Date post: | 28-Jan-2016 |
Category: |
Documents |
Upload: | sally-angy-lujan-recalde |
View: | 219 times |
Download: | 0 times |
FACULTAD DE NEGOCIOSTRABAJO EN CONJUNTO ENTRE LA UNIVERSIDAD
LATINOAMERICANA DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA (ULACIT) Y LA UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE (UPN)
CURSO:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TEMA:
LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS
DOCENTE:
CONTRERAS, GASPAR
TERÁN IPARRAGUIRRE, MARÍA
INTEGRANTES:
BRUGIATI VERGARA, GIULIETTA MARCELA
CRISÓLOGO REYES, MILAGRITOS
ICAZA DE GARCÍA, KEVIN JOSHUE
LUJÁN RECALDE, SALLY ANGY
OSORIO SANTILLANA, JEAN CARLOS
RAMOS ALAMA, ANITA KATHERINE
0
LIDERAZGO EN LAS EMPRESAS
I. INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo se dará a conocer la importancia del liderazgo en una empresa,
debido a que el liderazgo es un factor clave para el éxito y por ello conocer y hablar
sobre éste es una prioridad para quienes quieren alcanzar sus metas.
Este trabajo ha sido diseñado para conocer la forma de liderazgo de la empresa
Kentucky Fried Chicken teniendo en cuenta su cultura organizacional debido a que se
trabajará con la una de sus sedes en Perú y una de Panamá. Además de que se hará
un análisis comparativo con la empresa SGS Panama Control Service, Inc; siendo esta
una entidad totalmente diferente a las anteriores.
Ver y conocer la forma en que el tipo de un ente y la cultura de un país influyen en el
liderazgo de una empresa será uno de los puntos a tratar en este trabajo, sin
desligarse del tema principal lo cual es el Liderazgo en las Empresas. Es por ello que
se ha decidido trabajar con dos empresas del mismo rubro, ambas franquicias
hermanas, y una diferente para así obtener resultados con un punto más objetivo de
comparación.
Por otro lado, también se darán a conocer los obstáculos que se nos han presentado
por ambas partes para realizar este trabajo debido a los factores de ubicación,
disponibilidad de tiempo y sobre todo comunicación.
1
II. LIDERAZGO EN EMPRESAS
1. IMPORTANCIA
Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y
esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las
organizaciones dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son
importantes.
Un buen líder debe reunir cuatro condiciones:
Compromiso con la misión
Comunicación de la visión
Confianza en sí mismo
Integridad personal
Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, también debe cumplir con
ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas
virtudes son:
Prudencia
Templanza
Justicia
Fortaleza
La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena comunicación y
una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la organización liberen su
energía para el logro de un objetivo común. La comunicación cumple un rol
protagónico pues permite transmitir lo que está dentro de nosotros tal como lo
sentimos. Y la integración permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin
desconexiones.
Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando
día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales.
Además un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe
expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible.
Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre
personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las
2
energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en
común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en
ella.
En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de
cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y
dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no
sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de
planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.
2. TIPOS DE LIDERAZGO
En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de
liderazgo. En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo
es uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales
definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la
facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.
Pero debido a que la clasificación sobre los tipos de liderazgo varía según el autor,
hemos considerado sólo mostrar algunos de los estilos de liderazgo más populares no
sólo en la teoría del liderazgo sino también en la práctica en las empresas de hoy. Así
como la tipología sustentada por Daniel Goleman y el cuál guarda mayor relación con
el test que vamos a aplicar en las empresas a trabajar.
TIPOLOGÍA QUE SE DA FRECUENTEMENTE EN LAS EMPRESAS:
Liderazgo Autocrático
El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los
líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del
staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el
bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser
tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de
ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación el
estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.
Liderazgo Burocrático
Los líderes burocráticos hacen todo según "el libro". Siguen las reglas rigurosamente y
se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de
liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad
3
(como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas
sumas de dinero están en juego.
Liderazgo Carismático
Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque
estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al
conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en
sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la
organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los
ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.
Liderazgo participativo o democrático
A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros
miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo
aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los
miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a
trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho
tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede
adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más
importante que la velocidad o la productividad.
Liderazgo Laissez-faire
Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y es utilizada para describir líderes que
dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los
líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A
menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha
experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede
darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control.
Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones
Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las
personas, los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte
y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a
fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto
el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.
4
Liderazgo Natural
Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando
alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las
necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo
servil.
De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo
porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el
modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo
donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de
mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que
utilizan otros estilos de liderazgo.
Liderazgo Orientado a la Tarea
Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya
cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para
definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y
controlar. Pero no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que
tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.
Liderazgo Transaccional
Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan
obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que
les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no
está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de
liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.
Liderazgo Transformacional
Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría
de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le
transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse
apoyados solo por ciertos empleados.
5
Es una ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que
funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve
adelante en forma apropiada, mientras que la transformacional busca nuevas
iniciativas y agregar valor.
TIPOLOGÍA SEGÚN DANIEL GOLEMAN:
Los directivos utilizan seis estilos de liderazgo, sin embargo solo cuatro de ellos tienen,
consistentemente, un efecto positivo sobre el clima y los resultados.
El Estilo Coercitivo
El líder ordena y manda. Busca el cumplimiento inmediato de las tareas a través de
instrucciones precisas. Los subordinados actúan para evitar castigos. Funciona bien
en situaciones de emergencia, cuando hay que dar un cambio radical al negocio o con
trabajadores problemáticos. Solo debe utilizarse en circunstancias concretas, ya que a
largo plazo este estilo estropea seriamente el ambiente de trabajo y es negativo para
el logro de los objetivos de la empresa, ya que los trabajadores se desmotivan, no
colaboran, dejan de transmitir ideas o información relevante por miedo a ser
reprendidos, etc.
El Estilo Orientativo
El líder tiene una visión clara a largo plazo. Con su entusiasmo moviliza a las personas
hacia esa visión. Además las motiva haciéndoles ver cuál es su papel en el conjunto
de la organización. Este estilo es el más efectivo en la mayoría de las situaciones.
Mejora notablemente el ambiente de trabajo. No es recomendable cuando el líder está
a cargo de un equipo de expertos con más experiencia que él y que pueden
considerarlo engreído. Tampoco funciona cuando el líder toma demasiado
protagonismo, ya que puede romper el espíritu igualitario que necesita un equipo
efectivo.
El Estilo Afiliativo
Si el líder coercitivo obliga a "haz lo que digo", y el orientativo pide "ven conmigo", el
líder afiliativo dice "las personas son lo primero". Este estilo de liderazgo gira en torno
a las personas - quienes lo emplean, valoran a los individuos y sus emociones por
encima de las tareas y los objetivos. El líder afiliativo se esfuerza para que sus
empleados estén felices y la relación entre ellos sea armónica. Gestiona a través del
6
desarrollo de lazos afectivos para luego recoger los resultados de este planteamiento,
principalmente una fuerte lealtad. El estilo también tiene un efecto muy positivo sobre
la comunicación. Las personas que se encuentran cómodas entre sí hablan mucho.
Comparten ideas e inspiración. El estilo aumenta la flexibilidad; los amigos se fían
unos de otros, permitiendo que los hábitos de innovación y toma de riesgos se
desarrollen. La flexibilidad también aumenta porque el líder afiliativo, como un padre
que ajusta las normas de la casa para un niño que se hace adolescente, no impone
restricciones no necesarias sobre cómo el empleado ha de hacer su trabajo. El líder da
a las personas la libertad de hacer su trabajo de la forma que a cada uno le parece
más efectiva.
En cuanto al reconocimiento y recompensa para el trabajo bien hecho, el líder afiliativo
ofrece generosamente el feedback positivo. Este tipo de feedback tiene una fuerza
especial en el trabajo porque es poco usual: aparte de la revisión anual, la mayoría de
las personas no suele recibir feedback sobre sus esfuerzos del día a día, o en todo
caso, reciben sólo feedback negativo. Todo ello hace que las palabras positivas del
líder afiliativo sean muy motivadoras. Finalmente, los líderes afiliativos son maestros
del arte de cultivar el sentido de pertenencia. Tienden, por ejemplo, a invitar a alguien
de su equipo a una comida o copa - uno a uno -, para ver que tal les va, o traen una
tarta para celebrar el éxito del grupo. Son desarrolladores de relaciones natos.
A parte de cuidar las emociones de su gente, un líder afiliativo puede también atender
a sus propias necesidades emotivas abiertamente.
El impacto generalmente positivo que el estilo afiliativo tiene lo hace un buen
planteamiento todo terreno, sin embargo los líderes deben emplearlo en particular
cuando intentan fomentar la armonía del equipo, subir la moral, mejorar la
comunicación o crear más confianza.
A pesar de sus beneficios, el estilo afiliativo no debe ser utilizado de forma única. Su
enfoque basado en el elogio puede permitir que un desempeño pobre no se corrija; los
empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera. Dado que los líderes
afiliativos raramente ofrecen consejos constructivos para mejorar, los empleados han
de averiguar cómo hacerlo por sí solos. Cuando las personas necesitan claras
directrices para afrontar nuevos retos, el estilo afiliativo les deja sin timón. Claramente,
depender demasiado de este estilo puede llevar a un grupo al fracaso. Quizás es por
eso que muchos líderes afiliativos utilizan este estilo unido al estilo orientativo. Los
líderes orientativos definen una visión, fijan estándares y hacen que las personas
7
sepan cómo su trabajo está contribuyendo a los objetivos del grupo. Si se alterna con
un planteamiento de cuidar y nutrir como el líder afiliativo, es una combinación potente.
El Estilo Participativo
El líder obtiene ideas y toma decisiones de manera conjunta con los empleados. Esto
facilita la aceptación de las decisiones y mejora el ambiente de trabajo. También hace
a las personas más realistas. Este estilo funciona cuando el líder necesita ideas de
empleados capaces. Por el contrario no es adecuado cuando los empleados no tienen
la información o la capacidad para aportar opiniones válidas. Puede dar lugar a
reuniones improductivas donde se mareen los temas sin llegar a ninguna conclusión,
echándose en falta un líder con una visión clara
El Estilo Imitativo
Como el estilo coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de líder, aunque
se debe moderar su uso. No esperábamos llegar a esta conclusión cuando
empezamos nuestra investigación. En el fondo, las bases del estilo imitativo parecen
admirables. El líder fija estándares de desempeño extremadamente altos y los
ejemplifica. Su obsesión es hacer todo mejor y más rápido, y exige que todas las
personas de su alrededor cumplan estos criterios. Rápidamente identifica a las
personas con bajos niveles de desempeño y les exige más. Si no cumplen sus
expectativas, los reemplaza con personas más capaces. A primera vista, parece que
tal planteamiento mejoraría los resultados, pero no es así.
De hecho, el estilo imitativo, destruye el clima de un equipo. Muchos empleados se
sienten abrumados por las exigencias de excelencia del líder, y su moral cae. Las
normas de trabajo deben estar claras para el líder, pero no las explica con claridad,
sino que espera que las personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa "si te lo
tengo que decir, no eres la persona adecuada para este trabajo". El trabajo no es una
cuestión de esforzarse al máximo para conseguir unos objetivos, sino que se convierte
en un ejercicio de adivinación de qué quiere el líder. Al mismo tiempo, las personas
sienten que el líder no confía en ellas para hacer su trabajo libremente o para tomar
iniciativas propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el trabajo se
convierte en una serie de tareas altamente focalizadas y rutinarias que aburren a los
empleados.
En cuanto a las recompensas, el líder imitativo no da feedback sobre el trabajo sino
que se lanza a tomar las riendas cuando le parece que algo está fallando. Y si el líder
se ausenta, las personas sienten que "han perdido el rumbo" dado que están
8
acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las normas. Finalmente, el
compromiso se evapora bajo el régimen de un líder imitativo porque las personas no
tienen la sensación de estar trabajando para conseguir un objetivo común.
El planteamiento funciona bien cuando todos los empleados están motivados, son muy
competentes y/o necesitan poca dirección y coordinación. Por ejemplo, puede
funcionar para líderes de equipos compuestos por profesionales altamente formados y
motivados, como grupos de I+D o abogados. Y cuando se trata de liderar un equipo
con talento, el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue que se haga el trabajo
dentro o antes que la fecha límite. A pesar de ello, como todos los estilos de liderazgo,
el estilo imitativo nunca debe ser utilizado en exclusividad.
El Estilo Capacitador
El líder capacitador ayuda a los empleados a identificar sus puntos fuertes y débiles y
los ligan a sus expectativas personales y de carrera. Anima a sus empleados a
establecer objetivos a largo plazo y les ayudan a crear un plan para lograrlos. Este es
el estilo menos utilizado, pero afecta muy positivamente al ambiente de trabajo. Es útil
cuando los trabajadores quieren ser ayudados, y no lo es en caso contrario o cuando
el líder carece de experiencia. Requiere dedicarle tiempo en un primer momento y muy
poco en momentos posteriores.
3. BENEFICIOS
Aplicar el principio del liderazgo, típicamente conduce a:
Considerar las necesidades de todas las partes interesadas incluyendo
clientes, propietarios, empleados, proveedores, comunidades locales y
sociedad como un todo.
Podríamos decir que cualquier factor material, técnico, humano o social que
pueda afectar a la organización ha de ser considerado como un elemento que
nos afecta y tendría que ser estudiado y, si es posible, satisfecho.
Establecer una clara visión del futuro de la organización a través de la
definición de objetivos estratégicos a largo plazo. Esta tarea corresponde a los
líderes gracias sus conocimientos e información. Estos objetivos han de ser
alcanzables y razonables dentro del proceso de mejora continua.
9
Crear y sustentar valores compartidos que fomenten el espíritu de grupo,
convirtiéndose en modelos de imparcialidad y ética para todos. El ejemplo
propio motiva a todos a conseguir las metas definidas.
Establecer el empuje necesario para eliminar el miedo a mejorar los resultados
de la empresa.
Hay que tener confianza en el personal de la organización, en sus capacidades
y en sus posibilidades.
III. EMPRESAS INVOLUCRADAS
4. KENTUCKY FRIED CHICKEN
Kentucky Fried Chicken (traducible al español como Pollo frito de Kentucky), más
conocido por sus siglas KFC, es una franquicia de restaurantes de comida rápida
especializada en pollo frito, que pertenece al grupo Yum! Brands.
El origen del grupo se remonta a 1939, cuando Harland D. Sanders comenzó a
preparar pollo crujiente en un restaurante de North Corbin (Kentucky) a partir de una
receta con once especias y aromas. Sin embargo, no fue hasta 1952 cuando se abrió
la primera franquicia de KFC en Salt Lake City (Utah).
El Coronel Sanders controló la compañía hasta 1964, año en que fue vendida a un
grupo de inversores local. Posteriormente pasó por el control de varias empresas
como R. J. Reynolds, hasta que PepsiCo se hizo con todas las acciones en 1986.1
Actualmente, el rostro de Harland Sanders sigue ligado a la cadena de restaurantes
como su imagen corporativa. (Ruiz, 2012)
5. SGS PANAMA CONTROL SERVICE, INC
SGS S.A. (anteriormente Société Générale des Surveillance), junto con sus filiales y
empresas conjuntas, proporciona servicios de inspección, verificación, ensayos y
certificación. SGS opera con 70.000 empleados distribuidos en más de 1.350 oficinas
y laboratorios en todo el mundo.
El núcleo de sus servicios lo constituyen sus Servicios de Inspección para la
verificación de la cantidad, el peso y la calidad de los productos comercializados, los
Servicios de Ensayos para probar que la calidad y el funcionamiento de los productos
10
cumple con diferentes normativas de seguridad y salud, Servicios de Certificación para
garantizar que los productos, sistemas o servicios cumplen con los requisitos de las
normativas establecidas por los gobiernos, entidades normativas o los clientes de
SGS, y Servicios de Verificación para probar que los productos y servicios cumplen
con las normativas tanto locales como globales.
IV. TEST DE LIDERAZGO
6. IMPORTANCIA
La importancia de la aplicación de un test de liderazgo radica en que una empresa
debe tener conocimiento sobre las cualidades y habilidades que tiene cada uno de sus
colaboradores, sobre todo de aquellas personas que ocupan un puesto importante,
jerárquicamente hablando, donde tenga que entablar comunicación y supervisar a un
número de personas. También está el hecho de que no sólo es tratar con personas, es
enfrentar problemas u obstáculos laborales y cómo el individuo va a accionar.
7. TEST
A continuación se presenta el siguiente test para saber cuál es tu estilo de liderazgo.
1. Me describiría a mí mismo principalmente como…
A. Extrovertido, pero me gusta que se hagan las cosas
B. Extrovertido, y me gusta relacionarme con la gente
C. Reservado, pero disfruto las relaciones uno a uno
D. Reservado, y me gusta analizar o planear las cosas sistemáticamente
2. Si le preguntara sobre mí a un buen amigo o familiar, él o ella diría que
soy…
A. Una persona estable y que da apoyo
B. Un individuo orientado hacia las metas
C. Un individuo cauto y organizado
D. Una persona inspiracional y divertida
3. Cuando tengo elección, me gusta…
A. Un ritmo estructurado y calculado con pocos cambios
B. Un ritmo rápido e intenso con propósito
11
C. Un ritmo rápido, con mucha energía y muchos cambios
D. Un ritmo lento y metódico sin cambios
4. En mi opinión, las normas…
A. Pueden ser rodeadas o quebrantadas. De todos modos hay muchas
B. Pueden ayudar a la gente a llevarse bien proporcionando estabilidad y
certeza
C. Son para otras personas
D. Son necesarias para un mundo estructurado y ordenado
5. Si me dan elección, preferiría vestir…
A. Trajes elegantes y clásicos o atuendo de negocios
B. Ropa verdaderamente clásica que sea práctica
C. Trajes brillantes y coloridos que estén de moda
D. Ropa de colores neutros que sea cómoda
6. Estresado, puede que yo…
A. Me impaciente y proteste
B. Me retire a la soledad y me aleje emocionalmente
C. Me vuelva bastante hablador y desorganizado
D. Analice demasiado y me vuelva crítico
7. Mi lema en la vida es…
A. Todo se hace por una razón
B. ¡Persíguelo!
C. ¡Uno para todos y todos para uno!
D. Nos necesitamos los unos a los otros
8. A la hora de tomar decisiones, yo…
A. Decido con rapidez y prosigo
B. Tiendo a seguir la opinión popular
C. Le pregunto a un amigo cercano lo que piensa
D. Recopilo información e investigo para tomar la decisión correcta
9. En una fiesta o reunión grande, es probable que yo…
A. Encuentre una excusa para no asistir. No me gustan las fiestas
12
B. Me encanta mezclarme y conocer gente nueva
C. Busco a algún amigo o a alguien que conozca y normalmente estoy sólo
con esa persona
D. Aparezco allí, saludo a algunos, y me voy si no hay alguna razón
concreta para que yo esté allí (o si no hay nada allí que me interese)
10. Si me dan elección, preferiría conducir…
A. Un auto deportivo rápido
B. Un auto confiable y de tamaño medio
C. Un vehículo divertido, nuevo y actual
D. Un auto práctico y económico
11. Cuando me comunico con otros, tiendo a…
A. Escuchar más que hablar
B. Afirmar mi opinión abiertamente
C. Hablar de modo preciso y concreto
D. Hablar más que escuchar
12. Cuando se me da a completar un proyecto, de inmediato…
A. Proceso y analizo para determinar el curso de acción más estratégico
B. Hago preguntas en cuanto al tiempo dado, la carga de trabajo y los
requisitos
C. Delego a los directivos
D. Hablo sobre ello con otros y veo quién puede ayudar
13. A la hora de presentar algo a la junta directiva, yo…
A. Metódicamente abordo preocupaciones y problemas planteados
B. Enseguida voy a las implicaciones fundamentales / financieras
C. Comparto logros antes de pasar a los hechos y las cifras
D. Proporciono todos los hechos, cifras y números junto con las
previsiones
14. Al presentar, respondo con…
A. Mi capacidad de comunicar con rapidez y eficacia
B. Mi último y mejor artefacto que complemente mi comunicación
C. Mi presentación PowerPoint que me mantiene en curso
13
D. Mis diapositivas, esquemas, gráficos y hojas Excel para presentar datos
15. Paso la mayor parte de mi día de trabajo…
A. A un ritmo rápido
B. Repasando datos y formulando planes estratégicos
C. Motivando, inspirando y trabajando por medio de mi equipo
D. Reuniéndome individualmente con el personal para asegurarme de que
todos están en curso
16. Cuando surge una crisis, yo…
A. Informaré a la gente del desafío y los reuniré en torno a él
B. Compartiré la situación con todos y pediré sugerencias
C. Detendré el sufrimiento de inmediato, y luego decidiré los siguientes
pasos
D. Recurriré a políticas y procedimientos sobre cómo responder
adecuadamente
17. Me mantengo motivado al…
A. Hacer las cosas correctamente y con eficacia
B. Trabajar con un equipo hacia una meta común
C. Mantener mi enfoque en el objetivo final o desafío
D. Alentar a otros y recibir un reconocimiento justificado
18. Administro mi tiempo…
A. Estructurando el día y planeando cuidadosamente cada paso
B. Siendo fluido con mi día y mis prioridades
C. Haciendo primero lo que dará los mayores resultados más rápidamente
D. Planeando metódicamente el día
19. Al hacer evaluaciones de rendimiento a empleados, tiendo a…
A. Hablar de cada área que necesite mejora con el prestigio en último
lugar
B. Edificar la relación primero y luego abordar algunas preocupaciones
menores
C. Proporcionar más aliento que crítica constructiva
14
D. No apartar tiempo para ellos o avanzar con pocos comentarios
20. Cuando tengo una idea estupenda…
A. Hago que trabajen en ella, aun si tenemos que cambiar de dirección
B. Les hablo a todos de ella sin ninguna dirección
C. Lo hablo con el equipo y solicito comentarios
D. La examino y analizo minuciosamente antes de presentarla a alguien
RESPUESTA:
Ahora marca de cada ítem la letra que seleccionaste y luego suma las letras
seleccionadas en cada columna.
1 A B C D
2 B D A C
3 B C D A
4 C A B D
5 A C D B
6 A C B D
7 B C D A
8 A B C D
9 D B C A
10 A C B D
11 B D A C
12 C D B A
13 B C A D
14 A B C D
15 A C D B
16 C A B D
17 C D B A
18 C B D A
19 D C B A
20 A B C D
Total
Perfil Comandante Entrenador Consejero Director
15
Al igual que los temperamentos, nuestro estilo de liderazgo es una mezcla de todos.
Tu estilo dominante es el que obtenga la mayor puntuación y el que le sigue como tu
segundo estilo dominante es el que saque la segunda mayor puntuación.
1. Los Comandantes son competitivos, mantienen un ritmo rápido y se enfocan en
los resultados.
2. Los Entrenadores son interactivos, disfrutan de estar con la gente, son
enérgicos y les gusta la variedad, no les agradan las actividades que no sean
divertidas.
3. Los Consejeros son tímidos, disfrutan de los ambientes donde se le da apoyo a
las personas y a ellos mismos, se enfocan en los individuos y las relaciones
personales, su ritmo es lento.
4. Los Directores a estos les gustan las estructuras, los sistemas, la organización,
analizan antes de tomar alguna decisión hasta estar seguros de que es lo más
correcto y preciso lo que decidieron.
8. RESPALDO
El test está tomado del mismo libro “Cómo posicionar su estilo
de liderazgo” de John Jackson y Lorraine Bosse-Smith, donde
nos hablan cuatro estilos de líderes. No es que sea absoluta
esta clasificación pero nos da mucha luz en cuanto a nuestro
particular y único estilo de liderazgo. El libro es de la “Editorial
Casa Creaciones”.
Fuente de Información:
Link:
http://infoespacio.net/spip/spip.php?article37
Publicado por:
Juan de Jesús R.O.
Referencia sobre Juan de Jesús:
Juan de Jesús Rodríguez Ortiz. Nació el 27 de abril de 1976 en Santo Domingo D. N.
Sus estudios primarios los realizó en San Francisco de Macorís en la escuela primaria
Paulina Valenzuela. Los estudios secundarios los realizó en Santo Domingo D. N. en
16
el colegio San José de Calasanz de los padres escolapios. Estudió filosofía en la
Universidad Católica Madre y Maestra. Tiene un postgrado en Lingüística Aplicada
realizado en la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD). En la actualidad
cursa la maestría en Docencia y Gestión Universitaria en la Universidad Católica Santo
Domingo (UCSD). Se formó durante 8 años en los seminarios Jesús Buen Pastor y
Santo Tomás de Aquino en Santo Domingo. Y en el Seminario Prefilosofado Fernando
Arturo de Meriño en Yamasá Monte Plata. Su trabajo pastoral y apostólico lo realiza en
el Movimiento Escoge desde el año 2000. En la actualidad se desempeña como
profesor de historia en el Centro Montessori de Educación Personalizada (CEMEP),
profesor de Historia en la Universidad Católica Santo Domingo (UCSD), profesor de
Ética en el Instituto Tecnológico de las Américas (ITLA) y profesor de Filosofía en la
Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD).
V. APLICACIÓN DEL TEST
Debido a factores externos como el tiempo y las diferentes actividades que se han
venido suscitando en el país de Panamá, sólo se ha aplicado el test a una persona,
este ocupa un cargo importante y asume la responsabilidad de un grupo de personas
dentro de la empresa. Debido a esto el análisis a realizar se dará entre los líderes de
cada empresa, los demás test realizados por el grupo que maneja KFC en Perú se
pondrán como anexos.
KFC - PERÚ
Roger Ruiz Nicho
Asistente de Gerente
KFC 84- Ovalo Larco Trujillo
KFC – PANAMÁ
María Iturralde De Gracia
Gerente Administrativa de Franquicias Panamameñas de KFC
Panamá, República de Panamá
17
SGS PANAMA CONTROL SERVICE, INC
Gysella Vergara de Brugiati
Ingeniera de Alimentos, Consultoría y Auditoría
Panamá, República de Panamá
VI. RESULTADOS
9. ANÁLISIS DE RESULTADOS
KFC – PERÚ
Debido a que su puntaje más alto lo ubica como “Director”, este individuo tiende a
gustarle las estructuras, los sistemas, la organización, analiza antes de tomar alguna
decisión hasta estar seguro de que es lo más correcto y preciso lo que decide.
Claro que también tiene un alto nivel de comandante y entrenador, por lo cual es una
persona competitiva que le gusta interactuar con las demás personas, a esto se le
puede añadir que cuando trabaja en equipo se propone metas e incluye a sus
compañeros para alcanzarlas.
KFC – PANAMÁ
El individuo presenta un alto nivel en comandante y entrenador, lo cual lo describe
como una persona competitiva que le gusta interactuar con las demás personas por lo
cual es bueno trabajando en equipo y se propone metas grupales.
18
También presenta en menor escala un perfil como consejero y director, por lo cual se
da a entender que le gusta apoyar a sus compañeros y a su vez se rige se los
sistemas de organización que tiene la empresa.
SGS PANAMA CONTROL SERVICE, INC
Debido a que su puntaje más alto lo ubica como “Director”, este individuo tiende a
gustarle las estructuras, los sistemas, la organización, analiza antes de tomar alguna
decisión hasta estar seguro de que es lo más correcto y preciso lo que decide.
Así mismo tiene cualidades de comandante, lo cual indica que es una persona
competitiva y que mantienen un ritmo rápido y se enfoca en los resultados. Siendo
también en un menor nivel un consejero, que le gusta estar en un ambiente donde
apoyan a las personas e interactúan entre ellas.
10.COMPARACIÓN
Como se ha podido observar, los tres difieren ligeramente en sus niveles de tipo de
liderazgo, exceptuando en de consejero, por lo cual se da a entender que les gusta
estar en un ambiente donde se apoya a su compañeros y ellos participan en eso.
Por otro lado el nivel que presenta el tercer cuadro en el campo de director difiere en
demasía en su puntaje con el resto, eso es debido a que la empresa es más grande y
sus funciones son totalmente distintas a las de las franquicias de KFC. La empresa
SGS de Panamá tiene una organización más detallada y elaborada que las demás por
lo cual el nivel de director siempre va a ser más alto en comparación con otras
empresas.
VII. OBSTÁCULOS PRESENTADOS POR EL GRUPO
En un mundo globalizado donde la tecnología facilita la forma de comunicación entre
los individuos aún estando en lugares diferentes, es primordial poder aprender cómo
trabajar en equipo teniendo en cuenta que no siempre vas a conocer con quién
trabajar y de qué forma lo hacen.
Para la realización de este trabajo, el grupo ha tenido que afrontar una serie de
inconvenientes u obstáculos que se ha presentado a lo largo del tiempo asignado a su
19
finalización. Se debe tener en cuenta que es la primera vez que el grupo ha realizado
un trabajo de estas características pero es una fuente de conocimiento que nos
ayudará en el campo laboral.
Es por esto que se ha elaborado un cuadro donde se puntualiza los aspectos que se
han representado una dificultad para nosotros.
FACTORES DETALLE
Ubicación
Debido a que nos encontramos en dos
países diferentes, el grado de dificultad
para contactarnos ha sido un problema
que se ha tenido en cuenta desde el
principio. Lo bueno es que ambos países
están dentro de la misma zona horaria.
Horario de clases
La clase de Comportamiento
Organizacional de la UPN son los lunes
de 9 am hasta la 1 pm, en cambio la
clase de la ULACIT son los miércoles de
8 am hasta las 10 am.
Comunicación
Contactarlos y comunicarnos ha sido
difícil, teniendo en cuenta que el grupo de
la UPN usa como medio de comunicación
el Facebook y los de la ULACIT el
Outlook, entre otros.
Ciclo académico
En Panamá el ciclo académico es
diferente que en Perú, mientras aquí dura
cerca de 5 meses, el de ellos dura 4 y se
considera por cuatrimestres, no por
ciclos.
Ellos están en el segundo cuatrimestre, lo
que a nuestros términos es igual a
segundo ciclo, mientras que nosotros
estamos en sexto ciclo o cuatrimestre.
Carrera
La clase de Panamá es una clase mixta
donde hay alumnos de diferentes
carreras, en cambio la clase de Perú es
de la misma carrera, claro que en sí las
20
dos clases son de la misma facultad;
Negocios.
Festividades
Ha sido complicado para la clase de
Panamá gestionar los permisos
necesarios para aplicar los test a cada
empresa debido a que en Panamá ha
habido varios días no hábiles.
Organización
El problema de la organización no ha sido
por parte de los grupos. Nos hemos dado
cuenta que cada profesor ha dado un
enfoque diferente al trabajo si bien éste
debe ser el mismo, las indicaciones ha
sido totalmente diferentes para cada
grupo.
Motivación
Para ambas clases este trabajo
representa la nota de examen final. Claro
que esto no fue así desde el principio
para la clase de la UPN.
Culminación de ciclo académico
La clase de Panamá culmina su ciclo
universitario dos semanas después que
la clase de Perú.
VIII. CONCLUSIONES
La forma de organización varía según la empresa, así mismo su forma de
liderazgo. Eso se ha notado más cuando se ha comparado los resultados de la
empresa SGS con las dos de KFC.
Las franquicias de KFC tienen unos estándares y perfiles de puesto ya
establecidos por lo cual su tipo de liderazgo no difiere mucho a pesar que estén
localizados en diferentes países.
El grado de dificultad para realizar este trabajo de forma conjunta ha sido
media, ya sea por el factor suerte o responsabilidad por ambas partes, pero a
comparación con los demás grupos. Nosotros hemos obtenido una
comunicación casi desde comienzos del periodo de otorgado.
21
IX. BIBLIOGRAFÍA
http://orlandocastiblanco.wordpress.com/importancia-y-validez-del-test-
liderazgo-gerencialimportancia-las-organizaciones-dependen-para-crecer-y-per
%C2%ACdurar-del-liderazgo-de-sus-dirigentes-y-esto-es-valido-para-las-que-
tienen-fines-de/
http://liredazgo.blogspot.com/2011/10/los-beneficios-claves-del-liderazgo.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7762-los-10-estilos-de-
liderazgo-mas-frecuentes-en-las-organizaciones.html
http://ecob.webs.com/liderazgo.pdf
http://ecob.webs.com/liderazgo.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Soci%C3%A9t%C3%A9_G%C3%A9n
%C3%A9rale_de_Surveillance
X. ANEXOS
22