Date post: | 01-Jan-2016 |
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MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S.
Sintagma ® Consultores
Marco Global de la
Gestión de Recursos
Humanos
basada en CompetenciasVideo-Conferencia ETIC - SP
Junio 17 de 2003
MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S.
Sintagma ® Consultores
• Reconoce el rol de las actitudes (querer).
• Las competencias permiten relacionar las
prácticas de trabajo con la estrategia
institucional.
• Conlleva uniformar las prácticas de RR.HH.
y conduce a una Gestión integrada de los
RR.HH.
• Reconoce diferentes accesos al k-h.
Por qué Modelo de Competencias
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Por qué Modelo de Competencias
• Es más efectivo gestionar la capacidad
para producir, saber qué produce el
desempeño superior y potenciarlo.
• Enfocar en las competencias requeridas,
antes que en tareas o resultados
esperados, es asumir una enfoque
dinámico, que facilita el diseño proactivo y
flexible del trabajo.
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• Competitividad
• Cambio
permanente
• Trabajo más
complejo y
Aleatorio
Por qué Modelo de Competencias
• Competencias
pueden convertirse
en ventajas
competitivas para
las organizaciones
y en factor de
empleabilidad para
los trabajadores.
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Por qué Modelos de Competencias
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VISIONLo que
queremos lograr
VALORESLa forma en que
hacemos las cosas
ESTRATEGIA INSTITUCIONALCómo lograremos la Visión
(incluye objetivos para Unidadesy/o Gcias. Funcionales)
COMPETENCIAS CENTRALES Y DISTINTIVASEn qué tenemos que ser únicos o distintivos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALESEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras Competencias Centrales y lograr nuestros objetivos y visión
Relación entre Competencias y Estrategia
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Modelo de Competencias y Gestión de RH
REMUNERA-CIÓN
FORMACIÓN DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DECARRERA
ORGANIZACIÓNY ROLES
EVALUACIÓNDESEMPEÑO
SELECCIÓNCONTRATACIÓN
DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE
TRABAJO
MODELO INSTITUCIONAL DE
COMPETENCIAS
La potencia y
efectividad del
modelo se
incrementan a
medida que sus
aplicaciones cruzan e
interconectan los
subsistemas de RH.
Regla de oro: “Es
más importante una
fuerte coherencia
entre instrumentos
sencillos que una
coherencia débil
entre instrumentos
sofisticados.”
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El triángulo virtuoso del capital humano:
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
Querer
Saber
Poder
oncepto de CompetenciaC
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La integración de Saber, Querer y
Poder…
en un Contexto Laboral específico…
para producir un desempeño deseado.
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
oncepto de CompetenciaC
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La Competencia Laboral es la capacidad
manifiesta por una persona para realizar un
trabajo productivo aplicando recursos, de
manera que cumpla con los estándares de
desempeño exigidos en los criterios y
condiciones de ejecución del producto, y
satisfaga las necesidades y exigencias del
cliente.
oncepto de CompetenciaC
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CLIENTE
RESULTADO: Servicio, producto
PRACTICAS DE TRABAJO
• Criterios de Calidad del Proceso
Conocimientos
Habilidades
Atributos Personales
FACTORES DE CAMBIO
* Siempre hay un cliente quien justifica la existencia de una acción
RECURSOS:
lementos del Concepto de Competencia
• Atributos de Valor
• Criterios de Satisfacción
E
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Saber actuar y Reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir:
Saber
Movilizar
Integrar
y
Transferi
r
Recursos
(Conocimientos,
Habilidades, y
Actitudes)
Para Resolver
problemas en un
contexto laboral
particular,
cumpliendo
estándares o
criterios de calidad
oncepto de CompetenciaC
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Empezar por :
• Procesos críticos para el nuevo período de gestión.
• Cargos muy sensibles para el logro de los objetivos en el nuevo período de gestión.
• Áreas centrales en la cadena de valor de la organización.
• Unidades en las cuales existen condiciones para una óptima implementación del modelo, a modo de piloto.
Por donde empezar?¿
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cómo identificar las competencias ?Pueden utilizarse diversas técnicas, combinadas o no...
Análisis Estratégico
Panel de Expertos
ObservaciónEntrevistasBenchmarking
Estándares
AnálisisFuncional y de
Procesos
¿
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Recomendaciones para su identificación :
• Pertinentes y Vigentes.
• Responden al futuro deseado (Traducen misión,
objetivos, valores, cultura).
• Transversales.
• Distintivas.
• Uso frecuente.
• Satisface una necesidad funcional (es demandada)
• Balanceadas. (Cuadro de Mando Integral)
Competencias Genéricas
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Existen muchos formatos para describir las normas de competencias, ¿pero cuáles son los componentes indispensables?
Nombre de la competencia Código
Descripción
Criterio de desempeño / Indicador conductual
1.1 Criterio de desempeño A1.2 Criterio de desempeño B1.3 Criterio de desempeño C
2.1 Criterio de desempeño A2.2 Criterio de desempeño B2.3 Criterio de desempeño C2.4 Criterio de desempeño D
cómo definir competencias ? 1 de 3¿
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Otros componentes que se utilizan son...
Campo de aplicaciónSituaciones, condiciones, herramientas
Fecha de realización Vigencia
Guía de EvidenciaObservación, experiencia, productos de trabajo, pruebas, testimonios
Lista de Conocimientos y conductas
Guía de evaluaciónMétodos, procedimientos, herramientas
Guía de desarrolloCursos, lecturas, ejercicios
DiccionarioDefiniciones de conceptos claves
cómo definir competencias ? 2 de 3¿
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Respecto de los componentes que utilizaremos en la descripción
de competencias? Consideremos...
– Que sean desafiantes, pero no amenazantes.
– Que dialoguen, sea homologables con las best practices.
– Que interpreten nuestra cultura, que no conduzcan a dobles
interpretaciones.
– Que faciliten la posterior implementación de otras aplicaciones de
GxC
– Que puedan ser objeto de actualización contínua.
– Que no sea burocrática.
– Que sea un instrumento, no un fin en sí mismo.
cómo definir competencias ? 3 de 3¿
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Empezar por las competencias de un cargo más
“sensibles” para asegurar el objetivo institucional
o del área analizada, aplicando el siguiente orden:
• Describiendo el cargo en términos de ejes de
competencias y sus recursos asociados.
• Definiendo las prácticas asociadas y sus
respectivos criterios y evidencias de
desempeño.
• Identificando estándares o indicadores para
cada práctica.
ompetencias en un cargoC
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1. Misión principal
2. Resultados esperados en servicios y/o productos
3. Factores de Cambio.
4. Principales competencias:
- Expresadas como “ser capaz de + verbo de acción- Ubicadas sobre ejes de competencias- Con criterios, evidencias y campos de aplicación
5. Los principales “Recursos”- Recursos personales
* Conocimientos * Habilidades (ser capaz de.....)- Recursos del entorno (Banco de Datos, Sistemas de
soporte)
l contenido de una descripción de cargo
EE
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Factores de Cambio
• Variables de contexto que
determinan que la competencia
se modifique en el tiempo.
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• Conjunto de tareas
relacionadas.
Prácticas de Trabajo
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•Descripciones que especifican
qué actividades realizar y cómo
ejecutarlas para alcanzar una
actuación competente.
Criterios de Desempeño
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• Orientan hacia el desempeño considerado
como competente.
• Deben considerarse contribuyentes y
significativos (críticos) para alcanzar los
resultados previstos y hacer referencia a la
calidad que deben tener dichos resultados.
• Expresan el qué se espera del desempeño y el
cómo se espera que sea el resultado o el
desempeño.
Criterios de Desempeño
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Corresponde al contexto de trabajo
específico en el cual se pondrá a
prueba el dominio de una competencia.
Campo de Aplicación
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jemplo de una Práctica de Trabajo y sus CriteriosSer capaz de enfrentar reclamos:
• Objetivando los reclamos
• Evitando reacciones negativas y reflejas ante la
agresión
• Gestionando la solución al problema
• Comunicando al cliente la gestión realizada y efectos
esperados de ella (condiciones, plazos)
• Verificando que el cliente comprenda la respuesta y se
manifieste satisfecho con la misma
E
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Se distinguen tres tipos.
–Las evidencias de conocimiento
–Las evidencias del proceso corresponden a aquellas elementos
que indican la calidad en la ejecución de una tarea y que son
factibles de observación y análisis dentro del proceso de trabajo.
–Las evidencias del producto corresponden a los resultados o
productos identificables y tangibles, que pueden usarse como
referentes para demostrar que una actividad fue realizada.
Evidencias
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• Cumple con los aspectos formales (plazos, formato, medios de
distribución, lenguaje, legal del país)
• Expone el entendimiento de la empresa acerca del negocio del
cliente, el problema y su contexto y los beneficios esperados por el
cliente. Expone claramente el valor (beneficio) para el cliente, los
atributos diferenciadores mediante la exposición de valor agregado
y único.
• Expone las alternativas y justifica adecuadamente la alternativa
propuesta, indicando claramente el detalle de costos involucrados
en la propuesta y los beneficios que el cliente obtendrá.
Practica de Trabajo: Elaborar propuesta de soluciónCriterio: Incorporando contenidos necesarios para la propuesta
jemplo de Evidencias de Desempeño por CriterioE
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roceso de evaluación y certificaciónPidentificar la(s) norma(s) de
competencia en las que se deseaobtener el certificado
recolectar las evidencias dedesempeño y conocimiento
comparar las evidenciasfrente a la norma
registrar en elsistema de información
Sí. Es competente¿alcanza lascompetenciasrequeridas?
Expedircertificado
establecer las necesidades de capacitacióny desarrollo para alcanzar la competencia
efectuar las acciones de formación y desarrollo
No. Aún no es competente
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ANEXOSMarco Global de la Gestión de Recursos
Humanos basada en Competencias
Video-Conferencia ETIC - SP
Junio 17 de 2003
MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S.
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•Cinterfor - OIT
“Capacidad de una persona de desempeñar una actividad o conjunto de actividades que componen una función productiva en conformidad con los estándares de calidad/servicio establecidos por el propio sector productivo.”
•McClelland
“Los tradicionales exámenes académicos no garantizan ni el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida. Es preciso buscar otras variables –competencias– que podían predecir mejor cierto grado de éxito”
•Spencer y Spencer
“Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo”.
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
oncepto de CompetenciaC
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•Levy Leboyer:“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”
•Le Boterf: “Un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio) cumpliendo estándares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente.
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
oncepto de CompetenciaC
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Conductual:Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeño, o empresas con mejores prácticas en su industria.
Funcional:Las competencias son definidas a partir de un análisis ocupacional, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se logran.
Constructivista:Las competencias se definen por lo que el empleado debe ser capaz de hacer –en un contexto específico- para lograr un resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfacción
HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
iversas MiradasD
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Movilizar, a su debido tiempo capacidades,
conocimientos o actitudes que se han adquirido. Para
ser competente no basta con poseer estos
conocimientos o capacidades. Hay que saber ponerlas
en práctica cuando hace falta y en las circunstancias
apropiadas. Se pueden poseer técnicas de
contabilidad o de gestión y no saber aplicarlas en su
debido momento.
ompetencia como combinación de Recursos
C
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Integrar. Los conocimientos, las habilidades y las actitudes
son diversos, heterogéneos y múltiples. Para ser competente,
hay que saber organizar, seleccionar e integrar aquello que
puede ser útil para llevar a cabo una actividad profesional,
resolver un problema o llevar adelante un proyecto. Sabe
gestionar bien quien sabe modular su estrategia de gestión en
función de las situaciones que afronta, no quien aplica el mismo
comportamiento en cualquier circunstancia.
Competencia como combinación de Recursos
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Transferir. Toda competencia es transferible o adaptable.
No puede limitarse a la realización de una única tarea que se
repita de forma idéntica. Hace la distinción entre el
resultado de un condicionamiento y el de un proceso de
aprendizaje. La competencia supone la capacidad de
aprender y de innovar. Remite a una cultura y a que el
individuo comprenda las situaciones profesionales en que se
encuentra y sea capaz de adaptarse a ellas.
Competencia como combinación de Recursos
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nálisis Funcional, para Identificar competencias
ACarácterísticas :
• Identifica conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensión necesarios para un desempeño competente.
• Va de lo general hacia lo particular
• Sigue la lógica de”causa – efecto” o “problema – solución”
• El resultado se expresa en un mapa funcional o árbol de funciones.
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nálisis Funcional, para Identificar competencias
ACarácterísticas :
• Es realizado por aquellos que cumplen las funciones y sus supervisores.
• Define funciones y resultados, no tareas, ni el proceso para lograr resultados.
• Tiene carácter formativo, facilita la comunicación y permite reflexionar acerca de la organización del trabajo y su mejoramiento.
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nálisis Funcional, para Identificar competencias
AMetodología :
FUNCIÓN CLAVE UNIDADDE COMPETENCIA
FUNCIÓN PRINCIPALPROPÓSITO
¿Qué hay que hacer?
¿Para qué?
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1
DETERMINAR SECTOR Y SUBSECTORES PRODUCTIVOS1
DELIMITAR EL ÁMBITO TÉCNICO – OPERATIVO DE LOS SUBSECTORES
2
IDENTIFICAR LAS ÁREAS FUNCIONALES POR CADA SUBSECTOR
3
IDENTIFICAR PROCESOS PRODUCTIVOS POR CADA ÁREA FUNCIONAL
4
REALIZAR ANÁLISIS DE LOS PROCESOS POR PROCEDIMIENTOS
5
PROCESO METODOLÓGICO PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA
LABORAL (NCL’s)
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1
2
Redactar Unidades de
competencia
Redactar Elementos de
competencia
Redactar Criterios de
Ejecución
Establecer Condiciones de
Ejecución
Verbo+Producto+Resumen de
Procedimientos (si procede) (al nivel
de procesos)
Verbo+Producto+Resumen de
Recursos Requeridos (si procede) (al
nivel de procedimientos)
Características de los Pc (al nivel de
Procedimientos) (Validez de Contenido
y de Construcción)
Condiciones y Circunstancias del
Contexto Laboral (al nivel de
procedimientos)
PROCESO METODOLÓGICO PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA
LABORAL (NCL’s)
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2
Determinar Evidencias de
Desempeño (Conocimientos,
comportamientos
Psicomotores y
Socioafectivos)
Conformar las Normas de
Competencia Laboral
Capacidades (competencias) que debe
demostrar el Ejecutante, con base en
Estándares de Desempeño Exigidos (al
nivel de Procedimientos)
Unidad de competencia+ Elementos de
Competencia+ Criterios de Ejecución
+Condiciones de Ejecución+Evidencias de
Desempeño+ Evidencias para la Evaluación
del Desempeño laboral (al nivel de
Procesos Productivos y procedimientos)
Determinar Evidencias
para la evaluación del
Desempeño Laboral.
Respecto de:
• Características de Productos.
• Aplicación de Conocimientos.
• Aplicación de habilidades psicomotoras.
• Manifestación de actitudes.
PROCESO METODOLÓGICO PARA LA ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA
LABORAL (NCL’s)
MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S.
Sintagma ® Consultores
La Norma de Competencia Laboral se
define como “el estándar, referente o
patrón de desempeño, con base en el cual
se determina el nivel de competencia
laboral que debe poseer la persona para
desempeñarse en un área funcional, un
proceso productivo, o bien en la ejecución
de un procedimiento dado”.
La Norma de Competencia Laboral se
define como “el estándar, referente o
patrón de desempeño, con base en el cual
se determina el nivel de competencia
laboral que debe poseer la persona para
desempeñarse en un área funcional, un
proceso productivo, o bien en la ejecución
de un procedimiento dado”.
ormas de competenciaN
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ormas de competenciaN• Son muy útiles para la evaluación, la calificación y la
elaboración de programas de formación profesional.
• Pueden llevarse a cabo en el ámbito regional, nacional,
por rama, por empresa, en un sector o área ocupacional.
• Posibilitan que el proceso de evaluación de competencias
sea el mismo para todos los trabajadores y trabajadoras.
• La norma debe ser validada y consensuada.
• El desempeño se puede evidenciar por la observación,
simulación, pruebas de habilidades, informes y registros
utilizados, realización de un proyecto o tarea, etc.
• El conocimiento se puede evidenciar por pruebas orales y
escritas.
MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN COMPETENCIAS Esteban Rodríguez S.
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ormas de competenciaN• Las calificaciones están conformadas por las unidades de
competencia de la ocupación. Estas unidades son las que se
certifican.
• La evaluación se organiza y estructura sobre la base de lo
establecido en la norma técnica de competencia. Si el
trabajador es competente, se certifica su capacidad para
esa unidad de competencia.
• Las evidencias de desempeño que realizan los trabajadores,
y que se agregan en su portafolio de evidencias, se asocian
a las calificaciones. Se registra la unidad de competencia
que posee, a qué calificación corresponde y qué funciones
puede realizar.