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POR RICARDO PEDRO RON LATAS.Profesor Titular de Derecho del

Trabajo y Seguridad Social.Universidade da Coruña.

Magistrado Suplente (TSJ Galicia).

Las consecuencias de la negativa empresarial al reingreso de los trabajadores/as tras excedencia por cuidado de hijo/a

Las consecuencias de la negativa empresarial al reingreso de los trabajadores/as tras excedencia por cuidado de hijo/a

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RESUMEN

El artículo lleva a cabo un somero análisis de las consecuencias de lanegativa empresarial al reingreso de los trabajadores/as trasexcedencia por cuidado de hijo. Cuando tras una excedencia paracuidado de hijo la empresa no reincorpora al trabajador/a, alegandocomo causa no disponer de vacante, la sanción adecuada a tal actono puede ser sino la legalmente establecida en el art. 55.5 b) ET, estoes, la declaración de nulidad del despido, ya que el acto de laempresa negando la reincorporación de un trabajador/a excedentepor cuidado de hijo/a es valorable como despido, y nulo, ya quecausa de nulidad del art. 55.5 b) ET actúa objetivamente.

Palabras clave: Normativa laboral, excedencia por cuidado de hijo, despido.

ABSTRACTThe consequences of the employer refusal to employee reentry after child care leave

The article makes a cursory analysis of the consequences of theemployer refusal to employee reentry after child care leave. Whenafter a child care leave the employer denied the reentry of the worker,claiming as a cause of vacancy is not available, the appropriatepenalty for such an act can only be legally established in the art. 55.5 b) ET, that is, the declaration of nullity and void of thedismissal, because the act of the employer denying the return of aworker after child care leave is valuable as dismissal, null and void,because of that art. 55.5 b) ET acts objectively just checked theconcurrence of the legally requirements.

Keywords: Labor law, child care leave, dismissal.

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Como es bien sabido, el Estatuto delos Trabajadores (en adelante ET) seocupa de las distintas causas y efectosde la suspensión del contrato de tra-bajo, concluyendo, tras enumerarhasta catorce causas por las que elcontrato de trabajo puede ser suspen-dido, que la “suspensión exonera delas obligaciones recíprocas de trabajary remunerar el trabajo” . Se trata, sinembargo, de un listado que, tal y co-mo viene afirmando la doctrina desdehace lustros , no tiene ca rácter ex-haustivo o numerus clausus.

La prueba de ello se contiene tanto enel propio ET –que fuera de su artículo45 recoge otras posibles causas de sus-pensión del contrato de trabajo, comoveremos–, como en distintas normaslaborales –incluidos los convenios co-lectivos–, donde se puede apreciar lapresencia de causas de suspensióncontractual distintas de las recogidasen la norma estatutaria ; de todas esascausas “extravagantes” que se contie-nen en el ET únicamente nos intere-sarán las que se re gu lan en su artículo46, que es pre cisamente el preceptoque se preocupa por normar las exce-dencias laborales. De entre ellas, la re-cogida en su número tres, relativa a laposibilidad de que los trabajadores/aspuedan situarse en excedencia para elcuidado de sus hijos/as, será la quenos ocupe de ahora en adelante .

Antes de entrar en el estudio de estaconcreta clase de excedencia, convie-ne precisar que, fuera de este especí-fico supuesto legal, el artículo 46 ETse preocupa principalmente por regu-lar los dos supuestos de exce denciatradicionales en nuestro ordenamien-to laboral, a saber: la excedencia vo-luntaria y la forzosa.

La forzosa, que se recoge como causade suspensión en el artículo 45.1 k)del ET, da derecho a la “conservacióndel puesto” de trabajo del excedente,lo que, según viene concluyendo lajurisprudencia más añeja del TribunalSupremo sin fisuras, “produce el efec-

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1 to de que, el trabajador/a sea readmi-tido de inmediato en su trabajo, unavez cesada la causa” .

Por su parte, el trabajador/a exceden-te voluntario/a “conserva sólo un de-recho preferente al reingreso en lasvacantes de igual o similar categoría ala suya que hubiera o se produjeran enla empresa” . Esto último suponesimplemente que “el vínculo quemantiene unido al trabajador/a con laempresa durante la misma se traduceexclusivamente en un derecho prefe-rente al reingreso que puede ejercitarsobre determinadas vacantes” .

Resulta así, pues, que no es lo mismoun derecho preferente al reingreso,condicionado a la existencia de vacan-tes, que un derecho incondicional a laconservación del puesto de trabajo.Así, por ejemplo, se ha llegado a afir-mar que “la cobertura de éste duranteel tiempo en que opera la causa desuspensión es una cobertura interina.El desempeño de un puesto de exce-dente voluntario/a común no justificaen cambio el recurso a esta modalidadde contratación temporal. De ahí quela jurisprudencia de esta Sala de lo So-cial del Tribunal Supremo haya apre-ciado diferencias sustanciales, a efectosdel juicio de contradicción de las sen-tencias de unifica ción de doctrina, entre las situaciones de excedencia vo-luntaria común y excedencia forzo-sa…, y haya calificado con frecuenciael derecho al puesto de trabajo del ex-cedente vo luntario común como underecho potencial o «expectante» …,y no como un derecho ejercitable enel acto o momento en que el trabaja-dor/a excedente exprese su voluntadde reingreso” .

La diferencia entre uno y otro tipo deexcedencia presenta, además, impor-tantes consecuencias procedimentales.Así, mientras que si se le deniega elreingreso a un excedente forzoso, éste“puede optar… por el ejercicio de dosacciones: la declarativa de reincorpo-ración o la impugnatoria de des pido,que es además la idónea cuando aque-

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Art. 45.2 ET.

Véase, al respecto, J. MARTÍNEZ GIRÓN,“Las causas generales de suspensión: ¿numerusclausus?”, en Cuadernos de Derecho Judicial,Vol. XXX (1994), p. 40 y ss.

Ibidem.

También tendrán derecho a un período de exce-dencia de duración no superior a dos años, con-forme a lo dispuesto en el párrafo 2º del art.46.3 ET, “los trabajadores para atender al cuida-do de un familiar hasta el segundo grado de con-sanguinidad o afinidad, que por razones de edad,accidente, enfermedad o discapacidad no puedavalerse por sí mismo, y no desempeñe actividadretribuida”.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Su-premo de 20 de noviembre de 1989 (RJ 1989/8206).

Art. 46.5 ET.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Su-premo de 6 de noviembre de 1997 (RJ 1998/733).

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Su-premo de 25 de octubre de 2000 (RJ 2000/9676).

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 1990 (RJ 1990/1775).

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 1996 (rec. núm.2507/1995).

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Su-premo de 21 de diciembre de 2000 (rec. núm.856/2000).

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Su-premo de 22 de noviembre de 2007 (rec. núm.2364/2006).

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lla negativa sea injustificada, clara yterminante, configurándose comoun despido tácito al evidenciar unainequívoca voluntad de extinguir elcontrato” , ante la negativa empre-sarial a la petición de reingreso des-de la situación de excedencia volun-taria quedan abiertas al trabajador/ados vías, alternativas y no optativas,para impugnar tal decisión, a saber:el proceso de despido cuando dichanegativa, por las circunstancias enque se produce, manifiesta no el me-ro rechazo del derecho a la reincor-poración, sino voluntad inequívoca,aunque se produzca tácitamente, detener por extinguido el vínculo la-boral hasta entonces en suspenso; y el proceso ordinario en aquellosotros supuestos en que la negativadenota simple desconocimiento delmencionado derecho, pero sin negarla persistencia de la relación de tra-bajo, aunque con voluntad de que seconserve en suspenso.

La utilización en uno y otro caso delas mencionadas vías no queda al ar-bitrio del trabajador/a al que se nie-ga su eventual derecho al reingreso.Para que su pretensión alcance éxitoresulta obligado seguir la proceden-te, pues son distintas las reglas apli-cables y las consecuencias que deri-van de la dife rente postura adoptadapor la empresa al responder, expresao tácitamente, a la petición efectua-da por el excedente voluntario/a enorden a su reingreso. Así, si de dicharespuesta cabe deducir voluntad ex-tintiva, media plazo de caducidadpara el ejercicio de la acción por des-pido y tales consecuencias son, en su caso, las que la Ley anuda al des-pido que deba calificarse como im-procedente o nulo. Por el contrario,cuando la respuesta simplementedesconozca el eventual derecho al reingreso, sin permitir deducir voluntad extintiva, ni el plazo decaduci dad es aplicable, ni las conse-cuencias son las expuestas, ya que eléxito de la pretensión determina elreconocimiento del derecho al rein-greso, con posible condena –de serpedida– “a resarcir los perjuicios su-fridos, normalmente equivalentes al

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valor de los salarios dejados de per-cibir, pero no desde que la negativase produjo, sino desde la fecha depresen tación de la papeleta de con-ciliación. Consiguientemente, si eneste último supuesto se formula de-manda por despido, la inexistenciade éste llevará aparejada la desesti-mación de la demanda por falta deacción, cuando en la demanda sehubiera partido erróneamente deque aquél se produjo, o la inadecua-ción de procedimiento, si en dichademanda se alegaran hechos que re-flejaran su inexistencia” .

De este modo, en los supuestos deexcedencia voluntaria el TribunalSu premo establece un criterio clarode diferenciación entre despido ynegativa al reingreso, “declarandoque cuando el trabajador/a solicitael reingreso y la empresa no contes-ta su petición o la rechaza pretex-tando falta de vacantes o circuns-tancias análogas que no suponen el desconocimiento del vínculo exis-tente entre las partes, el trabaja-dor/a podrá ejercitar la acción dereingreso, mientras que cuando seproduce una negativa rotunda e inequívoca que implica el re chazode la existencia de la relación entrelas partes, esta negativa no es yaúnicamente un desco no cimiento delderecho a la reincor poración, sinoun rechazo de la existencia de algúnvínculo entre las partes, y la acciónque debe ser ejercitada frente a ellaes la de despido” .

En suma, en estas ocasiones se debedistinguir “entre las situaciones denegativa rotunda e irrevocable de laempresa al reingreso solicitado porel trabajador/a, lo que viene supo-ner la voluntad de ruptura delvínculo jurídico-laboral que mantie-ne con el mismo y las de simpleomisión de respuesta a la solicitudde reingreso o de aplazamiento deeste último para el momento en quese produzca vacante adecuada parala categoría y puesto de trabajo adesempeñar por el trabajador/a ex-cedente. Para el primer supuesto, seentiende por la Sala, que la acción aejercitar es la de despido, en tanto

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que para el segundo de los supues-tos expuestos se considera que la acción a ejercitar es la del recono-cimiento del derecho al reingre-so” .

Sobre esta base, resulta fácil deducirque el principal problema que seplantea cuando de lo que se trata esde discutir acerca del derecho alreingreso en la empresa de un traba-jador/a excedente por cuidado dehijo/a es si, a tales efectos, nos en -contra mos frente a una excedenciaforzo sa, o si, por el contrario, el le-gislador ha entendido que la natura-leza legal que le corresponde a lafigura de la excedencia por cuidadode hijo/a tiene más que ver con laexcedencia voluntaria, con los efec-tos inherentes a tal consideración.La duda viene provocada por la“ocurrencia” del legislador a la horade crear este supuesto concreto deexcedencia laboral.

Partiendo de la base de la existenciade dos tipos de excedencias, una vo-luntaria y otra forzosa, y partiendoigualmente de la construcción legalde cada uno de esos dos tipos de ex-cedencia, uno en el que se otorga un“derecho a la conservación del pues-to” (en la forzosa) al trabajador/a,y otro en el que sólo se conserva un“derecho preferente al reingreso enlas vacantes de igual o similar cate-goría” que hubiera o se produjeranen la empresa (en la vo luntaria), hu-biera sido sencillo escoger cualquierade esas dos fórmulas legales paraotorgarle una u otra naturaleza jurí-dica a la excedencia por cuidado dehijos/as. El legislador, sin embargo, decidió (la razón me resulta des co -nocida) optar por la innovación.

Al día de hoy, el art. 46.3 ET per-mite a los trabajadores/as solicitarun “período de excedencia de dura-ción no superior a tres años paraatender al cuidado de cada hijo/a,tanto cuando lo sea por naturaleza,como por adopción, o en los su-puestos de acogimiento, tanto per-manente como preadoptivo, aunque

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éstos sean provisionales, a contar des-de la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o admi-nistrativa”. Las consecuencias que sederivan del acceso a tal situación son,entre otras, que los trabajadores/asdurante el primer año tendrán “dere-cho a la reserva de su puesto de tra-bajo”, ahora que, “transcurrido dichoplazo, la reserva quedará referida a unpuesto de trabajo del mismo grupoprofesional o categoría equivalente” .

Es decir, que ni “derecho a la conser-vación del puesto”, ni “derecho pre-ferente al reingreso”, sino que lostrabajadores/as que hayan solicitadouna excedencia para cuidado de un hi-jo/a ostentan lo que la norma deno-mina como derecho “a la reserva desu puesto de trabajo”. La pregunta, ala vista de la literalidad de la norma re-sulta obvia: ¿Nos encontramos frentea un supuesto de excedencia voluntariao de excedencia forzosa? O mejor, ¿eltrabajador/a en excedencia por cui -dado de hijo/a goza de un derecho incondicionado o expectante de rein-greso en la empresa?

A la vista de lo anterior –es lógico– elcriterio gramatical en la interpretaciónde la norma no resulta de mucha ayu-da. Por ello, lo más coherente, tratán-dose de un exégeta riguroso, esacudir (dada la total ausencia aquí decoherencia legislativa) a un elementosistemático e histórico en la interpre-tación de la norma, atendiendo a lasreglas de la hermenéutica que aconse-jan la conexión de todos los precep-tos que traten la cuestión de laexcedencia laboral, así como a sus an-tecedentes legislativos; y ello, sin olvi-dar que entre los varios sentidosposibles de la norma debe prevaleceraquella que resulte más ajustada altexto de la Constitución Espa ñola.

La razón de ser de esto último se en-cuentra en el artículo 9.1 de nuestraCarta Magna, que sujeta a los po -deres públicos al ordenamiento cons-titucional, lo que a su vez imponeuna interpretación de las normasacorde a la CE, por lo que debe pre -

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valecer en la exégesis de la norma labúsqueda del sentido que más se ade -cúe al texto constitucional, debiendorecordarse en este sentido que (justocon relación a supuestos de hecho si-milares al que aquí que nos ocupa) elTribunal Constitucional, en su recien-te sentencia 26/2011, de 14 de mar-zo, ha concluido que “la dimensiónconstitucional de las medidas norma-tivas tendentes a facilitar la concilia-ción de la vida familiar y labo ral de laspersonas trabajadoras, tanto desde laperspectiva del derecho a la no discri-minación por razón de las circunstan-cias personales (art. 14 CE), comodesde la perspectiva del man dato deprotección a la familia y a la infancia(art. 39 CE), debe prevalecer y servirde orientación para la solución decualquier duda interpretativa quepueda suscitarse ante la aplica ción aun supuesto concreto de una disposi-ción que afecte a la concilia ción pro-fesional y familiar”.

Acabamos de afirmar que uno de loscriterios en la interpretación de las nor-mas resulta ser el histórico-legislativo.Y atendiendo justamente a eso, a laevolución legislativa de la figura de laexcedencia por cuidado de hijos/as ,la conclusión que se obtiene es que laexcedencia por cuidado de hijos/asque regula el art. 46.3 ET goza de lanaturaleza otorgada por la norma a laexcedencia forzosa, teniendo el traba-jador/a excedente derecho a conservar(aunque, insistimos en ello, la normahable únicamente de “reserva”) duran-te el primer año su puesto de trabajo,y en los restantes el derecho de conser-vación vendrá referido a un puesto detrabajo del mismo grupo profesional ocategoría equivalente.

Una de las primeras normas que seocupó del derecho a la excedencia porcuidado de hijos/as fue el Decreto2310/1970, de 20 de agosto , sobreDerechos Laborales de la Mujer, cuyoart. 5 disponía que el “alumbramien-to” daba derecho a la mujer trabaja-dora a obtener una “excedencia volun-

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Según el último párrafo del art. 46.3 ET, “cuan-do el trabajador forme parte de una familia quetenga reconocida oficialmente la condición de fa-milia numerosa, la reserva de su puesto de traba-jo se extenderá hasta un máximo de 15 mesescuando se trate de una familia numerosa de cate-goría general, y hasta un máximo de 18 meses sise trata de categoría especial”.

En la interpretación de la Ley no se debe olvidarla exposición de motivos de las normas, ya que,si bien no tienen valor normativo, constituyenun importante elemento en orden a la interpre-tación de la Ley, al permitirnos conocer la menslegislatoris con la finalidad de alcanzar a descifrarla ratio legis, ofreciendo los condicionamientossociales, económicos o políticos que motivaronsu promulgación.

BOE de 24 de agosto de 1970.

Art. 5.2.

Art. 5.2.

BOE de 21 de abril de 1976.

Art. 25.4.

BOE de 14 de marzo de 1980.

Art. 46.3 ET-1980.

Sobre la misma, puede verse FERNÁNDEZGONZÁLEZ, V. “Otros tipos de excedencia:Voluntaria, por nacimientos de hijos y por ejer-cicio de funciones sindicales”, en Revista espa-ñola de Derecho del Trabajo, nº 7, 1981, p. 305y ss.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 1984 (RJ 1984/3017).

BOE de 8 de marzo de 1989.

Sobre las modificaciones operadas en el régimende la excedencia por cuidado de hijos, véaseGONZÁLEZ VELASCO, J. “La excedencia pa-ra atender al cuidado de hijos y la Ley 3/1989,de 3 de marzo”, en Actualidad Laboral, nº 2,1989, p. 255 y ss.

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biese estado regular de diferentemodo en el Estatuto de los Trabaja-dores idéntica situación a la con-templada en la Ley de 1976 lo ha-bría hecho de manera expresa y ma-nifiesta, tal y como lo hizo para loscargos públicos y sindicales” .

Pese a lo rotundo de la jurispruden-cia laboral, el legislador no se preo-cupó de adecuar el ET de 1980 alas decisiones de los Tribunales La-borales, y no será sino hasta la pu-blicación de la Ley 3/1989, de 3 demarzo , que ampliaba a dieciséis se-manas el permiso por maternidad yse establecen medidas para favorecerla igualdad de trato de la mujer enel trabajo, cuando el legislador deci-dirá variar sustancialmente el régi-men jurídico de la excedencia porcuidado de hijo, modificando la li-teralidad del art. 46.3 ET .

Lo va a hacer, sin embargo, de unamanera (ya lo hemos anticipado)que resultará terminológicamenteconfusa. Y es que la norma, a la vistadel tratamiento legal (de excedenciavoluntaria) que se le otorgaba a la si-tuación de excedencia por cuidadode hijo/a, se decanta ahora (con elobjeto de eliminar el importante fac-tor de apartamiento del mercado detrabajo de quienes se acogiesen aella) por “reservar” (la norma hablade “reserva de puesto de trabajo”)al trabajador/a excedente su puestode trabajo, aunque sólo “durante elprimer año”; y así, fina lizado el mis-mo, “y hasta la terminación del pe-ríodo de excedencia, serán de apli-cación, salvo pacto colectivo o indi-vidual en contrario, las normas queregulan la excedencia voluntaria”.

Como se puede ver, lo que hizo lanorma fue otorgar distintas conse-cuencias a una misma situación dehecho, según el tiempo que hubieradurado la misma. En el año 1989nos encontramos, pues, con que eltrabajador/a podía gozar de una ex-cedencia forzosa por cuidado de hi-jo/a (que se identificaba así con laque se contenía en el artículo 46.1

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en la relación laboral, omitiendo laexpresa referencia que la norma ve-nía efectuando desde 1970 al dere-cho de reingreso .

Ese imperdonable olvido del legis -lador fue, no obstante, solventado rápidamente por los Tribunales La -borales. Así, cuando la cuestión so-metida a debate en pleito era lainterpretación que debía merecer elincompleto artículo 46.3 del ET de1980, respecto a la naturaleza jurí-dica que debía atribuírsele a la exce-dencia para atender al cuidado delos hijos/as, en el sentido de si lamisma comportaba el derecho a lareincorporación al puesto de trabajoreservado o solamente el derechopreferente al reingreso en las vacan-tes de igual o similar categoría a lasuya que hubiera o se produjeran enla empresa, la disyuntiva solía ser“resuelta inclinándose por la últimade las soluciones apuntadas en arasa una interpretación sistemática ehistórica del aludido precepto,

la primera apoyada en que su con-texto sólo se prevé expresamente laconservación del puesto cuando laexcedencia se conceda por razón dedesignación o elección para cargopúblico, situación que, también ex-presamente, se recoge en el art. 48para el ejercicio de funciones sindi-cales de ámbito provincial o supe -rior, pero en modo alguno para laque obedece a la atención de los hi-jos/as menores, que por ello debeentenderse comprendida en el ap. 5del precitado art. 46 según el cual elreingreso está supeditado a la exis-tencia de vacantes en la categoríadel trabajador/a excedente,

y la segunda porque el antecedentehistórico de esta norma es el art.25.4 de la Ley de Relaciones Labo-rales de 8 abril 1976 … que única-mente obliga a la empresa a desti-narlo a la primera vacante que seproduzca de igual o similar catego -ría, por lo que hay que presumirque si en el ánimo del legislador hu-

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taria”, por un período mínimo deun año y máximo de tres, a contardesde que termine el descanso pormaternidad, para atender a la crianzay educación inicial de sus hijos/as,sin remuneración alguna, indicandoque a esos efectos “la trabajadoradeberá poner en co no cimiento de laEmpresa su propósito de pedir dichaexcedencia” , pudiendo ésta “soli-citar el reingreso en la Empresa, quedeberá destinarla a la primera vacan-te que se produzca de igual o similarcategoría” .

En consecuencia, esta primitiva nor-ma lo que venía a establecer era unsu puesto de “excedencia volunta-ria”, pudiendo la trabajadora unavez fina lizada ésta solicitar el rein-greso, y la empresa destinarla a laprimera vacante que se produjera deigual o si mi lar categoría, confirién-dole así únicamente un derecho pre-ferente al reingreso, que es justo unade las características principales de laexcedencia voluntaria que hoy con-templa el art. 46 del ET en sus apar-tados 2 y 5.

Más adelante, la Ley 16/1976, de 8de abril , de Relaciones Laborales,continuó en esa misma línea, permi-tiendo a la trabajadora excedente (denuevo voluntaria) solicitar el “reingre-so en la Empresa, que deberá desti-narla a la primera vacante que se pro-duzca de igual o similar categoría” .

El giro Copernicano se produce aquícon la publicación de la Ley 8/1980,de 10 de marzo , que apro bó el pri-mer Estatuto de los Trabajadores,donde se modificará de manera tras -cendente el régimen jurídico de laexcedencia para cuidado de hijo/a.

Se trató, no obstante, de una modi-ficación técnicamente deficiente, yaque aunque regulaba nuevamente laexcedencia por cuidado de hijo/a(al igual que ahora se hace en el ar-tículo 46 del ET de 1995), permi-tiendo “un período de excedencia,no superior a tres años, para atenderal cuidado de cada hijo/a” , obvia-ba cualquier referencia a sus efectos

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ET), aunque sólo durante el primeraño con reserva (o conservación) delpuesto de trabajo, y de otra exceden-cia distinta (ahora voluntaria), denuevo por cuidado de hijo/a en losdos años siguientes, durante la queúnicamente se ostentaba un derechopreferente al reingreso en vacante deigual o similar categoría.

Esa distinta configuración legal, segúnel tiempo que el trabajador/a se en-contrase en excedencia, fue un resul-tado así querido por el legislador, alponer de manifiesto en la exposiciónde motivos de la norma que “en lo referente a la regulación de la exce-dencia por cuidado de hijos/as, laconfiguración de la misma como ex-cedencia voluntaria, y sin derecho portanto a la reserva de puesto de trabajoen la empresa, podía constituir, bienun serio factor de disuasión para el pa-se a esta situación, bien un elemento

de apartamiento del mercado de tra-bajo de quienes se acogiesen a estafórmula”. Por ello, la norma buscaba“una nueva fórmula legal que estable-ce el derecho a la reserva del puestode trabajo al menos durante el primeraño, con lo que las empresas o la Ad-ministración pueden utilizar para lasustitución temporal del trabajador/ao funcionario las modalidades con-tractuales correspondientes, con loque se abren también posibilidades deempleo para otras personas”.

La total identificación entre “exceden-cia forzosa” y “excedencia para aten-der al cuidado de cada hijo/a”, seacual fuera el tiempo de disfrute de estaúltima, no se procurará hasta la pro-mulgación de la Ley 4/1995, de 23de marzo , que regulará el permisoparental y por maternidad en materiade excedencia para el cuidado de los

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BOE de 24 de marzo de 1995.

Sobre esta concreta modificación legal, véase PÉ-REZ ALONSO, M. A. “La nueva excedenciapor cuidado de hijos en el ámbito laboral: (la Ley4/1995, de 23 de marzo, de regulación del per-miso parental y por maternidad”, en Revista delPoder Judicial, nº 38, 1995, p. 231 y ss.

BOE de 6 de noviembre de 1999.

Cfr. art. 14 CE.

Cfr. art. 39 CE.

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hijos/as, mediante una nueva modi-ficación del artículo 46 del ET de1980 . Así, lo que antes eran dos si-tuaciones distintas (dos excedenciaspor cuidado de hijo/a), según el pe-ríodo de tiempo que se dedicara alcuidado de los hijos/as, ahora resul-tarán ser una misma realidad legal.El art. 46.3 ET, en efecto, pasará dedistinguir entre el primero y los su-cesivos años de excedencia por cui-dado de hijo/a, a establecer el dere-cho de “reserva” del puesto de tra-bajo a todo el pe ríodo de excedenciapor cuidado de hijo/a, con una pe-queña diferencia (que al día de hoyse sigue manteniendo) entre ambassituaciones: sólo durante el primeraño se tratará del “mismo” puestode trabajo, ya que “transcurrido di-cho plazo la reserva quedará referidaa un puesto de trabajo del mismogrupo profesional o categoría equi-valente”.

Se trata, de nuevo, de una mímesisque confirmará la exposición demotivos de la Ley 4/1995. En ellase confiesa que su finalidad es “iradaptando los códigos legales a losprincipios constitucionales”, con elfin de evitar “situaciones que condi-cionen la situación de las mujeres enel mercado de trabajo”; ámbito ésteen el que “es la mujer quien recibelas peores consecuencias, debido ala división del trabajo que por razo-nes de género existe en la socie -dad”. Muestra de ello, es la “posiblebaja o circunstancia tipificadas ac-tualmente co mo incapacidad laboraltransitoria del permiso por materni-dad, así como la posibilidad de quese solicite la excedencia durante unperíodo no superior a tres años parapoder atender al cuidado de cadahijo/a indistintamente por parte delpadre o bien de la madre”.

Y así, sigue afirmando la exposiciónde motivos, para poder “mitigar es-ta problemática es conveniente ex-tender el régimen de excedenciaforzosa regulado por la Ley a todoel período de excedencia establecidopara atender el cuidado de los hi-

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jos/as, introduciendo como contra-partida la posibilidad de que aque-llos puestos de trabajo, que quedenvacantes con motivo de la exceden-cia, puedan cubrirse mediante la celebración de nuevos contratos…Con esta posibilidad se lograría: eli-minar algunos de los inconvenientesexistentes para la contratación demujeres casadas o en edad de tenerhijos/as; reducir los índices de de-sempleados/as existentes en la ac-tualidad y estimular la contrataciónlaboral, toda vez que la celebraciónde contratos para complementar osustituir un puesto de trabajo de untrabajador/a en si tuación de exce-dencia reduciría los costes empresa-riales”.

De esta manera, tras la reforma ope-rada por la Ley 4/1995, el trabaja-dor/a que se acogiera a esta clase deexcedencia pasaría a tener durantetodo el tiempo que durase la mismaun derecho incondicionado al rein-greso, y no una mera expectativa,característica ésta de la excedenciavoluntaria. Por su parte, el actualET lo único que hizo fue mantenerla redacción de su homónimo de1980 tras la promulgación de la Ley4/1995, sin que la publicación de laLey 39/1999, de 5 de noviembre ,para promover la conciliación de lavida laboral y familiar de las perso-nas trabajadoras, haya alterado, enlo sustancial, el régimen jurídico dela excedencia por cuidado de hijo/aque contempla el artículo 46.3 ET.En definitiva, la historiografía nosmuestra que la “reserva” de puestode trabajo a la que se refiere el art.46.3 ET, además de extenderse atodo el período de excedencia, su-pone el derecho del trabajador/aexcedente a conservar su puesto detrabajo al modo y manera de la “ex-cedencia forzosa”.

Así lo confirma, además –como yase anticipó–, una interpretación sis-temática de la norma. Para ello debeatenderse a los siguientes preceptos:

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el artículo 48 ET, rubricado suspen-sión con “reserva de puesto de tra-bajo”, que identifica dicha reservacon el reingreso en la empresa trasel cese de la causa legal de suspen-sión, estableciendo el “derecho a lareincorporación al puesto de trabajoreservado”;

la disposición adicional 14ª del ET,que permite expresamente celebrarcontratos de interinidad para “sus -tituir” al trabajador/a en excedenciapor cuidado de hijo/a; y

el artículo 46.1 ET, que con rela -ción a la excedencia forzosa, y aligual que sucede con los trabajado-res/as en excedencia para el cuidadode hijo/a, otorga a los trabajado-res/as el derecho al “cómputo de laantigüe dad de su vigencia”.

Se afirmó también con anterioridadque no debe olvidarse que entre losvarios sentidos posibles de la normadebe prevalecer aquella que resultemás ajustada al texto de la CE, asícomo que la dimensión constitucio-nal de las medidas normativas ten-dentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las per-sonas trabajadoras, tanto desde laperspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las cir-cunstancias personales , como des-de la perspectiva del mandato deprotección a la familia y a la infan-cia , debe prevalecer y servir deorientación para la solución de cual-quier duda interpretativa que puedasuscitarse ante la aplicación a un su-puesto concreto de una disposiciónque afecte a la conciliación profesio-nal y familiar.

A este respecto, el Tribunal Consti-tucional en su sentencia 233/2007,de 5 de noviembre, ha afirmadoque el derecho al cuidado de hi-jos/as es uno de los derechos aso-ciados a la maternidad de la mujertrabajadora y, por tanto, si se limita

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ese derecho o se perjudica o relega ala trabajadora a consecuencia de suejercicio se incide una situación declara discriminación por razón de se-xo que expresamente prohíbe el ar-tículo 14 de la Constitución, puesesos obstáculos dificultarán el mante-nimiento (así como el acceso) de lasmujeres en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones con loshombres.

En suma, los trabajadores/as en exce-dencia para atender al cuidado de cadahijo/a conservan algo más que un de-recho preferente al reingreso en unavacante de su categoría profesional osimilar. La excedencia por cuidado dehijo/a garantiza al trabajador/a el de-recho a la reserva del puesto de traba-jo en la empresa, por ello no nosencontramos ante un derecho poten-cial o expectante dependiente de laexistencia de vacantes en la empresa,sino ante un derecho ejercitable en elacto o momento en que el trabaja-dor/a excedente exprese su voluntadde reingreso en la empresa al tener laobligación de reservarle su puesto detrabajo durante el primer año o unpuesto del mismo grupo profesionalo categoría equivalente en los años su-cesivos.

Y es que, después de haber entrado envigor la Ley 4/1995, los trabajado-res/as excedentes por razón de cuida-do de hijos/as ostentan un derechoincondicionado al reingreso, que nopuede entenderse condicionado a laexistencia de vacantes. Así, debiendoidentificarse (a efectos de reingreso)la excedencia forzosa y aquella porcuidado de hijo/a a la que se refiereel artículo 46.3 ET, no queda más re-medio que concluir que en todas estasocasiones los trabajadores/as ostentanel derecho a ser readmitidos en la em-presa, bien en su mismo puesto detrabajo (durante el primer año), bienen un puesto de trabajo del mismogrupo profesional o categoría equiva-lente transcurrido más de un año desde que se inició el período de ex-cedencia. Ciertamente, asegura ladoctrina, “esta interpretación chocacon el obstáculo de la coherencia nor-mativa: si el objetivo del legislador era

establecer el derecho de reserva du-rante todo el tiempo de la excedenciapor cuidado de hijos/as o familiarescon iguales características, no parecíatener demasiado sentido que se dife -renciara en dos niveles:

derecho de reserva del mismo puesto,de un lado;

y derecho de reserva a un puesto ho-rizontal, de otro” .

Está plagado, sin embargo, “nuestroordenamiento de similares incon-gruencias por lo que, pretender corre-girlas a costa de la estricta literalidaddel precepto a interpretar resulta, ensí mismo, una incon gruencia mayor” .Resulta más consecuente, en conse-cuencia, “interpretar que todo el tiem-po de la excedencia constituye untiempo de reserva de puesto de traba-jo, hasta el punto de que éste no pue-de ser ni amortizado (por ello se hablade reserva) ni cubierto con carácterindefinido (por ello se admite la inte-rinidad)” .

Aclarado ya que los trabajadores/asen excedencia para cuidado de cadahijo/a tienen derecho a ser readmiti-dos de inmediato en la empresa unavez finalizado el período de exceden-cia, deben otorgarse consecuenciaslega les a la hipotética negativa empre-sarial al reingreso tras así haberlo so-licitado el trabajador/a . Y esasconsecuencias no pueden ser otrasque las de calificar la decisión empre-sarial como despido disciplinario, si eltrabajador/a demanda por des pido,ya que “frente a la negativa empresa-rial al reingreso de un trabajador/aexcedente puede optar el actor por elejercicio de dos acciones: la declarati-va de reincorporación o la impugna-toria de despido, que es además laidónea cuando aquella negativa seainjustificada, clara y terminante, con-figurándose como un despido tácitoal evidenciar una inequívoca voluntadde extinguir el contrato” .

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BALLESTER PASTOR, M. A. “De nuevo sobrela naturaleza de la excedencia por cuidado de hi-jos y familiares”, Aranzadi Social, nº 5, 2011,p. 38.

Ibidem.

Ibidem.

Con carácter exhaustivo, véase LOUSADAAROCHENA, J. F. “El reingreso tras la exce-dencia para cuidado de hijos o familiares”, Ae-qualitas. Revista jurídica de igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres, nº 18,2006, p. 42 y ss.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 1990 (RJ 1990/1775).

Rec. núm. 1117/2005.

Así lo entiende igualmente, por ejemplo, unasentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Su-perior de Justicia de Castilla-León (Valladolid)de 10 de noviembre de 2010 (rec. núm. 1597/2010).

Art. 55.5 ET.

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En efecto, si la situación de exceden-cia por cuidado de hijo/a da lugar a la reincorporación inmediata(automática) una vez finalizada lamisma, sin necesidad de esperar aque exista vacante, la negativa delempresario/a a dicha reincorpora-ción no puede merecer otra califica-ción que la de despido disciplinario.Así, cuan do el trabajador/a exce-dente pretenda reingresar, jamás po-drá alegarse que no existe puestovacante, por cuanto que el empresa-rio/a se encuentra con la obligaciónlegal de reserva del puesto de traba-jo del excedente en los términos yaindicados.

De este modo, el intento de la em-presa de aplicar a las excedenciaspor cuidado de hijo/a el régimenjurídico de las excedencias volunta-rias, cuyo reingreso sí que está con-dicionado a la existencia de puestovacante –puesto que el trabajador/aen tal caso conserva únicamente underecho preferente al reingreso enlas vacantes que existieran en aquélmomento o que pudieran produ -cirse a partir de entonces– debe sersancionado/a, califi cando comodespido la decisión empresarial deno readmitir (de no reservar, en de-finitiva, un puesto de trabajo al ope-rario excedente). Por ello, la actitudde la empresa de no readmitir al tra-bajador/a constituirá un despidodisciplinario (sin causa para ello),por incumplimiento de la obliga-ción legal de reintegrar, sin nece -sidad de considerar si existe o nopuesto vacante, pues el puesto detrabajo ha de existir por imperio dela Ley, que obliga a su reserva.

Sabido esto, sólo quedaría calificarel despido, al efecto de otorgarle losefectos legales correspondientes. Ytal labor debe conducir inelucta -blemente a declarar nulos todos losdespidos de trabajadores/as en ex-cedencia para el cuidado de un hi-jo/a. Así lo prueba el artículo 55.5b) ET, en el que se afirma que seránulo el despido en los siguientes su -puestos: “el de los trabajadores/as

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que hayan… solicitado o estén dis-frutando la excedencia prevista en elapartado 3 del artículo 46”.

Y es que, si bien es cierto que de laliteralidad de la norma pudiera en-tenderse que sólo puede declararsela nulidad si la extinción se producemientras se está en excedencia, en-tiendo que nada impide entender incluidos en ella todos aquellos su -puestos en los cuales la empresa hayadenegado la reincorporación del tra-bajador/a por inexistencia de vacan-te en su categoría. Así lo demuestrauna sentencia de la Sala de lo Socialdel Tribunal Superior de Justicia deCa taluña, de 19 de mayo de 2005 ,en la que se concluye que “confor-me al tenor de la norma no existenulidad solo en el caso de que eldes pido se produzca durante el dis-frute de la excedencia, sino especial-mente también en el caso de que seproduzca en el momento de su fina-lización, cuando la trabajadora soli-cita el reingreso, pues la nulidad deldespido se produce de forma pura-mente objetiva por el mero hechode que previamente se haya solicita-do la excedencia por las causas di -chas. Ésta es la única interpretaciónposible de la norma, que establecela nulidad del despido de los traba-jadores/as que hayan solicitado laexcedencia, sin otra consideración,caso en el que la norma dispone im-perativamente la nulidad sin necesi-dad de probar que el despido sehaya debido al disfrute de la exce-dencia, pues la Ley presume que éstaes la causa con una presunción quesolo puede romperse si la empresaacre dita que el despido se ha debidoa «motivos no relacionados con elejercicio del derecho a los permisosy excedencia señalados» (art. 55.5ET). Se trata en este caso de prote-ger a la trabajadora excedente frentea la posible reacción empresarial derechazar la reincorporación de quienha estado fuera de la empresa hastatres años, protegiendo con ello laconciliación de la vida profesional yfamiliar, de modo que en ningún ca-so tal conciliación podrá producir

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efectos negativos para quien la hayadisfrutado”.

Así, conforme a lo dispuesto en elart. 55.5 b) ET, no sólo existe nuli-dad en el caso de que el despido seproduzca durante el disfrute de laexcedencia, sino (y de manera muyespecial) también en el caso de quese produzca en el momento de sufinalización, cuando el trabajador/asolicita el reingreso, pues la nulidaddel despido se produce de formapuramente objetiva por el mero he-cho de que previamente se haya so-licitado la excedencia por las causasdichas . Ésta es la única interpreta-ción posible de la norma, que esta-blece la nulidad del despido de lostrabajadores/as que hayan solicita-do la excedencia, sin otra considera-ción, caso en el que la norma dispo-ne imperativamente la nulidad sinnecesidad de probar que el despidose haya debido al disfrute de la ex-cedencia, pues la Ley presume queésta es la causa, con una presunciónque solo puede romperse si la em-presa acredita que el despido se hadebido a “motivos no relacionadoscon el ejercicio del derecho a lospermisos y excedencia señalados” .Se trataría así de proteger a los tra-bajadores/as excedentes frente a laposible reacción empresarial de re-chazar la reincorporación de quienha estado fuera de la empresa hastatres años, protegiendo con ello laconciliación de la vida profesional yfamiliar, de modo que en ningúncaso tal conciliación podrá producirefectos negativos para quien la hayadisfrutado.

Ahora bien, que haya que declararsela nulidad del despido en estas oca-siones, ello podría significar que ésteno deba desplegar todos sus efectos,al haber concluido con reiteración elTribunal Supremo la improcedenciadel abono en estas ocasiones de lossalarios de tramitación. Se trata, sinembargo, de situaciones en las queel trabajador/a despedido se encon -traba en excedencia (situación en laque no se lleva a cabo ninguna pres -

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TABLA 1.

2010 2009 2008 2007TOTALAmbos sexos 6.136 5.302 3.314 640% Mujeres 84,89 85,52 73,78 82,34FUNCIONARIOS Ambos sexos 1.077 911 539 – % Mujeres 88,95 86,50 66,05 – LABORALESAmbos sexos 5.059 4.391 2.775 – % Mujeres 84,03 85,31 75,28 –

Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social. Subdirección General de Presupuestos, Estudios Económicos y Estadísticas de la Tesorería General de la Seguridad Social.

TABLA 2.

2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000Total 34.818 33.942 28.724 32.983 20.225 18.942 16.963 13.879 12.694 10.163 8.339% Madres 95,48 95,90 94,40 94,06 95,33 95,23 96,34 96,38 96,16 96,43 96,02

Fuente : Elaboración propia a partir de datos de la Tesorería General de la Seguridad Social.

ANEXO

tación efectiva de servicios, no reci-biendo, por tanto remuneración declase alguna), afirmando el TribunalSupremo que el cese o despido nopuede colocarle en una situaciónmás favorable o ventajosa que lapro pia de la excedencia en que seencontraba.

Es cierto, en efecto, que la jurispru-dencia del Tribunal Supremo haconcluido que “no procede el abo -no de los salarios de tramitacióncuando el trabajador/a es despedi-do de forma improcedente hallán-dose en situación de excedencia …[ya que] no es posible condenar a laempresa al pago de los salarios detramitación a que alude el artículo56-1-b) del Estatuto de los Trabaja-dores, habida cuenta que el deman-dante fue despedido estando enexcedencia y en esa situación no sedevenga retribución” . Sin embar-go, se trata de una doctrina quecree mos no resulta extrapolable alos supuestos de excedencia como el que nos viene ocupando, ya queaquí, aunque se trate de un trabaja-dor/a excedente que no ha deven-gado retribución alguna desde haceaños, la calificación del despido de-

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be ser la de nulidad, y no la de im-procedencia, debiendo por ello mis-mo señalarse como dies a quo en lafijación de los salarios de tramita-ción aquel en el que se le comunicala no readmi sión, esto es, el mo-mento del des pido, por lo que sóloa partir de ese momento nació laobligación de la empresa de reincor-porar al traba jador/a a su puesto detrabajo y de abonarle las correspon-dientes retribuciones salariales.

Así lo confirman añejas sentenciasdel Tribunal Supremo (en las que,tratándose de supuestos de nulidaddel despido, se condena a la empre-sa al abono de salarios de trami -tación), al señalar como día inicialdel cómputo de los salarios de trá-mite “la fecha en que la empresa de-negó injustificadamente el reintegrode la trabajadora excedente, que escuando se produjo el despido” .

En definitiva, cuando tras una exce-dencia para cuidado de hijo/a laempresa no reincorpora al trabaja-dor/a, alegando como causa no dis-poner de vacante, la sanción ade-cuada a tal acto no puede ser sino la

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legalmente establecida en el artículo55.5 b) ET, esto es, la declaraciónde nulidad del despido, ya que el ac-to de la empresa negando la reincor-poración de un trabajador/a exce-dente por cuidado de hijo/a es va-lorable como despido, y nulo, yaque causa de nulidad del artículo55.5 b) ET actúa objetivamente na-da más comprobarse la con currenciade los presupuestos determinantesexigidos legalmente, quedando laempresa a abonar al trabajador/a los salarios devengados desde el mo-mento en que se le comunica la noreadmisión al trabajador/a, o, su-puesto que ésta no se produzca o sedemore en exceso, desde el momen-to en que el trabajador/a solicite lareadmisión.

Sentencia de la Sala de lo Social del TribunalSupremo de 12 de julio de 2010 (rec. núm.3282/2009).

Sentencia de la Sala de lo Social del TribunalSupremo de 23 de diciembre de 1987 (RJ9031/1987).

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TABLA 3.

TOTAL CUIDADO DE HIJOS CUIDADO DE FAMILIARES 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008

AMBOS SEXOSTotal 31735 35205 40237 43435 28403 31275 34816 37771 3332 3930 5421 5664Andalucía 2955 3697 4438 4839 2646 3236 3916 4258 309 461 522 581Aragón 1248 1373 1537 1657 1141 1223 1350 1454 107 150 187 203Asturias (Principado de) 214 261 321 392 201 234 283 339 13 27 38 53Balears (Illes) 941 1007 1086 1129 857 933 967 1008 84 74 119 121Canarias 582 661 678 676 525 609 589 583 57 52 89 93Cantabria 224 223 288 332 202 190 249 274 22 33 39 58Castilla y León 3422 3390 3423 3673 3231 3174 3134 3396 191 216 289 277Castilla-La Mancha 1153 1329 1660 2001 1007 1118 1419 1747 146 211 241 254Cataluña 4420 5036 5453 5962 4082 4644 4815 5193 338 392 638 769Comunitat Valenciana 4187 4493 5179 5276 3681 3956 4403 4667 506 537 776 609Extremadura 252 325 399 433 227 292 341 387 25 33 58 46Galicia 441 505 599 614 383 420 497 477 58 85 102 137Madrid (Comunidad de) 6846 7530 8903 9365 5753 6361 7229 7664 1093 1169 1674 1701Murcia (Región de) 1338 1673 1989 2163 1196 1459 1704 1810 142 214 285 353Navarra (Comunidad Foral de) 1213 1321 1483 1731 1105 1209 1337 1555 108 112 146 176País Vasco 1907 1950 2398 2721 1807 1840 2229 2554 100 110 169 167Rioja (La) 366 404 377 441 333 350 328 377 33 54 49 64Ceuta 12 13 17 18 12 13 17 17 – – – 1Melilla 14 14 9 12 14 14 9 11 – – – 1

VARONESTotal 1465 1817 2327 2351 946 1223 1481 1471 519 594 846 880Andalucía 163 217 306 285 105 130 206 163 58 87 100 122Aragón 56 57 80 80 41 38 48 48 15 19 32 32Asturias (Principado de) 5 20 19 26 4 11 11 18 1 9 8 8Balears (Illes) 46 43 75 88 26 24 52 60 20 19 23 28Canarias 59 45 78 67 39 31 53 39 20 14 25 28Cantabria 12 15 22 25 6 7 11 16 6 8 11 9Castilla y León 114 99 136 120 86 69 87 73 28 30 49 47Castilla-La Mancha 70 88 94 114 41 51 55 71 29 37 39 43Cataluña 183 231 286 293 124 160 186 174 59 71 100 119Comunitat Valenciana 145 193 232 210 78 126 132 120 67 67 100 90Extremadura 15 19 28 29 10 15 22 19 5 4 6 10Galicia 34 50 72 61 19 30 40 30 15 20 32 31Madrid (Comunidad de) 355 454 547 581 209 307 327 365 146 147 220 216Murcia (Región de) 47 67 102 90 34 53 66 58 13 14 36 32Navarra (Comunidad Foral de) 55 58 81 99 41 41 56 65 14 17 25 34País Vasco 86 133 150 153 70 112 116 128 16 21 34 25Rioja (La) 17 25 16 28 10 15 10 22 7 10 6 6Ceuta 1 3 2 – 1 3 2 – – – – –Melilla 2 – 1 2 2 – 1 2 – – – –

MUJERESTotal 30270 33388 37910 41084 27457 30052 33335 36300 2813 3336 4575 4784Andalucía 2792 3480 4132 4554 2541 3106 3710 4095 251 374 422 459Aragón 1192 1316 1457 1577 1100 1185 1302 1406 92 131 155 171Asturias (Principado de) 209 241 302 366 197 223 272 321 12 18 30 45Balears (Illes) 895 964 1011 1041 831 909 915 948 64 55 96 93Canarias 523 616 600 609 486 578 536 544 37 38 64 65Cantabria 212 208 266 307 196 183 238 258 16 25 28 49Castilla y León 3308 3291 3287 3553 3145 3105 3047 3323 163 186 240 230Castilla-La Mancha 1083 1241 1566 1887 966 1067 1364 1676 117 174 202 211Cataluña 4237 4805 5167 5669 3958 4484 4629 5019 279 321 538 650Comunitat Valenciana 4042 4300 4947 5066 3603 3830 4271 4547 439 470 676 519Extremadura 237 306 371 404 217 277 319 368 20 29 52 36Galicia 407 455 527 553 364 390 457 447 43 65 70 106Madrid (Comunidad de) 6491 7076 8356 8784 5544 6054 6902 7299 947 1022 1454 1485Murcia (Región de) 1291 1606 1887 2073 1162 1406 1638 1752 129 200 249 321Navarra (Comunidad Foral de) 1158 1263 1402 1632 1064 1168 1281 1490 94 95 121 142País Vasco 1821 1817 2248 2568 1737 1728 2113 2426 84 89 135 142Rioja (La) 349 379 361 413 323 335 318 355 26 44 43 58Ceuta 11 10 15 18 11 10 15 17 – – – 1Melilla 12 14 8 10 12 14 8 9 – – – 1

Fuente : Anuario de Estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración.