un manual de políticas y procedimientos de recursos humanos, deberá incluir una política de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño, Remuneración, incentivos, beneficios, higiene y seguridad, política de retiro. MANUAL DE RECURSOS HUMANOS. EL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS ES EL CONJUNTO DE POLÍTICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS QUE TIENE POR OBJETO LA ADMINISTRACIÓN, MOTIVACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN. LA GERENCIA GENERAL ES LA INSTANCIA ADMINISTRATIVA Y EJECUTIVA DE MAYOR JERARQUÍA EN LO RELATIVO A LA GERENCIA DE LA EMPRESA Y TIENE BAJO SU RESPONSABILIDAD, EJECUTAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN Y EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS. RECLUTAMIENTO SE LE LLAMA RECLUTAMIENTO AL PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS CAPACITADOS PARA LLENAR LAS VACANTES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. EL PROCESO SE INICIA CON LA BÚSQUEDA DE LOS CANDIDATOS Y SE TERMINA CUANDO SE RECIBEN LAS SOLICITUDES DE EMPLEO., CONSIDERANDO LAS FUENTES, LOS MEDIOS Y LAS CLASES DE RECLUTAMIENTO A FIN DE OBTENER EL CONJUNTO DE SOLICITANTES, DEL CUAL SALDRÁN POSTERIORMENTE LOS NUEVOS EMPLEADOS. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
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un manual de políticas y procedimientos de recursos humanos, deberá incluir una
política de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación
del desempeño,
Remuneración, incentivos, beneficios, higiene y seguridad, política de retiro.
MANUAL DE RECURSOS HUMANOS.
EL MANUAL DE RECURSOS HUMANOS ES EL CONJUNTO DE POLÍTICAS, NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS QUE TIENE POR OBJETO LA ADMINISTRACIÓN, MOTIVACIÓN Y
DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIÓN.
LA GERENCIA GENERAL ES LA INSTANCIA ADMINISTRATIVA Y EJECUTIVA DE MAYOR
JERARQUÍA EN LO RELATIVO A LA GERENCIA DE LA EMPRESA Y TIENE BAJO SU
RESPONSABILIDAD, EJECUTAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN Y EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS.
RECLUTAMIENTO
SE LE LLAMA RECLUTAMIENTO AL PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS
CAPACITADOS PARA LLENAR LAS VACANTES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
EL PROCESO SE INICIA CON LA BÚSQUEDA DE LOS CANDIDATOS Y SE TERMINA CUANDO SE
RECIBEN LAS SOLICITUDES DE EMPLEO., CONSIDERANDO LAS FUENTES, LOS MEDIOS Y LAS
CLASES DE RECLUTAMIENTO A FIN DE OBTENER EL CONJUNTO DE SOLICITANTES, DEL
CUAL SALDRÁN POSTERIORMENTE LOS NUEVOS EMPLEADOS.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
SON LOS LUGARES DE ORIGEN DONDE SE PODRÁ ENCONTRAR LOS RECURSOS HUMANOS
NECESARIOS PARA LA ORGANIZACION LOCALIZADOS EN EL MERCADO DE TRABAJO QUE
LE INTERESEN ESPECÍFICAMENTE PARA CONCENTRAR SUS ESFUERZOS DE
RECLUTAMIENTO UTILIZANDOLAS ADECUADAMENTE COMO PROVEEDORES DE
CANDIDATOS QUE PRESENTAN PROBABILIDADES DE ATENDER REQUISITOS
PREESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN.
FUENTES INTERNAS:
SON LAS OPORTUNIDADES QUE SE PRESENTAN PARA ENCONTRAR ASPIRANTES DENTRO DE
LA ORGANIZACIÓN Y ESTÁN REPRESENTADAS BÁSICAMENTE POR LOS TRABAJADORES DE
LA PROPIA ORGANIZACIÓN, LOS CONTACTOS CON SINDICATOS Y LOS FAMILIARES O
PERSONAS RECOMENDADAS POR LOS PROPIOS TRABAJADORES.
FUENTES EXTERNAS:
SON AQUELLOS LUGARES DE CONTACTO INDIRECTO DONDE INCIDIRÁN LAS TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO Y ESTÁN REPRESENTADAS POR LAS AGENCIAS DE EMPLEO,
UNIVERSIDADES, ASOCIACIONES Y POR EL PUBLICO EN GENERAL.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO SON LAS DIFERENTES FORMAS O CONDUCTOS QUE SE
UTILIZAN PARA ENVIAR EL MENSAJE E INTERESAR A LOS CANDIDATOS Y ASÍ ATRAERLOS
HACIA LA ORGANIZACIÓN.
GENERALMENTE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓNQUE SE USAN EN EL RECLUTAMIENTO
SON:
RADIO Y TELEVISIÓN:
CUANDO SE TRATA DE RECLUTAR CON URGENCIA UNA PERSONA, GENERALMENTE SE
USAN ESTOS MEDIOS, YA QUE LA RADIO Y LA TELEVISIÓN SON LOS MEDIOS MAS
ESCUCHADOS POR LA GENTE.
LOS MEDIOS DE PRENSA ESCRITA:
LOS PERIÓDICOS Y EN ALGUNOS CASOS LAS REVISTAS ESPECIALIZADAS, OFRECEN OTRO
MÉTODO EFECTIVO PARA LA IDENTIFICACIÓN DE CANDIDATOS MEDIANTE LOS ANUNCIOS
DE SOLICITUD DE PERSONAL LOS CUALES DESCRIBEN EL EMPLEO Y LAS PRESTACIONES, E
IDENTIFICAN A LA COMPAÑÍA Y PROPORCIONAN INSTRUCCIONES DE COMO PRESENTAR LA
SOLICITUD DE TRABAJO.
FOLLETOS Y BOLETINES:
LAS EMPRESAS LOS DISEÑAN SEÑALANDO LAS POSIBILIDADES DE EMPLEO Y LOS
BENEFICIOS QUE OFRECEN.
LA PUERTA DE LA CALLE:
CON ESTA EXPRESIÓN SUELE DENOTARSE A LOS CANDIDATOS QUE ESPONTÁNEAMENTE SE
PRESENTAN A LAS EMPRESAS, ATRAÍDOS POR EL PRESTIGIO EN LA COMUNIDAD ENTREGAN
SU SOLICITUD DE EMPLEO.
CLASES DE RECLUTAMIENTOS
RECLUTAMIENTO INTERNO: EL RECLUTAMIENTO ES INTERNO CUANDO, AL PRESENTARSE
DETERMINADA VACANTE, LA EMPRESA INTENTA LLENARLA MEDIANTE LA REUBICACIÓN
DE LOS EMPLEADOS, LOS CUALES PUEDEN SER ASCENDIDOS (MOVIMIENTO VERTICAL) O
TRANSFERIDOS (MOVIMIENTO HORIZONTAL) O TRASFERIDOS CON PROMOCIÓN
(MOVIMIENTO DIAGONAL) TOMANDO EN CUENTA LAS SIGUIENTES VENTAJAS Y
DESVENTAJAS:
VENTAJAS
1. ES MÁS ECONÓMICO PARA LA EMPRESA, PUES EVITA GASTOS DE AVISO DE PRENSA U
HONORARIOS A EMPRESAS DE RECLUTAMIENTO, COSTO DE RECEPCIÓN DE CANDIDATOS,
COSTOS DE ADMISIÓN Y COSTOS DE INTEGRACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS.
2. ES MÁS RÁPIDO, DEPENDIENDO DE LA POSIBILIDAD DE QUE EL EMPLEADO SE
TRANSFIERA O SE ASCIENDA DE INMEDIATO, Y EVITA LAS FRECUENTES DEMORAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO, LA EXPECTATIVA POR EL DÍA EN QUE SE PUBLICARÁ EL AVISO
DE PRENSA, LA ESPERA DE LOS CANDIDATOS, LA POSIBILIDAD DE QUE EL CANDIDATO
ESCOGIDO DEBE TRABAJAR DURANTE EL PERÍODO DE PREAVISO EN SU ACTUAL EMPLEO,
LA DEMORA NATURAL DEL PROPIO PROCESO DE ADMISIÓN, ETC.
3. PRESENTA MAYOR ÍNDICE DE VALIDEZ Y DE SEGURIDAD, PUESTO QUE YA SE CONOCE AL
CANDIDATO, SE LE EVALUÓ DURANTE CIERTO PERÍODO Y FUE SOMETIDO AL CONCEPTO DE
SUS JEFES; EN LA MAYOR PARTE DE LAS VECES, NO NECESITA PERÍODO EXPERIMENTAL,
INTEGRACIÓN, NI INDUCCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN O DE INFORMACIONES AMPLIAS AL
RESPECTO;
4. ES UNA PODEROSA FUENTE DE MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS, YA QUE ÉSTOS VEN
LA POSIBILIDAD DE PROGRESO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, GRACIAS A LAS
OPORTUNIDADES OFRECIDAS A QUIENES PRESENTAN CONDICIONES PARA UN FUTURO
ASCENSO;
5. APROVECHA LAS INVERSIONES DE LA EMPRESA EN ENTRENAMIENTO DE PERSONAL, QUE
MUCHAS SÓLO TIENE SU RETORNO CUANDO EL EMPLEADO PASA A OCUPAR CARGOS MÁS
ELEVADOS Y COMPLEJOS;
6. DESARROLLA UN SANO ESPÍRITU DE COMPETENCIA ENTRE EL PERSONAL, TENIENDO
PRESENTE QUE LAS OPORTUNIDADES SE OFRECERÁN A QUIENES REALMENTE
DEMUESTREN CONDICIONES PARA MERECERLAS.
DESVENTAJAS
1. LOS ELEVAN SIEMPRE A LA POSICIÓN DONDE DEMUESTRA, EN PRINCIPIO, COMPETENCIA
EN ALGÚN CARGO, LA ORGANIZACIÓN, PARA PREMIAR SU DESEMPEÑO Y APROVECHAR SU
CAPACIDAD, LO ASCIENDE SUCESIVAMENTE HASTA EL CARGO EN QUE EL EMPLEADO, POR
MOSTRARSE INCOMPETENTE SE ESTANCA, UNA VEZ QUE LA ORGANIZACIÓN QUIZÁ NO
TENGA CÓMO DEVOLVERLO A LA POSICIÓN ANTERIOR.
2. PUEDE GENERAR UN CONFLICTO DE INTERESES, YA QUE AL EXPLICAR LAS
OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN, TIENDE A CRECER UNA
ACTITUD NEGATIVA EN LOS EMPLEADOS.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: EL RECLUTAMIENTO ES EXTERNO CUANDO AL EXISTIR
DETERMINADA VACANTE NO SE PUEDE LLENAR CON EL RECLUTAMIENTO INTERNO ES
DECIR CON LOS EMPLEADOS YA EXISTENTES EN LA ORGANIZACIÓN E INTENTA LLENARLA
CON PERSONAS EXTRAÑAS, ATRAÍDOS POR LAS TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO TOMANDO
EN CUENTA LAS SIGUIENTES VENTAJAS Y DESVENTAJAS:
VENTAJAS
1. TRAE PERSONAS NUEVAS Y NUEVAS EXPERIENCIAS A LA ORGANIZACIÓN, ASI COMO
IDEAS NUEVAS Y DIFERENTES ENFOQUES ACERCA DE LOS PROBLEMAS INTERNOS DE LA
ORGANIZACIÓN,CON EL RECLUTAMIENTO EXTERNO, LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SE
MANTIENE ACTUALIZADO CON RESPECTO AL AMBIENTE EXTERNO Y A LA PAZ DE LO QUE
OCURRA EN OTRAS EMPRESAS.
2. RENUEVA Y ENRIQUECE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE TODO
CUANDO LA POLÍTICA CONSISTE EN RECIBIR PERSONAL QUE TENGA IDONEIDAD IGUAL O
MAYOR QUE LA EXISTENTE EN LA EMPRESA.
3. APROVECHA LAS INVERSIONES EN PREPARACIÓN Y EN DESARROLLO DE PERSONAL
EFECTUADAS POR OTRAS EMPRESAS O POR LOS PROPIOS CANDIDATOS, DEJANDO DE
HACER ESAS INVERSIONES EVITANDO LOS GASTOS ADICIONALES DE ENTRENAMIENTO SI
LA PERSONA CONTRATADA SE HA DESEMPEÑADO EN PUESTOS SIMILARES AL QUE
OCUPARA YA QUE OBTENDRA RESULTADOS DE DESEMPEÑO A CORTO PLAZO.
DESVENTAJAS
1. GENERALMENTE TARDA MÁS QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNO, YA QUE DEBE PASAR
POR EL PERÍODO EMPLEADO EN LA ELECCIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE LAS TÉCNICAS MÁS
ADECUADAS, CON INFLUENCIA DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO, CON ATRACCIÓN Y
PRESENTACIÓN DE LOS CANDIDATOS, CON RECEPCIÓN Y PREPARACIÓN INICIAL, CON
DESTINO A LA SELECCIÓN, A LOS EXÁMENES U OTROS COMPROMISOS Y CON EL INGRESO,
NO ES PEQUEÑO; Y CUANDO MÁS ELEVADO EL NIVEL DEL CARGO, RESULTA MAYOR ESE
PERÍODO.
2. ES MÁS COSTOSO Y EXIGE INVERSIONES Y GASTOS INMEDIATOS CON ANUNCIOS DE
PRENSA, HONORARIOS DE AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO, GASTOS OPERACIONALES
RELATIVOS A SALARIOS Y OBLIGACIONES SOCIALES DEL EQUIPO DE RECLUTAMIENTO,
MATERIAL DE OFICINA, FORMULARIOS, ETC.
3. EN PRINCIPIO, ES MENOS SEGURO QUE EL RECLUTAMIENTO INTERNO, YA QUE LOS
CANDIDATOS EXTERNOS SON DESCONOCIDOS Y PROVIENEN DE ORÍGENES Y
TRAYECTORIAS PROFESIONALES QUE LA EMPRESA NO ESTÁ EN CONDICIONES DE
VERIFICAR CON EXACTITUD.
4. PUEDE FRUSTRAR AL PERSONAL, YA QUE ÉSTE PASA A PERCIBIR BARRERAS
IMPREVISTAS QUE SE OPONEN A SU DESARROLLO PROFESIONAL YA QUE LOS EMPLEADOS
PUEDEN PERCIBIR EL MONOPOLIO DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO COMO UNA POLÍTICA
DE DESLEALTAD DE LA EMPRESA HACIA SU PERSONAL.
POLITICAS DE RECLUTAMIENTO
1.- EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEBE ESTAR BASADO EN LOS REQUERIMIENTOS
ESPECÍFICOS DE TRABAJO AUTORIZADOS POR LA EMPRESA Y QUE ESTABLEZCAN CON
CLARIDAD LOS OBJETIVOS, LAS ACTIVIDADES Y LAS TAREAS; ASÍ COMO LOS
CONOCIMIENTOS, TIPO DE EXPERIENCIA Y HABILIDADES QUE SE NECESITAN PARA
OBTENER BUENOS RESULTADOS, YA QUE SIN ESTA INFORMACIÓN, ES MUY DIFÍCIL
REALIZAR UNA EFICAZ BÚSQUEDA DE CANDIDATOS.
2.- EL RECLUTAMIENTO DEBE ADMINISTRARSE EN FORMA CENTRALIZADA POR EL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
3.- LA CALIDAD DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO DEPENDE EN GRAN MEDIDA QUE SE
CONSIGAN LAS PERSONAS MAS ADECUADAS PARA LA EMPRESA, QUE TENGAN AFINIDAD
CON LOS PRINCIPIOS QUE LOS ORIENTE, Y QUE ADEMÁS SEAN VALIDAS EN CUANDO A SU
CALIDAD PROFESIONAL Y TÉCNICA.
4.- SE DEBE PROCURAR OBTENER PERSONAL DE LA REGIÓN DE DONDE ESTA UBICADA LA
EMPRESA.
SELECCION
LA SELECCIÓN DE PERSONAL ES EL PROCESO POR MEDIO DEL CUAL SE DETERMINA DE
ENTRE VARIOS SOLICITANTES DE EMPLEO, CUALES SON LOS QUE MEJOR LLENARON LOS
REQUISITOS DE TRABAJO Y SE LES DEBA OFRECER LA POSICIÓN DE QUE SE TRATE DENTRO
DE LA ORGANIZACIÓN., LOS CANDIDATOS PUEDEN SER EVALUADOS CONFORME A LOS
REQUISITOS DE LOS PUESTOS VACANTES EN EL PRESENTE O EN EL FUTURO, LA SELECCIÓN
DE PERSONAL ES UN PROCESO QUE IMPLICA EQUIPARAR LAS HABILIDADES, INTERESES,
APTITUDES Y PERSONALIDAD DE LOS SOLICITANTES CON LAS ESPECIFICACIONES DEL
PUESTO.
LIMITACIONES DE LA SELECCIÓN
EL ENCARGADO DE LA FUNCIÓN DE SELECCIÓN DEBE SER SENSIBLE A LAS LIMITACIONES
QUE RECAEN SOBRE EL PROCESO DE SELECCIÓN., TALES LIMITACIONES SON IMPUESTAS
POR LA ORGANIZACIÓN, EL SELECCIONADOR MEDIANTE SU ETICA, Y EL MEDIO AMBIENTE
EXTERNO EN CUANTO A LA OFERTA.
DE LA ORGANIZACIÓN: EL PROCESO DE SELECCIÓN ES UN MEDIO QUE LE PERMITE A LA
ORGANIZACIÓN INTEGRAR PERSONAL EFICIENTE PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS. DESDE
LUEGO, LA ORGANIZACIÓN IMPONE RESTRICCIONES TALES COMO; PRESUPUESTOS,
POLÍTICAS Y NORMAS, QUE PUEDEN SER OBSTÁCULOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN.
DE ÉTICA: YA QUE LOS ESPECIALISTAS EN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL INFLUYEN
CONSIDERABLEMENTE EN LAS DECISIONES DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN, ESTAS SE
VEN INFLUENCIADAS POR SU ÉTICA., LAS CONTRATACIONES DE FAMILIARES, DE
AMISTADES, LOS ARREGLOS DE UNA AGENCIA DE COLOCACIÓN, LOS SOBORNOS, SON
ALGUNAS DE LAS CIRCUNSTANCIAS QUE DESAFÍAN LAS NORMAS DE ÉTICA DE LOS
ESPECIALISTAS DE PERSONAL.
DE LA OFERTA: ES NECESARIO TENER UN GRUPO GRANDE Y APROPIADO DE GENTES DE
ENTRE LAS CUALES ESCOGER A LOS CANDIDATOS, SIN EMBARGO, ALGUNOS PUESTOS SON
TAN DIFÍCILES DE CUBRIR QUE HAY POCOS CANDIDATOS POR VACANTE.
PROCESO DE SELECION
EL PROCESO DE SELECCIÓN SE REALIZA MEDIANTE: LA ENTREVISTA, LOS EXÁMENES
PSICOMÉTRICOS, PSICOTÉCNICOS Y DE CONOCIMIENTOS, LOS EXAMENES DEL ÁREA, LAS
REFERENCIAS Y EL EXAMEN MÉDICO.
LA ENTREVISTA: ES UNA TÉCNICA QUE SE UTILIZA PARA LLEVAR A CABO UNA
COMUNICACIÓN BILATERAL ENTRE DOS PERSONAS: EL ENTREVISTADOR Y EL
ENTREVISTADO, CON LA FINALIDAD DE QUE EL SELECCIONADOR OBTENGA LA
INFORMACIÓN NECESARIA QUE PROPORCIONE EL CANDIDATO, PARA QUE DE ACUERDO
CON EL RESULTADO DE ESTE ENCUENTRO EL SOLICITANTE SEA EVALUADO
CONSIDERANDO LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:
A) SOLICITUD DE EMPLEO: ES UNA HERRAMIENTA QUE SIRVE DE BASE PARA TODOS
LOS DEMÁS PROCESOS YA QUE SUS DATOS SON FUENTE DE INFORMACIÓN
COMPARABLE ENTRE LOS DIFERENTES CANDIDATOS.
B) CURRÍCULUM: AL IGUAL QUE LA SOLICITUD SU PAPEL ES DE FUENTE DE
INFORMACIÓN EN LA CUAL EL CANDIDATO PUEDE UTILIZARLO EXPRESANDO
CADA UNO DE SUS LOGROS O EXPERIENCIAS LABORALES.
LA SOLICITUD Y EL CURRÍCULUM SE DEBEN REVISAR TOMANDO EN CUENTA LOS
REQUERIMIENTOS Y LAS NECESIDADES DEL DEPTO. QUE LO SOLICITA DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN, CONSIDERANDO LA EDUCACION, LAS RESPONSABILIDADES Y EL TITULO
DE LA PERSONA ENTREVISTADA EVALUANDO SU ORTOGRAFIA, LA EXACTITUD Y LA
COMUNICACIÓN ESCRITA DEL INDIVIDUO.
TIPOS DE PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA:
A) CERRADAS:LIMITAN LA CONVERSACIÓN, SE USAN PARA CLARIFICAR Y
CONFIRMAR.
B) ABIERTAS: FAVORECEN LA CONVERSACIÓN, SE USAN PARA EXPLORAR Y
RECOLECTAR
C) GENERALES: SON GENÉRICAS PARA LA MAYORIA DE LOS SOLICITANTES Y
POSICIONES
D) ENFOCADAS: RELACIONADAS CON EL SOLICITANTE ESPECIFICO Y SU POSICIÓN
E) PROVOCADORAS: SE USAN PARA IR MAS AL FONDO, PARA EL SEGUIMIENTO.
F) DESEMPEÑO PASADO: ENFOCADAS EN LA CONDUCTA REAL DEL SOLICITANTE
G) HIPOTÉTICAS: SUPONEN UNA SITUACIÓN ASUMIDA O DE LA VIDA REAL.
H) AUTO EVALUACIÓN: EXPLORAN LA CONCIENCIA DEL SOLICITANTE Y LA
OBJETIVIDAD
TIPOS DE ENTREVISTAS:
A) ENTREVISTA LIBRE: EL ENTREVISTADOR SE MARCA UNOS OBJETIVOS SOBRE LA
INFORMACIÓN QUE NECESITA RECABAR, CONDUCE ÉL DIALOGO CON LIBERTAD.
B) ENTREVISTA PLANIFICADA: TRAZA UN PLAN RÍGIDO DE PREGUNTAS QUE HA DE
RESPONDER EL CANDIDATO.
C) ENTREVISTA DE TENSIÓN: SE PONE AL CANDIDATO EN UN APRIETO DURANTE LA
ENTREVISTA PARA ESTUDIAR SU REACCIÓN.
D) ENTREVISTA MÚLTIPLE: UNA PERSONA ES ENTREVISTADA SIMULTÁNEAMENTE POR
VARIOS ENTREVISTADORES.
E) ENTREVISTA DE GRUPO: A VARIOS CANDIDATOS SE LES REÚNE Y SE LES PLANTEA UN
TEMA PARA QUE SE DESENVUELVAN EN GRUPO Y EL ENTREVISTADOR VEA SUS
REACCIONES.
F) ENTREVISTA NO DIRIGIDA: EL SOLICITANTE TIENE LIBERTAD PARA EXPRESARSE Y
DETERMINA EL CURSO DE LA ENTREVISTA.
G) ENTREVISTA PROFUNDA: HACE PREGUNTAS QUE CUBREN DISTINTAS ÁREAS DE LA
VIDA DEL SOLICITANTE, RELACIONADAS CON EL EMPLEO.
LOS TEST Y LAS PRUEBAS TECNICAS: LAS PRUEBAS SON APRECIACIONES QUE SE
OBTIENEN PARA EVALUAR A UN INDIVIDUO TOMANDO EN CUENTE LAS
CARACTERÍSTICAS O HABILIDADES ASÍ COMO SUS CUALIDADES, PARA SABER SI SE
ENCUENTRA APTO PARA REALIZAR CIERTA ACTIVIDAD., LAS PRUEBAS MAS USADAS EN
LA SELECCIÓN SON LAS SIGUIENTES:
1. PRUEBAS DE APROVECHAMIENTO: SON LAS QUE MUESTRAN Y MIDEN LOS LOGROS,
ASÍ COMO LAS HABILIDADES DESARROLLADAS POR EL SOLICITANTE. REVELAN LO
QUE EL CANDIDATO PUEDE REALIZAR.
2. PRUEBAS DE OFICIO: SON LAS QUE MIDEN EL CONOCIMIENTO DEL SOLICITANTE EN
DETERMINADA ACTIVIDAD Y QUIZÁ SU HABILIDAD PARA EL MISMO., PUEDEN
IMPLICAR LA EJECUCIÓN DE OPERACIONES SENCILLAS QUE REQUIEREN HABILIDAD
ESPECIALIZADA. SIN EMBARGO, EN LA ACTUALIDAD SE LE HA DADO IMPORTANCIA
AL TIPO ORAL DE LAS PRUEBAS DE OFICIOS, QUE CONSISTEN EN UNA SERIE DE
PREGUNTAS, LAS CUALES SE CONSIDERA QUE PUEDEN SER RESPONDIDAS
SATISFACTORIAMENTE SÓLO POR AQUELLOS QUE CONOCEN Y COMPRENDEN
PERFECTAMENTE EL OFICIO ENTRE ELLAS ESTAN:
PRUEBAS DE INTELIGENCIA: SON LAS QUE PROPORCIONAN UNA MEDIDA DEL COEFICIENTE
DE INTELECTO DEL SOLICITANTE, Y EVALÚAN VARIOS TIPOS DE HABILIDADES MENTALES,
INCLUYENDO LA MEMORIA, EL RAZONAMIENTO, EL VOCABULARIO Y LAS PERCEPCIONES
SOCIALES.
PRUEBAS DE APTITUD: MIDEN HABILIDADES Y CAPACIDADES POTENCIALES, TALES COMO
APTITUDES MECÁNICAS O MUSICALES.
PRUEBAS DE ACTITUD: ESTÁN DISEÑADAS PARA MODELOS DE INTERESES INDIVIDUALES,
ES DECIR, DESCUBRIR QUE TIPO DE CARACTERÍSTICAS TIENE UN INDIVIDUO PARA
UBICARLO EN EL TRABAJO QUE LE CORRESPONDA, Y PONERLAS EN PRÁCTICA.
PRUEBAS DE ESTABILIDAD Y AJUSTE EMOCIONAL O DE PERSONALIDAD: INDICAN EL
TEMPERAMENTO BÁSICO DEL CANDIDATO, Y LO QUE PUEDE SER DESCRITO COMO SU
ESTADO DE ÁNIMO, EL CARÁCTER Y SU HABILIDAD PARA LLEVARSE BIEN CON OTRAS
PERSONAS.
INVESTIGACION LABORAL: NOS PERMITE PREDECIR EL COMPORTAMIENTO FUTURO DEL
CANDIDATO EN EL PUESTO Y PUEDE SER MEDIANTE ANTECEDENTES DE TRABAJO,
ANTECEDENTES PENALES, CARTAS DE RECOMENDACIÓN E INVESTIGACIÓN EN EL
DOMICILIO.
CUBRE TRES AREAS: LOS ASPECTOS FAMILIARES DE CONFLICTOS, EL TIPO DE
RESPONSABILIDAD Y EFICIENCIA REALIZADA EN TRABAJOS ANTERIORES Y LA
COMPROBACION DE LA VERACIDAD DE LA INFORMACIÓN PROPORCIONADA.
EXAMEN MEDICO: EL EXAMEN MÉDICO ES EL SIGUIENTE PASO EN EL PROCESO DE LA
SELECCIÓN YA QUE ES UN REQUISITO LEGAL, EN DONDE SE DISPONE QUE TODO
TRABAJADOR DEBE SER EXAMINADO FÍSICAMENTE, CON EL FIN DE OBTENER
INFORMACIÓN IMPORTANTE RESPECTO UNA BUENA SALUD, DEFECTOS FÍSICOS,
ENFERMEDADES PROFESIONALES Y OTRAS NO DETECTADAS A SIMPLE VISTA Y QUE SERÁN
NECESARIAS SER EXAMINADAS POR UN MEDICO CON CONOCIMIENTOS DE MEDICINA
LABORAL, YA QUE EL TENDRÁ UNA VISIÓN MAS AMPLIA DE LO QUE REALMENTE SE
REQUIEREN PARA EL PUESTO A OCUPAR.
EXISTEN DISTINTOS TIPOS DE EXÁMENES MÉDICOS DENTRO ENTRE LOS CUALES PODEMOS
MENCIONAR:
1) EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN: ESTE TIPO DE EXAMEN CONSISTE EN EXPLORAR LA
HISTORIA CLÍNICA DEL CANDIDATO FÍSICAMENTE CON BASE EN SUS ANTECEDENTES DE
TRABAJO, EN DONDE SE FORMULA UN DICTAMEN DEL ESTADO DE SALUD, CON EL FIN DE
SABER QUE SE EMPLEA A UNA PERSONA EN BUENAS CONDICIONES DE SALUD.
2) EXAMEN MÉDICO PERIÓDICO: CONSISTE EN LA OBSERVACIÓN DE VARIOS ASPECTOS
COMO:EXAMEN CLÍNICO, FORMULACIÓN DE UNA HISTORIA CLÍNICA, LLENADO DEL LIBRO
OFICIAL DE EXÁMENES MÉDICOS, REGISTRO Y AUTORIZACIÓN DEL MISMO, POR LA
SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL, SECRETARÍA DE SALUBRIDAD Y
ASISTENCIA, SERVICIOS COORDINADOS DE SALUD PÚBLICA EN EL ESTADO, SEGÚN SEA LA
LOCALIZACIÓN DE LA EMPRESA, REPORTE DE AQUELLOS TRABAJADORES QUE NECESITEN
UN TRATAMIENTO Y OBSERVACIÓN DE LOS SERVICIOS MÉDICOS RESPECTIVOS,
APLICACIÓN DE VACUNAS. REQUISICIÓN DE EXÁMENES DE LABORATORIO, RADIOGRAFÍAS,
ELECTROCARDIOGRAMAS, ETC., ELABORACIÓN DE UN EXPEDIENTE CLÍNICO POR CADA
TRABAJADOR PARA USO EXCLUSIVO DE LA EMPRESAY EXÁMENES ESPECIALES PARA
EVITAR ENFERMEDADES CONTAGIOSAS, EPIDEMIAS, SOBRE TODO PARA LOS
MANEJADORES DE ALIMENTOS.
MODELO SENCILLO DE REPORTE DE EXAMEN MÉDICO DE ADMISIÓN
