lo hace.
• La descripción del cargo es narrativa y expositiva, y destaca los aspectos intrínsecos del cargo, es decir, su contenido. Hecha la descripción, sigue el análisis de cargos, que aborda los aspectos extrínsecos o requisitos que debe cumplir el ocupante para desempeñar el cargo.
Métodos de recolección de datos sobre cargos
Método de la entrevista.1. Entrevista individual con cada uno de los empleados. 2. Entrevista grupal con los empleados del mismo cargo.3. Entrevista con el supervisor.
Método del cuestionario.Es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos
Método de la observación.Se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.
ETAPAS DE LA DESCRIPCION Y ANÁLISIS DE CARGOS
1.Revisar información preliminar del cargo
2. Conducir las entrevistas3. Consolidar información sobre el cargo4. Verificar la descripción del cargo
Utilidad de la Descripción y Análisis de cargos
• Ayudar a reclutar personal.
• Ayudar a la selección de personas.
• Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos.
• Evaluar el desempeño.
• Realizar programas de higiene y salud ocupacional.
• Guiar al gerente.
• Facilitar la toma de decisiones.
ENTRENAMIENTOEs el proceso mediante en cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar.
• Se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean mas productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas.
Objetivos del Entrenamiento
a.Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.
b.Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
c. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
CAMBIOS DE COMPORTAMIENTO LOGRADOS MEDIANTE ENTRENAMIENTO.
Desarrollo de habilidades
Desarrollo de actitudes
Desarrollo de conceptos
Aumentar el conocimiento de las personas
Información sobre la organización, susproductos o servicios
Mejorar las habilidades y destrezas.Capacitar para la ejecución y operaciónde tareas, manejo de equipos, maquinasy herramientas
Desarrollar o modificar sus comportamientos.
Cambio de actitudes negativas afavorables, de toma de conciencia ysensibilidad con las personas. Tantoclientes internos y externos de laempresa
Elevar el nivel de abstracción.Desarrollar ideas y conceptos paraayudar a las personas a pensar entérminos globales y amplios.
ENTRENAMIENTO
Transmision de información
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
1.Necesidades de
entrenamiento que se deben satisfacer
4.Evaluación de los
resultados del entrenamiento
2.Diseño del programa de
entrenamiento
3.Ejecución del programa de
entrenamiento
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
• DIAGNOSTICO: Inventario de lasnecesidades de entrenamiento que se debensatisfacer. Estas necesidades pueden serpasadas, presentes o futuras.
• DISEÑO: Elaboración del programa deentrenamiento para satisfacer las necesidadesdiagnosticadas.
• IMPLEMENTACION: Aplicación y conduccióndel programa de entrenamiento.
• EVALUACION: Verificación de los resultadosdel entrenamiento
Indicadores de entrenamiento
1. Problemas de Producción• Baja calidad de producción• Baja productividad• Exceso de errores y de desperdicio• Poca versatilidad de los empleados• Elevado número de accidentes de trabajo
2. Problemas de Personal• Relaciones deficientes entre el personal• Numero excesivo de quejas• Mala atención al cliente• Comunicación deficiente• Falta de cooperación
Indicadores de entrenamiento
• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
• Reducción del número de empleados
• Cambio de métodos y procesos de trabajo
• Sustituciones o movimientos de personal
• Premios, licencias y vacaciones de personal
• Cambios en los programas de trabajo o de producción
• Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
• Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.
UN ENTRENAMIENTO EXITOSO GENERA
INTERNAMENTE
1. Mejoramiento de la eficiencia de los servicios2. Aumento de la eficacia de los resultados3. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos al
mercado4. Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo5. Calidad y productividad6. Mejoramiento de la atención al cliente
EXTERNAMENTE
1. Mayor competitividad organizacional2. Mayor productividad3. Mejoramiento de la imagen de la organización
EVALUACION DE DESEMPEÑO
• La evaluación de desempeño es una apreciación que muestra los resultados de cada persona, en función de las actividades que cumple, las metas que debe alcanzar y su potencial de desarrollo.
• Es un proceso que sirve para estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona en su trabajo y sobretodo, la contribución al negocio de la organización.
Preguntas fundamentales en la Evaluación de desempeño
1. Porque se evalúa el desempeño?
2. Que desempeño se debe evaluar?
3. Como se debe evaluar el desempeño?
4. Quien debe evaluarlo?
5. Cuando se evalúa?
6. Como debe ser comunicada la evaluación de desempeño?
APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• La evaluación del desempeño sirve como base de información para el reclutamiento y selección
• Indica si las personas están bien integradas a sus respectivos cargos y tareas.
• Determina si las personas están compensadas y remuneradas adecuadamente
• Ayuda a ver mas claramente las necesidades de capacitación y desarrollo de personal.
• Brinda información relacionada con las condiciones de trabajo y salud ocupacional
Remuneración
Remuneración Total
Remuneración Básica•Salario Mensual•Salario por hora
Incentivos Salariales•Bonos
•Participación de resultados
Beneficios•Seguro de vida
•Seguro de salud•Restaurante subsidiario
Compensaciones financieras y no financieras
• Financieras • Directas
• Salario directo
• Comisiones
• Indirectas
• Vacaciones
• Primas
• Horas extras
Compensaciones financieras y no financieras
• No Financieras
• Oportunidades de desarrollo
• Reconocimiento y autoestima
• Seguridad en el empleo
• Calidad de vida en el trabajo
• Orgullo de la empresa y del trabajo
• Promociones
• Libertad y autonomía en el trabajo
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION
Factores internos(organizacionales)
Factores externos(Ambientales)
Tipología de los cargos en laorganización
Situación del mercado laboral
Política de RH de la organización Coyuntura económica
Política salarial de la organización Sindicatos y negociaciones colectivas
Desempeño y capacidad financiera de la organización
Legislación laboral
Competitividad de la organización Situación del mercado de clientes
Competencia en el mercado
DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACION
Equidad internaFija los salarios de acuerdo con lascontribuciones del empleado con laorganización.
Competitividad externaFija los salarios de acuerdo a las ocupacionessemejantes en otras organizaciones del mismosector.
BIENESTAR SOCIAL • Formación Social en Seguridad y Salud Ocupacional: Brigadas
de salud.
• Actividades de recreación, integración y deportes: Clubes Deportivos, danzas, vacaciones recreativas.
• Programa de Desarrollo Empresarial
• Fortalecimiento de relaciones familiares y de pareja: Desarrollo y orientación Familiar
• Programa Navideño
• Ceremonias de reconocimiento y estímulos
• Visita social domiciliaria
Multicontacto BancóldexTel. (1) 649 71 00 BogotáLínea nacional gratuita 018000 915 [email protected]
Muchas gracias por su atención