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La reforma laboral: principales novedades

El 10 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. La nueva reforma laboral se ha aprobado en un contexto de contracción de la actividad económica y de agravamiento del ritmo de deterioro del mercado de trabajo, al haberse intensificado en la segunda mitad de 2011 la destrucción de empleo y el aumento del paro. Esta evolución llevó a que el número de desempleados se elevase a 5,27 millones y la tasa de paro al 22,85 por 100 a finales de año, según datos del 4º trimestre de la EPA, a la vez que se han agravado problemas como la elevada tasa de desempleo de los jóvenes y el paro de larga duración, y se mantiene asimismo una alta tasa de temporalidad.

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Las medidas aprobadas se estructuran en cuatro bloques, acotados por el fi n al que se dirigen y por la materia sobre la que inciden: primero, reforma de aspectos relativos a la intermediación y a la formación profesional con el objetivo de fomentar la empleabilidad; segundo, medidas en materia de contratación, especialmente por las pymes y a los jóvenes, que pretenden fomentar la contratación indefi nida; tercero, medidas en el ámbito de la fl exibilidad interna para incentivarla como alternativa a la extinción de empleo; y cuarto, medidas en materia de extinción de los contratos de trabajo que pretenden reducir la dualidad laboral. Además se ha incorporado una serie de medidas, unas de adaptación técnica derivada de las anteriores (fundamentalmente las que tienen lugar en la regulación de la protección por desempleo y en la Ley reguladora de la Jurisdicción social), y otras sustantivas como las que recaen en el subsistema de formación para el empleo, en trabajo a distancia o en materia de conciliación de la vida laboral y familiar.A continuación se exponen sucintamente las principales líneas de cambio introducidas en la regulación laboral por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, teniendo en cuenta que han sido muchas las modificaciones y de muy distinto peso y calado, y debiendo considerarse asimismo que la norma de urgencia ha sido convalidada por el Congreso de los Diputados el 8 de marzo y tramitada a continuación como proyecto de ley, lo que supone abrir la posibilidad de que haya cambios sobre lo aquí expuesto.Bajo la rúbrica de medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores, se han introducido novedades en varios ámbitos: la intermediación laboral y la formación profesional, así como en la modalidad del contrato para la formación y el aprendizaje.

Intermediación laboral.

La mayor novedad radica en permitir a las empresas de trabajo temporal (ETTs) actuar también como agencias de colocación, intermediando para casar ofertas y demandas de trabajo. Cabe recordar que la autorización de las agencias de colocación privadas con ánimo de lucro ya se efectuó en la anterior reforma (Ley 35/2010, que procedía del Real Decreto-ley 10/2010), que también incorporó expresamente a la recolocación como una actividad de colocación especializada, pero dejándose entonces a las ETTs fuera de la actividad de intermediación.El RD-ley 3/2012 condiciona su actuación a la presentación de una declaración responsable mediante la cual se manifieste que se cumple con los requisitos de la Ley de Empleo. La declaración responsable es una figura distinta de la autorización administrativa previa exigida con carácter general a las agencias de colocación en la Ley 56/2003, de Empleo (artículo 21.bis), incorporada a nuestro ordenamiento mediante la Ley 17/2009, de 23 de noviembre, sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio1.

1 La primera de las normas de transposición a nuestro ordenamiento de la Directiva 2006/123/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2006, relativa a los servicios en el mercado interior (“Directiva Bolkenstein”), cuya finalidad es impulsar la libre circulación de servicios facilitando su libre prestación y la libertad de establecimiento en el mercado interior comunitario. Sobre dicha Ley véase Dictamen CES 2/2008, de 20 de noviembre.

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En todo caso, esta opción propicia una más inmediata operatividad de las ETTs en la actividad de colocación. Así, la Disposición transitoria primera del Real Decreto-ley 3/2012, en su apartado 2, establece que las empresas de trabajo temporal ya autorizadas definitivamente podrán actuar como agencias de colocación siempre que presenten ante el Servicio Público de Empleo una declaración responsable, y a tal fin harán constar en sus ofertas su número de autorización como ETT en tanto no les sea facilitado el número de autorización como agencia de colocación2.Además de lo anterior, en la reforma se ha contemplado mediante la correspondiente modificacion de la Ley 56/2003, de Empleo, la autorización de las agencias de colocación por silencio administrativo positivo, variando el régimen anterior en el que el transcurso del plazo sin recaer resolución determinaba la denegación, fundada en la protección de los trabajadores demandantes de empleo.

Formación profesional

En esta materia se han introducido divesas novedades. Entre las más relevantes, por un lado, se reconoce el derecho a la formación, con cargo a la empresa, que resulte necesaria para la adaptación de los trabajadores a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Para el ejercicio de este derecho, como en otros que ya contemplaba el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, resultará importante el papel de los convenios colectivos, a los que la norma confía el establecimiento de los concretos términos de su ejercicio, toda vez que algunos de tales derechos parecen difícilmente materializables en ausencia de regulación convencional. En el caso concreto de la formación para la adaptación, diversos convenios han venido ya reconociéndola y regulándola3. Asimismo, se reconoce un permiso retribuido, para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo; en este caso, sin embargo, la concreción del disfrute del permiso se deja al acuerdo entre trabajador y empresario, sin hacer ninguna mención a la negociación colectiva.Junto a lo anterior, se han introducido determinadas novedades en relación con el Subsistema de formación para el empleo. Así, se establece para los servicios públicos de empleo la obligación de identificar las acciones formativas prioritarias orientadas a un nuevo modelo productivo. Asimismo, se ha dado entrada a la participación de los centros y entidades de formación en el Subsistema, en relación con su diseño y planificación, así como con la ejecución de planes formativos y recepción de subvenciones para la financiación de la formación de oferta de ocupados.

2 En general, es preciso llamar la atención sobre la importancia de tener en cuenta, para mu-chas de las novedades introducidas por la reforma laboral, las abundantes previsiones de derecho tran-sitorio que contiene el Real Decreto-ley.3 Sería conveniente, en atención a su relevancia, mejorar la información estadística sobre el contenido de los convenios colectivos en este aspecto.

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Hay que recordar en este ámbito que la formación profesional para el empleo representa un objetivo estratégico compartido para las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, por sus implicaciones para el desarrollo social y económico, la competitividad empresarial, el empleo y el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. Por ello, han mantenido un intenso diálogo social en esta materia en el que han alcanzado un consenso sobre la necesidad de abordar evaluaciones periódicas de la eficacia de estos sistemas e introducir mejoras en los mismos, aprovechar sus evidentes beneficios y apostar por la calidad, al tiempo que se refuerzan los principios de transparencia y concurrencia. Dichas organizaciones acordaron mantener la prórroga de la vigencia del IV Acuerdo Nacional de Formación para 2012 y formalizar un nuevo Acuerdo en un plazo máximo de seis meses, reafirmando la vigencia de los principios generales del Subsistema, entre ellos la vinculación de la formación al diálogo social y a la negociación colectiva sectorial, y el protagonismo de las organizaciones empresariales y sindicales en la dirección y gestión del mismo; señalando los ejes sobre los que debe articularse su reforma; y, por último, considerando que su revisión debe dar lugar, tras el preceptivo diálogo con el Gobierno, a la adaptación del marco regulatorio.

Contrato para la formación y el aprendizaje

La reforma ha introducido diversos cambios en aspectos relacionados con el uso de esta modalidad contractual con respecto a la regulación operada recientemente en el art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores por medio del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto4. La reordenación de esta figura se llevó a cabo precisamente con esta última norma, que la diseñó como instrumento de cualificación profesional en régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.Buena parte de los cambios introducidos por la reforma de 2012, en general, van encaminados a permitir ampliar la utilización de esta modalidad contractual.Se han modificado los requisitos de edad máxima, al elevarla hasta los 29 años de forma transitoria hasta que la tasa de paro baje del 15 por 100 (Disposición transitoria novena del RD-ley 3/2012); asimismo, en la duración máxima del contrato, al elevarla hasta tres años, aunque deja a los convenios colectivos la facultad de establecer distintas duraciones; también en relación con la prohibición de contratar al mismo trabajador bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, al precisarse que la contratación que se veta debe ser para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí se le podrá contratar para una distinta. Por otra parte, se amplía el tope máximo de la duración del tiempo de trabajo efectivo durante el segundo y el tercer año del contrato, desde el 75 hasta el 85 por

4 RD-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

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100 de la jornada. Además de los cambios mencionados, destaca el de que la formación inherente al contrato se la pueda proporcionar al trabajador la propia empresa en sus instalaciones, cuando ésta disponga de instalaciones y personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional, ello sin perjuicio de que el trabajador pueda tener que realizar periodos de formación complementarios en un centro de formación profesional. Por el contrario, no se modifican los aspectos retributivos ni de acción protectora del trabajador contratado bajo esta modalidad.Asimismo, se han introducido determinados cambios con respecto a los incentivos que lleva asociados el uso de esta modalidad, consistentes en la reducción de cuotas empresariales y de los trabajadores a la Seguridad Social (se ha derogado, pues, el artículo 2 del Real Decreto-ley 10/2011, sustituyéndolo por el artículo 3 del Real Decreto-ley 3/2012, que se remite en lo no previsto a la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, en sus reglas relativas al Programa de fomento del empleo). Así, en primer lugar, se ha eliminado el requisito de que el trabajador desempleado sea mayor de 20 años para tener derecho a las mencionadas reducciones, contenido en el Real Decreto-ley 10/2011. Además de la supresión de este requisito de edad, en segundo lugar se ha eliminado la exigencia de que la contratación de un trabajador bajo esta modalidad suponga un incremento de la plantilla de la empresa, y ello tanto para el supuesto de contratación como para su transformación en indefinidos, en cuyo caso el requisito anterior era de incremento del nivel de empleo fijo en la empresa.

Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores

Una de las novedades de mayor calado de la reforma es, sin duda, la introducción de este nuevo contrato, incluido entre las medidas para fomentar la contratación indefinida y otras para favorecer la creación de empleo, y cuya utilización se prevé por las empresas de menos de 50 trabajadores, el 99 por 100 de las empresas según recuerda la propia exposición de motivos de la norma. La característica que más destaca del régimen jurídico de este contrato, que se remite en lo demás a la regulación general legal y convencional, es la duración del periodo de prueba, que será de un año en todo caso. Cabe recordar, al respecto, que el máximo previsto por el Estatauto de los Trabajadores es de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores, a excepción de las empresas de menos de 25 trabajadores en que no podrá ser superior a tres meses para los que no tengan la condición de técnicos titulados. Por lo demás, como es sabido, durante el transcurso del periodo de prueba la extinción del contrato se puede producir por libre desistimiento sin necesidad de alegar causa.Este contrato, además, se caracteriza por ir acompañado de una serie de posibles incentivos fiscales para la empresa, en forma de deducciones, así como

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de bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social5, en ambos casos cumpliendo ciertos requisitos y para determinados colectivos. Así, en el caso de las deducciones fiscales, éstas se contemplan en dos supuestos: primero, cuando el primer contrato de trabajo concertado por la empresa lo sea con un menor de 30 años (deducción fiscal fija de 3.000 euros); y segundo, y adicionalmente al anterior, cuando se contrate a desempleados beneficiarios de una prestación por desempleo contributiva que la hayan percibido al menos durante tres meses, en cuyo caso la cuantía de la deducción fiscal consiste en el 50 por 100 de la prestación que el trabajador tuviera pendiente de percibir, con un límite de doce mensualidades. Otro rasgo destacable del régimen de incentivos fiscales de esta modalidad consiste en que por primera vez se permite compatibilizar la percepción de un salario por trabajo a tiempo completo con la percepción de una parte de la prestación por desempleo por parte del desempleado contratado bajo esta modalidad, del 25 por cien de la cuantía reconocida y pendiente de percibir.Por su parte, las bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social, que son compatibles y acumulativas con los mencionados incentivos fiscales, se prevén para el colectivo de desempleados que sean, o bien jóvenes entre 16 y 30 años, o bien mayores de 45 años que lleven inscritos en la oficina de empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación. Dichas bonificaciones, además, son compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, con el límite para la suma de todas ellas del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.Un rasgo a destacar es que los incentivos, fiscales y de Seguridad Social, se condicionan al mantenimiento del trabajador contratado durante, al menos, tres años. Se regulan, por lo demás, una serie de excepciones o de límites para la utilización por las empresas de este tipo de contrato, excepciones que tienen por objetivo evitar un posible efecto sustitución de los trabajadores ya contratados por la empresa por otros contratados bajo esta nueva modalidad.

Contrato a tiempo parcial

La novedad de la reforma en relación con el contrato a tiempo parcial ha consistido en permitir la realización de horas extraordinarias, que hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 estaban excluidas, cambio no desdeñable por lo que supone de cara a la utilización de esta modalidad contractual por las empresas. Cabe señalar asimismo que, por el contrario, no se ha modificado el régimen jurídico de las horas complementarias.Por otra parte, se prevé el que las horas extraordinarias computarán a efectos de bases de cotización y bases reguladoras de las prestaciones, y

5 Como novedad también de la reforma cabe citar el que las bonificaciones de cuotas empre-sariales a la Seguridad Social por transformación de los contratos en prácticas, los de relevo y los de sustitución por anticipación de la edad de jubilación se han focalizado asimismo en las empresas de menos de cincuenta trabajadores.

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consiguientemente se ha regulado la inclusión de dichas horas en la base de cotización por contingencias comunes y profesionales, exceptuando a algunos regímenes especiales (Disposición final novena del RDL).

Flexibilidad interna

La reforma ha incidido también en medidas para facilitar a las empresas la modifi cación y la adaptación de las condiciones de trabajo con una fi nalidad, según declara la exposición de motivos de la norma, de alternativa a la extinción de empleo. La fl exibilidad interna y la inaplicación negociada de condiciones de trabajo, cabe recordar también que son dos de las materias nuevas sobre las que las organizaciones empresariales y sindicales más representativas habían pactado recientemente, antes de la aprobación de la reforma laboral, criterios y recomendaciones en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AENC).Las modificaciones en flexibilidad interna llevadas a cabo por el RD-ley 3/2012, a pesar de la firma del II AENC, afectan a diversos aspectos. Por un lado, afectan a la clasificación profesional, a la movilidad funcional y geográfica (funciones y traslados), a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y a la suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; y, por otro lado, a la regulación de la negociación colectiva contenida en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.En el ámbito de la clasifi cación profesional, desaparecen las referencias legales a las categorías profesionales, quedando únicamente el grupo profesional como concepto en torno al cual se articula el sistema, al tiempo que se amplían los perfi les del grupo. Otro tanto, es decir la desaparición de la categoría profesional como referencia, sucede en lo relativo a la regulación de la movilidad funcional. Se ha establecido, además, que los convenios colectivos deberán adaptarse a este nuevo sistema en el plazo de un año (Disposición adicional novena).Por su parte, en relación con la movilidad geográfica (traslado de centro de trabajo que exija cambio de residencia), se ha modificado la forma de identificar que se dan las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que permiten el recurso a la misma, de manera que ahora “se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”, mientras que en la anterior regulación se entendía que se daban “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.Asimismo, en relación con los traslados colectivos (cuando afecten a todo el centro de trabajo o a una determinada proporción de la plantilla), se ha suprimido la posibilidad que se contemplaba de ampliación del plazo de incorporación de los trabajadores al nuevo lugar de trabajo o de su paralización por un periodo de tiempo, a tenor de las consecuencias económicas y sociales

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de la medida. Por último, se ha incluido la posibilidad de que, por convenio colectivo o acuerdo en periodo de consultas, se establezcan prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos distintos de los representantes legales de los trabajadores, llamada que también se hace respecto de los despidos colectivos.En relación con la modifi cación sustancial de condiciones de trabajo, ya sean de carácter individual o colectivo, se han producido también cambios signifi cativos. Así, se ha incluido la cuantía del salario entre las materias de posible modifi cación por esta vía. Asimismo, se ha variado la identifi cación de las razones que pueden justifi car el recurso por el empresario a las modifi caciones sustanciales, en los mismos términos antes mencionados para la movilidad geográfi ca; por último, se ha asimilado procedimentalmente la modifi cación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutarios (regulados en el Título III del ET) a la regulación del descuelgue salarial, contemplándose ahora un único procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo en el art. 82.3 del ET, que forma parte de las normas reguladoras de la negociación colectiva, y que, por ello, será expuesto en el apartado relativo a ésta.El cambio de relieve en materia de flexibilidad interna es el que ha tenido lugar en relación con la suspensión de los contratos y con la reducción de la jornada de trabajo con disminución del salario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, al haberse suprimido la necesidad de autorización administrativa en los correspondientes procedimientos de regulación de empleo. De esta forma, a diferencia de la anterior redacción del artículo 47 del ET, que establecía que “El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, la actual prevé que “El empresario podrá suspender el contrato de trabajo” por las mismas causas. Ha desaparecido la remisión que se efectuaba del artículo 47 al artículo 51 del ET, a efectos del procedimiento a seguir, que ahora se regula en el primero de ellos6. Se mantiene la celebración de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, si bien no se exige tampoco ahora alcanzar un acuerdo en el mismo, todo ello al igual que sucede en la extinción colectiva de contratos por las mismas causas, como se verá más adelante. Tras la finalización del periodo de consultas, en ausencia de acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión, pudiéndose ejercer posteriormente las correspondientes acciones de impugnación ante la Jurisdicción social.

6 El RD-ley 3/2012, aunque no deroga expresamente el Reglamento de los EREs, aprobado por el RD 801/2011, de 10 de junio (que debe entenderse, no obstante, derogado en aquellos aspectos que se opongan a la nueva regulación de rango legal contenida en aquél), previó la aprobación por el Gobierno, en el plazo de un mes, de un nuevo real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada con especial atención a una serie de aspectos (Disposición final decimoquinta). Dicho Reglamento de desarrollo nuevo no ha sido aprobado aún, habiendo surgido dudas en los procedimientos de aplicación a los EREs a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral. Ante esta situación, se ha aprobado la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, sobre vigencia transitoria de determinados artículos del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos aprobado por Real Decreto 801/2011.

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Por otro lado, se ha previsto la prolongación durante 2012 y 2013 de las medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada como alternativa a los EREs de extinción de empleo, consistentes en la bonifi cación de cuotas empresariales a la Seguridad Social y en la reposición del derecho a la prestación por desempleo para los trabajadores afectados, que habían sido aprobadas y aplicadas en el periodo anterior a la reforma, con resultados positivos, y que habían fi nalizado su vigencia. La prolongación en el tiempo de estas medidas ha partido de una solicitud de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas (como ya sucediera con la propuesta inicial) quienes lo habían acordado en un marco de diálogo bipartito.

Negociación colectiva

Como ya se ha mencionado, se regula un procedimiento unitario de inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo aplicable, que aglutina a la modifi cación sustancial de condiciones de trabajo reguladas en un convenio colectivo estatutario (anteriormente contemplada en el art. 41.6 del ET) y al anterior descuelgue salarial. A esta reordenación le han acompañado determinadas modifi caciones, como la defi nición de las causas, introduciendo la referencia a la disminución persistente en el nivel de ventas, además de en los ingresos que ya fi guraba (en consonancia con lo que se ha regulado en la extinción de contratos por esas mismas causas) y, sobre todo, cuantifi cando en dos trimestres consecutivos el carácter persistente de la disminución. Cabe recordar que, en el caso de los despidos, dicha disminución se cifra en tres trimestres.Destaca el cambio que se ha dado en relación con los mecanismos de solución de discrepancias en los procedimientos de inaplicación de condiciones de trabajo, para el caso de falta de acuerdo en el periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y si no se logra la solución en la comisión paritaria del convenio o en los procedimientos de mediación o arbitraje de los acuerdos interprofesionales de solución de confl ictos (ASAC), o bien las partes no se han sometido a ellos. Para tales supuestos se ha introducido un “tercer escalón” consistente en atribuir una función arbitral a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas, que podrán adoptar por sí mismos una decisión o encomendarla a un árbitro por ellas designado, con sólo que una de las partes le someta la controversia.Cabe recordar, en relación con este aspecto, que las anteriores reformas aprobadas, respectivamente, mediante la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y mediante el Real Decreto-ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, habían apostado por la solución efectiva de estas controversias a través de los mecanismos de resolución de conflictos basados en la autonomía colectiva7.

7 Ver F. Martínez, “La solución autónoma de conflictos laborales: nuevos retos”, Cauces nº 19, enero de 2012, para quien dichas normas situaban a los instrumentos de solución autónoma de los conflictos como piedra de toque del funcionamiento de las principales medidas aprobadas en ellas, y concretamente las que afectaban a las decisiones más relevantes en materia de flexibilidad interna, la modificación sustancial de condiciones de trabajo con origen en un convenio colectivo estatutario y el descuelgue salarial.

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Se introdujo un deber de los Acuerdos interprofesionales, de ámbito estatal o autonómico previstos en el art. 83 del ET, de establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias, incluido el compromiso previo de someterlas a un arbitraje, lo que emplazaba a la necesaria adaptación de los Acuerdos interprofesionales existentes en esta materia, el ASEC IV y los Acuerdos existentes a nivel autonómico.Pues bien, en el marco del diálogo social bipartito entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, el 7 de febrero de 2012 se firmó el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (V ASAC) entre las organizaciones CEOE y CEPYME, y CCOO y UGT, con el objetivo, entre otros, de adaptar el sistema a las mencionadas reformas que han incidido sustancialmente en el alcance y el funcionamiento de tales mecanismos. Con este Acuerdo se busca, así, fortalecer el sistema de resolución extrajudicial, que ha venido funcionando con efectos sin duda positivos para las relaciones laborales, pero que los interlocutores sociales han considerado necesario actualizar con el fin, entre otros, de lograr respuestas más ágiles que permitan la adaptación a un entorno cambiante, y cualificar la mediación y el arbitraje mediante mecanismos consensuados y voluntarios dotados de una mayor profesionalidad y formación.Además de las anteriores, las modifi caciones de mayor trascendencia introducidas por la reforma laboral en materia de negociación colectiva han recaído en relación con las reglas de concurrencia y con las de vigencia de los convenios.En relación con las primeras destaca, sobre todo, la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios de sector en una lista de materias. Dicha medida, que cabe recordar ya se había introducido mediante el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, se convierte ahora, y esta es la novedad, en absoluta e indisponible para los acuerdos interprofesionales y los convenios colectivos de sector, que pueden establecer la estructura de la negociación y las reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios (ex artículo 83 del ET), pero que ahora “no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado” (el apartado 2 del artículo 84 del ET).Cabe recordar que la estructura de la negociación colectiva es otra de las materias nuevas sobre las que las organizaciones empresariales y sindicales más representativas habían pactado recientemente, antes de la aprobación de la reforma laboral, criterios y recomendaciones en el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AENC), fi rmado el 25 de enero por CCOO, UGT, CEOE y CEPYME. En concreto, dicho Acuerdo establece los siguientes criterios:

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RECUADRO

ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Fuente: CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva. Madrid, 25 de febrero de 2012

Junto a la anterior novedad en el ámbito de la estructura y la concurrencia entre convenios, la medida más destacada que ha introducido la reforma en esta materia consiste en la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos, limitándola a dos años, salvo que se produzca pacto en contrario. Cabe recordar que la anterior reforma, aprobada mediante el mencionado Real Decreto-ley 7/2011, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, había introducido toda una serie de reglas de agilización y dinamización del procedimiento negociador, entre ellas unos periodos máximos para la renegociación de los convenios colectivos junto con mecanismos de solución de las controversias para superar el bloqueo de las negociaciones, aunque había dejado intacta la ultraactividad de los convenios, es decir, la vigencia de su parte normativa desde la denuncia hasta la firma de un nuevo convenio. Se estableció que los Acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en la comisión negociadora, el carácter

Los convenios colectivos de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autónoma deben desarrollar las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva, apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma. Ello ha de traducirse en los siguientes criterios:

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para confi gurar estas materias. Y ello sin perjuicio de otras alternativas complementarias a los convenios de empresa, como son los acuerdos o pactos de empresa suscritos por sujetos legitimados en el artículo 87.1 del ET.

El ámbito superior de negociación debe respetar el equilibrio contractual de las partes a nivel de empresa hasta el término de la vigencia de este con-venio colectivo.

Es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecer que tales convenios, por su proximidad a la empresa, potencien la fl exibilidad que la misma necesita para adaptarse a un mercado cambiante y competi-tivo, además de no olvidar que es el ámbito de negociación que más cober-tura facilita a empresas y trabajadores.

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obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral; y, aun más, en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.Tras la reforma laboral de 2012, que limita la ultraactividad de los convenios, como se ha dicho, se mantiene también la llamada a los mecanismos de aplicación general y directa para solucionar de manera efectiva los conflictos, en los mismos términos. A este respecto, cabe recordar la reciente firma del V ASAC, ya mencionada, y el papel que se atribuye a éste por sus firmantes para impulsar y para mejorar el sistema de resolución de conflictos.Otra novedad que ha aparecido en esta materia es la previsión de que, durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos legitimados pueden negociar su revisión.Por último, se han introducido otras modificaciones en materia de negociación colectiva que, básicamente, suponen la supresión de buena parte de los cambios introducidos por la anterior reforma, aprobada por el RD-ley 7/2011, como ha sido el caso de muchas de las previsiones sobre contenido mínimo de los convenios colectivos, y en especial las nuevas atribuciones que se conferían a las comisiones paritarias, o las previsiones sobre plazos máximos de duración de la negociación, entre otras.

Extinción de contratos de trabajo (despidos colectivos, despido objetivo, indemnizaciones y otros aspectos)

Junto con las principales modifi caciones en materia de negociación colectiva, los cambios de mayor trascendencia se han situado en la llamada fl exibilidad externa: las reglas sobre extinción, colectiva o individual, de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, agrupadas bajo la rúbrica de “Efi ciencia del mercado de trabajo y reducción de la dualidad laboral”.Destaca la supresión de la autorización administrativa en los EREs de extinción o despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción8. La solicitud a la autoridad laboral por parte del empresario ha quedado, pues, eliminada, de manera que la intervención de aquélla se limita ahora, además de las funciones clásicas de comunicación, control para evitar coacciones, fraude, etc., a velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes. Las consultas con los representantes legales de los trabajadores, exigencia que cabe recordar procede del Derecho social comunitario9, de la que es transposición en esta cuestión el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se mantiene, pero no se exige el acuerdo de la empresa con aquéllos10. De esta manera, en caso de no alcanzarse acuerdo con los reprsentantes

8 Se mantiene, no obstante, en las extinciones por causa de fuerza mayor, que se tramitan conforme a un procedimiento propio (artículo 51.7 del ET).9 Directiva 98/59, del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legisla-ciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.10 Acuerdo que sí se exige, cabe recordar, para la inaplicación de condiciones de trabajo (des-cuelgue salarial y modificación sustancial de condiciones de trabajo con origen en convenio colectivo estatutario), pudiendo derivar la falta de acuerdo en estos casos hasta en un arbitraje en la CCNCC.

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de los trabajadores en el periodo de consultas, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión fi nal del despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. Posteriormente, deberá notifi car los despidos individualmente a los trabajadores afectados, con los correspondientes requisitos de forma e indemnizatorios. De la misma manera se ha modifi cado, adaptándolo al nuevo esquema, el contenido del informe preceptivo que debe emitir la ITSS11.A efectos del control judicial posterior mediante el ejercicio de acciones impugnatorias de los despidos, entre otras adaptaciones, se ha introducido una modalidad procesal nueva en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (artículo 124)12.Junto a esta medida se ha modificado también, cuantificándola, la definición de la concurrencia de causa económica justifictiva de las extinciones basada en la disminución de ingresos, uno de los supuestos que configuran la situación económica negativa por la que debe atravesar la empresa. En la nueva regulación, además de incorporar la referencia a las ventas, junto a los ingresos, en la disminución persistente, se precisa ésta en tres trimestres consecutivos. A diferencia de la disminución de ingresos o ventas, los otros supuestos que pueden conformar una situación económica negativa, como son las pérdidas actuales o previstas, no se han cuantificado. Al mismo tiempo, de la definición de causa económica han desaparecido las exigencias de que puedan verse afectadas la viabilidad de la empresa o su capacidad de mantener el empleo. También se ha suprimido la obligación de la empresa de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva, que operaba como nexo de unión entre la entidad de la causa económica y la medida de ajuste de empleo.Todos estos cambios en la definición de la causalidad económica de los despidos colectivos se aplican también, obviamente, a los despidos individuales o plurales por causas objetivas basados en el mismo motivo económico, al estar referenciado el art. 52,c) del ET, cuya redacción no se modifica, al art. 51.Ha habido otros cambios en el régimen de los despidos colectivos. Además de los de tipo formal o de adaptación técnica, otros más sustantivos han sido la desaparición del plan de acompañamiento social, que era obligatorio en empresas de más de 50 trabajadores, habiéndose introducido la obligación de ofrecer un plan de recolocación externa, cuando el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores13/14. Otro aspecto destacable es la previsión que se ha incorporado expresamente, mediante la adición de una Disposición adicional 20ª en el ET, de la posibilidad

11 Sobre el desarrollo reglamentario del procedimiento de los EREs, aunque no se ha derogado expresamente el RD 801/2011, tampoco se ha aprobado aún el nuevo Reglamento previsto en la Dispo-sición adicional decimoquinta. Los problemas y dudas surgidos se han intentado resolver con la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, sobre vigencia transitoria de determinados artículos de aquél.12 La supresión de la autorización administrativa en las decisiones empresariales de regulación de empleo ha motivado una serie de cambios y adaptaciones en la LRJS, que han afectado, entre otros aspectos, además de a las modalidades procesales, a los preceptos sobre extensión del Orden jurisdic-cional social, a las reglas de competencia de los juzgados y tribunales, y a los recursos.13 No a más de 100 como se recoge en la exposición de motivos del RD-ley, en lo que parece un error no corregido (ver corrección de errores del RD-ley 3/2012 en BOE 18 de febrero de 2012).14 Asimismo, se han introducido algunas modificaciones en relación con la obligación de las empresas que efectúen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 años o más en empresas con beneficios, de efectuar una aportación económica al Tesoro público (Disposición final cuarta, que da nueva redacción a la Disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto).

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de llevar a cabo despidos por estas mismas causas del personal laboral del sector público, a través de los cauces del despido colectivo o del despido objetivo15. Se han definido las causas económicas y de otros tipos, para estos despidos específicamente en las AA.PP. Así, se exige la concurrencia de una “situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente” para la financiación de los servicios públicos, y se asimila el requisito de persistencia a la del sector privado, tres trimestres consecutivos. El RD-ley 3/2012 alude a los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera, como el marco en el que se puede acudir a estos despidos.En el régimen de los despidos ha habido otras modificaciones relevantes. La primera y de más calado consiste en la reducción de la cuantía de la indemnización por despido improcedente, que ha pasado de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades a 33 días con un máximo de 24 mensualidades. De esta manera, la cuantía del despido improcedente (disciplinario, colectivo, por causas objetivas) se reduce a la cuantía que tenía en el suprimido contrato para el fomento de la contratación indefinida16 en caso de despido objetivo improcedente. Esta rebaja de la cuantía indemnizatoria máxima que existe en el ordenamiento laboral se aplica a las contrataciones efectuadas con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma, pero también, con efectos retroactivos parciales, a las contrataciones anteriores, en la parte de antigüedad que éstas acumulen a partir de dicha entrada en vigor, es decir, 45 días por año para el tiempo de servicios anterior a la reforma y 33 días para el tiempo posterior (Disposición transitoria quinta).Otra modificación importante radica en la desaparición del “despido exprés”, la mayor vía de extinción de contratos, al margen de la terminación de los contratos temporales17.Por otro lado, se han suprimido los salarios de tramitación para el despido declarado improcedente en el que el empresario opte por la indemnización (no así aquél en el que se opte por la readmisión). Dicha supresión ha motivado las correspondientes adaptaciones en materia de solicitud y nacimiento del derecho a las prestaciones por desempleo en la Ley General de Seguridad Social (artículo 209 LGSS)18.

15 Se ha previsto también expresamente la no aplicación a las AA.PP., por el contrario, de la regulación de empleo mediante suspensiones de contratos y reducciones de jornada colectivas (nueva Disposición adicional 21ª del ET). Por tanto, se permiten los despidos colectivos pero no las suspen-siones y las reducciones de jornada con fines de regulación de empleo en las AA.PP., al contrario de lo que se incentiva en el sector privado de la economía como mecanismos alternativos a la extinción de empleo.16 La Disposición derogatoria única deroga expresamente la DA 1ª de la Ley 12/2001, islote nor-mativo reiteradamente retocado con sucesivas ampliaciones del ámbito subjetivo en el que se regulaba la modalidad del CFCI.17 No obstante haberse observado durante 2011 una tendencia de disminución de los “des-pidos exprés” y de aumento de los despidos por causas objetivas, lo que parecía reflejar un cierto ree-quilibrio de las vías de extinción, tal vez en parte efecto de la reforma laboral llevada a cabo por la Ley 35/2010.18 Se han introducido, igualmente, una serie de adaptaciones técnicas en la regulación de la protección por desempleo en la LGSS, entre las que cabe destacar las relativas a la acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada (Disposición final sexta).

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Ha habido, además, otras modifi caciones, como la que ha tenido lugar en el despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modifi caciones técnicas operadas en su puesto de trabajo (artículo 52,b del ET), supuesto en el que se ha introducido la obligación para el empresario de ofrecer un curso de adaptación al trabajador. Asimismo, en el supuesto de despido objetivo por absentismo (artículo 52,d del ET), en el que se ha suprimido la referencia al volumen de absentismo total de la plantilla.Por último, entre las del Capítulo IV del RD-ley (“Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral”) se han incluido asimismo otras, entre las que cabe mencionar el acortamiento del periodo de suspensión de la limitación al encadenamiento de contratos temporales con un mismo trabajador (prevista en el artículo 15.5 ET)19, o la modificación de los supuestos y la cuantía de la parte de indemnización que abona el FOGASA en las empresas de menos de 25 trabajadores cuando el contrato se extingue por determinadas causas (prevista en el artículo 33.8 del ET).

Otros aspectos

La reforma laboral ha incidido también en muchos otros aspectos diversos que sólo se van a enumerar, entre ellos, la regulación del trabajo a distancia (artículo 6), normas sobre conciliación de la vida laboral y familiar (Disposición adicional primera), limitación de indemnizaciones en entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el FROB y limitación de retribuciones e indemnizaciones en los cargos directivos (contratos mercantiles y de alta dirección) del sector público estatal (Disposiciones adicionales séptima y octava), o, en fin, determinados ajustes en relación con las acciones y medidas que integran las políticas activas de empleo (Disposiciones finales 10ª a 12ª), o la extensión a los parados que se establezcan como autónomos del abono de la prestación por desempleo en pago único (Disposición final 13ª).

Reflexión final

La reforma laboral se ha aprobado en un momento de grave deterioro económico y del empleo y las cifras de paro, en un entorno de agudización de la última fase de la crisis fi nanciera, espoleada por la crisis de la deuda, y de problemas en la mayor parte de las economías de la eurozona, incluidas algunos de los Estados miembros de mayor peso. Ahora bien, en ese mismo contexto, los interlocutores sociales, organizaciones empresariales y sindicales más representativas, habían venido manteniendo un

19 Esta medida había sido introducida por la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo, posteriormente fue modificada por el RD-ley 10/2010, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo, y finalmente suspendida en su aplicación por el RD-ley 10/2011, de 26 de agosto. El RD-ley 3/2012, por su parte, ha acortado el periodo en que debía estar vigente la suspensión de la medida, haciendo que la misma recobre su vigencia a partir del 1 de enero de 2013. Medida de la que no es fácil, si es que es posible, conocer los efectos que ha tenido, tanto respecto del fin que perseguía, como de sus posibles efectos negativos que llevaron a suspender temporalmente su aplicación. En todo caso, es una típica medida carente de evaluación.

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diálogo social bipartito con el que han aportado soluciones para afrontar la situación de crisis para las empresas y los trabajadores. Los resultados de ese diálogo se habían materializado en una serie de acuerdos entre los que hay que destacar, por su decidida orientación anticrisis, el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (II AENC), fi rmado el 25 de enero por las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales CCOO y UGT, así como, por su fi nalidad de encauzar las controversias en materias, entre otras, de fl exibilidad interna o de renegociación de los convenios colectivos, el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Confl ictos (V ASAC), fi rmado el 7 de febrero por las mismas organizaciones.El Real Decreto-ley 3/2012 ha alumbrado una reforma profunda cuyos efectos y consecuencias será necesario evaluar muy de cerca en el corto plazo, pero también a medio y largo, porque por primera vez se han tocado, intensa y sobre todo simultáneamente, los tres aspectos clave de las relaciones de trabajo: la entrada (contratación), la variabilidad de las condiciones de trabajo (fl exibilidad interna), y la terminación (fl exibilidad de salida), y además se ha tocado de manera importante la negociación colectiva, tanto introduciendo de manera imperativa la prioridad del convenio de empresa sobre los de ámbito superior, como limitando temporalmente la vigencia del convenio denunciado (ultraactividad).La reforma laboral se ha aprobado mediante una norma de urgencia que no ha tenido el consenso de los interlocutores sociales20. El Real Decreto-ley 3/2012 ha concitado el rechazo frontal de las organizaciones sindicales CCOO y UGT, que consideran la reforma innecesaria, inefi caz e injusta, y una valoración favorable, con algún matiz, por parte de las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, que la consideran un paso imprescindible y sustancial en la modernización de la legislación laboral.A la vista de todo ello, la evaluación de la reforma se va a convertir en un test fundamental21. En una reforma que se ha aprobado con el telón de fondo de una profunda crisis económica y empresarial, apelando a los más de 5 millones de parados, y que ha introducido medidas como la supresión de la autorización administrativa en los EREs, la reducción directa de la indemnización por despido improcedente, o la limitación de la ultraactividad de los convenios, por poner algunos de los ejemplos más destacables, su evaluación medirá la capacidad que demuestre de trasladar en términos de empleo la deseada recuperación económica. Pero, además, dicha evaluación valorará también su capacidad de crear empleo de calidad, y si contribuye a un modelo económico más productivo y sostenible mediante la superación de los problemas estructurales asociados a un mercado de trabajo dual.

20 El Real Decreto-ley 3/2012 no ha sido consultado ni informado previamente a los agentes so-ciales, como tampoco lo fue el Real Decreto-ley 7/2011, de reforma de la negociación colectiva (aunque en este caso sí hubo un intenso proceso de negociación previa que finalizó sin acuerdo), y a diferencia ambos del Real Decreto-ley 10/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en el que hubo también un proceso previo de negociación que finalizó sin acuerdo, ante lo cual se presentó a los agentes sociales un borrador de la reforma ya únicamente a efectos de consulta.21 La evaluación de sus efectos resulta imprescindible en cualquier reforma, y desde luego en la última reforma laboral. A tal fin, sería necesario mejorar la disponibilidad de información cuantitativa en diversos aspectos, entre otros el recurso a la flexibilidad interna, salarial y de otras condiciones de trabajo, para lo que habría que mejorar, entre otras cosas, la información estadística sobre negociación colectiva, entendida en un sentido amplio que incluya los acuerdos de empresa. La corrección de los desequilibrios y de las deficiencias del mercado de trabajo deben llevar a evitar los vacíos de informa-ción que tantas veces se producen sobre el efecto de las medidas que se aprueban, pues lo contrario supone primar una visión voluntarista de las normas sobre un contraste científico de las políticas.

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