Campañas Publicitarias II
Martin Stortoni
Presentación y trabajo escrito sobre La Empresa Consciente
KOFMAN
Bridge, Marina Lic. en Publicidad
Feoli, Aldo Lic. en Publicidad
78856
26-10-16
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Introducción
La obra La Empresa Consciente de Fredy Kofman, habla de la consciencia de los seres
humanos considerando su individualidad, las interrelaciones entre los mismos y su
entorno y la aplica dentro de un modelo de negocio. El autor define conciencia como la
capacidad de aprehender la realidad, entendiendo lo que sucede en el interior, cada uno
en un autoanálisis, y estando atentos al entorno que los rodea, para de esta manera
desarrollar la adaptabilidad que le permite a una persona manejarse dentro de las
situaciones que le presenta su vida cotidianamente. (Kofman, 2008) Asimismo,
desarrolla ideas direccionadas hacia lo que es la vida de un ser humano consciente, el
cual aprende a ser autónomo, una cualidad que se adquiere, y hacerse cargo de sus
decisiones, siendo dueño de sus acciones, lo cual les permite formular y llevar a cabo
planes de acción para el cumplimiento de objetivos y superación de obstáculos.
Al momento de extrapolar el concepto de consciencia a una organización, se formula la
idea de una empresa integral, la cual el autor considera aquella que “toma en cuenta al
cuerpo, la mente y el espíritu en el individuo, la cultura y la naturaleza”. (Kofman, 2008,
15) Es posible desglosar esta declaración en tres conceptos separados: el individuo, la
cultura y la naturaleza. El primero es aquello interno de cada persona, la cultura
corresponde a una agrupación de valores morales y formas conductuales que se
comparten dentro de un grupo de personas específico, no necesariamente de manera
explicita ni en forma de reglamento sino dentro del subconsciente de cada miembro, y la
última sería lo externo, es decir, el mundo que rodea al individuo.
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Capítulo I: La Empresa Consciente
Una empresa consciente esta dispuesta a incluir dentro de sus estrategias los factores
externos que la afectan con el objetivo de fortalecer la parte interna de su organización,
debido a que esto permite formular planes de acción mas precisos y con menos margen
de riesgo, al observar los elementos que influyen en el funcionamiento de la misma.
Esto se logra al involucrar a todas las partes de la empresa dentro del conocimiento y la
consciencia que se pretende, comenzando por los trabajadores de la empresa, quienes
son los que adoptan la cultura corporativa de la misma y son quienes mantienen el
ambiente que busca generar la empresa.
Kofman crea el concepto de Empleados Conscientes, a los cuales clasifica de acuerdo
a 7 características identificadas, las cuales se observan en la personalidad de cada
persona y es sus relaciones con los demás. Estas son la responsabilidad incondicional,
la integridad esencial y la humildad ontológica por un lado, la comunicación auténtica, la
negociación constructiva y la coordinación impecable, y la principal que posibilita la
existencia de las seis anteriores: la maestría emocional.
Los gerentes también deben ser conscientes, ya que son los generadores del ambiente
laboral idóneo para desempeñar las labores, para así favorecer el desarrollo del
potencial de los recursos humanos de la empresa, y optimizar la calidad del trabajo y el
tiempo. En consecuencia se obtienen ventajas competitivas debido a empleados más
preparados y capaces, lo cual desemboca en mayor rentabilidad.
La consciencia debe bajar de los directivos hacia el personal, aplicando un Liderazgo
Consciente que obtenga como resultados la eficiencia de los equipos de trabajo. El líder
debe, si bien mantener su autoridad, ser carismático para lograr la motivación necesaria
que logre que las personas sientan que su labor es importante, que desempeñan un rol
activo y proactivo dentro de la organización, que son parte del cumplimiento de las
metas y que la estimulación por parte de los directivos es por interés propio y no por
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mera obligación laboral. El objetivo es lograr transformar el potencial de cada empleado
individual en un funcionamiento grupal eficiente, no sólo coordinando las tareas sino
demostrando con su conducta el ejemplo que necesitan las partes y sus capacidades
cognitivas y técnicas que legitimen el rol que ocupa, además de ser también un
empleado consciente que posea las características descritas anteriormente.
La empresa, de acuerdo a Kofman, se divide en Tres Dimensiones: lo impersonal,
interpersonal y lo personal. El autor denomina a la primera como el ello, la cual refiere al
trabajo en sí, e involucra la eficiencia, eficacia, confiabilidad y la rentabilidad y
optimización de recursos, es decir, potenciar las ganancias y minimizar los costos y
tiempos de producción. La segunda es el nosotros, y se constituye por la red de
relaciones entre las personas, el sentido de pertenencia hacia un grupo o una cultura
que proviene de la naturaleza del ser social del humano, lo cual impulsa el sentimiento
de respeto, cooperación y compañerismo de cada individuo de la empresa hacia los
demás. La tercera, y última, es el yo, donde se toman en cuenta las partes internas del
individuo. Con el fin de lograr una actitud que se acople al entorno que se desea
generar para que el nosotros consiga las metas del ello, cada yo debe estar bien
consigo mismo para reflejarlo en la actitud que toma al momento de cumplir sus roles en
el trabajo en equipo.
Al momento de explicar la organización de manera integral, el autor plantea
perspectivas que se relacionan con las tres dimensiones mencionadas: el ser, el hacer y
el tener. El primero se refiere a plataforma y estructura, mientras que el segundo a los
procesos y las conductas y el último al producto o resultado. El ello se materializa en la
plataforma como capital, la infraestructura administrativa, técnica y económica, en el
proceso en la venta, planificación y distribución, y en el resultado como el logro de la
misión y la rentabilidad. La relación con el nosotros en cuanto a estructura se traduce en
la cultura, es decir, los valores, creencias y conductas comunes, que a su vez estas
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conductas se centran en comunicar, negociar y coordinar, y como producto se obtienen
los vínculos, la solidaridad y el sentido de pertenencia. El yo como ser se compone de
modelos mentales, es decir, los valores, creencias y prácticas personales, y en el
ámbito del hacer es pensar, sentir y actuar, para tener bienestar, realización y felicidad.
Es entonces este sistema de interrelaciones el cual se debe analizar para entender
sobre que parte de sebe intervenir, dependiendo de la problemática y el objetivo.
Kofman plantea que:
En el ámbito de trabajo, interactuamos básicamente de tres maneras. Nos comunicarnos para entendernos el uno al otro, negociamos nuestras diferencias para tomar decisiones y coordinamos nuestras acciones a través de compromisos mutuos. Cada tipo de interacción plantea un desafío para la dimensión del “ello”, del “nosotros” y del “yo”. (2008, p. 55)
Es por lo anterior que el establecimiento de una cultura corporativa debe ser un proceso
consciente, debido a que esta es determinante en las formas de relacionarse y las
conductas de trabajo dentro de una empresa en particular. Esto se hace a través de
acciones, ya que más que cambiar paradigmas mentales se trata de que el personal
adopte comportamientos, es decir, que accione al mismo tiempo que se reemplazan o
modifican sus ideas y concepciones sobre los procesos y relaciones dentro del lugar.
Las personas que no logran adoptar la cultura caen en actitudes inconscientes, las
cuales ponen en peligro el ambiente de trabajo dentro de la empresa y afecta las tres
dimensiones en igual medida, generando inconformidad personal, dentro de los equipos
y boicoteando indirectamente el resultado general. Una de las características
conductuales de estas personas es el no hacerse cargo de aquellas cosas que no se
encuentran dentro de sus funciones, lo que el autor llama culpa incondicional, se limitan
a verse afectados por los problemas más no se sienten responsables al respecto ni
aportan a la solución del grupo. Se concentran en el éxito y desarrollo personal, la
individualidad y el egoísmo, considerando su realidad la única verdadera y anulando o
invalidando las demás miradas. Esto conlleva a un ambiente donde predomina la
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manipulación dentro de la comunicación, narcisismo en las negociaciones y una
coordinación negligente.
Cuando el ambiente de trabajo demuestra tensiones entre diferentes partes del grupo
surge lo que el autor denota como incompetencia emocional la cual se debe a las
reacciones inconscientes de los miembros inconformes. Esta se puede manifestar en
ineficiencia o reprimir hasta llegar a un punto de explosión, en ambos casos siendo
contraproducente para los objetivos previstos. Cuando las emociones toman el control
las personas se tornan irracionales y pierden consciencia de sus acciones.
Capítulo 2: Responsabilidad Incondicional
Este concepto pertenece a las características intrínsecas de la personalidad de los
empleados conscientes descritas en el primer capítulo, y se manifiesta cuando el
individuo se autoafirma como el protagonista de la situación en la cual esta inmerso,
independientemente de la complejidad de la misma y claro en que tiene las capacidades
para resolverla. La situación contraria y carente de esta característica es la victimización
propia, donde se atribuye al entorno la imposibilidad de desempeñar tareas y los
problemas que surgen, y no a las debilidades propias. En una empresa se debe
desarrollar la actitud de protagonista, para entrenar una capacidad de respuesta ante
cualquier situación que se presente que vaya en pro a los objetivos de la organización,
a lo cual se nombra Respons(H)abilidad, haciendo responsable a quien afronta el
problema no del mismo sino de la manera de enfrentarlo.
Existen dos estereotipos dentro de un grupo. En principio se encuentra la víctima, que
se resume en quien busca limitarse a hacer lo que funcionalmente le corresponde a su
rol y no hacerse cargo de los problemas que surgen, sino culpar a los demás, en vez de
ayudar, sustrayéndose de los problemas como si no la afectaran en lo absoluto. Por otro
lado, vemos el protagonista como quien afronta situaciones que posiblemente están
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fuera de su alcance y lista de tareas, capaz de resolverlo y buscando satisfacción en el
encuentro de una respuesta. Kofman (2008) plantea que el paso del ejemplo negativo al
positivo comienza cuando el primero comienza a atribuirse a si mismo la
responsabilidad en lugar de a las causalidades exteriores, haciéndose cargo de los
problemas y anulando la tercera persona. La cultura organizacional debe implementar
herramientas de liderazgo para promover la responsabilidad entre los miembros de un
equipo, esta en el líder aumentar las dificultades para las víctimas y poner como
ejemplo una actitud protagonista.
Capítulo 3: Integridad Esencial
Como segunda característica del empleado consciente encontramos la integridad
esencial, la cual plantea que se debe equilibrar los extremos de la víctima que no se
hace cargo de los problemas y del protagonista que se ve como responsable único de
su realidad, y el puente para lograrlo son los valores humanos esenciales. Esto permite
que a la hora de la formulación de un desafío sea posible verlo como la oportunidad de
crecer, construyendo una vía hacia lo que cada uno considera éxito y la realización
personal que se traduce en gratificación.
El autor presenta un doble propósito implícito en cada acción, el primero siendo el
objetivo a conseguir y el segundo mostrar los valores humanos. Es posible realizar una
evaluación del resultado basados en las metas propuestas y lo logrado, pero a la hora
de medir la integridad se considera exclusivamente la conducta y los valores de la
persona. A diferencia del éxito, que es a futuro, la integridad es una decisión tomada en
todo momento y refiere a la alineación de la conducta y los valores, y el control de esto
esta exclusivamente en el individuo. Esta se logra con disciplina, la cual permite ver los
objetivos a largo plazo con autocontrol en las conductas y mantener la cercanía entre
estas y los valores, manteniendo la ética y posibilitando en un entorno de trabajo el
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control frente a los infortunios, y las crisis, dejando a un lado las emociones y dando
cabida a la racionalidad. Al ampliar la visión del éxito, la integridad va mas allá que la
gratificación instantánea, y persigue un sentimiento de realización personal y moral
impulsando la dedicación y la búsqueda de crecimiento.
Capítulo 4: Humildad Ontológica
La tercera y última característica atribuida a la personalidad del empleado consciente es
la humildad ontológica, la cual abarca la amplitud de visiones y rechaza la idea de
absolutismo en cuanto a la realidad. La ontología es el estudio de la naturaleza de la
realidad, y busca la convivencia y confluencia de perspectivas sin rechazar o invalidar
ninguna. Cada persona tiene una visión y juicio propio sobre las cosas, opiniones
formadas y fundamentadas dentro de su subconsciente, lo cual supone respeto y
consideración tanto con la propia como con las demás, y las diferencias entre estas no
deben ser un obstáculo en las relaciones laborales. Cuando existe una perspectiva
absolutista, la concepción de realidad única y de superioridad de una apreciación frente
a la otra, surge la antítesis de dicho valor: la arrogancia ontológica.
El autor identifica los modelos mentales como los conjuntos de percepciones, creencias,
valores y paradigmas que trae una persona consigo los cuales le dan sentido a aquello
que los rodea y les permiten comprender o decodificar lo que no conocen de acuerdo a
su realidad. Estos se formar a partir de experiencias de vida y cultura, donde se le
otorga un sentido a cada cosa. Considerar cada punto de vista es clave para lograr
potenciar el proceso de comunicación.
El autor identifica cuatro niveles de modelos mentales para lograr analizarlos en los
seres humanos. El primero es el biológico el cual esta determinado por la fisiología y las
capacidades sensoriales y perceptivas del ser, siendo un condicionante el desarrollo de
las anteriores para las capacidades de reacción a los estímulos del entorno. Continúa
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con el lenguaje, teniendo en cuenta que las percepciones lingüísticas también provienen
de una cultura y vivencias, las forma de interpretar las palabras, gestos, retórica y
elementos verbales y para-verbales dentro de la comunicación. Es por esto que también
influye la cultura, el tercer nivel de análisis de los modelos mentales, la cual se trata de
las formas de interacción a nivel grupal que se poseen, las cuales se transmiten de
cada generación a la siguiente, son comúnmente aceptadas por el grupo que se rige por
estas normas implícitas de convivencia y en cierto punto limitan al mismo al reducir el
abanico de posibilidades prácticas y de desempeño de labores que están dispuestos a
implementar. A esto último se agrega el nivel personal que, si bien cada persona se
encuentra inmersa en una cierta cultura, regida por el lenguaje y limitada por sus
capacidades físicas, tiene una forma diferente a los demás de tomar, percibir, interpretar
y sentir de acuerdo a la historia individual que trae consigo.
Lo anterior se resume en que cada realidad es diferente, dependiendo de aquello que
influye dentro de la percepción de cada persona, lo cual Kofman denomina modelos
mentales y separa en niveles de análisis del ser humano como ser individual, social,
pensante e instintivo.