SUPERANDO RESISTENCIASPodemos adaptar las estructuras y optimizar los procesos, podemos adaptar y optimizar la tecnología, pero la garantía de éxito pasa por alinear y motivar a las personas con los cambios.
Tanto si nos estamos planteando la restructuración de un pequeño equipo, el reenfoque de un proceso interno de la empresa, la implantación de una solución informática, como la transformación de toda la empresa, inevitablemente nos encontraremos con resistencias de las personas afectadas.
Planificar como debe ser una organización y su estructura, diseñar unos procesos óptimos, adquirir las mejores herramientas tecnológicas, es relativamente sencillo.
Que estas iniciativas tengan el impacto deseado ya no lo es tanto.
Los procesos de cambio o transformación generan incertidumbre en cualquier organización, afectando tanto a los modelos organizativos y tecnológicos como a las personas.
Esta situación de incertidumbre organizativa y personal suele desembocar en un rechazo, explícito o implícito, de las personas hacia el proyecto.
ESTAMOS INMERSOS EN UNA ÉPOCA DE CAMBIOS, Y LOS CAMBIOS IMPLICAN RESISTENCIAS
Personas y talento Soluciones La Gestión del cambio centrada en las personasAddVANTE
Personas y talento Soluciones La Gestión del cambio centrada en las personas
CUALQUIER CAMBIO GENERA RESISTENCIAS, PERO NO PODEMOS COMPARAR UN CAMBIO QUE AFECTA A UN GRUPO REDUCIDO DE PERSONAS CON UN PROCESO DE TRASFORMACIÓN ORGANIZACIONAL QUE AFECTA A TODA LA EMPRESA.
Actuaciones de Gestión del cambioCuando el cambio es puntual, muy acotado en el tiempo y con un alcance muy concreto, se pueden realizar actuaciones específicas para resolver esa situación concreta. Para ello ofrecemos un servicio de alcance limitado que facilita de forma rápida la consecución de los cambios.
Ver caso de éxito > Rediseño y cambio de una parte del proceso de recuperación de contenedores en una empresa de reciclaje.
smartcambio A LA REALIDAD DE CADA EMPRESA
Una solución adaptada
Proyectos de Gestión del cambioPara aquellos cambios provocados por el desarrollo de un proyecto interno de la empresa, con un alcance parcial de la empresa, departamento, división,… donde el número de personas afectadas cubre a una parte considerable de la plantilla, es necesario desarrollar un proyecto de gestión del cambio que, a partir de los propios trabajadores, facilite el desarrollo e implantación del proyecto interno de la empresa.
Ver caso de éxito > Sustitución de la solución informática para la gestión de la empresa.
Programas de Gestión del cambioAnte el cambio continuo que sufre el mundo empresarial, las empresas que no evolucionan o no se anticipan al cambio de forma adecuada, pierden su posición competitiva en el mercado. Para superar esta situación es imprescindible convertirse en una organización adaptable desarrollando una estrategia que permita integrar en la cultura de la organización la gestión del cambio.
Ver caso de éxito > Relevo generacional de una empresa familiar.Ver caso de éxito > Reorientación de una empresa del ámbito del Retail.
AddVANTE
METODOLOGÍADE TRABAJO
Cómo le podemos ayudar
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Para poder gestionar de forma adecuada cualquier cambio es necesario abordar dos grandes retos:
A. Analizar a todos los actores que generan o puedan generar resistencias al cambio, desde los posicionamientos personales explicitados a las necesidades más profundas.
B. Complementar la implementación de los cambios informando, formando e implicando, de forma transparente, a los distintos sectores de la organización.
No se trata simplemente de identificar cuáles son las resistencias que impiden avanzar de forma óptima al proyecto para así poderlas combatir, sino que buscamos analizar las causas que originan las resistencias para así pasar de los síntomas a los problemas.
01 Los agentes de cambio, una pieza fundamental.Los agentes de cambio son personas que alientan y promueven el cambio en una organización y son seleccionados por su ascendencia sobre los procesos y las personas. No tienen porqué tener cargos formales, pueden tener papeles formales de gestión del cambio, o ser parte de los equipos de proyecto o de la fuerza de trabajo en general.
Los agentes del cambio son persona que:
• Creen que el cambio es posible y viven mirando al futuro y no al pasado, enfocados hacia los objetivos y los resultados.• Están motivados y son positivos cuando las cosas van más despacio o no van tan bien como sería deseable, están dispuestos a arriesgarse de forma calculada.• Tienen buenas habilidades comunicativas con todo tipo de personas.• Son empáticos, capaces de ver las cosas desde la perspectiva de los otros.• Son flexibles y creativos, dispuestos a probar cosas nuevas y pensar de forma diferentes desarrollando un pensamiento no convencional.
02 Herramientas propias, como los mapas de conflicto.
Potente herramienta que te permite analizar de forma rápida pero precisa tanto las raíces, como las implicaciones de los conflictos.
Permitiendo que afloren las verdaderas motivaciones que provocan las resistencias al cambio:
• Se obtiene una visión global de los posicionamientos, las necesidades y las implicaciones de todos los colectivos afectados por el cambio.• Se visualiza la problemática de forma inmediata ya que toda la información está accesible mediante una sola herramienta.• Permite posicionarse a todos los colectivos afectados por el cambio.• Permite, más allá de lo que verbalizan los diferentes actores, atacar las causas de las resistencias.
03 La formación, clave para transformar a las personas.
Mediante unas píldoras muy concretas y efectivas se consigue un alto rendimiento de las acciones formativas, consiguiendo, por parte de los participantes, una alta implicación en el proyecto.
La formación básica que se realiza gira alrededor de:
• Metodología de Gestión del Cambio.• Habilidades comunicativas.• Gestión de conflictos.• Liderazgo.
DE NUESTRA
METODOLOGÍALas 3 claves
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SUPERAR LAS RESISTENCIASQué beneficios obtendrá
Negación: Donde nos resistimos a aceptar que se ha producido o que es necesario un cambio.
Resistencia: Una vez aceptado el cambio o la necesidad de cambio, nos resistimos a aceptar que la realidad sea así o que la solución sea la que nos proponen.
Aceptación racional: Nos convencemos que la realidad es inevitable o que lo que nos proponen puede funcionar.
Aceptación emocional: Etapa en la que tenemos integrada completamente la nueva situación, o estamos totalmente comprometidos con el cambio, su enfoque y sus ventajas.
Este es uno de los aspectos más relevantes que produce que tan solo el 20% de los proyectos que se inician acaben alcanzando el objetivo planteado.
Mediante las Gestión del cambio conseguirá que, frente a cualquier proyecto de cambio que se plantee en su empresa, el proceso de implantación sea más rápido y más profundo. Esta metodología permite:
• Lograr la participación y compromiso de las personas que han de desempeñar un papel clave en la ejecución e implantación de los nuevos proyectos.• Incrementar la comprensión, por parte de los colectivos afectados, sobre la idoneidad de los diferentes proyectos y sobre la estrategia en general, informando de las implicaciones internas y externas que justifican la ejecución de dichos proyectos ubicados dentro de estrategia de la organización.• Facilitar el desarrollo de nuevos modelos de trabajo en el sistema organizativo fruto de la implantación de los procesos de cambio, con la consiguiente sensibilización y aceptación por parte de los diferentes colectivos afectados.
Y además las personas que se vean afectadas por este cambio pasarán:
• de rehusar el proyecto por completo a cooperar.• de desentenderse de los cambios pretendidos a fomentarlos.• de seguir la letra pero no el espíritu de la nuevas reglas a motivarse por los fines.• de “hacer las cosas como es debido” permitiendo que se cometan errores, a velar por el correcto funcionamiento de los cambios.• de acceder pero con profundo estado de resentimiento a ser promotores de los cambios.
Las personas ante cualquier tipo de cambio en nuestra vida pasamos inevitablemente por cuatro fases. Cada persona las vive con diferente intensidad e importancia, pero antes o después, más rápido o más lento, todo el mundo pasa por ellas.
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PROGRAMAS DE GESTIÓN DEL CAMBIO
Si quiere ir más allá
POR TANTO, ES BUENO ENFOCAR LA GESTIÓN DEL CAMBIO DESDE UNA PERSPECTIVA MÁS GLOBAL.
EL RETO ES INTRODUCIR LA GESTIÓN DEL CAMBIO DENTRO DE LA PROPIA CULTURA ORGANIZATIVA.
De esta forma conseguiremos:
• Transformar nuestra empresa en una empresa adaptable, capaz de reaccionar ante los cambios y preparada para afrontar nuevos retos.
• Facilitar el éxito del desarrollo de cualquier proyecto en el seno de la organización, provocando la trasformación organizacional.
“El objetivo es el cambio cultural y apoyar la transformación empresarial”
“ El objetivo es facilitar la consecución de los cambios”
Teniendo en cuenta que ni el cambio es ya una cosa puntual, ni llegará un momento en que la realidad y nuestro entorno se estabilizarán y dejarán de cambiar, nos encontramos que la mayor parte de las empresas tienen que emprender cambios organizacionales moderados por lo menos una vez al año y cambios mayores cada cuatro o cinco años.
CON TODO ELLO CONSEGUIRÁ UNA EMPRESA PREPARADA TANTO PARA LOS RETOS ACTUALES COMO PARA LOS
QUE AÚN HAN DE VENIR.
PUNTO DE PARTIDA
Nuestro cliente es una empresa familiar que se dedica al reciclaje de envases. Haciendo un cálculo rápido a partir de la velocidad de procesamiento de las diferentes máquinas, se detectó que el nivel de productividad estaba muy alejado de la capacidad real de procesamiento de las máquinas.
El primer paso fue analizar todos los procesos de la cadena de reciclaje para detectar dónde estaba el problema y así poder determinar qué cambios y mejoras se debían introducir. Se detectó que uno de los problemas residía en las labores que realizaban los trabajadores en un momento del proceso que impedía alcanzar la velocidad máxima de procesamiento.
La solución pasó por desdoblar el proceso en ese punto y modificar la forma de trabajar de los operarios que debían realizar las labores en este intervalo del proceso de reciclaje.Ante la negación de la necesidad de cambiar el proceso por parte de algún mando intermedio y algunos operarios, se decidió poner en marcha una actuación de gestión del cambio.
ENfOQUE ADDVANTE
A partir del análisis de las resistencias iniciales se plantearon las siguientes acciones:
• Se realizó una campaña de comunicación para toda la empresa comunicando el análisis realizado, y poniendo el énfasis en la problemática técnica detectada.• Se realizó un taller de análisis del cambio en el cual se realizaron los siguientes trabajos:
- Se analizaron las posibles soluciones con los implicados directos planteando finalmente la solución propuesta por la empresa. - Se realizaron los mapas de conflicto, conjuntamente con el grupo de operarios y dinamizados por el consultor de AddVANTE, a partir de los cuales cada uno pudo expresar los posicionamientos y las necesidades de los afectados.
• Se analizó con la dirección el resultado del taller para poder dar respuesta primero a las necesidades y luego a los posicionamientos de los afectados reduciendo así las resistencias al proceso de implantación de los cambios, introduciendo parte de las mejoras propuestas por los operarios.
CLAVES DEL ÉXITO
• Se logró aumentar un 50% la productividad del intervalo aumentando un 20% la productividad general del proceso de reciclaje.• El grado de implicación de los operarios con los cambios fue muy elevado.• Se redujeron fricciones con la dirección consiguiendo un acercamiento al tratar otros temas no relacionados con la acción concreta.
1. Actuación de Gestión del cambioRediseño y cambio de una parte del proceso de recuperación de contenedores en una empresa de reciclaje.
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Cómo lo hacemos
CASOSEXPERIENCIA DE CLIENTE
Cómo lo hacemos
CASOSEXPERIENCIA DE CLIENTE
PUNTO DE PARTIDA
Una pyme ve limitado su proceso de crecimiento por la falta de posibilidades de su solución informática actual utilizada para la gestión de la empresa.
Esta solución no soporta de forma adecuada el crecimiento que se está produciendo en la empresa, aparte de no estar preparada para las nuevas tendencias: acceso remoto 24h, cloud, movilidad,…
ENfOQUE ADDVANTE
Tras un análisis de los procesos de la empresa para poder detectar ineficiencias y definir los requerimientos de cara a la solución sin arrastrar malas prácticas ni vicios, se contactó con varios proveedores informáticos para que la empresa decidiera con qué proveedor quería desarrollar el proyecto de implantación.
La dirección preveía resistencias por parte de una parte importante de los trabajadores, ya que con anterioridad se realizó un proceso similar y los resultados no fueron nada satisfactorios. La empresa decidió desarrollar un proyecto de gestión del cambio para así minimizar las resistencias y acelerar el proceso de implantación.
El proyecto de gestión del cambio de desarrolló de la siguiente forma:
• Se inició planteando cual debía ser el proceso comunicativo por parte de la dirección, para así alinear mensajes.• A partir de este punto se procedió a invitar a un conjunto de trabajadores, con especial motivación y compromiso con los cambios, a participar en una red de agentes promotores del cambio.• Se procedió a formar a los agentes que aceptaron la invitación en:• Metodología de gestión del cambio.• Habilidades comunicativas.• Liderazgo / Gestión de conflictos.• Se analizaron las resistencias a partir de la elaboración de los mapas de conflicto.• Se realizó el diseño, planificación y ejecución de los planes de comunicación, formación y acción de los aspectos relacionados con la gestión del cambio del proyecto de implantación de la nueva solución informática.• Se desarrollaron las acciones del proyecto en paralelo a la implantación de la nueva solución.
CLAVES DEL ÉXITO
• El proceso de implantación del proyecto se desarrolló según la temporalización prevista con un elevado grado de aceptación del proceso desarrollado.• Se minimizaron los conflictos gracias a la participación temprana de los miembros de la red de agentes promotores del cambio.• La comunicación fue muy fluida, evitando complejidad en el proceso de implantación, gracias a la presencia en primera línea de los agentes de promoción del cambio y de los canales de comunicación de éstos con los líderes del proyecto.• La valoración final de todo el proceso por parte de todos los participantes, desde la dirección, hasta los usuarios finales, pasando por la empresa implantadora fue muy positiva. Más aún si se comparaba con el proceso realizado con anterioridad en la misma empresa.
2. Proyecto de Gestión del cambioSustitución de la solución informática para la gestión de la empresa.
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PUNTO DE PARTIDA
Fruto del relevo generacional al frente de una empresa con una dilatada experiencia en su sector y líder local, su director se plantea la necesidad de, por una parte, conocer en profundidad en qué situación está la empresa, ya que la facturación ha ido bajando en los últimos años aunque no de forma preocupante. Y de la otra, saber hacia dónde orientarse en los próximos años.
ENfOQUE ADDVANTE
Se realizaron una serie de grupos de trabajo con la dirección, los responsables de los diferentes departamentos y los trabajadores. El objetivo final de este estudio fue la mejora y ajuste de los procesos, de las soluciones tecnológicas y de los perfiles y necesidades en cuanto al personal de la empresa.
Todo ello teniendo en cuenta las previsiones de futuro de la organización. El proceso de estudio culminó en las siguientes concreciones:
• Identificación de las áreas de mejora de los procesos troncales y secundarios, analizando dónde se producían pérdidas de valor para la empresa.• Definición del plan de mejora operativo que permitió racionalizar los circuitos, organizar la empresa y los nuevos servicios, en línea con la estrategia.• Se estableció un nuevo modelo organizativo, dimensionando la plantilla, en línea con el plan de mejora.• El proceso de redefinición de la empresa no podía ser puntual, sino que, dada la realidad cada vez más cambiante, fue imprescindible integrar la gestión del cambio en la cultura de la empresa. Se desarrolló así un programa para facilitar el proceso de adaptación de las personas tanto a las nuevas propuestas que se realizaba, como a los cambios que depararan el futuro próximo.
Formando la red de agentes promotores del cambio se desarrollaron los proyectos de gestión asociados a cada uno de los proyectos que tenían un impacto importante o en la cultura de la empresa o en los trabajadores.
Todo ello bajo el paraguas del enfoque estratégico del cambio que integraba tanto la atención continua a los cambios que se van sucediendo, como la labor de ir impregnando la cultura del cambio en toda la organización.
CLAVES DEL ÉXITO
• El primer resultado que valoró como muy positivo la nueva dirección, fue la de un profundo concomimiento tanto de la realidad inicial como del modelo a seguir por la empresa, teniendo muy claros los pasos a realizar y con la tranquilidad de contar tanto con herramientas como con el conocimiento necesario para poder gestionar los problemas y las resistencias que se pudieran producir.
• Por otro lado, el proceso de transición entre el modelo inicial del que partía el despacho, al modelo impulsado por la nueva generación que tomaba el mando del negocio, fue muy suave y progresiva, implicando a una parte muy importante de la organización y superando las expectativas que se tenían inicialmente.
3. Programa de Gestión del cambioRelevo generacional de una empresa familiar.
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Cómo lo hacemos
CASOSEXPERIENCIA DE CLIENTE
PUNTO DE PARTIDA
Nuestro cliente es una empresa del sector del Retail, con más de 300 trabajadores, que fruto de un proceso de análisis realizado, detectó la necesidad de pasar de un enfoque a producto a un enfoque a cliente.
El primer paso fue analizar todos los procesos de la organización para determinar qué cambios y mejoras se debían introducir. A pesar de que la dirección estaba muy convencida de la necesidad de esta transformación, se detectaron resistencias en algunos sectores y personas de la propia empresa. En este punto se decidió intervenir ya no solo en los procesos, sino también a nivel de cultura organizativa.
En este sentido, para poder acelerar la transformación y minimizar los efectos negativos fruto de los cambios, se puso en marcha un programa de gestión del cambio.
ENfOQUE ADDVANTE
A partir del análisis de los retos de transformación iniciales se planteó la tarea a dos niveles:
• Un primer nivel estratégico donde se desarrolló un plan de comunicación con la finalidad de dar a conocer el porqué de estos retos y• Un segundo nivel operativo, donde se desarrollaron una serie de herramientas y se constituyeron equipos con el objetivo de favorecer y acelerar los procesos de cambio en el momento en que se iniciasen.
Las principales actividades realizadas fueron:
• Constitución del grupo de coordinación del programa de gestión del cambio.• Constitución de la red de agentes promotores del cambio.• Formación en gestión del cambio, filosofía, metodología y herramientas.• Desarrollo del protocolo de actuación para la gestión de los cambios una vez sucedan.• Diseño, planificación y ejecución de los planes de comunicación, formación y acción estratégica liderados por el grupo de coordinación.• Diseño, planificación y ejecución de los planes de comunicación, formación y acción de cada uno de los proyectos con alto impacto en la transformación cultural de la empresa.• Durante el proceso se realizaron actividades de Coaching, formación en habilidades sociales y Comunicación con PNL (Programación Neurolingüística).
CLAVES DEL ÉXITO
• Se lograron disminuir las resistencias frente a la implantación de los proyectos de transformación. También, a partir de la creación de la nueva red de agentes promotores del cambio, cuya misión es acortar los canales de comunicación y transformar la organización en una estructura más plana, se mejoró notablemente en los procesos internos de comunicación.
• Asimismo, se han potenciado la capacidad de adaptación, la cohesión interna y el sentimiento de pertenencia de los trabajadores de toda la organización.
4. Programa de Gestión del cambioEmpresa líder en el sector del retail.
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Cómo lo hacemos
CASOSEXPERIENCIA DE CLIENTE
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Pensamos en los negocios que vienenEn AddVANTE pensamos que todo el mundo recurre a alguien cuando el problema es demasiado complejo y demasiado importante. Llevamos más de 20 años ofreciendo servicios y soluciones interdisciplinares que ayudan a transformar los entornos y situaciones complejas, orientándolos hacia la consecución de resultados en beneficio de su organización y sus clientes.
Qué hacemos Ayudamos a las empresas a resolver sus retos más complejos para que puedan adaptarse y crecer inteligentemente a través de tres activos principales que marcarán el futuro de innovación y cambio de su unidad organizativa: la estrategia, la transformación organizacional y la gestión del talento.
Cómo lo hacemosPara alinear estos incentivos con los objetivos de nuestros clientes lo gestionamos a través de tres palancas de tranformación: la innovación, la tecnología y la creatividad. En este sentido, combinamos nuestro conocimiento de los distintos sectores de actividad y las funciones de la empresa con una dilatada experiencia en restructuración empresarial y gestión del cambio.
En qué nos diferenciamosUno de nuestros aspectos diferenciales es la manera en la que abordamos los retos de nuestros clientes. Nuestras metodologías de trabajo, construidas sobre una visión de 360º, basadas en un modelo interdisciplinar y atentas a las nuevas tendencias, están diseñadas para mejorar la eficiencia y generar alternativas de negocio más creativas.
