IX CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/286_analisis.pdf•...

IX CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

A.C. “Las relaciones interculturales en las organizaciones y la

gestión de las diferencias”

Título del trabajo: Análisis del Proceso de Evaluación al

Desempeño de los Docentes del CBTIS No. 79. Tema de registro: (2) Administración de la Educación Autor: América Andrade Orduña

Modalidad: Académico

Institución de Universidad Veracruzana adscripción: Fac. de Contaduría . S.E.A. Dirección: Casa: Galeana No. 397 Fracc. Los Pinos. Veracruz, Ver., C.P. 91870 Teléfonos: Casa: (229) 9383009 Cel: (229) 9299215

E-mail: americaandrade @ hotmail.com.

Mérida, Yucatán. Mayo del 2005

ANALISIS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79.

1


RESUMEN La adecuada administración de las empresas hoy en día, es clave para enfrentar un mundo cada vez más globalizado y competitivo dentro de cualquier

actividad humana. El papel que desempeñen los dirigentes para liderear a sus

“talentos humanos” será fundamental para el logro de los objetivos empresariales,

y como consecuencia de la sobrevivencia de las organizaciones en los mercados

laborales. Para lograr lo anterior, es necesario evaluar y medir el desempeño de

los colaboradores de manera permanente, de tal forma que permita a la dirección

de una organización conocer el resultado de la actuación de sus empleados, con

la finalidad de corregir desviaciones. Y a los trabajadores; saber su evaluación a

fin de mejorar sus esfuerzos hacia los logros de los objetivos empresariales.

La evaluación del desempeño es una técnica de administración utilizada

dentro de la dirección de los “talentos humanos”, y que permite a las

organizaciones evaluar su capital intelectual en búsqueda de la productividad y

calidad total. Hablando de la educación de un país, es de suma importancia

evaluar el trabajo que los docentes realizan diariamente en las aulas, ya que en la

medida en que ellos cumplan con las labores encomendadas respecto al proceso

educativo, estarán cumpliendo con las necesidades de educación que su

comunidad, estado o país demandan. El presente trabajo de investigación fue

realizado en el CBTIS No. 79, ubicado en Boca del Río, Veracruz en el año 2001

para lo cual se realizó una metaevaluación del sistema de evaluación al

desempeño de sus docentes, así como se comprobó si los efectos producidos por

los diagnósticos deficientes, pudieran estar obstaculizando el logro respecto a la

búsqueda de la “calidad” en los esfuerzos educativos de la organización.

CATEGORIA: Académico


2

La investigación se llevó a cabo en el Centro de Bachillerato Tecnológico

Industrial y de Servicios No. 79, ubicado en la Ciudad de Boca del Río, Veracruz

en el periodo febrero-octubre del año 2001. Su aportación principal es: el

proporcionar un diagnóstico de la situación actual del proceso de evaluación al

desempeño docente en ese año, señalando todas las áreas de oportunidad

existentes; y basándose en ello, sugerirá acciones de mejoras, encaminadas a

profesionalizar tanto la evaluación de los docentes, como la labor educativa de los

mismos. Al mismo tiempo, servirá como “punta de lanza”, para los demás

planteles de la D.G.E.T.I. tanto en el ámbito estatal como nacional.

Este trabajo de investigación es de tipo explicativo; ya que trata de

identificar a través de una metaevaluación las fortalezas y debilidades del Sistema

de Evaluación al Desempeño de los Docentes vigente en esa fecha; así como

trata de encontrar los efectos que se pudieran estar generando en los docentes y

que pudieran repercutir en la calidad de su desempeño. En ella se manejaron 2

Hipótesis:

H1 “El sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes

ofrece diagnósticos deficientes”.

H2 ”Los diagnósticos deficientes del sistema actual de evaluación al

desempeño de los docentes provocan efectos desfavorables en el

desempeño de dichos trabajadores”.

El objetivo principal que conlleva la Evaluación de los Profesores de la

Educación Media Superior Tecnológica es: evaluar a los profesores de los

planteles de las Instituciones de Educación Media Superior Tecnológica, a partir

de su propia opinión, la de los alumnos y áreas académicas, con la finalidad de

conocer los aciertos y deficiencias y proponer alternativas que fortalezcan y

transformen el trabajo del profesor.

Los parámetros de calidad que son utilizados en el sistema actual de

evaluación, son a través de los cuales se fijan los límites mínimos o máximos que

deben cumplir los docentes, en cada uno de los aspectos involucrados.

Las variables, indicadores y subindicadores que se consideran, son:


3

VARIABLES INDICADORES SUBINDICADORES 1. Desempeño

con el grupo. 1.1 Planeación del

curso • Entrega del programa de estudios a los

alumnos al inicio del curso. • Explicar de forma clara los objetivos del

curso. • Explicar de forma clara los objetivos de las

unidades o temas. • Desarrollar el total de los contenidos

previstos en el programa de estudios. • Explicar la forma de trabajo del curso. • Explicar clara y oportunamente los criterios e

instrumentos para evaluar el curso. 1.2 Dominio de

los contenidos de la materia

• Explicar la relación e importancia de la materia impartida con otras materias.

• Explicar la contribución de la materia al perfil de egreso.

• Definir los conceptos propios de la materia. • Explicar los procedimientos, técnicas,

métodos y procesos propios de la materia. • Utilizar ejemplos reales o del ejercicio

profesional para la comprensión de los contenidos.

• Resolver dudas durante el curso. • Relacionar los temas de la asignatura.

1.3 Vinculación teoría-práctica.

• Plantear ejercicios con problemas reales o del ejercicio profesional, en los que se aplique la teoría para resolverlos.

• Fomentar la realización de prácticas escolares en las que se apliquen los contenidos del curso.

• Realizar trabajos de investigación con vinculación teoría-práctica.

1.4 Disponibilidad del acervo bibliográfico.

• Señalar la bibliografía básica por tema o unidad.

• Utilizar bibliografía congruente con los temas.

• Proporcionar bibliografía adicional para actualizar y complementar los contenidos del curso.

• Utilizar bibliografía accesible para los alumnos.

1.5 Uso de material didáctico.

• Utilizar material y recursos didácticos para el desarrollo de los contenidos.

• Utilizar recursos didácticos como facilitadores en la comprensión de los


4

contenidos. • Utilizar equipo de apoyo.

1.6 Motivación a los alumnos.

• Promover la participación de los alumnos durante las sesiones de clase.

• Promover el interés por el estudio en los alumnos.

• Proponer a los alumnos actividades que contribuyan a desarrollar hábitos de estudio.

• Establecer un ambiente de confianza. • Retroalimentar a los alumnos en cuanto a los

temas que dominan y los que no dominan. 1.8 Relación

profesor-alumno.

• Respeto al alumno. • Usar formas de expresión correctas. • Comunicación profesor-alumno. • Guardar una imagen propia a su función.

1.9 Responsabilidad del profesor.

• Fomentar valores sociales y cívicos. • Mostrar interés por el aprendizaje del grupo. • Puntualidad. • Asistencia. • Revisar y entregar trabajos y tareas con

anotaciones o comentarios. • Evaluación del profesor por parte de los

alumnos. 2. Perfil de los

profesores. 2.1 Datos

generales. • Horas de nombramiento. • Nivel en el programa de estímulos.

2.2 Nivel académico de los profesores.

• Ultimo nivel académico cursado. • Titulación. • Realización de estudios profesionales o de

postgrado. 2.3 Experiencia

profesional y docente.

• Años de experiencia profesional. • Años de experiencia docente.

2.4 Desarrollo profesional.

• Elaborar artículos para revistas, gacetas, etc. De difusión tecnológica, científica y/o cultural, relacionadas con su formación docente o profesional.

• Elaborar libros relacionados con su formación profesional o docente.

• Participación cómo organizador y/o ponente en conferencias, mesas redondas, etc.

• Impartición de cursos de formación docente o profesional para profesores y otro personal.

• Realización de estadías en el sector productivo.

3. Formación 3.1 Cursos de • Asistencia a cursos, talleres, seminarios y


5

docente y profesional.

formación docente.

diplomados de formación docente. • Nombre, fecha e instancia que promovió los

cursos. • Cursos necesarios de formación docente.

3.2 Cursos de formación profesional.

• Asistencia a cursos, talleres, seminarios y diplomados de formación profesional.

• Nombre, fecha e instancia que promovió los cursos.

• Cursos necesarios de formación profesional. 4. Relación

profesor-institución.

4.1 Compromiso con la institución.

• Contribuir al logro de objetivos institucionales.

• Integración del profesor a equipos de trabajo. • Participar, colaborar y asistir en eventos de

preservación de la cultura. • Participación y/o colaboración en eventos

académicos. 4.2 Responsabilidad

del profesor. • Puntualidad. • Avances programáticos. • Entrega de calificaciones. • Cumplimiento del programa.

4.3 Participación con la institución

• Colaboración con la institución. • Integración a equipos de trabajo. • Comunicación con la comunidad del plantel.

4.4 Compromiso del profesor.

• Apoyo académico a los alumnos. • Actitud hacia el trabajo.

4.5 Valoración del profesor

• Opinión de los alumnos del profesor. • Opinión de las áreas académicas sobre el

trabajo del profesor. 5. Investigación. 5.1 Desarrollo de

Investigaciones. • Participar en proyectos de investigación. • Número de horas semanales dedicadas a la

investigación. • Investigaciones realizadas, productos

obtenidos y beneficios para el plantel y/o la comunidad.

Para obtener la información que permita evaluar el desempeño de los

docentes se aplican tres cuestionarios:

1. Para Alumnos

2. Para Profesores

3. Para el Área Académica


6

El cuestionario para alumnos consta de 44 reactivos con tres opciones de

respuesta. El cuestionario para profesores está integrado por 24 preguntas de

opción binaria (si, no), opción múltiple, complementación y concentración de datos

(en cuadros diseñados para tal efecto); y el cuestionario para el área académica,

está integrado por 11 preguntas con 3 opciones de respuesta.

También utilizan un cuadro en el que deberán registrar el promedio de

calificaciones y el porcentaje de reprobación de los grupos que atiende cada

profesor.

La información captada a través de los cuestionarios de alumnos,

profesores y áreas académicas tiene como fin, conocer el trabajo de los

profesores frente a grupo y fuera del aula para generar acciones que enriquezcan

el trabajo de los mismos. Se estima que la fuente de información que presenta un

mayor grado de confiabilidad, es el alumno, pues es él, el receptor de la educación

que imparten los profesores y quien, básicamente, refleja la calidad de la

educación que se imparte en los planteles, por lo que los datos obtenidos de dicha

fuente serán considerados de mayor peso.

Los datos obtenidos con los cuestionarios se relacionarán con el promedio

de calificaciones y el porcentaje de reprobación de cada uno de los grupos a los

cuales imparten clases los profesores. Esto con el fin de ver si el trabajo de los

profesores en realidad está incidiendo en el proceso enseñanza-aprendizaje. Los

resultados se presentarán por profesor, materia, plantel, Coordinación Estatal,

Dirección General y a nivel de la Educación Media Superior Tecnológica, lo cual

permitirá conocer específicamente las áreas que presentan mayores deficiencias e

instrumentar a partir de tales resultados, acciones que apoyen el trabajo de los

profesores.

La estrategia de evaluación corresponde a una serie de etapas y

actividades que marcan y orientan las acciones que permiten desarrollar el estudio

entra las que se encuentran las siguientes:

1. Conformación de los grupos de evaluación


7

2. Reunión para capacitar a los grupos responsables de la evaluación en

los planteles.

3. Capacitación del grupo responsable de la evaluación en el plantel.

4. Aplicación de los cuestionarios a los alumnos, profesores y áreas

académicas.

5. Revisión de la información obtenida por el grupo de evaluación.

6. Captura y procesamiento de la información en el plantel.

7. Emisión de resultados por profesor, materia, carrera y plantel.

8. Envío de discos a las Coordinaciones Estatales y Direcciones Generales

Estatales.

9. Envío de discos a las Direcciones Generales o Coordinación Nacional

de CECYTE’S y al COSNET.

10. Procesamiento de la información a nivel de la Educación Media Superior

Tecnológica.

11. Elaboración del Informe de resultados a nivel plantel, Coordinación

Estatal, Dirección General y Educación Media Superior Tecnológica.

12. Difusión de los resultados obtenidos.

13. Planeación de acciones con base en los resultados de la evaluación, por

plantel, Coordinación Estatal o Dirección General Estatal, Dirección

General o Coordinación Nacional de CECYTE’S y Educación Media

Superior Tecnológica.

Existen recomendaciones generales para la aplicación de la evaluación:

• El cuestionario para alumnos, sustituye al cuestionario que utilizaban en el programa de estímulos al desempeño del personal docente.

• En la evaluación deberán participar todos los profesores.

• En caso que se utilice una muestra de alumnos para evaluar a los profesores, ésta deberá ser del 40% y se obtendrá aleatoriamente.

• La aplicación del cuestionario para alumnos será 2 veces al año: mayo y noviembre.

• La aplicación del cuestionario para profesores y área académica será anual y observará el periodo enero-diciembre.


8

Las herramientas utilizadas para obtener la información que se requiere

para la metaevaluación, fueron las siguientes:

1. Cuestionarios aplicados a los docentes del CBTIS No. 79, con el fin de

obtener información personal de su sentir del proceso actual de evaluación al

desempeño de los docentes, señalando fortalezas, debilidades y sugerencias;

y de que manera, influye en su rendimiento laboral. El cuestionario que se

aplicó, se muestra en el anexo No. 1. Así mismo, en el anexo No. 2 se

presentan los factores a evaluar y la justificación de cada uno de ellos. Se

aplicó a la totalidad de sus docentes (66) de las siguientes especialidades:

técnico en contabilidad, técnico en administración, técnico en turismo y

técnico en computación. Así mismo, se contó con dos criterios de exclusión:

participantes directos en la investigación y docentes que no desearon

participar en el estudio.

2. Entrevistas estandarizadas con las principales autoridades de la Institución.

Se llevarán a cabo entrevistas estandarizadas con el director general del

CBTIS No. 79, así como con: el subdirector, los jefes de servicios docentes y

jefes de tronco común para obtener información complementaria acerca del

proceso de evaluación al desempeño de los docentes, precisando: fortalezas,

debilidades y sugerencias al respecto. En el anexo No. 3 se muestra el

cuestionario que sirvió de guía de entrevista para las autoridades del plantel,

el cual en esencia es igual al aplicado a los docentes en general; ello, con el

fin de lograr uniformidad en las preguntas.

3. Observación de la actuación de las autoridades y docentes al momento de

contestar los cuestionarios, a fin de analizar sus reacciones y comentarios

que pudieran servir como información complementaria.


9

CONCLUSIONES GENERALES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO

De acuerdo a la investigación aplicada al actual proceso de evaluación al

desempeño de los docentes del CBTIS. No. 79, realizada a las autoridades del

plantel, los docentes y la observación del investigador, se puede concluir en las

siguientes “debilidades” que posee el proceso de evaluación vigente en sus tres

fases:

I. ACTIVIDADES PREVIAS A LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES:

1. Más de la mitad de los profesores, desconocen el actual proceso de

evaluación de su desempeño docente. Ello debido, a la falta de una “política”

clara de comunicación de la Institución.

2. Aún cuando las autoridades del plantel aseguren que los “parámetros de

calidad” de los tres cuestionarios, han sido comunicados a los docentes; es

claro que la percepción de ellos, es contraria. Situación que se confirma con

la observación realizada durante la investigación. Es decir, existe

desconocimiento de parte de los docentes de la mayor parte de los

parámetros de calidad y de que manera pueden ser logrados con un alto

nivel de desempeño.

3. Es evidente, que no se han dado a conocer a todos los docentes, los

objetivos que pretende alcanzar el sistema actual de evaluación al

desempeño. Ya que durante la investigación se pudo observar, que algunas

autoridades lo han trasmitido pero otras no, así como hay algunos docentes

que los conocen, pero la mayoría desconoce tales objetivos. Es decir, se

encontró nuevamente la ausencia de un canal formal de comunicación.

4. Es notorio también que los docentes desconocen a los integrantes del “grupo

responsable” de la evaluación dentro del plantel, y como consecuencia de

ello, la mayoría desconoce, o no está seguro, si están bien capacitados para

llevar a cabo el proceso evaluativo. Los comentarios de las autoridades del

plantel al respecto, fueron: que la norma no lo exigía; ni ellos lo consideraron

importante. Es claro nuevamente en este aspecto, la falta de formación


10

administrativa de que adolecen las autoridades del plantel; ya que los

procesos de comunicación son claves en cualquier organización, sobre todo

en esos aspectos que afectan directamente a sus integrantes; en este caso

en particular, a sus docentes y alumnos.

II.EL SISTEMA ACTUAL DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS

DOCENTES:

5. En lo relativo a la concientización que se debe realizar con los alumnos,

previo a la aplicación de los cuestionarios para evaluar a sus profesores,

a fin de que sus respuestas sean honestas y objetivas y obtener de esta

manera diagnósticos objetivos y confiables, existió división de opiniones,

ya que mientras las autoridades del plantel señalaron en un 100% que sí

aseguraban la concientización; el 91% de los docentes señalaron lo

contrario. En este aspecto, lo recomendable será reforzar a futuro la

capacitación permanente de los alumnos a fin de crear la cultura de

evaluación de sus profesores, aislado de cualquier sentimiento de

revanchismo o favoritismo.

6. En cuanto a la confiabilidad y objetividad de los “parámetros de calidad”

contenidos en los tres cuestionarios, se puede concluir: que mientras los

docentes consideran que no son los adecuados, sin tener en la mayoría

de los casos argumentos sólidos, ya que gran parte de los profesores, o

no los conocen totalmente, o no les ha interesado analizarlos; situación

que demuestra el poco interés hacia el tema. Por otro lado, las

autoridades del plantel reconocen que los parámetros contenidos en el

cuestionario para alumnos se deben revisar cuidadosamente para

mejorarlos, estableciendo que los otros dos (cuestionarios para

profesores y para el área académica) sí contienen en general los

parámetros adecuados, pero que sería necesario también darles una

revisada. En conclusión, se puede decir, que a la fecha el sistema actual

de evaluación al desempeño de los docentes no ofrece diagnósticos

objetivos y confiables en sus resultados, es decir son deficientes. Por lo

tanto, es evidente que habrá que hacer un análisis de dichos parámetros


11

de calidad de cada uno de los cuestionarios, a fin de asegurar la

medición objetiva y confiable del desempeño de los docentes.

7. Como consecuencia del punto anterior, es decir, de los parámetros de

calidad existentes, se puede concluir que los efectos que actualmente

provocan en la conducta laboral de los docentes son: desfavorables;

siendo estos en común, entre las autoridades y docentes, los siguientes:

desmotivación y/o descontento, indiferencia y/o apatía, insatisfacción y/o

devaluación, frustración e impotencia y desconcierto y/o tensión.

Efectos, que se pueden estar reflejando en las aulas al momento de

asistir los docentes a impartir sus cátedras, ya que, es imposible separar

los “sentimientos” de la actuación docente. Por otro lado, los efectos que

en menor escala están provocando en la conducta laboral de los

docentes reacciones favorables son, en consenso entre autoridades y

docentes: motivación, superación personal y responsabilidad.

III. ACTIVIDADES POSTERIORES A LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE

EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES:

1. Es evidente, segun consenso general en la investigación por parte de

las autoridades como de los docentes, que no se ha cumplido con

celebrar las reuniones personales con cada uno de los profesores para

darles a conocer los resultados totales de su evaluación; así mismo que

no se ha cumplido tampoco, con darles a conocer el “plan de acción”

para mejorar los resultados docentes obtenidos por cada uno de ellos.

Situación que refleja una vez más, la carencia de una cultura de

retroalimentación y comunicación dentro de la Institución.

2. Finalmente, las sugerencias que se obtuvieron para mejorar el actual

proceso de evaluación del desempeño, tanto de los docentes como de

las autoridades se pueden conciliar en las siguientes:

a) Retroalimentación permanente de las autoridades de los resultados

obtenidos por cada docente.


12

b) Diseñar un “plan amplio de comunicación y capacitación del sistema

de evaluación al desempeño”, haciendo énfasis en su importancia

para: docentes, responsables de la evaluación y alumnos.

c) Diseñar los “planes de acción” a seguir para cada uno de los

docentes y comunicárselos puntualmente para mejorar sus

resultados.

d) Creación de una “comisión bipartita” que analice en primera

instancia el sistema actual de evaluación al desempeño, haciendo

las sugerencias necesarias para su mejora, y posteriormente vigilar

permanentemente la operación del sistema.

e) Encuestar a los alumnos de buen promedio y regulares.

f) Y finalmente, de parte de la institución, hacerles sugeren-cias a los

docentes para mejorar su quehacer educativo.

g) Como se podrá observar, habrá que reforzar a corto plazo todo el

proceso actual de evaluación al desempeño de los docentes, tanto

en las actividades previas; al sistema de evaluación en sí; y a las

actividades posteriores. De tal manera, que funcione como una

verdadera herramienta administrativa que genere valor en los

procesos educativos y profesionalice la función docente.

Finalmente, se puede agregar que además de las debilidades mostradas

anteriormente, se pueden mencionar las fortalezas con las que actualmente

cuenta el plantel del CBTIS No. 79, que seguramente facilitarán cualquier proceso

de cambio para reforzar el actual proceso de evaluación al desempeño de los

docentes. Entre éstas se tienen las siguientes:

1. Apertura y apoyo de la Dirección General del plantel.

2. Disponibilidad y actitud positiva de las demás autoridades del plantel.

3. Disponibilidad y deseos de participación para mejorar los resultados, de

parte de la comunidad docente.

4. Nobleza y actitud positiva de los alumnos para participar más honesta y

objetivamente en los procesos de evaluación docente.

5. La existencia de un manual de evaluación al desempeño de los

docentes diseñado eficientemente, que es necesario aplicar fielmente.


13

CONCLUSIONES FINALES

El contenido de este trabajo, ha sido la realización de una metaevaluación

del sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes, así como el de

comprobar los efectos de los diagnósticos deficientes del citado sistema en el

desempeño de los docentes en el CBTIS No. 79. Por tal motivo, al concluir la

presente investigación, se hace necesario hacer un comparativo de lo que se

planteó en un principio con los resultados reales que se obtuvieron; por lo que a

continuación se muestran los resultados finales:

El objetivo general I “realizar una metaevaluación del sistema actual de

evaluación al desempeño de los docente”, se cumplió ampliamente en los

“resultados totales de la investigación”, al presentar los resultados de dicho

análisis, considerando las opiniones de los: docentes, autoridades del plantel y la

del investigador. Así mismo, presentando recomendaciones para mejorar las

debilidades encontradas.

El objetivo general II “comprobar los efectos de los diagnósticos deficientes

del sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes en el desempeño

de los mismos”, se cumplió ampliamente en los “resultados totales de la

investigación”, al presentar los resultados de dicho análisis, considerando las

opiniones de los: docentes, autoridades del plantel y la del investigador. Llegando

a considerar 5 efectos desfavorables de los docentes en su conducta laboral.

La hipótesis H1 “El sistema actual de evaluación al desempeño de los

docentes ofrece diagnósticos deficientes” resultó ser verdadera ya que al efectuar

el análisis de todo el proceso de investigación se llegó a las siguientes

conclusiones: Primero; los alumnos no son lo suficientemente concientizados de la

importancia que tiene que sean objetivos y honestos al contestar los cuestionarios

de sus docentes. Y segundo; en cuanto a la confiabilidad y objetividad de los

“parámetros de calidad” contenidos en los tres cuestionarios, se pudo concluir: que

mientras los docentes consideraban que no son los adecuados, sin tener en la

mayoría de los casos argumentos sólidos, ya que gran parte de los docentes, o no

los conocen totalmente, o no les ha interesado analizarlos; situación que

demuestra el poco interés hacia el tema. Por otro lado, las autoridades del plantel


14

reconocieron que los parámetros contenidos en el cuestionario para alumnos se

deben revisar cuidadosamente para mejorarlos, estableciendo que los otros dos

(cuestionarios para profesores y para el área académica) sí contienen en general

los parámetros adecuados, pero que sería necesario también darles una revisada.

En conclusión, se puede afirmar, que a la fecha de la investigación,el sistema

actual de evaluación al desempeño de los docentes no ofrecía diagnósticos

objetivos y confiables en sus resultados, es decir son deficientes.

La hipótesis H2 “los diagnósticos deficientes del sistema actual de

evaluación al desempeño de los docentes provocan efectos desfavorables en el

desempeño de dichos trabajadores” resultó ser verdadera ya que al efectuar el

análisis de todo el proceso de investigación se llegó a la siguiente conclusión:

Como consecuencia del punto anterior, es decir, de los parámetros de calidad

existentes, se pudo determinar que los efectos que actualmente provocan en la

conducta laboral de los docentes son: desfavorables; siendo éstos en común,

entre las autoridades y docentes, los siguientes: desmotivación y/o descontento,

indiferencia y/o apatía, insatisfacción y/o devaluación, frustración e impotencia y

desconcierto y/o tensión


15

PROPUESTAS DE MEJORAS AL ACTUAL PROCESO DE EVALUACIÓN PARA LOS DOCENTES DEL CBTIS No. 79

Independientemente, de la necesidad actual de aplicar fielmente “el manual

para desarrollar la evaluación en los planteles” para lograr la “evaluación de los

profesores de la educación media superior tecnológica”, se recomiendan las

siguientes mejoras para complementar y enriquecer el “proceso actual”. Dichas

recomendaciones son para el “director del plantel” y para “el grupo responsable de

la evaluación”:

1. Reforzar y asegurar estratégicamente el cumplimiento de las actividades

previas a la aplicación del sistema de evaluación al desempeño de los

docentes, de la siguiente manera:

a) Diseñar un “programa formal de comunicación” para los docentes que

abarque desde su ingreso a la institución, y que los retroalimente

permanentemente durante toda su estancia en la misma. Dicho programa

deberá abarcar los siguientes temas:

• Comunicación detallada del “proceso de evaluación docente” en

vigor, estableciendo cada una de sus etapas.

• Dar énfasis a los “parámetros de calidad” contenidos en cada uno de

los cuestionarios (para alumnos, profesores y área académica).

Asegurando la aceptación e involucramiento de los docentes.

• Detallar claramente el objetivo general y específicos del sistema de

evaluación al desempeño de los docentes en vigor.

• Dar a conocer los integrantes del “grupo responsable” de la

evaluación docente dentro del plantel y su programa específico de

capacitación a toda la comunidad docente y estudiantil.

b) Diseñar un “programa formal de comunicación” para los alumnos que

abarque desde su ingreso a la institución y durante toda su estancia en la

misma. Dicho programa deberá abarcar los siguientes temas:


16

• Comunicación detallada del proceso de evaluación docente en

vigor, estableciendo cada una de sus etapas.

• Dar énfasis a los “parámetros de calidad” contenidos en el

cuestionario para alumnos, clarificando cuidadosamente cada uno

de los conceptos utilizados y asegurando la comprensión de cada

uno de esos parámetros al 100%.

• Detallar claramente el objetivo general y específicos del sistema de

evaluación en vigor.

• Establecer claramente el papel que desempeñan ellos, en el

sistema de evaluación docente y los beneficios que recibirán a corto

plazo.

2. Reforzar estratégica y permanentemente el sistema de evaluación del

desempeño para los docentes de la siguiente manera:

a) Crear un “comité bipartita” representado por igual número de autoridades

del plantel y docentes que vigilen y aseguran el buen funcionamiento del

sistema, a plena satisfacción de ambas partes, es decir, democratizando

las decisiones y acciones que se deban de tomar; desarrollando a corto

plazo, lo siguiente:

• Analizar y en su caso sugerir (aumentar y/ o eliminar ) “parámetros de

calidad” en cada uno de los cuestionarios que aseguren obtener con

objetividad y confiabilidad los resultados del desempeño de los

docentes.

• Asegurar en base a los resultados anteriores, efectos favorables de los

docentes en su conducta laboral, tales como:

- Motivación permanente hacia la labor educativa.

- Capacidad de análisis para detectar debilidades docentes y aplicar

medidas correctivas.

- Arraigo permanente hacia la Institución.

- Plena satisfacción laboral.

- Compromiso permanente con los alumnos de ofrecer cátedras de alto

nivel educativo, asegurando la adecuada formación humana y


17

profesional.

- Y finalmente, generando valor en cualquier actividad docente, de

investigación y de difusión de la cultura.

• En caso de utilizar muestras de alumnos para aplicar el cuestionario relativo para evaluar a cada docente, ésta deberá ser del 40% (como

lo marca el manual) y ser obtenida equilibradamente, es decir, igual

número de alumnos de buen promedio y regulares, con alumnos de

promedio reprobatorio e irregulares. Esto con el fin de obtener

diagnósticos más objetivos y confiables.

3. Reforzar y asegurar estratégicamente el cumplimiento de las actividades

posteriores a la aplicación del sistema de evaluación al desempeño de los

docentes; de la siguiente manera:

Diseñar un programa de “reuniones personales” con cada uno de los

docentes a fin de entregarles los resultados totales de sus evaluaciones, así

como también, para entregarles su “plan de acción” individual con el objeto de

corregir debilidades y apuntalar fortalezas presentadas. En dichas reuniones

de trabajo se recomienda crear un “ambiente” de cordialidad, que propicie la

retroalimentación de ambas partes (autoridades y docentes), de tal manera

que se permita exponer puntos de vista que enriquezcan al final de cuentas la

labor educativa.

En conclusión, se recomienda a la dirección general del plantel crear una

“cultura docente”: altamente productiva y profundamente humana. Es decir, donde

el logro de los objetivos educativos sean una “pasión” y “compromiso” de toda la

comunidad del plantel y en donde no se escatimen esfuerzos para obtenerlos;

pero a la vez, estar concientes que quien mueve a las instituciones son las

“personas”, y que por lo tanto, los docentes merecen todo el respeto a ser

informados de los resultados de su desempeño educativo, así como el de

señalarles los caminos a seguir, que les permitan obtener una mejora continua en

sus labores. Así mismo, que los alumnos participen activamente en este proceso

de evaluación de sus docentes con un alto grado de profesionalismo y respeto por

los mismos. Dicho de otra manera es necesario crear una “institución inteligente”,


18

fuertemente democratizada, que produzca un alto nivel profesional de egresados a

nivel medio superior tecnológico, pero con plena satisfacción de todos los que

participan en el proceso formativo: autoridades, docentes y alumnos.

En conclusión, para que toda esta propuesta encuentre un campo fértil en el

CBTIS No. 79; será necesario desarrollar previamente toda una “cultura

administrativa” dentro de la institución.

a. Desarrollar una “administración estratégica” dentro de la institución.

Clarificando su misión, visión, objetivos generales, sus valores

organizacionales y sus principales estrategias tanto internas como

externas.

b. Implementar una dirección de la institución con enfoque “global”

Administrando los procesos educativos no solamente desde el punto de

vista “académico”, sino con un enfoque de “negocio”.

c. Redefinir los conceptos básicos de la educación, principalmente en lo

relativo a la “calidad” y a su “responsabilidad”.

Implementando conceptos de “generación de valor” en la educación y

construyendo una “cultura educativa inteligente”.

d. Revaluar la función del “docente de la educación media superior

tecnológica”

Redefiniendo sus actividades básicas, el nuevo perfil ante un mundo

globalizado y clarificando sus retos y compromisos.

e. Profesionalizar la técnica “evaluación del desempeño” dentro de la

institución.

Difundiendo permanentemente sus conceptos básicos: sus objetivos,

alcances y beneficios.


19

PROPUESTA DE MEJORAS AL RENDIMIENTO DE LOS DOCENTES

Independientemente de la capacitación que la Institución acostumbre

proporcionar a sus docentes. Se sugiere un “programa de capacitación

estratégico” que complemente a lo ya existente y ayude a crear una “cultura

administrativa”, pero que sobre todo, inyecte a los docentes una nueva actitud

ante la labor educativa, cuyo objetivo sea el de proporcionar a los docentes del

CBTIS No. 79, una panorámica global del entorno ambiental que les permita

comprender la necesidad de un “cambio de actitud”, ante los nuevos retos

profesionales que ellos deben enfrentar en primera instancia, y posteriormente

transmitir a sus educandos.

La importancia de este programa radicaría en actualizar y comprometer a los

docentes del CBTIS No. 79, en las expectativas actuales de la institución y del

mercado laboral que les permita enriquecer su actividad profesional y educativa,

que les facilite la formación de egresados a nivel medio superior tecnológico de

“alto desempeño” y plenamente competitivos. Realmente sería de mucha ayuda a

la dirección del plantel incorporar esta capacitación, ya que subsanaría varias

debilidades mostradas en la presente investigación.

Se recomienda que el presente programa de capacitación sea desarrollado

inmediatamente, aún antes de cualquier mejora al proceso actual de evaluación al

desempeño de los docentes; y que además forme parte permanente de la

introducción a cualquier proceso de capacitación institucional.


20

BIBLIOGRAFIA. ARIAS GALICIA L., Fernando y HEREDIA ESPINOZA, Víctor (2000)

Administración de Recursos Humanos, editorial Trillas, México.

CABALLERO (1992) La evaluación del profesor, editorial UNAM, México.

CHRUDEN Herbert y SHERMAN Arthur (1998)

Administración de Personal – Desarrollo de los Recursos Humanos, editorial Iberoamérica, México.

CONSEJO DEL SISTEMA NACIONAL DE EDUCACIÓN TECNOLÓGICA (1998-1999)

Evaluación de los profesores de la educación media superior tecnológica – Manual para desarrollar le evaluación en los planteles, México.

CULLEN, Carlos A. (1997) Critica de las razones de educar, editorial Paidos, Argentina.

CUMMINGS L.L. y SCHWAB, Donald P. (1999)

Recursos Humanos – desempeño y evaluación, editorial Trillas, México.

GARFIELD, Charles (1995) Los Empleados son Primero, editorial McGraw-Hill, México.

GRADOS, Jaime A. BEUTELSPACHER, Otto y CASTRO, Marco Antonio (1998)

Calificación de Méritos – Evaluación de la conducta laboral, editorial Trillas, México.

HILL, Charles W.L. / JONES, Gareth R. (1996)

Administración Estratégica (Un enfoque integrado), editorial McGraw-Hill. México.

JOINT COMMITTEE ON STANDARDS FOR EDUCATIONAL EVALUATION (1988)

Normas de evaluación para programas, proyectos y material educativo, editorial Trillas, México.

MADDUX, Robert B. (1994) Evaluación efectiva del desempeño, editorial Trillas, México.

MESTAS, A. (1993) Manual de Evaluación, Sep-Cosnet, Mex, MUÑOZ IZQUIERDO, Carlos (1994) Indicadores para evaluar la calidad de la

educación, México. PODER EJECUTIVO FEDERAL (1996)

Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000, México.

REYES PONCE, Agustín (2000) Administración de Personal – Segunda Parte, editorial Limusa, México.

S.E.P. (1993) Ley General de Educación, México. SEIT (1996-1997) Catalogo de Escuelas y Carreras, México. STUFFLEBEAM, Daniel y SHINKFIELD Anthony J. (1995)

Evaluación Sistemática (Guía Teórica y Práctica), editorial Paidos, España.

SUBSECRETARIA DE EDUCACIÓN E INVESTIGACIÓN TECNOLÓGICAS (1995-2000)

Programa de desarrollo institucional de la Dirección General de Educación Tecnológica Industrial, SEP, México.

WERTHER, Jr., William y DAVIS Heith (1996)

Administración de Personal y Recursos Humanos, editorial McGraw-Hill, México.


21

ANEXO No. 1

CUESTIONARIO El propósito del presente cuestionario, es recabar información para efectuar un

análisis al Proceso de Evaluación Actual al Desempeño Docente rn nuestro

plantel; pero también para construir una propuesta de mejora al mismol; es decir,

los resultados que se obtengan serán presentados a nuestras autoridades a fin de

que se constituyan como una alternativa de acción.

La información que a continuación se solicita, será tratada con estricta confidencialidad, y para fines totalmente académicos.

DE ANTEMANO AGRADEZCO TU COLABORACIÓN

NOMBRE: (OPCIONAL) ______________________________________ ANTIGÜEDAD: _____________________________________________ MATERIA (S): ______________________________________________ SEMESTRE (S) QUE IMPARTE: ________________________________ INSTRUCCIONES: Para contestar, marca con una (X) la opción que elijas como respuesta. 1. ¿Conoces el procedimiento del sistema actual de evaluación al desempeño de

los docentes que se aplica en el plantel?

SÍ NO 2. Conoces los parámetros de calidad requeridos en el actual sistema de

evaluación al desempeños de los docentes?

Tipo de instrumento Respuesta SI NO • Cuestionario alumnos

• Cuestionario profesores • Eval. del área académica

3. ¿Conoces los objetivos que pretende alcanzar el sistema actual de evaluación

al desempeño de los docentes? SÍ NO

En caso afirmativo, puedes describir 2 objetivos al menos. _______________________________________________________________


22

4. ¿Conoces a los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel?

SÍ NO

5. ¿Consideras que los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel, se encuentran debidamente capacitados para operar objetiva y confiablemente el sistema?

SÍ

NO NO SE

¿Por qué? _______________________________________________________________

6. ¿Consideras que los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel, se aseguran de hacer conciencia en los alumnos de la importancia que tiene el que sean honestos y objetivos al contestar los cuestionarios de evaluación de sus profesores, a fin de que ésta, ofrezca un diagnostico objetivo y confiable?

SÍ NO

¿Por qué? _______________________________________________________________

7. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para alumnos”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados de tu desempeño docente?

SÍ NO

¿Qué sugieres? (agregar o eliminar) ______________________________________________________________________

8. ¿Qué efectos provoca en tu conducta laboral el resultado a la fecha, de los diagnósticos de tu desempeño derivado del “cuestionario para alumnos”?

Efecto favorable Efecto desfavorable

¿De que tipo? y ¿Por qué?. ______________________________________________________________________

9. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para el profesor”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados de tu desempeño docente?

SÍ NO


10. ¿Qué efectos provoca en tu conducta laboral el resultado a la fecha, de los diagnósticos de tu desempeño derivado del “cuestionario para el profesor”?


¿De que tipo? y ¿Por qué?.


23

______________________________________________________________________

11. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para el área académica”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados de tu desempeño docente?

SÍ NO


12. ¿Qué efectos provoca en tu conducta laboral el resultado a la fecha, de los diagnósticos de tu desempeño derivado del “cuestionario para el área académica”?


¿De que tipo? y ¿Por qué? ______________________________________________________________________

13. ¿Los resultados totales de tu evaluación docente son cuidadosamente comentados contigo en una entrevista personal?.

SÍ NO

¿Qué sugieres? ______________________________________________________________________

14. En caso afirmativo, de la pregunta anterior, ¿Te permiten comentar sugerencias a esos resultados totales de tu evaluación docente?

SÍ NO

¿Qué sugieres? ______________________________________________________________________

15. ¿Conoces el plan de acción diseñado por el plantel, para mejorar los resultados de tu evaluación docente?

SÍ NO

En caso afirmativo, ¿De que manera participas? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

16. ¿Qué sugieres implementar en el sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes de tu plantel (que no se haya comentado anteriormente), para que los diagnósticos de los profesores sean más objetivos y confiables y de esta manera sirvan para reforzar su labor educativa? ______________________________________________________________________

¡GRACIAS POR TU PARTICIPACIÓN!


24

ANEXO No. 2

FACTORES A EVALUAR

A fin de que en la presente investigación se pueda precisar con la mayor certeza posible, las áreas de oportunidad que presenta el actual proceso de evaluación al desempeño de los docentes, el cuestionario de investigación que se aplicará a los docentes del CBTIS No. 79, se ha dividido en tres partes:

I. De la pregunta 1 a la 5, se obtendrá información para analizar las actividades previas a la aplicación del sistema de evaluación.

II. De la pregunta 6 a la 12, se obtendrá información para analizar

propiamente el sistema de evaluación.

III. Y de la pregunta 13 a la 16, se obtendrá información para analizar las actividades posteriores a la aplicación del sistema de evaluación.

De esta manera podremos precisar, que aspectos habría que reforzar y/ o

mejorar en el actual sistema de evaluación. Es decir, dentro del proceso total de evaluación: las actividades previas, el sistema en si, o las actividades posteriores. A continuación explicaremos detalladamente lo anterior:

ASPECTO A EVALUAR

MEDICIÓN PREGUN

ACTIVIDADES PREVIAS:

TA

Comunicación interna del “proceso” de evaluación.

Conocimiento del proceso de evaluación del desempeño. Esta medición nos muestra si los docentes conocen el proceso actual de evaluación al desempeño de los mismos en el plantel.

1

Comunicación interna del “sistema” de evaluación.

Conocimiento del sistema de evaluación del desempeño. Esta medición nos muestra si los docentes conocen al detalle los parámetros de calidad requeridos en el sistema de evaluación: tanto en la evaluación de los alumnos; de los requisitos del perfil académico que deben cumplir; así como de la evaluación del área académica.

2

Comunicación de los integrantes del grupo responsable de la evaluación en el plantel.

Conocimiento de los responsables del proceso de evaluación. Esta medición nos muestra si los docentes están enterados de quienes, compañeros de ellos , son responsables del adecuado funcionamiento del

4


25

proceso de evaluación dentro del plantel. Capacitación de los integrantes del grupo responsable de la evaluación en el plantel

Conocimiento de la capacitación operativa de los responsables del proceso de evaluación. Esta medición nos muestra si los docentes están enterados de que los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño docente, se encuentran adecuadamente capacitados operativamente para la administración del proceso.

5

APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVAL.

Concientización de los alumnos a que sean honestos y objetivos en sus respuestas de evaluación.

Conocimiento de la concientización de los alumnos. Esta medición nos muestra si los docentes están satisfechos con el grado de concientización que se realiza con los alumnos previo a la aplicación del cuestionario de evaluación, a fin de que sus respuestas sean honestas y objetivas.

6

Parámetros de calidad en el cuestionario de alumnos.

Aceptación de los parámetros de calidad. Esta medición nos muestra el grado de aceptación de los docentes de los parámetros de calidad en el cuestionario de los alumnos establecidos por el sist. de eval. Así como, las posibles sugerencias para agregar o eliminar parámetros más objetivos y confiables.

7

Efecto en la conducta laboral de los profesores por el diagnostico de la evaluación de los alumnos.

Efectos en la conducta laboral de los docentes. Esta medición nos muestra en especifico, el efecto favorable o desfavorable que produce en la conducta laboral de los docentes el resultado del diagnostico del cuestionario aplicado a los alumnos. Derivado de la objetividad y confiabilidad de los parámetros de calidad.

8

Parámetros de calidad en el cuestionario de los profesores.

Aceptación de los parámetros de calidad. Esta medición nos muestra el grado de aceptación de los docentes, de los parámetros de calidad en el cuestionario de los profesores establecidos por el sist. de eval. Así como, las posibles sugerencias para agregar o eliminar parámetros más objetivos y confiables.

9

Efecto en la conducta laboral de los docentes por el diagnostico de la

Efectos en la conducta laboral de los docentes. Esta medición nos muestra en especifico, el efecto favorable o desfavorable que produce en la

10


26

evaluación de su perfil docente.

conducta laboral de los docentes el resultado del diagnostico de su perfil académico. Derivado de la objetividad y confiabilidad de los parámetros de calidad.

Parámetros de calidad en el cuestionario del área académica.

Aceptación de los parámetros de calidad. Esta medición nos muestra el grado de aceptación de los docentes, de los parámetros de calidad en el cuestionario del área académica establecidos por el sist. de eval. Así como, las posibles sugerencias para agregar o eliminar parámetros más objetivos y confiables.

11

Efecto en la conducta laboral de los docentes por el diagnostico del área académica.

Efectos en la conducta laboral de los docentes. Esta medición nos muestra en especifico, el efecto favorable o desfavorable que produce en la conducta laboral de los docentes el resultado del diagnostico del área académica. Derivado de la objetividad y confiabilidad de los parámetros de calidad.

12

ACTIVIDADES POSTERIORES

Comunicación de los resultados totales de la evaluación en una entrevista personal.

Conocimiento de los resultados por medio de una reunión de trabajo. Esta medición nos muestra si los docentes son cuidadosamente comunicados de los resultados de su diagnostico docente, a través de una reunión formal de trabajo

13

Retroalimentación al momento de la comunicación de los resultados.

La existencia de un medio de retroalimentación. Esta medición nos muestra si existe la posibilidad de retroalimentación para los docentes, al momento de la reunión formal de trabajo que les permita exponer sus puntos de vistas acerca de los resultados de sus diagnósticos docentes. Así como conocer sus sugerencias para el futuro.

14

Recomendaciones generales de los docentes.

Interés de los docentes en la mejora continua. Esta medición nos muestra el interés de los docentes en participar activamente en la mejora del actual sistema de evaluación al desempeño de los mismos. Y como consecuencia de ello obtener información final, para el análisis de la presente investigación.

16


27

ANEXO No. 3

GUIA DE ENTREVISTA PARA LAS AUTORIDADES DEL PLANTEL

1. ¿Se ha comunicado a todos los profesores, el procedimiento del sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes que se aplica en el plantel?

SÍ NO

En caso negativo, ¿Por qué? _______________________________________________________________

2. ¿Se ha comunicado a los profesores los parámetros de calidad requeridos en el actual sistema de evaluación al desempeño de los docentes?

Tipo de instrumento Respuesta SI NO • Cuestionario alumnos • Cuestionario profesores

• Eval. del área académica


3. Se ha dado a conocer a los profesores el objetivo general y los objetivos específicos que pretende alcanzar el sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes?

SÍ NO En caso negativo, ¿Por qué?

_______________________________________________________________ 4. ¿Se ha comunicado a los profesores los nombres de las personas que integran

el grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel?

SÍ NO


5. ¿Se ha comunicado a los profesores el tipo de capacitación que se otorga a los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel, de tal forma, que garantice la operación del sistema en forma objetiva y confiable?

SÍ NO


6. ¿Consideras que los integrantes del grupo responsable de la evaluación al desempeño de los docentes en el plantel, se aseguran de hacer conciencia en los alumnos de la importancia que tiene el que sean honestos y objetivos al


28

contestar los cuestionarios de evaluación de sus profesores, a fin de que esta, ofrezca un diagnostico objetivo y confiable?

SÍ NO


7. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para alumnos”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados del desempeño docente de los profesores?

SÍ NO


8. ¿Qué efectos provoca en la conducta laboral de los docentes el resultado a la fecha, de los diagnósticos de sus desempeños derivado del “cuestionario para alumnos?



9. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para el profesor”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados del desempeño docente de los profesores?

SÍ NO


10. ¿Qué efectos provoca en la conducta laboral de los docentes el resultado a la fecha, de los diagnósticos de sus desempeños derivado del “cuestionario para el profesor”?



11. ¿Consideras que los parámetros de calidad contenidos en el “cuestionario para el área académica”, son los indicados para obtener con objetividad y confiabilidad los resultados del desempeño docente de los profesores?

SÍ NO


12. ¿Qué efectos provoca en la conducta laboral de los docentes el resultado a la fecha, de los diagnósticos de sus desempeños derivado del “cuestionario para el área académica”?



29


13. ¿Los resultados totales de la evaluación docente son cuidadosamente comentados con cada uno de los profesores en una entrevista personal?.

SÍ NO

En caso negativo, ¿Por qué? ______________________________________________________________________

14. En caso afirmativo, de la pregunta anterior, ¿Le permiten comentar a cada uno de los profesores sugerencias a esos resultados totales de su evaluación docente?

SÍ NO En caso negativo, ¿Por qué?

______________________________________________________________________

15. ¿Se da a conocer a cada uno de los profesores el plan de acción diseñado por el plantel, para mejorar los resultados de sus evaluaciones docentes?

SÍ NO

En caso negativo, ¿Por qué? ______________________________________________________________________________________________________________________________

En caso afirmativo, ¿De que manera participan los profesores? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

16. ¿Qué sugieres implementar en el sistema actual de evaluación al desempeño de los docentes de tu plantel (que no se haya comentado anteriormente), para que los diagnósticos de los profesores sean más objetivos y confiables y de esta manera sirvan para reforzar su labor educativa? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

¡GRACIAS POR TU PARTICIPACIÓN!

Date post:	24-Jan-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	1 times
Download:	0 times

IX CONGRESO ANUAL DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/286_analisis.pdf•...

Documents