Los problemas actuales de la estimulación al trabajo Luis F. Álvarez LA ESTIMULACIÓN AL TRABAJO Y SUS PROBLEMAS En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de atraer, desarrollar y retener a los trabajadores y directivos de que dispone o a que aspira y así poder tener "ahora y en el futuro" al personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la Estimulación considerada en su sentido integral y como una inversión en los recursos humanos que permitirá obtener mejores resultados globales en la Organización en el presente y el futuro, ya que los recursos humanos son hoy día el recurso estrategico a optimizar. ¿CUAL ES EL PROBLEMA? Insatisfacción en los trabajadores y directivos respecto a las recompensas que reciben. ¿CUALES SON LAS CAUSAS PRINCIPALES? Hay un grupo de aspectos claves a tomar en cuenta, los considerados en esencia son: 1. Carencias en el marco conceptual y en el procedimiento met odológico d e diseño del sistema de estimulación integrales y coherentes basado en él enfoque sistémico. 2. Insuficiente Formacion de los directivos , staff y trabajadores para participar en la elaboración e implementación de sistemas acorde a sus necesidades. Y también desde luego existen 3. Limitaciones de financiamiento y recursos para emprender y mantener consistentement e acciones de Estimulación. Desde luego que estos tres factores pueden convertirse en un triangulo vicioso, la propuesta concreta que se hace está relacionada en primera instancia con solucionar los aspectos 1 y 2, encaminar acciones con los recursos disponibles y los propios resultados permitirán contar con más recursos para el desarrollo. Los aspectos más particulares de este análisis, así como el proceder, en especial del aspecto Nr1 se desarrollan por el autor en su tesis de Maestría "Procedimiento de diseño de Sistemas de Estimulación para las organizacione s"(Álvarez ; 2001), en este trabajo se recogen: CONCEPCIONES TEORICAS Y METODOLOGICAS PARA EL DISEÑO DEL SISTEMA DE ESTIMULACIÓN A partir del fundamento teórico general de este enfoque sistémico se ha elaborado un modelo que incluye las caracterís ticas que a nuestro juicio deben ser consideradas partiendo de5 direcciones básicas(subsistema s) asociadas al análisis de la motivación y por ende al diseñar y/o perfeccionar el sistema estimulador apreciando en cada dirección tanto las posibilidades estimuladoras que pueden aportar en si, como las condicionantes que pueden imponer y que son necesarias tomar en cuenta al analizar de manera integral y coherente la estimulación y el sistema que propicia esto, que es a fin de cuentas el campo de acción donde se incursiona en este trabajo, el análisis de las direcciones básicas antes mencionadas incluyen la incursión en las características y dinámica del entorno tanto externo a la organización, como el interno, referido este último al individuo, los grupos y al sistema estimulador, e incluye además las características individuales y grupales así como las características y resultados del sistema estimulador. En lo referente a la denominada "Motivación concreta" o satisfacción laboral es importante destacar que a partir de las 28 variables o dimensiones esenciales (López 1994, Álvarez 1997) se expresan las necesidades y motivos más generales clasificados en los 5 subsistemas vinculados a: (Anexo 3)
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Los problemas actuales de la estimulación al trabajo
Luis F. Álvarez LA ESTIMULACIÓN AL TRABAJO Y SUS PROBLEMAS
En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuentefundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de lamisma; de ahí la necesidad de atraer, desarrollar y retener a los trabajadores y directivos de que disponeque aspira y así poder tener "ahora y en el futuro" al personal más calificado, motivado y competitivo posEn ello es esencial la Estimulación considerada en su sentido integral y como una inversión en los recursohumanos que permitirá obtener mejores resultados globales en la Organización en el presente y el futuroque los recursos humanos son hoy día el recurso estrategico a optimizar.
¿CUAL ES EL PROBLEMA?
Insatisfacción en los trabajadores y directivos respecto a las recompensas que reciben.
¿CUALES SON LAS CAUSAS PRINCIPALES?
Hay un grupo de aspectos claves a tomar en cuenta, los considerados en esencia son:
1. Carencias en el marco conceptual y en el procedimiento metodológico dediseño del sistema de estimulación integrales y coherentes basado en élenfoque sistémico.
2. Insuficiente Formacion de los directivos , staff y trabajadores para participaen la elaboración e implementación de sistemas acorde a sus necesidades.Y también desde luego existen
3. Limitaciones de financiamiento y recursos para emprender y mantenerconsistentemente acciones de Estimulación.
Desde luego que estos tres factores pueden convertirse en un triangulo vicioso, la propuesta concreta quhace está relacionada en primera instancia con solucionar los aspectos 1 y 2, encaminar acciones con los
recursos disponibles y los propios resultados permitirán contar con más recursos para el desarrollo.
Los aspectos más particulares de este análisis, así como el proceder, en especial del aspecto Nr1 sedesarrollan por el autor en su tesis de Maestría "Procedimiento de diseño de Sistemas de Estimulacpara las organizaciones"(Álvarez ; 2001), en este trabajo se recogen:
CONCEPCIONES TEORICAS Y METODOLOGICAS PARA EL DISEÑO DEL SISTEMA DE ESTIMULACI
A partir del fundamento teórico general de este enfoque sistémico se ha elaborado un modelo que incluyecaracterísticas que a nuestro juicio deben ser consideradas partiendo de5 direcciones básicas(subsistemaasociadas al análisis de la motivación y por ende al diseñar y/o perfeccionar el sistema estimuladorapreciando en cada dirección tanto las posibilidades estimuladoras que pueden aportar en si, como las
condicionantes que pueden imponer y que son necesarias tomar en cuenta al analizar de manera integralcoherente la estimulación y el sistema que propicia esto, que es a fin de cuentas el campo de acción dondse incursiona en este trabajo, el análisis de las direcciones básicas antes mencionadas incluyen la incursióen las características y dinámica del entorno tanto externo a la organización, como el interno, referido esúltimo al individuo, los grupos y al sistema estimulador, e incluye además las características individuales grupales así como las características y resultados del sistema estimulador.
En lo referente a la denominada "Motivación concreta" o satisfacción laboral es importante destacar que apartir de las 28 variables o dimensiones esenciales (López 1994, Álvarez 1997) se expresan las necesidadmotivos más generales clasificados en los 5 subsistemas vinculados a: (Anexo 3)
Las dimensiones esenciales de la "motivación concreta" por elemento del sistema estimulador son lassiguientes:I. Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajoII. Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y la acción de los directivosIII. Dimensiones esenciales vinculadas a la Estimulación al esfuerzo y resultado Individual.IV. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de trabajoV. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de Bienestar(Anexos 1)Se incluyen en el trabajo una muestra de las herramientas básicas para evaluar la satisfacción laboral(anexos 2 y 3)
EL ESTÍMULO
Entendido como tal es "Todo aquello que sea capaz de rebasar el umbral sensoperceptual delhombre y desencadenar su reflejo psíquico con determinada respuesta inconsciente o conscien(Cuesta 1991) no necesariamente tiene que motivar, e incluso pueden resultar muy distintos motivos en
función de la psicología de la persona; por ejemplo el esclavo estaba estimulado a trabajar a latigazos, pedesde luego que en esencia no estaba motivado positivamente a hacerlo, no trabajaba movido por otra cque no fuera evitar el castigo o la muerte, no lo hacia de forma libre, voluntaria y consciente.
La verdadera eficiente y eficaz estimulación que se quiere lograr hacia la actividad laboral en el mundo dehoy y muy en especial en el socialismo, debe comprender la motivación, e incluir el logro de compromisoresponsabilidad, acción o respuesta libre, consciente y voluntaria. El estímulo positivo o que provocamotivación es considerado como un beneficio por el individuo, pudiendo tener distintas expresiones,clasificaciones e interpretaciones como son: morales y materiales para unos, tangibles e intangibles paraotros, intrínsecos y extrínsecos... etc., por solo citar las más usadas. Todos tienen como característica, quson externos al individuo y finalmente pueden tener un efecto mediato o inmediato; de lo que se trataentonces es de dotar al ambiente laboral de aquellos beneficios que satisfacen las necesidades humanas
cantidad y calidad tal que lo logren y establecer las vías para su distribución tomando muy en cuenta en momento la correspondencia entre necesidad y posibilidad y entre eficiencia y eficacia; el subsistema degestión de recursos humanos encargado en esencia de esto es el de estimulación, los estímulos como ya expreso anteriormente son herramientas muy importantes para los dirigentes y su manejo eficaz forma pimportante del arte de los verdaderos lideres.
EL SISTEMA DE ESTIMULACIÓN O DE RECOMPENSAS
La estimulación al trabajo como todas las restantes funciones de gestión de recursos humanos debeenfocarse de forma integral como un sistema. El sistema de estimulación entonces contendrá las direccioo esferas de atención en que deben realizarse las acciones de estimulación, así como los principios yprocedimientos a partir de los cuales se realizarán, teniendo como centro al hombre; con el objetivo de lo
la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y así contribuir a los objetivos organizacionales ysociales.
Las direcciones, esferas de atención o elementos del sistema estimulador, serán por tanto los "gruposmotivadores" anteriormente analizados, con sus variables, atributos o dimensiones esenciales de ellos sederivaran propiamente los estímulos que actuarán sobre el individuo o grupo.
El sistema estimulador visto como un medio importante de que dispone la organización para atraer,mantener, desarrollar y comprometer a los recursos humanos tendrá una influencia notable en el logro demisión de la organización que a la vez contribuirá de manera significativa por esta vía al desarrollo de lasociedad, a la satisfacción de las necesidades de sus miembros y a la creación de los nuevos valoresrequeridos para el hombre que la construye. El sistema estimulador es abierto y por tanto está influido
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notablemente por el accionar de su medio ambiente (externo e interno), constituido éste por el resto de lsistemas organizacionales y la propia sociedad. El hombre vive en un medio social determinado, el análisdel sistema estimulador debe por tanto tomar en cuenta la influencia de todas estas variables en el indiviel estado de "los motivadores estratégicos" y la acción coherente del sistema estimulador con los restantsubsistemas organizacionales.
Si se resumen estas ideas se pone de manifiesto la importancia de la visión, sistémica, estratégica, integcoherente, consistente, proactivo - educativa, participativa que debe caracterizar a este sistema y esto selogrará verdaderamente y sus resultados se mejoraran continuamente si se basan o están ligados a laaplicación de la ciencia y la técnica más actual en este campo.
Por otra parte resulta importante destacar que el hombre es objeto y a la vez sujeto de este sistema; objporque hacia él va dirigido el estímulo y sujeto por algunas razones entre las que están en primer lugar ehombre y los grupos, los cuales con el logro de los objetivos organizacionales y sociales propiciaran lasfuentes, las bases para financiar y perfeccionar el propio sistema y por tanto su mejora continua y por otparte por la influencia del jefe y los colectivos en las acciones de estimulación y sus percepciones, tal es aque este se constituye en uno de los "Grupos Motivadores".
Por tanto el equipo, de diseño debe propiciar la integración con los jefes y colectivos, comprometerlos en obra, de ahí el importante papel de la participación en toda la concepción, Implementación y explotación sistema estimulador. Por otra parte debe quedar claro que las bases de distribución de los beneficios sonsiempre las propias necesidades y los resultados, ya sean de carácter organizacional, individual o social y
tanto estas deben estar debidamente definidas de alguna manera en las diferentes direcciones o esferas atención a partir de políticas generales o específicas según sea el caso.
Por lo general las políticas que rigen las direcciones vinculadas a... naturaleza y contenido de trabajo; traen grupo e influencia de los directivos, condiciones de trabajo y en gran medida condiciones de bienestardirigen esencialmente a distribuir según necesidades a partir de los objetivos organizacionales y de lasposibilidades, las políticas dirigidas a la estimulación de los resultados individuales, lo harán a partir de lopropios resultados, expresados ya sea en términos de competencias (complejidad y responsabilidad),comportamiento y logros obtenidos.
LEYES Y PRINCIPIOS GENERALES A TENER EN CUENTA EN LA ESTIMULACIÓN AL TRABAJO.
LAS LEYES generales de la dialéctica marxista (Spirkin1982) y las leyes económicas que rigen en nuestrsociedad (Mir, Moscu1985) deben ser observadas con detenimiento en el diseño del sistema estimulador,especial la ley fundamental del socialismo y la ley de distribución con arreglo al trabajo, por igual debetomarse en cuenta en términos de visión la ley fundamental del comunismo y la ley de distribucióncorrespondiente. Todo este sistema de leyes, los principios generales y específicos de la dirección (Hdez1986) (Garciga 1986) (Muguercia198?) (Borrego1989) así como los planteados en las bases generales pael perfeccionamiento empresarial (1998) dan pie al análisis a fin de establecer algunos principios generalde la estimulación al trabajo. Estos principios pretenden servir de base teórico metodológica en laorientación, ejecución y control del accionar del sistema estimulador.
PRINCIPIOS DE LA ESTIMULACIÓN AL TRABAJO
Entre los principales principios que deben ser considerados de manera especial en la estimulación al trabaestán los siguientes: (Álvarez 2001)
1. Orientación: hacia la misión y objetivos.2. Enfoque: Estratégico, integral y coherente.3. Base: científica.4. Participación.5. Percepción, fácil comprensión y retroalimentación6. Equidad y correspondencia.7. Oportunidad.8. Justicia.9. Consistencia.
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10. Carácter proactivo-educativo.11. Racionalidad y eficacia12. Flexibilidad y dinamismo.
PROCEDIMIENTO DE DISEÑO DE SISTEMAS DE ESTIMULACION
Después de realizado el análisis de las concepciones y criterios que sobre la estimulación al trabajo debenconsiderados y que conforman el estado deseado se hace necesario contar con un procedimientometodológico que permita su Implementación en las organizaciones y que se constituye en la razón de se
este trabajo.
En este instante resulta conveniente expresar que estos enfoques de cambio organizacional coinciden enaspectos medulares, esenciales tales como:
1. Considerar la organización con un enfoque sistémico, integral (abarcador de todos sprocesos), estratégico, adaptativo.
2. Poner especial énfasis en las salidas, la misión, los objetivos centrados especialmenen la satisfacción del cliente.
3. Utilizar el enfoque por procesos donde todos son clientes y a la vez tienen como clieen próximo proceso.
4. Adoptan una filosofía de gestión determinada (TOC, Calidad Total, PerfeccionamientEmpresarial...) con un enfoque de mejora continua donde la alta dirección lidera elproceso y todos los directivos están comprometidos en él.
5. Se pone especial atención en el Factor Humano y el Sistema de Gestión de RecursosHumanos con un marcado énfasis en las competencias y el compromiso; la participade todos en la gestión es una condición indispensable para el éxito y la capacitaciónaprendizaje continuo es su base esencial.
6. Se adopta un procedimiento para implementar el proceso de mejora continua (KnowHow) y se crea un equipo coordinador del mismo.
7. Se pone énfasis en la ciencia y la técnica más actual, aprovechando las principalesherramienta y técnicas disponibles acorde a las posibilidades, especial significado tieel uso de "Tecnologías (duras y blandas) de punta tales como la Informática, laautomatización, los sistemas y enfoques más actuales como la DPO, PlaneaciónEstratégica, JIT y las ISO 9000.
8. El considerar el cambio con un enfoque de mejora continua hace que este proceso spermanente, consistente y todas las acciones se integren al quehacer diario de lagestión de la organización y por tanto se convertirá en filosofía de dirección de lamisma.
En sentido general puede considerarse la necesidad de integrar estos ingredientes en el procedimientometodológico a fin de que el mismo tenga éxito y evitar las razones que hacen que fallen los esfuerzos demejora continua (Martínez Hinojosa 1990) en los cuales también hay un consenso aplastante.
ETAPAS Y ACTIVIDADES DEL PROCEDIMIENTO METODOLOGICO DE DISEÑO DE SISTEMAS DEESTIMULACION.
1. Preparación inicial.2. Diagnóstico.3. Estrategia de solución.4. Implementación.5. Evaluación y Ajustes.
En el trabajo antes referido (Álvarez ; 2001) se especifican por etapa los objetivos, las tareas o actividaddesarrollar y las principales consideraciones a tomar en cuenta.
Por ultimo se presenta en el trabajo un resumen de aquellos PROBLEMAS más reiterativos que padecen organizaciones en lo referente a la estimulación y que pueden servir como lista de chequeo para aquellosestudian la estimulación al trabajo en las organizaciones.
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• Con la realización del trabajo quedo demostrado en las condiciones actuales la posibilidad rde elaborar el marco teórico y un procedimiento metodológico de diseño del sistema deestimulación integral y coherente basado en el enfoque sistémico, aplicable con éxito en lasorganizaciones cubanas que si se Implementa de forma consistente, los resultados en elincremento de la satisfacción laboral de los trabajadores, la eficacia y eficiencia ycompetitividad organizacional y social deben mejorar de forma continua.
• Se han realizado, 17 aplicaciones de forma integral y más de treinta de forma parcial, inclu
varias de las técnicas propuestas se han convertido en material de consulta para los que sedesenvuelven en el campo de los RRHH, teniendo especial aplicación como parte delperfeccionamiento empresarial para el análisis de los subsistemas de atención al hombre y de política laboral y salarial, lo anterior demuestra las bases prácticas de la investigación.Como resultado de las aplicaciones realizadas se han encontrado un grupo de problemasrecurrentes que pueden servir de guía para otras organizaciones y en si son una lista dechequeo que pude ayudar a los investigadores.
• Los aportes fundamentales los pueden resumirse en los siguientes:1. Un resumen bibliográfico actualizado sobre la temática que sirvió de base
para la obtención de los resultados teóricos y prácticos que a la vez que se hconvertido en un importante material de referencia docente, metodológica eInvestigativa sobre el tema así como la publicación de una Monografía así vapublicaciones y ponencias al respecto que dan fe acerca de las sólidas bases
teórico- conceptuales sobre las que se sustentan los resultados obtenidos y hcontribuido a su socialización.
2. Un Modelo conceptual y un proceder metodológico que permiten medirmejorar la estimulación de los trabajadores así como los procedimientostécnicamente fundamentados y principios que permiten la implementación desistema estimulador eficaz y efectivo y su mejora continua que puede sergeneralizado a todo tipo de organización.
3. Los aportes que en el orden práctico de esta investigación que se derivanlas aplicaciones realizadas con un aporte económico de 23 500 pesos y 18 45USD que se fundamenta por los avales presentados; además de un grupo deproblemas recurrentes resultado de las investigaciones realizadas en lasorganizaciones
•
Se fundamenta lo necesario que resulta considerar la función de estimulación al trabajo deforma integral y coherente, basada en el enfoque sistémico; tomando muy en cuenta elentorno así como conceptualizar los elementos teóricos necesarios para concebir eimplementar la función de estimulación con los requerimientos necesarios y suficientes pargarantizar el éxito en el logro de los objetivos organizacionales, individuales y sociales.
Por lo que a partir de los resultados alcanzados, deben constituirse en direcciones futuras del trabajo de linstituciones vinculadas con la búsqueda de soluciones en este sentido y lograr que los que hagan uso deprocedimiento interioricen la importancia que tiene para poder lograr éxito en el mismo y en su mejoracontinúa dedicar tiempo y recursos a preparar correctamente los equipos de diseño, los trabajadores y lodirectivos partiendo de los elementos básicos. En sentido general las ideas que emanan de la concepción procedimiento e incluso muchas recomendaciones realizadas en sus etapas pueden servir y han servido dguía para desarrollar procedimientos similares en otras funciones vinculadas a la Gestión de los Recursos
Humanos así como en otras funciones organizacionales.
Las Aplicaciones realizadas demuestran las potencialidades de generalización que tiene el procedimiento yfactibilidad de aplicación en cualquier organización empresarial o no.
Luis F. Á
Universidad de HMUNDO | 12/10/2011 08:36:00 p.m.
Acusan a McDonald's de explotación laboral
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La denuncia fue presentada por un sindicato de trabajadores del área de servicios enBrasil
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ÚN | AFP .- La cadena estadounidense de comidas rápidas McDonald's fue acusada de explotación laboral enBrasil durante una audiencia en el Senado este martes.
La denuncia fue presentada por un sindicato de trabajadores del área de servicios, que aseguró que lamultinacional abusa de sus empleados a través de un esquema de horarios "movibles y variables", informó la agedel Senado brasileño.
"En los momentos de menor actividad en sus locales, los empleados son llevados a una sala de descanso, dondeben estar a disposición de McDonalds pero sin recibir" pago por el tiempo que permanecen allí, dijo la centde trabajadores Sinthoresp.
Mediante esa práctica algunos de los empleados llegaron a recibir menos de 230 reales (unos 130 dólares) al mesacuerdo con la denuncia. El salario mínimo legal en Brasil es de 545 reales (309 dólares).
El director de relaciones públicas de MacDonald's, Pedro Parizi, admitió la posibilidad de que se produjeran abudentro de una empresa con 40.000 empleados, pero enfatizó que se trata de casos excepcionales.
"McDonald's viene adoptando diversas medidas para evitar problemas como este", añadió Parizi durante laaudencia convocada por la Comisión de Derechos Humanos del Senado.
En un comunicado de prensa, la compañía se defendió de las acusaciones y subrayó que fue una de las primeras incorporar en Brasil "un sistema biométrico electrónico" para registrar las horas trabajadas, según la agenciaEstado de Sao Paulo.
