&DB UNI\~ERSIDAlS DEL ZULIA FACULTAC) DE R4EDICIIVA Charles Johwsori Sanabria-Vers Médico Administrador del Sector Salud C.I. V-7.8.3 1.520 Tesis Doctoral introducida ante el Consejo de la Facultad (le Mediciiia de Iii Uni\lersidijtJ del Zi-ilia, bAaracaibo, para optar al >yado de DOCTOR EIV CIENCIA:; ~É~icaa. Maracaibo, Enero 2000. Tutor: Dr. Gil bea-t Rafael Corzo-All~arez. Doctor en Cienci,as Médicas. C. l. V-4.7:; 3 .O82 Profesor Ti tular.
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&DB UNI\~ERSIDAlS DEL ZULIA FACULTAC) DE R4EDICIIVA
Charles Johwsori Sanabria-Vers Médico Administrador del Sector Salud C.I. V-7.8.3 1.520
Tesis Doctoral introducida ante el Consejo de la Facultad (le Mediciiia de Iii Uni\lersidijtJ del Zi-ilia, bAaracaibo, para optar al >yado de DOCTOR EIV CIENCIA:; ~ É ~ i c a a .
Maracaibo, Enero 2000.
Tutor: Dr. Gil bea-t Rafael Corzo-All~arez. Doctor en Cienci,as Médicas. C. l. V-4.7:; 3 .O82 Profesor Ti tular.
"ESTRES (3cIUPBbC Y
ENTQ HOiiP TALAR
D & c w ~ Ctf/lRLES J SANABRIA -VERA
SAKABRI;4-VERA., CJ: Estrbs . Rendimiento- hospital&. L, I Universidnd del ;7ulia, Facultad de Medicina. Mar;icaibo, Venezuela. 2000. h; 62p, tablas 11, il 1.
Con el objeto de determinar s i los trabajadores presentar] estrPs (1.) en s i l
desempePo, se estableció la asociacihn del E ocupacional y el rendimiento hospitalario (RH) en el Hospitai de NiFos de Maracaibo, durante el períoc2o enero- junio de 1998. La muestra fue de 67 permnas, quienes ~ o m p l e t i ~ r o n tre; instrumentos para medir E individual, organimacicnal y extraorgariizacionai; para el RW se coristr¿iyó el gráfico de isoestancia con los ,nCicadores del recurso clima. El i i individual en los 22 empleados alcanzé u n nivel moderado: 7.49 0.76 ( X + DE), con maycr valor en la jubcatega~ría desarrollo de la carrera (8.94 + 4,611 y meno- en ambigiledad de ro l (6.23 + 3.84); nientras que el E organizacional no alcanzo valores que amerltaran y4studi0 particular de cada subcategoria y el factor de l i extraorgaialzaciorial más importante fue finanzas ~~omésticas. Con respectc a los 4!; obreros; crl E individual fue nioderaclo (7.75 -F 1.021, con valores miiximos q 1
mínimos en desarrollo de la carrera (9.139+4.86) ambigüedad c;e ro l (6.21+4.081 respectivamente; no hubo valores rignificativos en E organizac;cnal y las finanza; domésticas representó el factor de E extraorganizacional más reievaiite. Cori respecto iil RH, el porcentaje de ocupación alcanzó el 53.720/0, el pror7edio dtl estancia 8.25 días y el rendimiento cariia 6.33. El gráfico de isoestancia r ~ f l e j ó uri r e n d i m i e ~ ~ t o bajo. Se concluyó que el bajo rendimiento de este hospital coexistio con u n nivel de E individual moderado, niveles no significativos di- E orgar izaciona y mayor porcentaje de las finaniras domesticas conio estresor extraorganizaíional.
SANABWlrba.-\'ERA, CJ: Bccu~atiowaB stress and 1 . The Universlty o ' Zulia, Faei~lty of Medicine, Marccaibo, '~'enezuela. 2000. vi h. 62 p, tables 11, I I 1, Original text in Spanish.
In order lo determining if $he workers present slress (S) in their perforn- ance, ari associati013 between occupatiorial S and hospitcll vield (HY) in ?he Hcrspital o ' Children of ~Varacaibo, during !he period of Jancrarj t o June of '1998. Si:dy severi people who conipleted 6hree instrliments that ríieasure individual, orgart!mational and extraorganimational S constituted ttie sarnple; for HY an isostzry graph ,,vas buil with the indicators of the resource bed. The iridividual S in the 22 einployee; reached a moderate level: 7.49 & 0.76 (X _; SD), with more val~i- in thti subcategory career developmenl (8.94 ;f_ 4.61) an(l smaller in rol1 arnbiguitql (6.23 j: 3.84); wbile the organizational S didn t reach vslues that need pealiar study o ' each subcategory and the more important extraorganimacional S factor was domestil: finances. With regard to the 45 workers: the individual S was moderate (7-75 j: 1.029, with maximum and minimum values in ccireer developrncont (9.09 + 4.861 and respectively rol1 ambiguiity (6.21 -1 4.08,: there were no :>ignific:ant dalues i r 1 organizational 5 and domestic finances represented the more relevan extraorganinatiorial S factor. I,-I regard to the HY, the occupation pt:rcentagtl reached the 53.72 %, the stay average 8.25 díiys and the yield bed 6.33. Thtl isostay gríiph re fk ted a moderate low yield. It wos coneluded that the low yielti of this hospital coexisted with a moderate level 01 individual S, ricbt significmt level of organizational S and bigger ~lsrcentage of domestic: finance! as ari extraorgai3izatiorial strt3ssor.
El Estrés (E) es u n concepto amplie; que varícl de acuerdo al enfoque ( l e cada
autor, los esfuerzos de las investigac.iones han or i rn tado hacia ilri cn:end miento
más claro del problema, rus causas y consecuencias. 07)
El E puede definirse como: "respuesta adaptativa, rnediada por las
características individuales y/o por procesos psi.:ológicos, lo cual es a la vea
consecuencia de aliguna acción, de una situacibn o gn evento externo que ~ l a n t e a n
a la persona especiales demandas físicas \#!o psicológicas". (9)
Diversas afecciones físicas y mentales se ~ n c u r n t r a n relacioriadas con 6.1 E (1-'4j,
y cada vez existe mayor evidencia de SL, asociaciói-i con el creciniiente. de amores
malignos, producto de la degresidn del sistema inrrunológico y la clisminucil5n de la
actividad cle las células naturai killer (c6lulas asesi~as naturales) y los linfc~citos T.
11.2.22.3 3.34)
El ~ r i f ren tamiento o evasión arite u n fa~ctor estresor (productor de E),
dependerá de la capacidad individual para reaccio~sar, aunque eri (21 ánb i tc l laboral
estas respuestas no siempre tienen salida, afectándose las "condiciones de trabajo,
las cuales pi-ovocan una serie de consecuenciar, tun to en el trabajador c o n o en la
empresa en la cual se encuentre" '5)
Si 131 estado de E es transitoric, n o origina consecuenc:ia alguna, pero s i
perdura la situaci6n de tensión del trabc!,;~, p ~ d r á manifestarse bajo di3/ersas formas
de agotaniiento como disminución del apetito, l ~ é r d i d a de peso, cefalecs, desec
aumentado de fumar o ingerir alcchol, insoinnio, temblor, irr:tabil idad e
incapacidacl para tomar decisioi?es, relaciones laborales y clirnci organiiacional
pobre, baja produlrt ividad e insatisfaccióri en el trabajo(23).
En los trabi~jadores por turnos se !,uman efectos como: alter~iciones del ritmo
circacliano, destacando os trastornos del sueñe y la vigilia, así ccrrio los accidentes
de trabajo */ desde el punto de vista sexológico las afisfunciones erlictiies.
Por i ~ t r a parte, las consecuencias del estrés n o siempre son riegativas. ya que
se requiere de cieita cantidad de! mismo, el cual i-:?sulta difícil de cuantificar, tanto
para incitar a actuar c o m o para eítimular la motivalzión por el logro personzl.
Sharpe y bewis (27i refieren que al existir un nivel óptimo de E, re pcnrcibe la
sensación cle estar alerta. auto confianza, pensamientos y respuestas rápidas. interes
centrado en ia tarea, actitud activa y serena ante la misma, buena ej~:cución.
rensación c!e entusiasmo y bienesl-ar.
Segíri Ivar~cevich(~), los tipos de estresores laborales pueden clí~sificarse
básicamente en: estresores intraorganizacionaies individual^?^. grupales y
orgariizaciciriales) y los estresores extraorganizacionales.
Con respecto a los estresorc,~ inc'ividuales, destacari las siguientes
subcategorias: AmbigGedad d e rol: qLe reyrestmta una falta cle claridz d en el
desempeño, objetivos del trabajci y el alcance de Lis responsabilidades en el mismo.
Roles conflictivos, refleja la dlficultac' o impo.ibi l idad de llevar a cí b o una
actividad, p o r efecto de una confrontación de exigencias que puede ser interna
T& .3&&.rld CHARLES J S+lEJABR IAI - E R A
(valores del individuo) o exterma (irnpc)sición de un tercero de inayor jerarquía
laboral).
Otro estresor individual a considerar es la Sobrecarga de trabajo, la cual
ocurre cuariclo existen demasiadas acíivi~:lades parc u n lapso determinado. Puede
ser clasificado en cuarititativa, cuando hay excesG de trabajo y p c ~ c o t iempo para
terminarlo; y se denomina cualit;itivo, cuando el trabajador sient!? que care~re d e la
habil idad p í i ra efrxiuar ru trabajo. Desarrollo de la carrera: se r ts f ier~ a ,iquellos
aspectos de la interacción del inldividuo con el m r d i o organizacional, que influye
sobre la prircepcic)n de dicha persona sobre la calldad del progrero d e su carrera.
Por último se debl? mericionar ;a responsdbilidad p o r personas, la cual impl i-a tener
a cargo la vigilaricia y rendimiento de una gruF:.o de trabajadores de cstegoría
laboral inferior.
El estudio del E organizacional v grupa1 -.S m u y complejo, ya qi ie están
íntimamente relacionados y su identificación d e p e ~ d e r á de las característica: propias
de la orgtlriimación. Lar subcategorías descritas c43n mayor frecuencia soii: Clima
organizacional, el cual se refiere a la atriiósfera en el área laboral, gererado po r la
interacción d e ptnonas, estructclras, pclíticas y r ietas de la empresa. Estructura
crganizacicmal, qlJie estudia la influencia estresante de la forma como se e-~cuentra
organizada una einpresa, sobre la conducta y desempeño del trabajador.
El E organizacional tamoii%n puecle ser med,do con otras cubcategor as comc
el Territoi- io organizacional, el cual se refiere al espacio personal o escenario de
actividades de Lin trabajador el clesempeño de sus funciories. Te':nología
relacionada con las formas a través de las cuales la organizaci6ri transfoi-ma los
recursos y otros irisumos, en pro'ductos deseables; y p o r úl t imo. ia Irf luericia del
líder, el cual representa el impacto que ejerce u n jefe sobre las aciividades y clima
del trabajo.
El E grupa1 tiene como subcategoria la falta de cohesión, esta se re f i l re a la
ausencia dct unión enrre los míe!mbros ( le u n grupo o la tendencia a mar~tenerse
separados. Respaldo del grupo, se fundamenta en el pr incipio de r e d ~ c c i ó i ~ d e los
efectos del E cuando se comparte en un grupo.
Con respeclo a los estresores extreorganizaci~nales se deben tomar era cuenta
como parte d e uri es tu di^ integral del !i laboral. Aunque existe ~ m c a experiencia
sobre la medida ( le esta categorli'a en el ámbi to ocupacional, se debe resaltar que
pueden fovmar u n circulo vicio50 con los es:resc.ires organizacionaler. Entre las
subcategorias extraorganizacíonaies destacan las r:?laciones maritales y peisonales,
descendencia, familia, residenci(3 y finanzas dornésticas; los c~,ales corstituyen
eventos o situaciones ajenos a la v ida I;iboral inmediata de la persona, inf iuyendo
en los estresores del t raoajo y en el dese~ripeño.
hinares y Lem~s" '~ ) , difieren en este aspecto ya que al es t~ t l i a r una .smpresa
automotr iz venezolana, e n ~ o n t r ~ ~ r o n que en el E de los trabajadores, los factores
extraorganizacionales no estaban presenl-es en cuaritía considerable.
El E laboral puede medirse tras I;i aplicación d e encuestas; ~ a d a una de ellas
mide por 1;eparado y con distintas escalar los tipos de estresores que Ic determinan.
Uno de et,tos instrumentos reporta los estresores individuales rej;Un los s guientes
Te&&% D @ o r d CHARLES J' .SAlVABRIA - E R A
niveles: bajo (menor de 10 Pts.), rnoderaao (entre I D y 24 Pts.) y a l lo (mayor de 24
Rs.). En cuanto a los estrssores grupales y orqani.:acionales valcrc-s rnayor3s de 4
puntos por categoría son indicio íJe un gi-sdo modcrado de E, lo cual justificaría un
estudio detallado cie esa variable. Por últ imo, ios estresores extraorganizacioi~ales se
investigan para establecer la categoría de éstos estresores que con mayor frecuencia
influyen en la aparición del E, es decir arires de rea izar una medici(5n precisli de los
niveles del niismo, busca caracter i~arlos.~~)
l a irivestigiición sobre acontecimientos estr2santes vitales se hs, maatenido
vigente desele hace más de treicta año! y su r e l a ~ i ó n con el ren(j imiento laboral
comienza desde el principio de la déc3da de 1950!337). Sólo algunos paíqes muy
desarrollados, conao los escandinavos, se han preccupado por corivertir el estudio
del E en u r ~ a política de estado. i n América Latina, solo Cuba tiene experiencias en
este sentido, aunque con la promulgai ión de 113 Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y JVIedio ,\rnbient:. de Trabajo, dc,be reconocerje que Vfsnezuela
también ha dado pasos positivos.
Se han realizado estudios sobrr la caracterización dei E en d ferentes
organizaciones educativas, empresariales y su influt?ncia en la pr~duct iv idad(~l . l~ .~@,~~) ,
pero en el ámbitcl de la asistencia hospitalaria os muy escaso el material disponible y
se ercuentra enfocado principalmente a mejorar Ifi efectividad laboral del ~e rsona l
en centros psicluiátr ic~s(~) y en deoartamentos o áreas específicaB como
enfermería(1i.19~21,30,31~32) y ?aboratorios de apoyo d i a g n ó ~ t i c o ( ~ ~ . ~ ~ ) . En consf~cuencia,
los hospitales necesitan aplicar rriodelos, normas y técnicas para manejar la relación
T e D m 0 9 - d CHARLES J .FA NABRI4\ -VERA
estrés-trabajo a esc(3la integral y de esta m-clnera mantener el rendimiento del centro
dispersador de salud en niveles 6ptimos.
La aaministración p ib l iea hospitalaria debe Iinplementar medidas especiales,
principalmente en tiempos de crisis, para tratar d e brindar ,lsistencia médica
adecuada y oportuna a Ics usuarios de estos senlicios.
Es necesario identificar los element3s posltivcas y negativos que influyen en el
rendimientca hospilalario para establecer correct'vos y mantener el mismo en 17iveles
óptimos, y con ello alcanzar calidad en el servicio clfrecido.
El clima organizacional, dcndf se encuentra inmerso el t ra l~ajador
hospitalaric. le puede arindar oportunidades o representar u n ~ i arnenanc en su
desempeño, lo cual generará estrés, per-furba~do sus labores y desmejora7do en
consecuencia la eficiencia en sus furiciones, lo que teóricamente se reflejaría en
disminución del rendimiento de la unidad asistencia1 a la cual esté adscrito.
El E laboral ocasiona pérdidas millonarias anuales p o r conce1;to de
absentismo., baja prod~ict iv idad, coberturas médicas y accidentes en los Estados
Unidos de Américil; además el In!,tituto Nacional di? Seguridad y Salud (3cuy.acisnal
de dicho p43ii's con idera c-i estrés entre l o s diez prirneros riesgos para la sall1d en el
trabajo. (22)
Los Iiospitaies están presionados por la crecfente demanda a 10, mismos, lo
que obliga al análisis constante del rendimiento de s ~ s actividades, como parte del
proceso de gestióri adrninistrativa.(lO)
1- iD&m.a& C%4fZLES J SANABRIA -VERA
Las ac3ividacies hospitalarias se analizan a tra\/és de cifras abscllutas y rc4ativas
(indicadores d e rendimiento) para pode)- interpretw y comparar fa march,i de la
institución. (
Los I ridicadores de rendimiento hospitalar lo (porcentaje de ocu >ación,
promedio d e estancia, Ictervalo dle sust i t~c ión y r e n j i n i e n t o cama) han sido objeto
de estudio en el Simbito local, exontrándose que la mayoría n o se ajustan a l o
normatizado por el Min~ster io de Sanidacl y Asisten~,ia Social y al rolacionarlc~ con la
motivación laboríil se encontraron niveles bajos de ésta Últirna, en efes y
subordinado^.(^^,^^)
Por esto se considera necesario rriedir el E laboral en los 1-rabajadcres del
á m b i t ~ hospitalario, para detectz~r cuales e lerr ient~s pueden perturbar las faenas
diarias del ,~ersonal y sci repercusión en -1 rendimiento del centro dispensídor de
salud.
Con E!I objeto de determinar s i los trabajadores del área salud de sector
público presentan E en s i i desempeño, se pretende rnedir la variable E ocupac:ional y
el Rendimierito hc)spitalario en el1 t-iospii-al de Niños de Maracaibo y estab ecer su
asociación.
Las conclusiones de este estudio pueden servir de referencia para apli(.arse en
otros centro!, con (:aradcrísticas siinilares así contr buir a estimulai.. al perscnal a la
consecucióri de un servicio médic:s-asistericial óptinio, y por otra $>;irte consi i tuir u n
punta de i r i c io para investigaciones en el área de la salud pública y ocupacic nal.
OBJETIVOS --
D&c?P-& CHARLES J SANABRIA -bERtZ
OBJ ETBVOS
GENERAL:
Determinar la asociación entre el E Ccupacional y t.1 Rend miento
Hospitalario en el Hospital de Ninos de Fltaracaibo.
1. - I leterminar el nivel de E en 19s trabajaclores del Hospital de Niños de
Mlaracai bo.
2. - Deterrninai- el Rendimiento Hospitala-io del Hospital cre N ños de
Maraeai bo.
3.- Establecer asociación er t re el E o c ~ p a c i o r ~ a l y el Rendimiento hospitalario
del Hospits!l de Niños de Maracaibo.
4. - 2ecorntmdar herramientas par-3 el manejo del E ocupac:ional en el medio
hospitalario, en funcicin de los resultados obteriidos.
7'&D&%m-& CHARLES J SPLWABRIA - E R A
T& 'D6cem-rx% CHARLES J SANABRIA - w R A
MATERIAL" Y METB!3OS
Se realizó uri estudio transversal en el Hospital de Niños de A4aracaibc.
A part i r de una población de 209 trabajadores, se calculO la rruest -a para
universos Fiiiitos, según Sierra Bravo (2')):
n - - 4 x p x q x N
E2 (n-1) + 4 x lp x q
donde: n =: tamaño de la m1iesti.a. p -= prot:~abilidad de ex l ts 50°/<1. q =
probabil idad de fracaso 50°i~, N - población, 4 = constante, y E* error niuestral
esperado (10%) al cuadrado; resultando al sustitui:. los valores d e la formula: n =
67.
Posteriormente se estratificó la muestra según las categorlas laborales en
fo rma proporcional. Por una parte 22 ~?mpleados, divididos en: (4 especialistas, 9
residentes, 4 bioarialistas, y 5 profesionales d e enfermería: y por la otra, 45 3breros
distribuidos en: 33 auxiliares de enfermería, 4 ayudantes d e laborator io y 8
camareras. Cada trabajador que fo rmó la muestra se seleccionó en forma aieatoria
simple (sorteo), a part i r b e los registros de empleados y obrerc~s del H o s i t a l de
Niños, dependienles La Universidad del Zulia, la Gobernación del Estado Ziilia y el
Minister io (-fe Salud y Desarrollo Social.
A todos los trabajadores que ~\3 luntar iav iente formarcm la muestra, se
aplicaron tres encuestas modificadas a part i r clc? los modelos propues:os por
Doctúvah CHARLES J SANABRIA - E R A
lvancevich 'O)., midicindose los niveaes de eitrés ocupacional en el á n i t ~ i t o ,ndit idual y
organizaciorial, así como los factores extrsiorganizacionales asociado!,.
Se determinó la \/alídem de los in;trumento\ en sus aspectos formalcs y de
conteraido, demás , se reaiiz6 una prueba pilotv a treinta trabajadores para 1:alcular
la confiabilidad de los mismos. En los iristrumentos para medir esi:rés . n d i ~ i d u a l y
organizaciol.ial, se uti l izó el coeficiente d e Crorbach, resultarico 6,91 0,92
respectivarn~nte. 1% el caso del e4;trés ex-il-aorganizacional se aplictj Kuder Richarson
cuyo resultado fue: 0.69.
Los niveles de estrés se calificaron en equivalencia a l o p ropue4 to por
lvancevich '9). El estrés se consideró alto, en la catc~goría de estrercires individuales,
cuando los valores d e cualesquiera d e las subcat,agorías, fueron superior?^ a 15
puntos, nivel moderado de 6 a 15 puntos y nivel bajo: inferior a E puntos.
En c?l ámbi to srganizacicnal y ~x t raorga~ izac iona l , solo se consi jeraron
algunos de los múltiples agentes :istresorzs, por lo zual no se c las i f icar~n en niveles
de intensidad, sino p o r e1 contrario, se .ltilizaron para conocer SIJ presencij en los
trabajadores encuestados. Se interpretar1x-1 aquello; casos que predominaroi~, como
indicador cle neceqiidad de estudio detallado para dicha subcategoría.
Se cc3nsider15 significante el estrés c)rganizacicnal (estrés motlerado), ci iando el
puntaje del clima organimacisnal fue -: 16, la ,?structiira orgariizativa 1: 12, el
ter r i tor io ~~xtraorganizacicnal 8, la tecnología 8, la influencia del Iíder 2 16, la
falta d e cohesión L 14 y el respaldo del grupo 2 8.
D&cz.rr& CHARLES J SAB\IABRI&a -WRA
El E exti-aorganizacional se mid ió con base a 5 subcategorias, representando
el Si' la consideración positiva de por lo menos unri d e las alternatnvas presentadas
para medir la subcategoría; el No reprzsenta la respuesta negativa a tcdas las
alternativas propuc?stas para medir dicha :;ibcategor'a.
Se calcularon los indicadcjres de rendimierito hospitalario: porcen -aje de
ocupación, promedio de estanciai, in te r t 310 de suktitución y rendimiento (ama, a
part i r d e datos obtenidos del Departamento de Registro y Estadísticas de Sc lud del
Hospital de Niños d e Maracaibo, para el período comprendido d e Enero a J ~ n i o de
1998.
La evaluaci jn del rendimiento hospitalaric.~ se l levó a cabo mediante la
utilización de los Gráficos de Isoestanc a (6 ) , en tos cuales se to inan tres d e los
indicadores antes citados, y :,e graf'can sobre u n p lano d e coordenadas,
correspondiendo para el eje d e las abscijas e¡ porcentaje de ocupación, para el eje
d e la! ordenadas c-l rendimiento cama, y en el p u ~ t o de confluericia de ami>os ejes
se ubicó el promet l io de estancia.
La gi-áfica ya dibujada se d iv id ió el- cuatro cuadrantes, los cuales identifican el
tipo d e rendimiento hospitalario, segúli se ubiqtien en ellos los valores de los
indicadorec correspondientes. siguiendo el presente esquema:
DÚc6m-d CtfA7ZLE.S J SANABRIA -V€RA
Cuadrsnte: Característica:
l nferior izquierdo ~cugac : ión bajs Rendimiento bajo
Superior izquierdo Ocupación baj 3
Rendimiento a i ts Estancia muy corta
Operatividacl:
Utilización b<aja
Utilizaci6n intermedia
Superior derecho
Inferior derecho
Mayor rendimiento Utilización buena que oci~pación y estancia
Estancias prslcrngadas Utilización ir-itermedia Ocupación alta Rendimiento bajo
Se excluyeron ae este estudio 3 los traoajadores con reposo médico,
incapacitados, jubilados y de permiso, (me nc de5empeñaron s i i s funciones en el
hospital, desde enero a junio de 1998 o estuvieron ausentes al mornento do aplicar
los instrumentos para medir el estrés ocu,iacional.
El ariálisis estadístico se realizó a !ravés dei programa S1MS-ilA-T. El i i ve l de
significancia fue del 9 5 O h (p<Q,015).
RESULTADOS --
Dc~Z68.d CHARLES J SABdA8BIA - E R A
RESULTADOS
En la 'Tabla 1, se aprecia la carac t~r imac i~n dli la muestra, constitliida por 67
personas, 2% empleados y 45 obreros. con predominio significzativo del sexo
femenino en el grupo general de trabajadorel* (p<0,038). !:e establecieron
comparaciores entre las medias de las edades. resirltando las mismas iignilicativas
estadísticamente (p<0,009). La rlistribu:ión d e correlación d e pt -obabi l id~d Chi2
entre !a categoría laboral y la edald mostrc5 signiflcaricia (p<0,032), por Dtra parte al
aplicarlo er.tre edad y sexc no hubo significancia eriadística (p<0,9.55).
Ai ev~tablecerse las correlac.iones entre la edad d e la muestra estudieda y la
subcategorías del E individual, se e ~ i d e n c i ó correlación negativa sigriificante
(p<0,05), excepto para el Desarrollo (he la carrera (p>O,O5). Por ot ra parte se
determinó correlación posítiva esradístic¿!rnente sigriificante (p<0,05) entre todas las
subcategor~as de E individual.
La Tabla 2 muestra los valores (fe las subc.ategorías del E individual en el
personal enipleado (X DE). Destaca f.1 grupo r 4 d e n t e con u n tota l geieral de
9,84 0.84, es decir, clasificado como E m ~ d e r ~ a d o , con valores máxim3s en la
subcategoríía Scbrecarga de rol cualitativo (10,77 3,52) y mínimos en Ambigüedad
de rol (8,33 + 10,25). El grupo eípecialista arrojó rln to ta l general cie E indi~aidual de
7,33 1,98; catalogado como moderado; con un 7ivel máx imo 3 n Desarrcllo de la
carrera (lG,5C + 3,10) y mín imo en Res~~onsabil idarl por persona!, ('4,50 9 7'3).
1- D&ord C f f A R LES J' SAMASSRIr4 - E R A
El bioanalista se cbicó en u n nivel de E iridibidual bajo (5,;'Ci + 1,29). con el
mayor valor en la subcategoría Responsabilidad p3r personas (7,75 + 3,683 y el
menor en Sobrecarga de ro l cualitativo (44 + 1,43). El profesiorial de enfermería
t u v o u n nivel de E moderado, cori u n tota l general de 8,30 + 2,63; aicanmando una
puntuación inaxirria en Desarrollo de 1i-i carrera 112.40 + 6,14) la rnínlma en
Ambigüedad d e rol (460 & 2,071. El va lor promedio para todas las subcalegorías
del E i n d i ~ ~ i d u a l en el personal empleado fue de 8,37 + 1.07 (E intlividual
moderado)., suyo mayor puntaje se ubiu.5 en el Desarrollo de la ca r rva (9,90 + 4.47) y el nienor en la Ambigüedíid de ro i (6,54 + 'i,30).
La Tabla 3 muestra ¡os valores de las subciitegorías del E individual en el
personal obrero (I(+ DE). Destaca el auxiliar de enfermería con u n tota l ger zral de
7.75 + 1.02, clasificándose corno E -noderado. con valores máximos en la
subcategoría Desarrollo de la carrera (9,09 + 4,861 y mínimos en Arnbigücdad de
rol (6.21 + 4,023). El grupo ayud,ante de laborator-lo, arro jó u n tota l general de E
individual de 5,O + 1.15; catalogado c c m o bajo; con u n nivel máximo e-i Roles
conflictivos (6,?5 ~r 6.48) y mínimlo en Sobrecarga { ' e rol cuantitativo (3,50 :: 1,0).
La cijinarera igualmente se ubicó en un nivel de E individual bajo (5,91 + 1,17), con el mayor valor en la subcategcría Besarrc~llo de la carrera ( 7 5 0 + 3,523) y
el menor en Roles conflictivos (4,50 j: 2,O). El va lor p romedio para todas las
subcategorías del %. individual en irl perscnai obrero fue de 7,18 + 0,82 (E inl i ividual
moderado), cuyo mayor puntaje se ubicó en el Clesarrollo de la carrera :23,46 2
4,65) y el rnenor en la Ambigüedad de rc'l (6.08 + q911).
D&WGI~ Gh!ARL?Z.S J SANABRIA -VERA
En la Tabla 4, se presentan los totaies para ci-:da subcategoria d e 5 individual
en toda la niuestra., obser~ándose u n tota i general d? 7,49 & 0,76, correrponvliendo
a un ii ivel d e E nioderado, con predon3inio de I<i subcategoría Desarrollo de la
carrera (8.94 & 4.61) y u n menor valor obtenido en Ambigüedad de rol (6.23 + 3 $4).
En la Tabiia 5, se muestran 113s valore** de las subcategorías del E
organizacional en (21 personal empleado. Para el Cli;na organizacioriai se ob tuvo un
tota l general d e 23.54 j-- 5,40 CX + DE), con u n v;i lor máx imo para el espc?cialista
(17,lC + 5 2 9 ) y un mín imo para el bioan6lista (11,?5 + 6,851. L3 Esiructura
organizacional muestra u n bota1 de 9,13 3: 3,98; con el nivel mayor para el rc sidente
(10.22 2 3,11) y el menor para el bioanalista (9,25 + 3,301. El Territorio
organizacional se ubicó en 6.09 + 3,14; predominai ido el profesional de enf3rrneria
(8,20 + 3,;'O) y el d e n e n o r vaior fue el b i ~ a n a l i < ~ t a (3,75 + 2,065). La Tecnología
alcanzó el ~ a l o r d e ?,O4 + 2 3 7 siendo ;elativarne;7te el más alto, d e acuei-do a la
diferencia t?:tlstente entre 4 valor a pat i r del cual se cataloga moderado para esa
subcategoria y el obtenido: el predominio fue para profesional de enfermería (7,60
+ 3,43) y el valor menor para el oioanalibta ( 5 5 0 :.- 3,511. --
La Influencia del l ider t u v o una puntuac i jn to ta l de 11,68 + 5,29; con
máx imo para residente ubicándose en %3,44 + 5,91; y el mín imo c?specialista en 9.95
+ 3,50. 1.a Falta d e cohesión presentó u n nivel d e 11,36 2 5,54, siendo -
relativamente el más bajo dentro d e .aste grupt~ ; con u n valor m má:!imo en
profesisnai de enfermería (12.8Q + 7,Ci5) y rníni ins en especiali;ta (9.0 3,46).
7 6 Doc6&r~& CHARLES J SANABRIA - E R A
Finalmente el respaldo del grupo se ubic6 en 5-18 . E 2,44, con u n puntaje n iáx imo
para el bicanalista (6,@ + 2,94j y un mín imo r!,59 + 2,64 para el grupo de
especialista.
En la Tabla 6, se muestran 113s valorec. de las subcategorías del E
organizaciot-pal en el pero;onal obrero. Para el Clin-ia organinacioníil se ob t~vo un
tota l generíil de 10,88 + 4,31 (X + DE), con u n v d o r máx imo para el auxiliar de
enfermería (11.63 + 6,77) y u n rnínimo oara el aqiudante de laborator io (8,50 + 7,04). La Estructura organizacional muestra un tot.4 de 7,51 + 4-,621: con u n nivel
mayor para el auxiliar d e enfermería (8,33 + 4,5::) y el menor ara la c- c rnarera
(5,12 + 1,721. El Terr i tor io organizacional se ubicó en 4,71 + 2,96, e igualrr ente al
anterior, predomir ió el auxiliar de enferrriería (5.03 + 3.15) y el de menor v,i lor fue
el ayudante de laborator io (2,175 + O,95). La Teci-pología fue la subcategcría que
alcanzó rekt ivamente el nivel más a l to (5,93 + 3,0:3), aunque n o Ilt3gó .31 niI1el de E
moderado, el predominio fue palra auxiliar de enfermería (6.75 5h 3-03) y 1.1 valor
menor para (31 ayudante de laboratorio (3,0 + 1,41 j .
La Influencia del líder t u v c una piintuación "otal de 10,31 ' 6,552; el auxiliar
de enfermería se ubicó eri 11,57 _+ 6,91; y el ayudante de laborator io en 6,O _'_ 3,36.
La Falta de cohesión fue la subcategoría que prest?ntó relativameiite e1 ni t le l más
bajo de estrés organizacional en 'os obreros, llegar.de a 9-26 + 5,E33; con L r i valor
máx imo en el auxiliar de enfermería (10,45 + 6,281 y mín imo en la canareia (5,37
+ 1.68). Firialmente el respaldo del grupo se ubicó en 4 -64 + 2,98, con u n puntaje -
máximo para el auxiliar de enfermería (';,O 3 , lE) y u n mín imo de 3 5 0 2,07
para el grupa d e camarera.
La Tabla 7 rnuestra los totales par? cada subcategoría d e E 01-gan:zacional en
el personal empleado y obrero, observándose qire ninguna alcanzó los tralores
consideradc~s como moderados, es decil-, i n d i c a t i ~ ~ o d e necesidad de e s t ~ d i o en
detalle de :a subcategoría. sin embargo, segijn la diferencia para llegar a dichos
valores, se puede considerar relativamenie como e, mayor valor para Tecnc logía y
menor valor para la Falta de cohesión.
En 121 Tabla 8 se presentan los tctales para el E extraorganizacion;,l en el
personal einpleado. Destaca en esta tabla que los cuatro grupos Itborales
presentados. las finanzas domésticas fue ccnsiderada factor generado]. d e E
extraorganizacional por el %00°/~ d e espei:ialistas. reidentes y bioanalistas; er el caso
del profesioriai d e enfermería se ubicd en un 8C0/0.
Con relaci6n al personal obrero Tab la 9) se observó para e! au;.iliar d e
enfermería el mayor porcentaje (84,85O/c,i d e E en linanzas domésticas. E1 au <¡liar de
laborator ic repor tó alasencia (le E extraorgan zacional para la subc.itegoría
residencia + J para el resto la distl-ibuciór fue hsmi~génea. Finalmente, la cjmarera
presentó tendencia a niveles baios para las d i ferent f?~ subcategorías.
La 'Pabla '60 re5iime los totales para E extrorganizaciorial del personal
empleado y obrero, apreciándose el má;<irno porcentaje como generador d i E a las
finanzas dc9rnésticlls (83,59O/0) y el menor causante del mismo a Ic. subcategc ría hijos
(6;7,17O/o).
Doct6rr~hk. CHARLES J SANABRIA ,-VERA
En la Tabla Il se observan los indicadores de rendimiento h ~ ! ~ p i t a l a r i o para el
lapso Enero - Junio de 8998, en 21 Hospctal de Niiíos de Maracaibo, cuyos totales
reflejan un porceritaje de ocupación (53,72%) debajo de lo normatizadcl (75 -
85%). Estcy refleja una ~~ ibu t l l i zac ión del recurso ciima. El promedio de est'jncia se
ajustó a lo raormatizado (8,25; \ lal~or norrriatizado: 23-10 días).
El intenlalc de sustituciCn fue m u y alto (7-10 días) con respecto a su valor
normatizadc: 1,76 días, ro cual indica que la cama estuvo desocupada por un
t iempo prolongado entre u n egreso ?I el ingreso del siguiente paciente. Finalmente,
el rendimierito cama alcanzé un valor tie 6,33 eFresos en seis meses, ubicándose
m u y por debajo de lo normatizado (31 e-resos O aAo).
Al representar estos datos ;obre la gráfica de isoestancia (@. eneontrariios que
este hospittil se ubxca en ei cuadrante inferior derecho (Figura l ) , lo cual se i n erpreta
en general como estancias prolongadas, ocupación relativamente dl!a y rendimiento
bajo, reflejarido uria utilización internedlla.
1- Doud01~~~& CHA'P LES J SANABRIA -$IEM.A
El progrescj de las organizaciones, incluyer-do las dispen'íadoras dc salud,
dependerá de la compre~s ión de los factcires que inciden en el deser ivol~~imiento de
sus integrantes, tanto dentro como fuera (:e la instalaciones de trabajo.
Entre estos factores, uno de lo< miís difíciles de medir es el E oc~pac'il3nal, el
cual tiene que ver ccn las apreciacicries subjeiivas, las cuales nc de3enden
solamente de la (carga mental de orígtln laboral, sino tambiéri de la situación
personal del individuo.
Este estudia sobre el E ocupacioi-al en forma global, se diferencia de las
escasas publicaciones reaiimadas con snterioridad, .ia que éstas ultimas ¡o enfocan
desde el punto de vista individual u 3rganizacional; por lo cqLie resultii difícil
contrastarlc+s con l o s hallazgos de esta investigación.
La rriuestra t u v o i ina distribución homcgénea con respecto' a la edad y el
análisis de correlaciones entre ésta y la0 diferente; subcategorías del E intdividual
reflejó que a medida que aumenta la primera disrrainuye el E en el desempeño, l o
que pudiera expli~rarse por el grado de madcrez y experiencia personal Il3grado.
aunque sisrnpre el desarrollo de la carrera const i tuy j un agente estresor.
Al correlacionar los grupo! laborales se evidenció una d is t r ib~c ión u l i fo rme
de la edad dentro de los mismos. Por otra parte, a realizar el analisis según edad y
sexo, n o se presentó la misma tendencia, esto debido al predominio cel sexo
femenino en este centro hospitalario.
T e D&úrt& Ctf/O%bLES J SANABRIA - ' E R A
Destaca que los estresores iridividuales, aunque académicamerite ss les estudie
en fo rma a.slada, se encuentran ~~nterrelacionados entre sí, i n f l u y e ~ d o unol sobre
otros, tal corno l o demostró esta investigación al -?ncontrarse correlación g.ositiva
significante eiatre todas las subcategorías iridividmales.
C o n ieelaciór\ a la medición del E individual en los empleados, se encontró
que los mérjicos residentes y especialista: presentaron u n nivel d e E rnocerado,
hallazgo disl into al descrito por berschba~:h quien encontró un !?O/Po de sgédicos
hospitalarios con E severo, aunque con la 43plicación de un instrumento difere d te.
Por ot ra parte {lama la atención que los residentes obtuvieron el mayor
puntaje para 131 E individual. con valores snáximos e7 la subcategoría Sobrecarga de
ro l cualitativo, lo cual quiere decir que ellos piensar que carecen d e habilida-l para
efectuar su trabajo o que 1 1 riorrnas de desempeño son muy altas,
independientemente dei t iempo que teng<?n para cumplir con el mit:mo. Para este
mismo grupo de médicos, se registro el valor m i i ~ i r n o para E individual en 13
subcategoría ambigiiedad d e rol, Ici que refleja la claridad sobre las actividadlss que
están desempeñando.
Los híillazgos anteriores pueden relacionarse con los siguierltes hechos: el
grupo de residentes l o constituyen rnédicos en formar ión del postgratlo de Pediatría
de La Universidad del Zulia, quiei-ies labcran bajo condiciones rriuy pdrticiilares,
tales como, actividades asistenciales y doczntes de lunes a viernes cm horas de la
mañana y tarde, además, una guarc!ia a cuerpo presente de veinticuatro horas cada
seis dias, sin estar exento de las act i~~idades asignadas .?I día de postguardia.
T& Q & w ~ CHARLf J SANABRIA -M%A
Adeni is el residente es el 6rgano de choque del hospital, teniendo bajo su
entera responsabilidad el cuidado de los pacientes recibidos p o r emergenci3 y los
hospitalizados, con u n alto grado de rendición de r dentas docentes - asistenciales a
médicos de mayor jerarquía o al mcn i to r del postgrado, q1;ien ade~nás es
especialista del centro.
La estructurii jerárquica de los resiclentes se flindamenta en la antigüedad del
mismo dentro del programa del postgr13do. Así. se tiene residente de primero,
segundo y tercer año. Según la ubicación, rendr-á sus actividades específicas y;
mientras menor sea la jerarquía, mayor será ebl acatamiento a !as ordenes de los
otros residerites. Además, junto a las proresionales y auxiliares de enfermería rotan
por todos l o s servicios según sean los reqi~erimientcs académico-asistenciales.
Esta alta exigencia en el i-ol del residente también fue tlescrita pc r otros
investigadores (12) quienes lo asociarori cori al to nivel de E, t ras torna psicosomáticos
y repercusiones en el desempeño laboral.
Con respec;:o a les especialistas, 13 subcateglxía que alcanzó menor puntaje
fue Kespoiisabilidad p o r persorias, esto puede ser explicado por su contacto
l imitado can los pacienl-es y el personal 3el hcspitci durante su desempeño laboral,
sin embargo manifestaron presión en lo )eferente al Desarrollo de la carrera, \a cual
fue la subcategoría con niayor valor.
El bioanalista se ubicó en un nivc.1 de E inclividual bajo, to que pudiera ser
explicado po r la ubicación de su Trabajo t lentrc de/ laboratorio, sin contactct con los
pacientes, *$-a que, el ayudante de laboraí:xio es qu,en está encargado de la -oma de
muestras. E l profesional de enferrnería, aunque t u v o u n E individual moderc do, sus
puntuaciont?~ máximas y mínimos reflejar) e¡ conocimiento pleno dc? sus funciones y
el deseo d e superación y desarrollo dent rn d e la prt 4esión.
En gi-i-ieral la medición d e E individual en Ics empleados resultó en I!n nivel
moderado, indicando como menor fue-!te de E, la Ambigüedad d e rol 11 c o m o
mayor fuerite. el Desarrollo d e la carrei-s, por lo tan to se puede decir q e en el
Hospital de Niños de itlaracaibo, los empleados cc:nocen cuales son sus tarcBas y les
preocupa superarse profesionalmente.
Con respecto a les obreros sóia el auxiliar d e enfermería pre.ent6 E
individual inoderado, mientras que e1 ayudante de laborator io y camarera tuvieron
un nivel bajo para dicho E; es decir, estos dos i.!ltimos n o manifestaron presión
ind iv~dua l en el desempeño de sus funciones, explicado probat iemente por lo
mecánico (le las mismas. con poco trabíi io intelectual. El comportamientc para el
auxiliar de enferrnería, fue idénl ico al !:;el prt~fesional d e enfermería, es decir, su
valor máx imo se ubicó en el Desarrollo de la carr-ra y el mín imc en Ambigüedad
de rol, lo que puede traducirse como cc;nocimieri~o de sus actividades y dl:seos de
superación profesional. esto úIt:mo se 9-efleja en el cada vez mayor número de
auxiliares de enfermería cursanteq, d e car-eras t6cnic.a~ universitarias.
En general el perroraal obrero empleado presentaron un E i rd iv idual
moderado, con la tendencia observada oara cada grupo, es decir, conocimiento de
las faenas que les corresponden y deseos de c r e c i m i e ~ t o profesioriail.
Por ot ra parte, se realizó 'a caracíterización del personal ccin respecto al E
organizacio?al. 1.0s empleados en su total idad no alcanzaron u n nivel de E
organizacional moderado en ninguna subcategoría. def inido c o m o aquel que refleja
la necesidad de estudio en detalle de la rriisma.
De ts l forrria se ob tuvo u n valor relat i \~amente más bajo para la Falta de
cohesión y más a l to para la tecnoiogí(3 utilizada. Esto traduce la tendmcia a
trabajar unltlos y la necesidad cle actu;iiizacicn t xrrológica para obtener mayor
autonomía y comodidad en el trabajo.
Para el E organizacional, el grupo (de residenies y profesionales d e enf3rmería
presei-itaror) los niveles más elevac'as, ya que son quiei-ies interactúan
constantemente con los pacientes er, busca de resjaurarles la salud. Esto coincide
con lo expresado p o r investigadcres de m 3 Oficina interamericana tleJ Trabajo: "Las
enfermeras han d e convivir constantem~nte con cl sufrimiento y la muetle, y , al
mismo tiempo, transmitir bienestar a los pacien~es"(~), lo cual puede generar E
severra has'a en imn 16% de ellas(g), ha1 lamgs diferente al de esta investigación.
Además, el Hospital de Niños de Maracaiba prescinta limitacioraes en la o'erta de
servicios ciiiya tecnología no es de úl t ima generación, c o m o terapia respiratoria,
radiodiagn6stico y unidad de cuidados ir~iensivos, Ila cual puede re14acionarse con los
valores relalivamc?nte altos d e la subcatc?goría Tecnologia para lo!, resídenles y los
~rofes ionales de enfermería.
El bioanalista se ubicó en el nivel niás bajo pc~ra la subcategorla tecnolagía, lo
que nos indica que, para sus requerimientos laborales, este empleado es i i quien
menos genera E la neces~dad de nueva tecnologfa p i r a su desempeño laboral.
Con respecto al personal obrerc, los resiiltados de la rnedición del E
organizacional fue similar al de los empleados, con i in nivel relativamerte a l to para
tecnología 7 4 bajo para Id falta de cokesiC 3 , con predominio de E eri la ;ubcz~tegsría
de Tecnología para el auxiliar de e~ferrceria, quien al igual que (4 residernte y el
profesional de enfermeria, en la categoría de empleados, son quienes requi ?ren de
equipos cada vez rnás efectivos para resti'uirles a loc pacientes la salud
El E eprganii!acicnal global para empleados ,I obreros mant i jvo la teldencia
observada para cada grupo, p o r lo que <e puede cifirmar que como equipo, existe
inclinación a trabajar en armonía; aunque consideren, sin llegar a u n nivel de E
importante, que debe actualizarse la tecriologia uti;izada para el cleserr-pefio de sus
labores.
En este estudio e! E indíviciual resiiltó moderado y el E organizacional n o fue
significante (por debajc del nivel moderado), contrario a lo descrito en u n estudio
anterior el7 el área de cuidados intensivos en o t ro centro hospitalario, que
determinó que Iíi organización y estriictura del área de trabajo fue al-amente
estresante y aunque el trabajo per se n o constitliyó fuente de E, las enlermeras
reportaron diferentes fuerites de E p r o ~ ~ e n i e n t e de ;us relaciones con el ~ersonal
médico. (13)
D & ~ l r d CHARLES J SANABRIP -VERA
Aunclcie para el análisis crítico del E extr;iorganizacional es necerario el
conocimiento en detalle del contexto del vabajador fuera del hospital, S? determinó
que t-l factor que generó mayor E fue las finanzas domésticas y menor la
subcategoría hijos, tan to en forma aislad'3 para los grupos como en general para la
muestra.
Por ijltimo, los indicadores cc rendimiento hospitalario, a excepc ón del
promedio de estaricia, no alcanzaron l o norrnatizado. El porcentaje de oc~ipación
bajo indica que solo se usaron el 53,,72% de la&, camas presupuestadas, lo cual
pudiera relacionar-se con una sobreoferta de ca ras en este hospital o con una
subutiiizacitjn de las mismas. El pr imer ca$o, significsría una mala distribucióii de los
recursos, tanto huinanos como económicos:, en el segundo debemos pensar que los
pacientes r io se benefician de la opcqun idad de ser hospitalizados si así l o
requieren.
El promedio de estancia se ajustó a l o estabiecido ( lo) , p o r lo cual se pudiera
afirmar que los pacientes ingresados se ericuentran c-)n el hospital el t iempo s~ificiente
para ser evaiuados adecuadamerte y se solucione su problema ;médico. F'or otra
parte el intervalo de sustitución fue muy :uperior iii l o normatizado, 10 que 5ignifica
que el t ien ipo entre el egreso de un piiciente y c!l ingreso del siguiente frie inuy
largo, esto se traduce en una mala utilización de 12s camas, que perrrianece? vacías
cuando pueden ser utilizadas por otros pacientes qi,e lo ameriten.
El rendimiento carnd en el lapso ertudiado fue muy bajo en comparat i ón a lo
esperado, l o cual está en concordancia con los valores antes analizados, ys que s i
utilizamos pocas camas y iuego 6.1 lapso entre los períodos de liso es largo, esto
condiciona pocos egresos para la cama e r el período c3rrespondieni:e.
Sin embargo, cada u n o d e estos ii;dicadores de rendimiento ho5pitalario en
forma individual, n o puede ser tc,inado como ;a m2dida d e la proc%uctivida(l de un
hospital, ya que cada u n o mide ciertas actividades en particular. Por c t ra y arte, al
corssitlerar que estas actividades se interrelaciorian entre sí, la representación
matemáticamente construida con tres de estos ,ndicadores (rendimientc cama,
promedio de estancia y porcentaje de ocupación) denominada gráfica de
isoestancia(j). puede usarse como medid,? del rendimiento hospitalario. El f-iosgital
d e Niños de blaracaibo se ubico en el cuiidrante inf-r ior derecho de dicha grdfica, lo
que representa una utilización intermedia del recurso cama, traducida i n bajo
rendimiento hospitalario.
De la! fornia que el bajo rendimiento del t iospital d e Nilíos d e Maracaibo.
coexistió c5n un nivel de E incjividual moderado, niveles n o significativos de E
organizacional y mayor porcentaje er l las finanzas domésticas c c m o estresor
extraorganizacional entre SUS trabajadores.
Aunque lo anteriormente expuesto se generalice para todo e: ho4pital en
estudio, seria interesante realizar mediciones de E sor servicios G departammtos en
otros hospitales. adonde el personal no ;ea constaritemente rotado por net esidades
en ot ra área diferente a la habitual. Este señalarriento se desprende del trecho de
que pueden existir áreas en ias cuales el E presente niveles que afecten e
rendimiento del iirea de trabajo \/ al ger~eralizarse los resultados ,aara todo el centrc
D o c t ~ d CHARLES J SANABRH - E R A
hospitalario puedan quedar enma5carado! por el predominio del nivel d e E c e otras
áreas con niveles distintos.
Igualiriente sería pert inente l a uti l ización d:: indicadores para la m2dic ión
cualitativa de la alenciór! hospitaiaria, qine comple !nen tando a l o s indicadcxres de l
recurso cama. reflejen ia uti l ización real d e la institueiCn hospitalaria por p a r e d e la
comunidad.
1. - A~anque el estudio de los factores eslresores han siclo ampliamente
desarrollados en Is, esfera psicobiológica, e:] el área de la salud pilaalica ha
habido pocos avances al respecto.
2. - Las investigacienes en el E ccupacional deben orientarse en fcrma integral
puesto que, los elementos productores de E se pueden u l~ icar tantc dentro
como fuera del área de trabajo.
3. - Los empleados del Hospital de Niños de I\.laracaibo conocen cuales son sus
tareas y les preocupa superarse prc:.fesio~alrnente.
4, - Los obreros del centro hospitalario estudiado presentaror Ei individi al bajo,
excepto les auxiliares dci enfermería. q ~ i e n e s se ubicaron en el nivel
moderado, con máximos y minimos que reflejaron, al igiial que los
empleados: conocimiento de sus funcione< y deseos de !;uperacióri en la
carrera.
5. - C o n respecto al E orgar:izacional, los emi2leados y obreros no alcanzaron
niveles que planteen la :~ecesidiiid de estlidio de alguna subcateg,oría en
particular, interpretándose según !;as totales como tendencia a trabajar unidos
y. aunque sin llegar a generar E, piensan qi,e debe actualizarse ia tecnología
usatia en el hospital.
D&&l.s& CtfAR LE$ J SANABRIA -VERA
6. - El principal estresor extraorganizacional detectado en este estudio fue las
finarisas domésticas, ameriitando un estudie en detalle para de ts rn Inar su
posi t~ le infli-iencia en el desempeñe) laboral.
7. - El rendimiento hospitalario resul~ante, al e3nstruir la gráfica de iso~stancia,
se ubicó cm el cuadrarte inferior dereiho, l o que represent5 bajo
rendimiento hospitalario para este centro dispensador de salud.
8. - El persorial adscrito al Hospitsl de Niños de Maracaibo rnostr5 u n E
ind i \~ idual moderado, el E organizacional no alcanzó niveles significarites y la
subcategoria extraorganizacional que m& porcentaje alcanzo fue las -inanzas
domgstieas; y estv coexisti6 con un bajo renclimiento hospitalario.
RECOMENDACIONES
1. - Evaluar otros factores administrstivos o personales que puedan inf'uenciar
el rendirniente hospitalarico.
2. - Evaluar con mayor profundidad la relaciór: entre el dese r~peñc laboral y el
factor finanzas domésticas.
3. - lrnplementar indicadores para la medición cualitativa de la totención
hospitalaria, que unidos 21 los indicadores del recurso cama, rios (den una
c o n o c i m i e ~ t o integral del rendimiento hospitalario.
4. - Imiplementar estrategias par3 que los indicadores d e rencimiento
hospitalarios alcancen los niveles normatizacios.
5. - Realizar mediciones de E peric5dieamentL? en el desempeño laboral para
detectar sus variaciones y 1-omar las medidas correctivas en forma teniprana.
6. - Extender este tipo de er,tudios a otros ceritros y/o unidades dispeiisadoras
d e salud, y establecer comparaciones entre los mismos.
7. - Ii-riplementar estrategias p a n contrclar el E en establec,mientos
hospitalarios, part iendo del est-adio sobr,? el estilo d e afrontarrriento a
eventos estresantes en el personal y la cal idr~d de v ida en el trabajo.
8. - Crear u n comitó r n ~ l t i d i s c i p l i n ~ ~ r i o para $21 estudio del E ocupacic nal. con
sede el eri 1nst:tuto de Mediciria del T r~ lba jo e Higiene Industrial de l a
F a c ~ l t a d cle Medicina de La Uriiversidad del Zulia, doní le se cuenta cor
personal capacitcido en dicha área (p~~k6logo industrial y nédicos
ocupacionales entre otros).
Tabla 1 IdlentificaciéBr~ de la muestra
E!itrés Ocupacional y Rendimien.ts Hc~spitalariol Hospital de Nilhss de Mairacaibo
Obre-OS Auxiliar de enfermería 33 49,3 55 82,2 34,75 5,61 O 33 Ayudante de laboratorio 4 6,O 59 88,2 3125 + 72.7 O 4 Camareras 8 111.8 67 lO(9.0 37,87 9 7,41 O 8
I"o@les 6'1 100,(> 67 10i3,O 36,12 + 7,04 2 65
Fuente: Enciiestas CSV. * p<0,039 Diferencia en trz géneros ^^ p<0,009 Dero ta homogeneidad entre lo!; grurlos por edades ^ * ,t p<0,032 D e ~ o t a homogeneidad entre los grupos laborales por edad
p<0,:)5 Correlación negativa entre las categcirías laborales y las jubcategor as de E individual (excepto Dewirrollo cle la zarrera)
T&-D&CWG& CHARLES jr SANABRIA -VEEA
%at>la 2 Estrés individual en cl personal empleado
E~trés ád"caipacional y W.endimiento Hospitalaris Hospital de Nii'os de Miiracaíbo
8 998
Subcategosii3 Especialista Residente Bicianalista Profesional Total de estres de
individual* --- enfermería Ambigüedad d e rol 6 2 5 + 4.27 8-33 + 10-25 5,25 - + 2,63 4,60 + 2,07 6,514 + 3-30 Rol es conflictivos 7,50 + 5,06 9.77 + 2,9(:1 5.75 ' 2-50 9-80 + 5;,16 8.63 + 3.30 Sobrecarga d e rol 8,C)O + 4,54 10.44 + 3,43 5-00 2 132 7 2 0 + 5-26 8,117 + 4.11; cuantitativo Sobrecarga d e rol 7,215 + 4,03 10.79 + 3.511 4,OO t 1,41 8.60 + 5.03 8 , 4 + 4,30 cualitativo Desarrollo de la Carrera 10,50 + 3,lg 9,77 + 3,73 6-50 _+ 4,04 12-40 & 6-14 9,30+ 4-4;' Responsabili dad c r 4,tSO + 1.73 10,00 + 4,lS 7,75 2 3.68 9-60 + 4 2 3 8.50 + 4.10 personas
Sobrecarga de ro l cuanr i t a t i v~ '7,78 f 4.38 350 3: 1 ,O0 4,75 + 2,65 3,86 + 4 2 0 Sobrecarga de ro l cualiratiwo '7,30 + 4.60 4,OO j- 1,4 l Q,87 +4, 67 3,93 + 4,46 Desarrollo de la Carrera 9. 09 + 4,86 5,25 2: 3,E6 7.50 + 3.58 3,46 + 4,€5 Responsabilidad p o r personas 7 '51 _ 459 5,50 ' 3,10 5,75 + 3,05 7,02 + 4,26
-- Total ----
Fuente: Encuestas CSV.
leai.r W c x Z c n - d CtfA'lh LES .J MAiA'BRIc4 -VERA
Tabla 4 Estres individual tin el personal enipieado y obrero
Ertrés Ocupacional y Rzndirniento Hospitalarics Hospitaii de Nir?os de Meiracaibo
1998
-- =m
--- -m
Roler ccnflic3ivos 8,04 + 4.45 Sobrecarga de rol cuantitativo 7,32 + 4,21 Sobrecarga de rol cualitativo 7,41 + 4,43 Desarrollo cle la Carrera 8,594 + 4,64
ias - -- Total 7,459 + 0,76
Fuente: Encuestas CSV.
T W D o c t ~ w d CHARLES .J SANABRIA -ERA
Tabla 5 Estrés srganizaciowal en el yessa~nal empleado Eiitrér Ocupacional y R.endimienio Hospitalario
Hospital de Nii7os de Mnraeaibo lbs98
iubcategorla de Especialista Residente ~ ioanal is ta Profesional Total estrés de
Tai8la 6 Estres organimacionai en eI personal obrero
E'itrés Ocupacional y R cndirnien t o Hospitalario Hospi ta l de Nillos de Mciracaíbs
41 '398
srganizacional Clima organimacional Estructura Brganizacional Territorio organizacional Tecnología Influencia del líder Falta de col-lesión Respaldo del grupo Fuente: Encuestas CSV.
Auxi l iar de Ayudante de Camarera
Ta ida 7 \Estres organizacional eri el versonal empleado y obrero
E!;trés Ocupacional y Wendirnienifo Hospitalario Hospital de Niiios de Mairacaibo
1'398
Subcategoráa de estrés oi-ganimacisna~ Total Clima organizacional 11,76 + 612 Estructura Organizacional $,O4 + 4,18 Terr i tor io oi-qanizi~cional 5,16 + 3,07 Tecnología 6,29 + 3,04 Influencia del líder 10,76 6.21 Falta de cohesión 9,95 f- S, 78 Respaldo del grupo
m--
4,82 + 2,81 - Fuente: Encuestas CSV.
'D&ond CHARLES J 5AIVABñI41 -VEZA
Tal~la 8 Estres e~rasrganizacioraa1 en el personal ernpleatio
Estrés Ocupacional y Rendirnien~o Hospitalario Idospital de 1Vii'ios de Maracaibo
1998
-*.- --- SL ocategoría Especialista Residente ~isanal isG Pr ~fesioni i de
