Date post: | 31-Dec-2014 |
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ManualEvaluación por competencias y formulación de metas.Departamento Recusos Humanos
LOGO
Recursos Humanos ESPH
Títulos, conocimiento, años de experiencia, varios años en el puesto, etc
Actitud, habilidad.
Tolerancia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, respeto, etc
Gestión por competencias= Conductas observables
LOGOVentajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.
LOGOVentajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.
LOGOVentajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.
LOGOVentajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.
LOGOVentajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.
Detectar necesidades de capacitación + personas claves
LOGOVentajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.
Detectar necesidades de capacitación + personas claves
Involucramiento – Bajos rendimientos.
LOGOLos métodos tradicionales.
Recursos Humanos ESPH
Conocimientos, experiencia, títulos
Los métodos de gestión tradicionales se enfocan en los conocimientos,experiencia y títulos de la personas.
Años de experiencia.Puestos ocupados.Títulación académica.Cursos o seminarios.
Siguen siendo importantes, pero no suficientes para predecir el desempeño.
Saber hacer
LOGO¿Qué son las competencias?
Recursos Humanos ESPH
Conocimientos, experiencia, títulos
ActitudHabilidades y destrezas.
Es una interacción armoniosa de:
Habilidades.Conocimientos.Valores.Motivaciones.Rasgos de personalidad.Aptitudes.
Que determinan el desempeño de las personas.
Saber hacer
Poder hacer Querer hacer
LOGOAnalogía del Iceberg
Más fácil de observar y desarrollar
Recursos Humanos ESPH
Necesarios pero no suficientes.
Habilidades y conocimientos
Rasgos de personalidad.
Motivos.
Actitud.
Difícil de observar y desarrollar.
Mejores predictores del
desempeño.
Esenciales para la estrategia, aprovechamiento de recursos, objetividad y motivación dentro de la empresa.
LOGOGeneralidades: Gestión por competencias.
En resumen…
La evaluación basada en competencias está orientada a la acción por lo que son mejores para el desarrollo de las personas.
LOGOEvaluación competencias y resultados.
Cada Evaluación se compone de:
Evaluación por competencias.
Evaluación por Resultados.
Competencias genéricas
Competencias específicas
Propias delos valores
de la empresa
Propias delos puestos de
trabajo
LOGOCompetencias específicas.
Categorías de la propuesta de Evaluación.
1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.
2-Personal profesional
3-Supervisores técnicos y operativos
4-Gestores de servicio técnicos, especializados y operarios.
Recursos Humanos ESPH
LOGOEvaluación por competencias
Evaluación por competencias.
Competencias genéricas
Competencias específicas
Ejemplo con: Puestos Supervisores técnicos y operarios..
Motivación por el logro
Autoconfianza
Orientación servicio al cliente
Construcción de relaciones sociales
Creatividad e innovación
Trabajo en equipo
Disponibilidad
Comunicación interpersonal
Compromiso
Ética
Cambian según cada categoría de puesto
a evaluar.
Cambian según cada categoría de puesto
a evaluar.
Planificación y organización
Visión empresarial
Capacidad de negociación
Liderazgo
Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.
Resolución de conflictos
LOGOCompetencias específicas
Competencias específicas para las otras 3 categorías
Puestos gerenciales, directores y líderes.
Supervisores técnicos y operatativos.Puestos profesionales
Planificación y organización
Visión empresarial
Capacidad de negociación
Liderazgo
Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.
Resolución de conflictos
Calidad y rendimiento laboral
Iniciativa para aprender
Manejo adecuado del tiempo, equipos y recursos
Capacidad analítica
Sensibilidad medioambiental
Efectividad profesional
Capacidad de persuasión
Toma de decisiones
Nota: Gestores de servicio técnico especializados operarios– Competencias Genéricas.
LOGOManual de competencias.
Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario.
COMPROMISO
COMPROMISO
LOGOEvaluación según niveles
Según nivel del manual de competencias
¿Se hace siempre o de vez en cuando o incluso casi nunca?
LOGOTotal evaluación por competencias
Resultados
Promedio entre el 83% y 70% =
76%
Nota: 76% de la evaluación por competencias
LOGOEvaluación competencias y resultados.
Cada Evaluación se compone de:
Evaluación por competencias.
Evaluación por Resultados.
Competencias genéricas
Competencias específicas
Propias delos valores
de la empresa
Propias delos puestos de
trabajo
LOGOPropuesta
Evaluación por resultados
Evaluación por resultados
Para puestos de jefaturas y profesionales.
Se orienta al futuro en pro de que los colaboradores desarrollen su potencial, se crea un compromiso de actuación, objetivos a conseguir y rendimientos de cuentas.
LOGOEvaluación por resultados.
Alcance según escala
Valor % del total de metas asignadas.
LOGOEvaluación por resultados.
Porcentaje final de la evaluación por resultados
LOGOTotal Competencias + Resultados
Obtenido de la Evaluación por competencias
76%
Obtenido de la Evaluación por Resultados
85%Resultado Final
81%
LOGOPonderación
Clases de puestos Valoración de Competencias
Valoración de ejecución de planes de trabajo
Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.
40% 60%
Personal profesional 50% 50%
Supervisores, técnicos y operativos
70% 30%*
Gestores de servicio técnicos especializados
y operarios.
100%
* El porcentaje depende del cumplimiento del plan de trabajo del líder inmediato.
LOGOPropuesta
Plan de desarrollo
Plan de desarrollo
Las evaluaciones de desempeño llevan como principal finalidad el mejorar desarrollo y desempeño de los colaboradores dentro de la empresa
Necesidades de mejora pueden incluir:
Cursos de capacitación.Asignación de proyectos.Asignar un tutor (cuando sea conveniente).Material didáctico sugerido.Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas).Participación en reuniones.Análisis de casos.Etc
LOGO
LOGOVentajas y alcances -Metas
Recursos Humanos ESPH
Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito.
LOGOVentajas y alcances -Metas
Recursos Humanos ESPH
Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito.
Llegar más rápido a los objetivos – No perder el rumbo de lo indispensable.
LOGOVentajas y alcances -Metas
Recursos Humanos ESPH
Visualizar y guiar en las acciones necesarias para alcanzar el éxito.
Llegar más rápido a los objetivos – No perder el rumbo de lo indispensable.
Aprender a formular metas - Herramienta para el éxito empresarial como personal.
LOGOErrores en la formulación de metas
“Tiene que mejorar su rendimiento”
“Ser más colaborador con el grupo”
“Mejorar su puntualidad”
Recursos Humanos ESPH
LOGO“Tiene que mejorar su rendimiento”
Recursos Humanos ESPH
Jefe o líder espera la solución de 5 averías más al día.
Debo hacerlo el doble de rápido!
Seguramente esperan 2 averías más por día.
!Imposible lograrlo!
LOGO5 Características
Recursos Humanos ESPH
Realistas: Que se puedan alcanzar con los recursos disponibles.
Precisas: Debidamente explicados.
Periódicas: Fecha en la que se deben alcanzar, cuándo empiezan.
Medibles: Señalar unidades de medida – Retroalimentación.
Coherentes: Vinculadas con los objetivos.
LOGOEjemplo práctico
Recursos Humanos ESPH
Realistas Tiene que mejorar su
rendimiento Solucionar 5 averías más
PrecisasTiene que mejorar su
rendimientoSolucionar 5 averías más en el proyecto “A”
sin aumentar los costos
PeriódicasTiene que mejorar su
rendimiento
Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3
meses.
MediblesTiene que mejorar su
rendimiento
Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3 meses. (Cada mes se obtendrá un reporte
del avance)
CoherentesTiene que mejorar su
rendimiento
Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3
meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte
del avance)
x
LOGOComparación
Recursos Humanos ESPH
xTiene que mejorar su
rendimiento
Solucionar 5 averías más en el proyecto “A” sin aumentar los costos en los siguientes 3meses manteniendo los estándares de calidad. (Cada mes se obtendrá un reporte del avance)
LOGOFormato
Recursos Humanos ESPH
Realistas: Que se puedan alcanzar con los recursos disponibles.
Precisas: Debidamente explicados.
Periódicas: Fecha en la que se deben alcanzar.
Medibles: Señalar unidades de medida – Retroalimentación.
Coherentes: Vinculadas con los objetivos.
LOGO
LOGOPriorizar metas
-Elaborar el proyecto A.
-Capacitar al personal sobre el proyecto A.-Reorganizar los archivos antiguos.-Enviar reportes productivos de este mes.-Conseguir la autorización para el proyecto A.
Recursos Humanos ESPH
5 acciones que debe ejecutar el líder sin objeción en un tiempo determinado.
En general…
LOGOMatriz Steven Covey
Recursos Humanos ESPH
Muy urgente Poco urgente
Muy importante!Aquí es donde
debes estar actuando!
No es necesario hacerlo ya, pero es segunda prioridad
Poco importanteNo es necesario que
lo hagas tú, lo puedes delegar.
Última prioridad.
LOGOPara el ejemplo
Recursos Humanos ESPH
-Reorganizar los archivos antiguos, no se muestra tan urgente como -Capacitar al personal sobre el proyecto A; sin embargo, Capacitar al personal es menos urgente que -Conseguir la autorización para el proyecto A, ya que sin esa autorización no tendría lugar ni la capacitación ni la elaboración del proyecto A.
Muy urgente Poco urgente
Muy importante-Conseguir la
autorización para el proyecto A.
-Capacitar al personal sobre el
proyecto A.
-Elaborar el proyecto A.
Poco importante
-Enviar reportes productivos de este
mes.
-Reorganizar los archivos antiguos.
LOGOFormato
Recursos Humanos ESPH
Muy urgente Poco urgente
Muy importante
Poco importante
LOGOPara finalizar:
Recursos Humanos ESPH
Trabajo en equipo: Estamos unidos para crecer.
Mejoramiento continuo: Avanzamos hacia la excelencia.
Valores implícitos
Evaluación del
desempeño
Formulación de
metas
Para una intervención más profesional.
Encaminar la fuerza laboral en la misma dirección.
Recursos Humanos.